1 1 GTZ / PROAGUA Preparado para : Carmen Zegarra GTZ / PROAGUA Por : Rafael Pinna Valera ORBI Consultores MARZO, 2010 Proyecto de colaboración entre DEUTSCHE GESELLSCHAFT FÜR TECHNISCHE ZUSAMMENARBEIT (GTZ) GMBH, Programa de Agua Potable y Alcantarillado – PROAGUA- y ORBI CONSULTORES S.A.C. SERVICIO DE CONSULTORIA PARA EL DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN DE UN TALLER DE LIDERAZGO, E IMPLEMENTACIÓN DE UN TALLER DE LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO Y GESTION DEL TIEMPO SERVICIO DE CONSULTORIA PARA EL DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN DE UN TALLER DE LIDERAZGO, E IMPLEMENTACIÓN DE UN TALLER DE LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO Y GESTION DEL TIEMPO

2 2 INTRODUCCIÓN INTRODUCCIÓN Los equipos efectivos o de alto desempeño se caracterizan no solo por alcanzar buenos resultados sino por el establecimiento de relaciones sólidas basadas en la confianza y la eficiente coordinación de acciones entre sus miembros, es decir, la capacidad de TRABAJAR EN EQUIPO. Esto a su vez requiere de LIDERAZGO y de la habilidad de comprometer y MOTIVAR a sus colaboradores directos por parte de los gerentes, sub-gerentes, jefes y supervisores. Lamentablemente el día a día nos golpea con situaciones que no podemos controlar y que hace que los objetivos que nos trazamos al inicio de la semana no se cumplan; es por eso necesario entender que la planificación de nuestro TIEMPO debe considerar, no solo los aspectos manejables, sino los no manejables. GTZ / PROAGUA En base a lo anterior, ORBI Consultores presenta a GTZ / PROAGUA la presente propuesta que consiste en un taller de 16 horas de trabajo efectivo, durante el cual, mediante una metodología dinámica, lúdica y participativa, se sensibilizará a los asistentes sobre la necesidad de desarrollar las competencias mencionadas y se les entregará las herramientas necesarias para lograrlo. GTZ / PROAGUA Esta propuesta incluye el contenido temático, el tiempo estimado, las condiciones de trabajo y el monto de inversión. Sin embargo, es importante señalar que se trata de una propuesta preliminar que podrá ser ajustada de acuerdo a las necesidades específicas de GTZ / PROAGUA.

3 3 DECLARACIONES MENTALES (creencias)  Nuestra metodología, se centra en hacer que nuestros participantes tomen conciencia de las DECLARACIONES MENTALES (creencias) que les impiden modificar sus ACCIONES, y por ende sus RESULTADOS (desempeño).  Partimos de la premisa de que los colaboradores de la organización pueden alcanzar sin mayores problemas sus niveles óptimos de desempeño. La pregunta es: ¿Porqué no lo logran? En la gran mayoría de los casos, la causa no radica en la falta de herramientas o conocimientos, sino en el poder letal de la RUTINA. (TOMA DE CONCIENCIA).  Para ello nos centramos en lograr que el individuo se enfrente a sus acciones rutinarias (TOMA DE CONCIENCIA).  Consideramos que la clásica entrega de conceptos y herramientas durante una sesión de capacitación no garantiza que estas sean utilizadas en el trabajo. Previamente a dicha entrega, es indispensable lograr un cambio en las declaraciones mentales de los participantes … y ese es precisamente nuestro enfoque, mediante una metodología interactiva, participativa y entretenida. METODOLOGIA DE CAPACITACION

4 4 METODOLOGIA DE CAPACITACION EN SALA TALLER DE ENTRENAMIENTO INTERACTIVO:  Combinación de actividades lúdicas con sesiones de análisis, reflexión y aplicación a la GTZ / PROAGUA realidad de GTZ / PROAGUA.  Obtención de compromiso personal de los participantes para la puesta en práctica de las herramientas entregadas.  Planteamiento de situaciones reales.  Dinámicas grupales, juegos y competencias.  Actividades al aire libre y en sala.  Trabajo sobre casos prácticos por grupos (role play).  Intercambio de experiencias y conocimientos.

5 5 GTZ/PROAGUA  Elaboración de material didáctico, y producción de la documentación para la capacitación en sala, adaptándola a la realidad y necesidades de GTZ/PROAGUA. ANALISISDISEÑO FORMACION EN SALA Taller: “ TALLER DE LIDERAZGO, TRABAJO EN EQUIPO Y GESTION DEL TIEMPO ” (16 horas). REFUERZO Y SEGUIMIENTO  Presentación de informe final (incluyendo un ranking ABC) con recomendaciones concretas para la puesta en práctica de las herramientas comerciales analizadas.  Focus group con algunos participantes para poder elaborar los casos prácticos “ad-hoc”. ETAPAS DEL PROYECTO

6 6 GUION (16 horas) GUION

7 7 Al final del taller, los participantes estarán en capacidad de:  Tomar conciencia de que cualquier cambio en su capacidad de liderar, depende directamente de las decisiones personales que ellos mismos decidan tomar.  Reconocer la importancia del significado de DAR, como fuente básica de la capacidad de influenciar en los demás (liderar).  Reconocer la AUTENTICIDAD como eje fundamental del liderazgo, y la necesidad de interiorizar el concepto de COMPROMISO para lograrla.  Distinguir entre los diferentes tipos de liderazgo.  Definir el tipo de liderazgo que requieren sus colaboradores de acuerdo al nivel de madurez que tienen.  Entender que para modificar los resultados obtenidos por sus colaboradores, el camino correcto no limitarse a actuar sobre los comportamientos, sino sobre las creencias de los mismos. OBJETIVOS

8 8 OBJETIVOS Al finalizar el taller, los participantes estarán en condiciones de:  Que un eficiente trabajo en equipo realizado, potencializará nuestro esfuerzo personal y traerá como consecuencia el logro de objetivos organizacionales.  Que el trabajo en equipo depende principalmente del nivel de integración y conocimiento que tengamos de nosotros.

9 9 Al final del taller, los participantes estarán de condiciones de:  Reconocer la importancia del manejo efectivo de su tiempo y de priorizar sus tareas enfocándose en resultados.  Planificar y priorizar sus actividades basándose en la diferenciación de las actividades importantes y las actividades urgentes.  Hacer uso de una agenda personal que refleje la planificación y programación de sus actividades.  Poner en práctica técnicas para comunicarse de manera efectiva con los compañeros de trabajo y sus colaboradores, y coordinar acciones con ellos.  Manejar las diferencias y/o conflictos con otras personas y resolverlos de manera constructiva para todos.  Entender la diferencia entre comportamientos reactivos y proactivos,y su impacto en su nivel de productividad OBJETIVOS

10 10 1.Introducción y objetivos  Presentación del consultor y de los participantes.  Dinámica rompe hielo: “Hola soy…”. Lograr que el participante entienda las resistencias naturales a exponerse como persona (darse a conocer).  Análisis de la dinámica. ¿Qué tiene que ver esto con liderazgo?  Hacerme conocer y conocer a mis colaboradores. ¿Podemos confiar y seguir a un desconocido?  Máxima N°. 1  Máxima N°. 1: nadie sigue a un desconocido. 2.El proceso de generación de resultados  Relación de causa efecto entre declaraciones mentales, acciones y resultados: esquema D.A.R.  Diferencia entre cambio y transformación. Ejemplos.  Dinámica del cisne.  Intervención del líder sobre las acciones del colaborador (reversibilidad).  Intervención del líder sobre las declaraciones mentales del colaborador (transformación).  Máxima N°. 2  Máxima N°. 2: lo que creo es lo que consigo. 3. ¿Qué es liderazgo?  Algunas definiciones de liderazgo.  Definición del liderazgo que necesitamos. GUION

11 11 4. ¿Estoy preparado para liderar a otros?  Misión Personal.  Dinámica: ¿Quién soy yo?  Dinámica: ¿Qué es lo que quieres?  FODA personal. Análisis de mis fortalezas y debilidades  La humildad como elemento limitante en mi autoevaluación.  La relación entre “Querer” y “Tener”.  Visión Personal.  Máxima 3:  Máxima 3: ¿Quieres liderar?……. ¡Primero conócete a tí mismo! GUION

12 12 GUION 5.El liderazgo basado en el servicio  Dinámica: ¿Cómo puedo “dominar” a alguien?  La importancia de conocer las reglas de nuestros colaboradores y la percepción que tienen de mi. El caso del gerente del zoológico.  Dinámica: ¿Quiénes son las personas que más han influido en tu vida?  La construcción de una relación basada en mi interés auténtico en el desarrollo y éxito de mis colaboradores, el DAR como hábito puesto al servicio de mi equipo.  Intenciones y acciones, la base del liderazgo enfocado en la transformación personal.  El significado de DAR en el día a día de la empresa: 1. Compromiso: - Dinámica: Los minutos del matrimonio 2. Asumir la responsabilidad :¿porqué quiero que ellos resuelvan mis problemas? -El caso del equipo de flojos. 3. Transparencia. La publicidad de las intenciones. 4. Que la gente te conozca (darse a conocer). 5. “ Empowerment” (dar poder, delegar). 6. Tiempo. 7. Enseñanza. 8. Conocer a los demás (darse el trabajo).  Evaluación de mi poder de influencia: ¿Qué me falta para ser un líder?  Máxima 4:  Máxima 4: ¡Invierte la pirámide!

13 13 GUION 6.La autenticidad  La credibilidad mediante la pasión proyectada de mi propia visión y objetivos a mis colaboradores: ¿podemos creer en quien no cree en nada?  ¿Soy auténtico si no soy consecuente con lo que digo y pienso? La historia del padre Gatica y del capitán Araya.  Las Historias inventadas, las quejas de siempre y las máscaras.  Importancia del compromiso para enfrentar la falta de autenticidad.  Máxima 5:  Máxima 5: Seamos transparentes. 7.La solución  ¿Qué actitudes y conductas de mi parte requieren todo esto? ¿Qué esfuerzo? ¿Estoy dispuesto a pagar el precio? ¿A ganarme el derecho?  Primer paso: Acercarme a las personas en las que quiero influir.  Segundo paso: mostrarme como soy. Ser transparente.  Ejercicio para iniciar el proceso de influencia: la confección de una carta.

14 14 8. Estilos de Liderazgo  Dinámica: la construcción de la torre……En varias versiones de liderazgo  Los estilos de liderazgo: - La conducta del líder: *Conducta orientada a la TAREA. *Conducta orientada a la RELACIÓN. - Combinación de conductas: estilos resultantes: *Directivo, persuasivo, participativo, delegativo. 9. Modelo de “Liderazgo Situacional”: adecuando los estilos de liderazgo a la madurez de los miembros del equipo  Esquema de liderazgo situacional.  Identificación del estilo idóneo de liderazgo: Video: El karate Kid  Trabajo grupal: resolución de casos prácticos. GUION

15 15 GUIÓN 10. ¿Qué es realmente el trabajo en equipo?  Dinámica: El viaje de los mancos.  Video: El mejor Gol del Mundo.  Análisis: El equipo de nuestra selección nacional de fútbol.  La madurez y la proactividad como aspecto fundamental en el desarrollo de equipos.  Máxima: necesito conocer a los demás y que me conozcan. 11. Mutatis Mutandi: Cambiando lo que se tiene que cambiar  Dinámica: El tubo mágico  Relación de causa efecto entre declaraciones mentales, acciones y resultados: esquema D.A.R.  El Gran Problema de las Declaraciones y los conflictos con nuestros colaboradores.  Las declaraciones y las limitaciones de presentarlas como “CORRECTAS”  Análisis: ¿Qué declaraciones tenemos en las empresa que impiden una eficiente comunicación con nuestros colaboradores?.  El Respeto como primera herramienta de comunicación.  Las condiciones ineludibles de las preguntas.

16 16 GUIÓN 12. Trabajar en equipo: ¿De qué se trata?  Caso de aplicación: Stemper Tunick. Discusión y análisis.  Dinámica: La faja  La Confianza: Se gana o se da.  Máxima: Confianza área  Trabajo grupal: ¿Qué factores de los hallados en las dinámicas que hicimos coinciden con lo que ocurre en su área? 13. El equipo de diferentes vs el equipo de iguales: La ventaja de los equipos multifuncionales.  Los hemisferios cerebrales y su influencia en las soluciones individuales y de equipo.  Dinámica: ¿Sabemos hacer un brain storm?  Las ventajas de los equipos multidisciplinarios  Caso de aplicación: Los Beatles/. Discusión y análisis.

17 17 14. La gestión eficiente del Tiempo  Test: ¿Qué tal maneja su tiempo?  Características del tiempo.  Dinámica introductoria: “ El norte”.  Importancia de los objetivos.  Características de los objetivos.  Trabajo grupal: Identificando a mis ladrones de tiempo.  Ladrones de tiempo más comunes.  ¿Cómo vencer a los ladrones de tiempo?  ¿Cómo se clasifican las tareas?. Ejemplos.  Matriz QCH (¿Qué cosa hago?).  Ejercicio individual: Mi matriz QCH.  ¿Cómo utilizar una agenda?. Recomendaciones. GUION 15. Cierre  Dinámica: La misión

18 18 Participantes:Profesionales y funcionarios de la Dirección Nacional de Saneamiento del Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento Número de participantes:25 personas (máximo recomendable por grupo). Duración:16 horas efectivas de trabajo en sala. Lugar:Restaurante La Hacienda Monterrico Grande GTZ / PROAGUA Fecha: A definir entre GTZ / PROAGUA y Orbi Consultores. Infraestructura y recursos :Sala con mesas y sillas dispuestas en forma de “U “ necesariosy espacio para mesas pequeñas para trabajos de equipo. Papelógrafo (50 hojas blancas), proyector multimedia, écran, y PC con lector de CDs. CONDICIONES GENERALES