1 © Llorenç Guilera

2  Convertir los conocimientos de su equipo (experiencia, formación, valores, capacidades técnicas, capacidades gestoras,…) en una realidad productiva.  Transformar el capital intelectual en productos o servicios deseados y apreciados por los clientes. Motivación de las personas 2

3  La capacidad de captar la atención y la energía emocional de tu equipo. (Ulrich, 1998).  Que tu gente quiera hacer lo que tiene que hacer. (Fdez Aguado, 1999).  Que los empleados sean locomotoras y no vagones. Motivación de las personas 3

4  Solo se hacen con verdadera implicación aquellas cosas que nos deparan una buena recompensa.  Hay dos clases de recompensas: o Materiales (con incentivos económicos). o Morales (con incentivos psicológicos). Motivación de las personas 4

5  Aumento de sueldo.  Ayudas a traslados de casa.  Ayudas totales o parciales a alquileres de vivienda.  Vivienda de la compañía.  Coche de empresa.  Contribución a formación externa.  Ayudas a vestuario y peluquería.  Lotes navideños.  Ayudas a comidas.  Bonos por consecución de objetivos.  Paga de beneficios  Pluses por mayores responsabilidades.  Opción a acciones.  Seguros de vida.  Planes de pensiones.  Vacaciones en centro vacacional.  Etc. Motivación de las personas 5

6  El exceso de presión, quema.  No se logra incrementar el compromiso interior.  Provoca resentimiento y “rebelión”. Huelga de celo, cinismo, pasotismo, pasividad… Motivación de las personas 6 “Antes vivía para la empresa. Ahora vivo de ella.”

7 Motivación de las personas 7

8  Motivar  poner en movimiento.  Lograr que tu equipo tenga la voluntad de hacer el esfuerzo necesario para alcanzar las metas de la organización.  Requiere consistencia entre las metas de la organización y las metas de la persona.  Visión estratégica: Las aspiraciones del personal deben ser el pilar del crecimiento de la empresa. Motivación de las personas 8

9  El éxito de una empresa depende del compromiso y esfuerzo de sus miembros  el líder debe comprender los factores que pueden encauzan la conducta de su equipo humano.  Motivar  Interpretar las necesidades individuales y hacerlas coincidir con las de la organización.  Motivar  proceso permanente y sistemático para que la empresa sea eficiente. Motivación de las personas 9

10 10 Comportamiento del personal Hábitos perjudiciales Hábitos beneficiosos Beneficios empresa Motivación Desmotivación aumentan bajan

11 Motivación de las personas 11 Necesidad insatisfecha Tensión interna Necesidad de acción Consecución de objetivos Nuevos objetivos

12  Los sistemas de motivación no tienen más frontera que la imaginación.  ¿Cómo se evalúa que una persona no murmure de ni difame a sus superiores?  A medio plazo, no es igual el desempeño de un empleado que se desvive por la empresa que el del empleado que vegeta en la empresa. Motivación de las personas 12 Para conocer de verdad a alguien no hay que averiguar lo que sabe, hay que averiguar qué desea y a qué aspira.

13  No podemos motivar a todos por un igual. Hay que conocer las necesidades individuales.  Cada individuo valora las recompensas e incentivos de forma distinta.  Se trata de conocer las necesidades particulares de cada miembro del equipo.  Se puede pagar a un hombre por su tiempo, su presencia o los actos mecánicos que realiza para cumplir su trabajo.  Sin embargo, no se puede comprar su entusiasmo, su iniciativa o su lealtad, pues estas cosas deben ganarse. Motivación de las personas 13

14 1. Haga un expediente de cada empleado. 2. Anticipe una lista de las necesidades y recompensas que usted estima relevantes para cada uno. 3. Converse con ellos y desarrolle una lista personalizada. 4. Compare las dos listas y evalúe su nivel de sensibilidad hacia ellas. 5. Modifique la lista de acuerdo a los cambios, y determine el tiempo adecuado para recompensarlos. Motivación de las personas 14

15  Soluciones sólidas.  El atrevimiento controlado.  La creatividad e innovación.  La acción decisiva.  El trabajo inteligente.  La simplificación.  La eficacia.  El trabajo de calidad.  La lealtad de los buenos profesionales.  La colaboración en equipo.  Chapuzas improvisadas.  Exceso de cautela paralizante.  Conformismo e inmovilismo.  La parálisis por el análisis.  La laboriosidad ineficaz.  La complicación improductiva.  Las bisagras que rechinan.  El trabajo rápido.  La eterna rotación de los empleados insatisfechos.  El trabajo de unos contra otros. Motivación de las personas 15

16 Se consideran tres grupos de factores: 1. Factores individuales, 2. Factores del puesto de trabajo, 3. Factores del contexto del trabajo. Motivación de las personas 16 MOTIVACIÓN Factores individuales Del puesto de trabajo, Del contexto del trabajo.

17 Motivación de las personas 17 INDIVIDUALESPUESTO DE TRABAJOCONTEXTO DEL TRABAJO 1.Intereses 2.Actitudes (ejemplos)  Hacia el yo.  Hacia el trabajo.  Hacia los aspectos del contexto de trabajo. 3.Necesidades (ejemplos)  Seguridad  Sociales  Logro Ejemplos:  Tipos de recompensas intrínsecas  Grado de autonomía  Cantidad de retroalimentación directa sobre el desempeño  Grado de diversidad de actividades 1.Ambiente inmediato del trabajo a)Compañeros de trabajo b)Supervisor o supervisores. 2.Acciones organizacionales a)Prácticas de recompensa - Recompensas en toda la organización - Recompensas individuales b)Cultura organizacional

18 Motivación de las personas 18 Necesidades del empleado Decisiones del líder Sistema de incentivos MOTIVACIÓN

19 Motivación de las personas 19 FactoresCómo se desarrollanFunción Necesidad del empleado El empleado tiene una necesidad y actúa para satisfacerla; ello genera otra necesidad. Es la que permite la motivación. Decisiones del líder El líder debe clarificarle al empleado su percepción del trabajo a realizar, los requisitos y desempeño. Determinan el comportamiento del empleado. Refuerzo de la motivación El líder debe reforzar la conducta deseada a base de identificar los factores que la generan. El ambiente de trabajo debe reforzar la motivación.

20 Motivación de las personas 20

21 Motivación de las personas 21 NecesidadCaracterísticas Fisiológicas Necesidades básicas (alimentación, vivienda, ropa, sexo, descanso, salud). Seguridad Estabilidad, continuidad, protección, asistencia médica. Sociales Aceptación, afección, afiliación, interacción, buen trato, soporte, formación. Estima Autoestima, estima del líder y del equipo, estatus, poder, autonomía, éxito, prestigio, reconocimiento. Autorrealización Logro de nuestro potencial, crecimiento personal, creatividad, satisfacción.

22 Motivación de las personas 22 NIVEL DE NECESIDADES ASPECTOS RELACIONADOS CON EL AMBIENTE LABORAL 5.- AUTOREALIZACION. Necesidades de sentirse realizado por sí mismo, crear y usar sus capacidades en forma creativa. Reto laboral, demandas creativas de trabajo, oportunidades de progreso, logro laboral. 4.- ESTIMACION. Necesidad de obtener aprecio de los demás, respeto, prestigio, reconocimiento, autoestima. Puesto de otro nivel, reconocimiento de superiores, responsabilidad, importancia del trabajo. 3.- SOCIAL (Afiliación) Necesidad de amor, afecto, pertenencia, relación con otras personas. Compatibilidad con el grupo, amistades en el trabajo. Jefe agradable. 2.- SEGURIDAD. Necesidad de sentirse seguro. Seguridad en el trabajo, trabajo seguro y beneficios adicionales 1.- FISIOLOGICAS. Casi todas las necesidades básicas del ser humano. Salario básico, condiciones laborales normales. ORDEN SUPERIOR ORDEN INFERIOR

23 La persona tiene tres ámbitos de necesidades:  Existencia = fisiológicas y seguridad.  Relacionales = necesidades sociales.  Crecimiento = reconocimiento y autorrealización. Si no consigue el nivel deseado, se remite al nivel inferior. Motivación de las personas 23 Existencia Relacionales Crecimiento

24  Necesidad de realización. Impulso de sobresalir, de alcanzar logros, de luchar para obtener el éxito.  Necesidad de poder. Deseo de hacer que otros se comporten en una forma diferente a como actúan de forma natural.  Necesidad de afiliación. Deseo de contar con relaciones interpersonales cercanas y amigables. Motivación de las personas 24 Necesidad de poder Necesidad de afiliación Comportamiento Necesidad de realización

25 Motivación de las personas 25 Necesidad de logro BAJA Prefieren situaciones de estabilidad, seguridad y predictibilidad. ALTA Prefieren trabajos interesantes, satisfactorios, estimulantes y complejos. Les agrada ser reconocidos, la autonomía y la retroalimentación. MOTIVACIÓN

26 Motivación de las personas 26 En el trabajo existen dos grupos independientes de factores. Los factores de “higiene o mantenimiento” y los factores “satisfactores o motivadores”. FactoresCaracterísticasEjemplos Higiene y mantenimiento Producen comodidad y evitan la insatisfacción en el trabajo Salario. Condiciones de trabajo. Políticas de la empresa. Buen supervisor. Beneficios de la compañía Satisfactores y motivadores Ayudan a los empleados a usar su talento y desarrollarse en sus trabajos Reconocimiento, responsabilidad, crecimiento personal. La naturaleza del trabajo.

27 Motivación de las personas 27

28 Motivación de las personas 28 MASLOWHERZBERG Autorrealización Trabajo desafiante, Logro, Crecimiento, Responsabilidad Estima o Estatus Progreso, Reconocimiento, Status Afiliación o Aceptación Relaciones interpersonales Política y Administración Seguridad Condiciones de Trabajo Necesidades Fisiológicas Sueldo Vida Personal MOTIVADORES MANTENIMIENTO

29  Según Victor Vroom, las personas escogen entre varias opciones de comportamiento basándose en sus expectativas.  La motivación depende de la relación de causa-efecto que los individuos encuentran entre sus esfuerzo y los logros o recompensas que esperan obtener.  Los empleados hacen todo lo que pueden sólo cuando quieren, que es cuando tienen interés en beneficiarse. Motivación de las personas 29

30 Motivación de las personas 30 Satisfacción (9) Recompensa Intrínseca (7 a) Recompensa Extrínseca (7 b) Desempeño (6) Esfuerzo (3) Percepción de recompensa Equitativa (8) Habilidades Rasgos (4) Percepción de roles (5) Probabilidad Percibida de obtener la Recompensa (2) Valor de la recompensa (1)

31 1. Determinar las recompensas apreciadas por cada empleado. 2. Definir el desempeño que se desea (debe ser alcanzable). 3. Vincular las recompensas al desempeño. 4. Analizar qué factores podrían contrarrestar la eficacia de la recompensa. 5. Cerciorarse de que la recompensa sea adecuada. Motivación de las personas 31

32  Stacey Adams sostiene que la motivación de un empleado depende de la comparación que hace de su ratio de esfuerzo-recompensa con el de otros empleados.  Debe haber un equilibrio entre lo que el individuo entrega a la empresa y lo que recibe de la misma.  La búsqueda de este equilibrio garantiza una sólida y productiva relación con el empleado. Motivación de las personas 32

33 Motivación de las personas 33 ContribucionesRecompensas Presencia Edad Experiencia Habilidad Status social Esfuerzo Personalidad Desempeño Salario Promociones Tareas que retan Beneficios marginales Símbolos de status Condiciones de empleo (estacionamiento, lugar de las oficinas, etc.) Seguridad en el empleo Nivel de responsabilidad

34  Los empleados se esfuerzan por definir y conseguir sus propias metas.  Cuando son específicas y desafiantes funcionan como factores motivadores en el desempeño individual y de grupo.  Aumenta la motivación si los empleados participan en la definición de sus propias metas.  La satisfacción de conseguir las metas aumenta la motivación.  La frustración de no conseguir las metas rebaja la motivación. Motivación de las personas 34

35 1. A mayor reto de dificultad. 2. A mayor especificidad al definir las tareas. 3. A mayor aceptación de la meta (sentirse capaz, tener el conocimiento y la habilidad). 4. A mayor compromiso de la empresa (apoyo de colegas y supervisores). Motivación de las personas 35 MAYOR DESEMPEÑO

36  La conducta cambia en función de sus propias consecuencias, las personas aprenden a actuar para obtener algo positivo o evitar algo negativo.  Se basa en la ley del reforzamiento: La conducta con consecuencias positivas tiende a repetirse, mientras la conducta con consecuencias negativas no se repite.  Las condiciones de trabajo afectan la conducta y motivación en el desempeño laboral. Motivación de las personas 36 Estímulo Respuesta futura Resultados

37  Reforzamiento positivo: Utilización de incentivos y elogios para alentar una conducta deseable.  Aprendizaje por anulación: Cambio de conducta para anular consecuencias desagradables tales como críticas o malas evaluaciones.  Extinción: Ausencia de reforzamiento para frenar un comportamiento.  Castigo: Aplicación de sanciones y repri- mendas para corregir la conducta impropia. Motivación de las personas 37

38  Mejorar las condiciones globales de los puestos de trabajo.  Horarios, espacios, áreas de descanso, guarderías, comedores, transportes, aparcamientos, aire acondicionado, etc.  Hacer que los empleados sepan qué se espera de ellos.  Entregarles una buena definición del puesto de trabajo y asegurarse de que cada uno conoce su territorio laboral y sus responsabilidades.  Definir claramente los criterios con los que se evaluará su desempeño.  Si hay que corregir o enmendar a alguien, siempre en privado y con exquisito tacto. Motivación de las personas 38

39  Eliminar las barreras que producen insatisfacción  Estructurar los equipos de trabajo de forma equilibrada.  Adecuar las instalaciones e infraestructuras (oficinas, talleres, laboratorios…).  Proporcionar los recursos necesarios para la consecución de los objetivos.  Asegurar el clima general de confianza, respeto y preocupación por las personas.  Practicar y transmitir una ética y un modelo de buenos hábitos que genere confianza.  Transparencia y fluidez en la comunicación interna. Motivación de las personas 39

40  Ayudar a los empleados a desarrollar su “sentido de logro”.  Asignar los puestos de trabajo de forma que sus responsabilidades tengan una buena relación con las habilidades del empleado.  Que todos los puestos de trabajo ofrezcan oportunidades de superación y futura promoción.  Fomentar las propuestas de participación creativa de los empleados (Grupos de Mejora, Buzón de Ideas y similares) dejando claro que todas las ideas serán evaluadas y que cualquiera puede aportar creatividad e innovación al trabajo colectivo. Motivación de las personas 40

41  Convertirse en promotores del desarrollo personal de sus empleados.  Velar para incrementar las capacidades con un programa de formación orientado al crecimiento profesional de cada uno de ellos.  Formar al personal que tenga relación directa con los clientes en técnicas de ventas, relaciones sociales y habilidades comunicativas.  Evaluar las posibilidades de ubicar los empleados en funciones de mayor responsabilidad.  Resaltar la autonomía y el significado de cada puesto, la identificación con los resultados.  Transmitir la necesidad de anticiparse a las necesidades y buscar la excelencia.  Acometer acciones concretas de motivación de acuerdo al estado de clima laboral en que se encuentre la organización. Motivación de las personas 41

42  Establecer las retribuciones salariales adecuadas a cada puesto de trabajo.  Establecer un sistema bien medido, equitativo, proporcional y comprobado de incentivos materiales e incentivos morales.  Establecer los incentivos sólo como premios a resultados obtenidos y con parámetros previamente acordados y debidamente controlados.  Si la empresa dispone de Comité de Empresa, pactarlos con él.  Proporcionar retroalimentación y refuerzo positivo.  Reconocimiento público de los logros. Destacar en cada unidad de trabajo a los empleados más calificados y de mejor rendimiento. Motivación de las personas 42

43 Motivación de las personas 43 TécnicaPropósitoAcción Rediseño del trabajo Evitar exceso de trabajo rutinario. Alternar contenidos. Rediseño de los puestos. Rotación en puestos Evitar aburrimiento. Aumentar el conocimiento. En el primer año rotar los empleados para que todos cojan visión más amplia de la empresa. Enriquecer trabajo Evitar absentismo y pérdida de productividad. Participar en funciones del líder: planificación, distribución del trabajo y descansos, entrevistas de selección, etc. Tiempo flexible Aumentar la capacidad de autogestión y reducir la supervisión directa Llegar temprano y salir temprano, tiempo libre para atender asuntos personales o formación, tiempo de asuntos personales.

44 Motivación de las personas 44 TécnicaPropósitoAcción Gestión por objetivos Dar mayor libertad a los empleados enfatizando el cumplimiento de tareas y/o objetivos y no el tiempo de permanencia en el trabajo. Los líderes definen objetivos concretos y medibles y permiten suficiente libertad para el cumplimiento de los mismos. Los empleados desarrollan planes para cumplir con los objetivos de forma realista.

45  Saca lo mejor de tus empleados (coaching).  No esperes que ellos te sirvan, sírveles tu a ellos para que puedan dar lo mejor de si mismos.  Detecta los indicios de aptitudes para el liderazgo.  Los líderes innatos son aceptados espontáneamente como tales por sus compañeros. Observa el trabajo de los grupos y los detectarás. Motivación de las personas 45

46  Que clientes y empleados se familiaricen con la imagen de la marca.  Establecer símbolos de pertenencia a la empresa adecuados a cada nivel de la organización (manual de identidad, logotipos, catálogo de servicios, uniformes, gorras, insignias, etc.).  Hacer que el empleado se sienta orgulloso de pertenecer a la organización y quiera serle un poco más útil cada día.  Visitar regularmente los clientes más importantes para conocer sus necesidades y opiniones y rediseñar la oferta de productos y servicios. Todos los empleados deben conocer la cultura y misión de la empresa y enfocar su trabajo de acuerdo con ellas. Motivación de las personas 46

47  PRIDE = Pasion, Respect, Integrity, Drive and Energy. Motivación de las personas 47 Pasión Respeto Integridad Impulso Energía

48  El lema de Disney World: RAVE (entusiasmar)  Respect = Respetar a la persona  Appreciate = Apreciar lo que hace (aunque se equivoque)  Value Everyone = Valorar al Equipo  La gente se siente valorada por su talento y por su aportación, cosa que incrementa su nivel de compromiso y motivación.  El personal está motivado y cuida de la empresa, no por obligación sino por propio interés.  Equipo motivado  rotación baja. Motivación de las personas 48

49  No basta con disponer de muy buenos productos y servicios. Para conseguir la excelencia hay que atraer buen personal, formarlo adecuadamente, motivarlos para su misión y ayudarlo a crecer.  Contratar y ascender a las personas adecuadas es el equivalente a practicar medicina preventiva en vez de correctiva.  Errores típicos: contratar con demasiadas prisas y despedir los que no valen demasiado tarde. Inteligencia emocional 49

50 De la cultura empresarial basada en las tres S: Strategy, Structure and Systems, hemos pasado a la cultura de las tres P: Purpose, Proces and People. Personas PropósitosProcesos Motivación de las personas 50

51  Si se tienen los porqués, se encuentran los cómos. Niestzche.  Los porqués son los valores que sostienen los comportamientos.  Los valores se transmiten dando ejemplo y formación interna.  La empresa debe ser una learning organization. La gente está interesada en aprender y aprender junto a los demás  Los empleados tienen que saber que:  Podrán desarrollar y acrecentar sus capacidades.  Ayudarán a crear los resultados y los métodos para conseguirlos.  Podrán manifestar sus aspiraciones personales con plena libertad. Motivación de las personas 51

52  Creencia estable que motiva y guía nuestra conducta.  Hay que saberla utilizar la inteligencia y los conocimientos para buen fin, conforme a nuestras creencias  Sabiduría.  Los límites de la ética tienen que prevalecer sobre los de la técnica. No todo lo que es técnicamente factible debe hacerse.  Los valores no coartan nuestras capacidades, potencian nuestras expectativas de realización personal. Motivación de las personas 52

53 1. Por ósmosis (el hombre se va haciendo a medida que actúa). 2. Mediante cursos de formación a medida. 3. Con el ejemplo de los directivos y de los empleados más antiguos. Motivación de las personas 53

54 CAPITALISMO CONVENCIONAL  Cumplir con las obligaciones laborales.  Atender las responsabilidades contractuales.  Coexistir en paz con el resto de personal. DIRECCIÓN POR VALORES  No se conforma con la mera convivencia no belicista.  Incrementar la rentabilidad de la empresa a base de hacer crecer todo el personal que la compone. Motivación de las personas 54

55 ¿Qué se puede cambiar?  Intentar cambiarlo. ¿Qué es inmodificable?  No esforzarse por cambiarlo.  Lo que la gente hace.  Lo que siente.  Lo que piensa.  Lo que piensa sobre lo que hace.  Lo que piensa sobre lo que se siente.  Lo que piensa sobre lo que piensa. Motivación de las personas 55 Es fundamental no equivocarse al definir los valores a cambiar y los valores a mantener.

56  Medición de la satisfacción de los inversores, los clientes y los empleados. (Kaplan & Norton, 1992, 1996).  Preguntas principales.  ¿Cómo nos ven los clientes?  ¿Qué debemos corregir?  ¿Podemos seguir mejorando y creando valor?  ¿Cómo consideramos a los accionistas?  Visión rápida y completa en pocos indicadores de la situación del negocio.  Medidas de carácter financiero.  Medidas operativas sobre la satisfacción del cliente.  Procesos y actividades de la organización.  Innovación y mejoras de las actividades. Motivación de las personas 56

57  Convertirse en la empresa número 1 del sector en proporcionar valor a los clientes.  El cliente quiere ser atendido:  A tiempo.  Con calidad.  Con educación y respeto.  Con espíritu de servicio.  Con el menor coste posible. Motivación de las personas 57