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2  La salud laboral es el estado de bienestar de los trabajadores en sus puestos de trabajo, esta salud laboral, se construye en un ambiente de trabajo adecuado, en condiciones apropiadas para que los trabajadores desarrollen sus actividades con dignidad, donde sea posible su participación y que facilite las condiciones de salud y seguridad.  También se entiende el estado en que la persona desarrolla con normalidad todas sus funciones. Si el trabajo llega a afectar física, psíquica o socialmente a la persona, ésta dejará de tener salud, como consecuencia de las condiciones de su trabajo.

3  El trabajo puede constituir una fuente de riesgos para la salud, es decir, posibilidades de sufrir daños debido a las condiciones en que la persona se desarrolla.  La salud laboral tiene como finalidad evitar que se pueda alterar la integridad psicofísica de los trabajadores, intenta mejorar las condiciones de trabajo, además de fomentar y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones, protegerlos en su empleo contra los riesgos para la salud, colocar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo.

4  La calidad de vida laboral está estrechamente relacionada con las condiciones de trabajo. Estas, por definición, son cualquier característica del mismo que pueda tener influencia en la aparición de riesgos para la seguridad y salud del trabajador.  Del mismo modo, riesgo laboral es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado de su trabajo. Con lo cual, con este último término hacemos referencia a enfermedades, patologías y lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Por tanto, dichas patologías tales como el estrés laboral o el Burnout.

5  Una calidad de vida laboral afectada por una gestión de unos factores psicosociales determinados supone considerar a dicha calidad de vida como dinámica en una organización del trabajo. Este proceso no estático debería mantener y aumentar el bienestar psíquico del trabajador, y esto significa su aumento del rendimiento.  El trabajo tiene dos destinos que pueden llegar a ser completamente opuestos como para dirigirse hacia la desdicha, o por el contrario llegar a alcanzar una mejora de salud e identidad personal.

6  En cada cultura y a lo largo del tiempo se han tenido concepciones diferentes respecto al trabajo.  Entre los griegos, por ejemplo, era una maldición, opinión compartida por los romanos y los hebreos.  Los primeros cristianos lo consideraron como castigo divino debido al pecado original del hombre; sin embargo, también le atribuían ciertas cualidades positivas, ya que proporcionaba un medio de ayudar al pobre y al necesitado. Con el tiempo se empezó a considerar un factor importante para la salud física y mental, ya que de no tener el hombre era víctima dela ociosidad y de otras formas de maldad.

7  En 1500, Lutero consideró que todos los que pudieran trabajar deberían hacerlo, ya que el trabajo era la base universal de la sociedad y la mejor forma de servir a Dios.  Para Calvino (primera mitad del siglo XVI), el trabajo era una obligación religiosa y la austeridad una virtud, por lo cual los hombres debían trabajar mas no disfrutar del fruto de su esfuerzo.  En el siglo XIX se dio más importancia a las recompensas materiales del trabajo y se entendió como un medio de progreso individual que permite al hombre oportunidades de mejoramiento. Con el devenir de la producción en masa, resultado de la revolución industrial, se produjo una división compleja del trabajo y una fragmentación del proceso.

8  El trabajo como dinámica social es la expresión más abarcadora del ser humano. Constituye la piedra angular del motor de la personalidad, en tanto ésta es el centro rector del patrimonio psicológico del individuo.  El trabajo como mecanismo de resonancia dibuja el cuadro perfecto de lo social, lo emocional, lo espiritual, lo mental y lo económico. Es la cuna del andamiaje del desarrollo personal y profesional. El trabajo que se asume como el necesario rol ocupacional, permea todos los demás roles: familiar, de pareja, social. Es el verdadero eje transversal del desarrollo humano.  No hay, después de la salud, nada que perturbe más al ser humano como la falta de un trabajo. La falta de este deteriora la calidad de vida, el bienestar de las personas. No se siente realizado, con un dejo de que le falta todo. La ausencia del trabajo destruye nuestro estado de ánimo, las distintas formas de interrelación humana, la sana convivencia social; el grado de importancia y de jerarquía en los diferentes grupos sociales en el que el individuo le toca interactuar.

9  La actividad laboral ocupa un papel fundamental en la vida personal y en la estructuración social; es la actividad propia del adulto que se correlaciona con el juego en el niño.  El trabajo es: la acción humana transformadora del medio en el que vive el ser humano, modificándolo en función del modo de vida deseado.  Abarca tareas de carácter creativo y productivo. En dicha actividad la persona aporta energías, habilidades y otros recursos personales, obteniendo a cambio un tipo de compensación que puede ser material, psicológica y/o social.  El departamento que en la actualidad administra el trabajo en las empresas e instituciones; y selecciona al personal, en aras del mejor cumplimiento de sus funciones se denomina recursos humanos.  Esta especialidad cobró importancia después de la segunda guerra mundial, con el acceso a la industrialización, a la mano de obra femenina y por la necesidad de optimizar la tarea. Tiene una dimensión cultural y humana, lo que da cuenta de su carácter altruista, socializador y técnico.  El objetivo de las relaciones humanas en su aspecto laboral está destinado a comprender cómo las personas trabajan, y qué se puede hacer para mejorar el trabajo.

10  La sociedad actual es el emergente de una nueva cultura, en la que se observa como cambio más destacado, la desaparición de límites y fronteras, incrementando la interacción entre regiones y países separados hasta hace muy poco tiempo.  Este fenómeno acarrea un intercambio cultural diferente; y por su carácter novedoso conlleva una tendencia paradojal: en un caso surge la tendencia hacia la cooperación; en otro al aislamiento y la decepción.  Se comprenderá entonces, la irrupción de tendencias diferentes en cuanto a los valores; y en consecuencia la aparición de reglas y normas nuevas.  Este estilo de trabajo, inmerso en un sistema comunicacional interactivo, con la velocidad de internet, es generador de elevada resistencia a cambiar y por lo tanto, a la posibilidad de inclusión productiva.  De aquí derivan los divergentes caminos y obstáculos para su aprehensión  La producción se concentra más en proporcionar servicios que en el producto mismo, fenómeno que contribuyó con el aumento de los costos. Jerarquizarlo dio lugar a que las demandas actuales se ubiquen dentro de los perfiles que posibiliten desarrollarlo y mejorarlo.

11 El auge del sector servicios responde a:  Las nuevas tecnologías, relacionadas especialmente con la informática y las comunicaciones que posibilitan brindarlo y competir entre empresas;  El descenso de la actividad física;  El incremento de la actividad mental, lo que se denomina 'mentalización de la actividad laboral'.  La estructura organizacional se halla en permanente cambio, el énfasis está puesto en la responsabilidad individual, por lo que es necesaria una mayor capacidad de aprendizaje; a lo que hay que adjuntarle una nueva insistencia respecto de los criterios de crecimiento.

12  García Sánchez en 1993 define el concepto de calidad de vida como “experiencia de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas del medio, y los recursos de que dispone para afrontar dichas demandas”.  Así mismo, la calidad de vida puede ser considerada una actitud, ya que constituye un valorativo en el cual se le pide al sujeto que evalué objeto físico, una conducta, un evento o una idea.

13  La calidad de vida puede entenderse como la percepción que tienen los empleados de las condiciones de trabajo, del ambiente laboral, y de la concordancia entre la vida laboral, familiar y personal. También se concibe como el proceso dinámico y continuo el que el desarrollo de la actividad laboral está organizado objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como relacionales, con el fin de contribuir al más completo desarrollo del trabajador.  Para la presente se tomara la definición dada por Blanch (2003), el cual define la calidad de vida laboral como el grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado por los individuos en su labor y en su entorno de trabajo, donde dicho bienestar abarca dos dimensiones:  Objetiva: hace referencia con las condiciones de las labores a desarrollar.  Subjetiva: relacionada a las percepciones y valoraciones sobre las condiciones laborales, el estrés laboral, el ambiente social.

14  El concepto de estrés fue introducido por primera vez en el ámbito de la salud en el año 1926 por Hans Selye, quién definió el estrés, como la respuesta general del organismo ante cualquier estimulo estresor o situación estresante  Es esta respuesta de los individuos a las diferentes situaciones que se le presentan, la que conlleva a una serie de cambios físicos, biológicos y hormonales, y al mismo tiempo le permite responder adecuadamente a las demandas externas. Se ha definido el estrés como esfuerzo agotador para mantener las funciones esenciales al nivel requerido, como información que el sujeto interpreta, corno amenaza de peligro o como imposibilidad de predecir el futuro.  Pero el trastorno del estrés puede ser generado no solo por aspectos emocionales o espirituales sino por demandas de carácter social y amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de adaptación y respuesta rápida frente a los problemas.  Peiró (1992) señala que el estrés es un fenómeno adaptativo de los seres humanos que contribuye, en buena medida, a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeño eficaz en muchas esferas de la vida.

15  El ser humano tiene la capacidad para detectar las señales que indican peligro y tiene la opción de acercarse a las situaciones que generan amenazas o evitarlas y alejarse de ellas.  El estrés no sobreviene de modo repentino, y se apodera de la gente como si de una emboscada se tratase.  El estrés desde que aparece hasta que alcanza su máximo efecto va pasando por una serie de etapas, durante las cuales se puede detener la acción que este trastorno genera o permitir que este se desarrolle plenamente hasta llegar a las últimas consecuencias.  Melgosa (1999), explica que el estrés pasa por tres etapas: Fase de alarma, resistencia y agotamiento  Fase de alarma constituye el aviso claro de la presencia de un agente estresor la cual es seguida por la fase de resistencia cuando la presencia del estrés supera la primera. Una vez percibida la situación que genera estrés, los sujetos pueden enfrentarla y resolverla satisfactoriamente y estrés no llega a concretarse; pero cuando se realiza lo contrario la fase de alarma se prolonga disminuyendo su capacidad de respuesta y la persona acaba por llegar a la fase de agotamiento, en la cual se produce una disminución progresiva en el organismo, la cual conduce a un estado de deterioro que se caracteriza por la presencia de fatiga, ansiedad y depresión, síntomas que pueden aparecer de manera simultánea o individual.

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17 Modelo de interacción entre demandas y control  El estrés es el resultado de la interacción entre las demandas psicológicas elevadas y la baja libertad de toma de decisiones, es decir, el bajo control. El nivel de demandas laborales suele derivarse del nivel de producción de la empresa, mientras que el nivel de control depende más bien del organigrama.  La demanda elevada puede venir por el ritmo y la rapidez del trabajo, por la cantidad de trabajo, por órdenes contradictorias, por demandas conflictivas, por la necesidad de concentración, por la cantidad de interrupciones y por la dependencia del ritmo de los demás. El control hace referencia al conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a las demandas; viene determinando tanto su nivel de formación y habilidades como su grado de autonomía y de participación en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan a su trabajo.  De acuerdo con el modelo, el alto estrés se produce cuando se dan conjuntamente las condiciones de alta demanda psicológica y bajo control de la toma de decisiones.  Las restantes categorías de trabajo serían de bajo estrés, activo, alta demanda y alto control y pasivo, baja demanda y bajo control.  Por tanto, el estrés laboral surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de control de la misma es baja.

18 Modelo de interacción entre demandas, control y apoyo social  Jhonson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990) amplían el modelo de interacción demandas-control, introduciendo la dimensión de apoyo social como moduladora, de tal forma que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras un nivel bajo lo aumenta.  El tercer factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social que pueden dar los superiores y compañeros de trabajo. Cuando existe, y es adecuado puede amortiguar parte del potencial del estresor generado por la combinación de las altas demandas o exigencias y el bajo control. Desde este modelo la prevención del estrés laboral se realizaría optimizando las exigencias laborales, aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laborales e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y compañeros.

19 Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones  En este modelo (Payne y Fletcher, 1983) establece que el estrés laboral es el resultado de la falta de equilibrio entre los tres factores laborales siguientes: demandas laborales, apoyos laborales y restricciones laborales.  Según este modelo, el estrés se produce cuando no hay equilibrio entre estos factores laborales. Por tanto, las demandas no son estresantes si el trabajo proporciona buenos niveles de apoyo y bajos niveles de restricciones. De hecho, las demandas elevadas pueden resultar positivas bajo circunstancias apropiadas ya que, además de resultar estimulantes, permiten la puesta en práctica de las habilidades. La baja utilización de las habilidades (preparación, capacidad, etc.) y el aburrimiento son unos de los estresores más potentes, y usualmente ocurren en los ambientes laborales donde los apoyos son bajos y las restricciones altas. Una implicación práctica del modelo es que los trabajos muy exigentes (altas demandas) pueden hacerse menos estresantes sin necesidad de reducir el nivel de las demandas, aumentando el nivel de apoyos y/o reduciendo el nivel de restricciones.

20 Modelo de desajuste entre demandas y recursos del trabajador  El estrés laboral es debido a la falta de ajuste entre las exigencias y demandas de trabajo a desempeñar y los recursos disponibles del trabajador para satisfacerlas (Harrison, 1978).  Este modelo propone que lo que produce el estrés es un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos de los trabajadores para afrontarlas.  El proceso de estrés se inicia a partir de la existencia de un desequilibrio percibido por el trabajador entre las demandas profesionales y los recursos y capacidades del propio trabajador para llevarlas a cabo. Y permite identificar tres factores importantes en la generación del estrés laboral:  Los recursos con los que cuenta el trabajador para hacerle frente a las demandas y exigencias del medio laboral,  La percepción de dichas demandas por parte del trabajador  Las demandas en sí mismas.

21 Modelo orientado a la dirección  Este distingue seis componentes: los estresores, entre los que incluyen no sólo factores organizacionales, factores intrínsecos del puesto de la estructura y control organizacional, del sistema de recompensa, del sistema de recursos humanos y de liderazgo, sino también los extra organizacionales; estos estresores inciden sobre la apreciación-percepción cognitiva de la situación por el trabajador; ésta, a su vez, incide sobre los resultados fisiológicos, psicológicos y comportamentales de esa apreciación-percepción cognitiva, éstos, a su vez, sobre las consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuo como las referidas a su desempeño en la organización.  Las diferencias individuales son consideradas como variables moduladoras que inciden sobre las relaciones entre los estresores y la apreciación-percepción cognitiva; entre la apreciación-percepción cognitiva y los resultados; y entre los resultados y las consecuencias.

22 Modelo de desbalance entre esfuerzo y recompensa  El modelo de esfuerzo-recompensa postula que el estrés laboral se produce cuando se presenta un alto esfuerzo y una baja recompensa. Ha sido operativizado, centrándose en las variables que lo sustentan: variables de esfuerzo extrínseco, variables de esfuerzo intrínseco y variables de recompensa.  El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrínseco o intrínseco. La baja recompensa está en función de tres tipos de recompensas fundamentales: dinero, estima, y control del status.  Este tercer tipo de recompensa refleja las poderosas amenazas producidas por la pérdida de trabajo o degradación en el empleo. Se trata, por tanto, de gratificación en términos de perspectivas de promoción, seguridad laboral, y ausencia de riesgo de descenso o pérdida de empleo.

23  El modelo integrado de estrés laboral reúne elementos de los modelos antes citados y sugiere que diversas condiciones pueden ser percibidas como fuentes de estrés y tener efectos sobre la salud a corto y largo plazo.  Las relaciones entre éstas cuatro partes del modelo pueden estar influidas por diversas variables cuyos efectos pueden ser directos o moderadores sobre la salud.

24  Los estresares se han definido como todo evento, situación o cognición que puede evocar emociones negativas en el individuo. Buunk y cols. Señalan tres aspectos clave en la definición de este concepto:  Cuando se habla de estresor, hay que pensar en estresor potencial, ya que las consecuencias negativas dependen de las características de la persona y de la situación.  La naturaleza del estresor puede variar dependiendo de si es una preocupación cotidiana, un evento importante o sólo una situación problemática.  Ciertas ideas, pensamientos y preocupaciones pueden considerarse estresares ya que también generan reacciones negativas.

25  Cox y cols. Distinguen entre estresores físicos y psicológicos, y a su vez, entre estos últimos, diferencian los relativos al contexto o ambiente de trabajo y los que surgen de las tareas del puesto.  Físicos: Investigaciones recientes han concluido que las condiciones del entorno físico del trabajo pueden resultar estresares importantes y a su vez reducir la tolerancia a otros estresares, sobrecarga de trabajo, relaciones sociales, etc… Se ha comprobado cómo el ruido entendido como sonido no deseado, excesivo o prolongado, puede tener efectos perniciosos para la salud física y psicológica del trabajador. Un ruido intenso pero predecible resulta menos estresante que aquel que no se puede predecir  Las condiciones climatológicas del trabajo: se ha mostrado que temperaturas extremas afectan tanto a la salud como al rendimiento.  Psicológicos: diferencian entre riesgos del contexto: incluyen los relativos a la cultura organizacional, desempeño de roles, desarrollo de la carrera profesional, control o decisión sobre el trabajo, relaciones sociales y conflicto familia-trabajo.

26 Se define una estrategia de intervención como el conjunto coherente de recursos utilizados por un equipo profesional disciplinario o multidisciplinario, con el propósito de desplegar tareas en un determinado espacio social y socio-cultural con el propósito de producir determinados cambios.  Identificación del contexto o entorno del problema. Se trata de focalizar el conjunto de variables sociales, económicas, políticas, tecnológicas y culturales que intervienen e influyen en un determinado problema de investigación.  Análisis e identificación del problema causas, factores, consecuencias. Se establecen aquí, las causas mediatas e inmediatas, las causas principales y secundarias; los factores centrales que determinan y componen el problema; y los efectos mediatos e inmediatos que resultan de dichos factores. Objetivos generales y operacionales de la estrategia de intervención.  Medias técnicas y recursos humanos, financieros, materiales y tecnológicos que se utilizarán en la intervención. La estrategia de medios debe incluir una estimación de todos los recursos necesarios.  Identificación de metas y logros observables. Una carta Gantt podría ser una herramienta de planificación útil para esta definición de las tareas, las metas y logros esperados los cuales deben ser coherentes con los objetivos de la estrategia

27  Así como el estrés es asociado a numerosas razones o causas, muchas de las cuales puede pertenecer al ámbito de la vida cotidiana, las definiciones de burnout están más vinculadas mundo laboral aun cuando actualmente se aplica también, por ejemplo, a la esfera deportiva  De entre ellas, las más mencionadas son la de Freudenberger, la de Maslach y Jackson, y de Pines, Aronson y Kafry, de acuerdo al estudio de Enrique Garcés de Los Fayos, autor de  Tesis sobre el burnout. Este destaca que Herbert Freudenberger fue el primer investigador que utilizó el concepto de burnout, en 1974, para reagrupar diversas manifestaciones de tensión que se daban en personas adictas al trabajo". Su definición contemplaba una sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales y fuerza espiritual del trabajador.

28  El concepto burnout de las investigadoras estadounidenses Cristina Maslach y Susan Jackson apareció en 1981, luego de varios años de estudios empíricos. Lo describieron como un síndrome de estrés crónico que se manifiesta en aquellas profesiones de servicios caracterizadas por una atención intensa y prolongada a personas que están en una situación de necesidad o de dependencia. Para ellas, este síndrome se puede dar exclusivamente en las profesiones de ayuda personal de salud y profesorado.  El burnout tendría un carácter tridimensional: agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal:  Agotamiento emocional: disminución y pérdida de recursos emocionales.  Despersonalización: desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia la personas que se debe atender.  Reducida realización personal: tendencia a evaluar el propio trabajo en forma negativa, sentimientos de baja auto-estima.

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30  El acoso psicológico atenta contra la dignidad e integridad moral de la persona. Se denomina también acoso psicológico porque siempre conlleva maltrato psicológico y abuso emocional. Es un largo proceso donde la persona, siendo sometida progresivamente a la incertidumbre y a la impotencia, va perdiendo su autoestima y la seguridad en sí misma. No es plenamente consciente de que está siendo humillada y de que se están vulnerando sus derechos más fundamentales. El acoso psicológico continuado puede ocasionar el suicidio de la víctima.  El acoso o maltrato psicológico es un continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe una persona por parte de otro u otros, con vistas a reducirlo, someterlo, apocarlo, amilanarlo o destruirlo psicológicamente y que consiste en comportamientos de hostigamiento frecuentes, recurrentes y sistemáticos contra él.

31  La ley 1010 de 2006 en su artículo 7, ha tipificado como acoso laboral por parte del empleador una serie de conductas de este contra sus empleados:  Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:  Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;  Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;  Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;  Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;  Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;  La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;  Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público

32  La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;  La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;  La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;  El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;  La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

33  la calidad de vida laboral no debe tener tres direcciones opuestas, sino una única en la que la meta a conseguir sea humanizar el lugar de trabajo dando respuestas a las necesidades de los trabajadores. La calidad de vida laboral es reconocer que los puestos de trabajo, la organización y la gestión del trabajo, es decir las condiciones en trabajo pueden suponer riesgos para la salud del trabajador. Que si no hay una gestión adecuada de estos, se producirán los daños. Calidad de vida laboral es trabajo, es salud y es vida.