1 2015. 7. Dr. Soobong Uh([email protected]) Korea University of Technology and Education La experiencia de Corea en DRH (Desarrollo de Recursos Humanos) Desde la Perspectiva del Desarrollo de los Estándares Nacionales de Competencias

2 2 Ⅰ. Crecimiento Económico y Desarrollo de los Recursos Humanos

3 1. Rápido Crecimiento Económico en Corea De un país empobrecido a un moderno estado industrializado

4 Source: Bank of Korea. 2. Economic Development: GDP 2. Tendencia Largo Plazo del Ingreso Nacional Per Capita. (1953~2013; US$) 4 Global Crisis Asian Crisis Economic Planning Liberation Korean War OECD

5 Fuente : Banco de Corea 3. Desarrollo Económico : Principales Industrias Perfil de exportación de mercancías PelucaTextil Automóvil Semi conductor Semi conductor, Teléfono móvil, Pantallas TV Digital,Automóvil, construcción naval etc. Producto de la industria liviana Productos agrícolas

6 Maximizar la eficacia con un enfoque de “Selección y Concentración” MontajePartesDistribución Usuario Final Materias Primas Materiales Procesados Vinculos con la industria por medio de Sectores Estratégicos en Corea Empresas Generales de Comercio Compradores extranjeros Textil Automoviles E lectrónica Vestuario Acero Petroquímica Petróleo y Gas I mportacione s Mineral de hierro Partes E lectrónicas Auto Partes Construcción naval Piezas Construcción Naval Sectores Estratégicos Objetivo 4. Selección de Sectores Industriales Estratégicos

7 Industrialización basada en los insumos Basada en la innovación 1997~presente 1961~19731973~1997 Industria Industria liviana Pelucas, madera contrachapada, prendas, textiles, zapatos Inicio de la Politica de Promoción a las Exportaciones Industria Pesada & Química Acero, Automóviles, Construcciones navales,, Petroquiímica, Semi- conductores Crisis económica y competencia global Actualización industrial basada en la Tecnologíía Globalización Demanda Laboral Trabajo simple pero abundante. Trabajadores capacitados Técnicos Ingenieros prácticos Políticas DRH Migración masiva de zonas rurales a zonas urbanas Educación formal obligatoria Modelo Coreano de fábricas; Escuela-dormitorio Educación y formación profesional Bachillerato profesional Instituto técnico, Centro de Capacitación Cualificaciones nacionales de habilidades Alianza entre Universidad e Industria y APP (Alianza Público-Privada) Desarrollo de estándares nacionales de competencia (ECN) Modelo Coreano de Práctica Profesional con base en los ECNs. Suministro eficiente de la fuerza laboral industrial, con base en la demanda laboral Objetivo 5. Alineación de DRH con la Demanda Laboral

8 5-1. Modelo Coreano de Empresa - Escuela- Vivienda Empresa- Escuela - Dormitorios Empresa / Sitio de trabajo (8 a.m.- 5 p.m.) Dormitorio (10 p.m – 8 a.m.) Escuela (6 p.m – 10 p.m) Familia Trabajo/ ingresoalojamiento Educación/ competencias básicas asistencia Por Ley, las grandes empresas deben administrar escuelas formales con internado.

9 5-2. Modelo de Ingenieros Prácticos Reformar las Escuelas de Ingeniería para capacitar Ingenieros Prácticos I y D Ingeniero Técnico No calificado I y D INGENIER O Ingeniero Práctico Técnico No calificado Desarrollo basado en los insumos Desarrollo basado en la innovación * Ingeniero Práctico; ingeniero que puede diseñar y operar el sistema de producción

10 5-3. PPP: Consorcio de Capacitación para PYMES Modelo de operación como una universidad líder “ Un modelo de cooperación universidad- industria para desarrollar habilidades de ingenieros prácticos” Un modelo de relación no activo Un modelo de relación activo 1er vendedor 2º vendedor 3er.vendedor

11 Modelo Coreano de Consorcio de Capacitación para PYMES Consorcio para entrenamiento de PYMES Gobierno Grandes Empresas UniversidadPYMES finanzasliderazgo competencia Capacidad de seguir a un lider Relación con la cadena de abastecimiento Capacitadores: 20% de la Academia y 80% de la Industria Aprendices : 20% de Grandes Empresas y 80% de las Pymes

12 제 13 강 노동조합 제 14 강 노동쟁의와 단체교섭 제 15 강 노동시장 및 노사관계 정책 Demanda Industrial de habiiidades y de la fuerza laboral, Políticas clave de DRH Etapa I 1960 – Principios de 1970 -Industria liviana (Textil, Prendas, Zapatos, Ensamble de productos eléctricos) - Fuerza laboral abundante y barata - Migración laboral de las zonas rurales a las zonas urbanas. - Bajo precio del arroz, Urbanización. - Educación básica para todos. - Escuelas al interior de las empresas. Etapa II Finales de1970 1990 - Industrias Pesadas y Química - Grande 5 + 1 (Acero, Construcciones navales, Automóviles, Electrónica, Petro-química y Construcción) - Fuerza laboral capacitada y Técnicos. -Bachillerato profesional, Institutos Técnicos -Centros de capacitación profesional -Capacitación obligatoria dentro de las empresas, -Sistema Nacional de Cualificación Etapa III Finales de 1990- -Manufactura con auge tecnológico -6T’s: ICT, BT, NT, ET, ST, CT -Ingenieros Prácticos (trabajo en planta, diseño en oficina) -Innovación de las universidades de ingeniería. -Politécncios y centros de capacitación -Cooperación entre la escuela y la industria - Escuelas de ingeniería al interior de las empresas. Nuevos Retos -Estándares Globales de Habilidades -DRH continuo para los adultos -Programas especiales DRH para los grupos en desventaja. -Marco Nacional de Cualificación (MNC) -Estándares Nacionales de Competencias -Cupones de Capacitación para todos. 6. Resumen y recomendaciones para las políticas

13 Se requiere formulación de un plan nacional exhaustivo de desarrollo para sectores estratégicos − por ej : Plan de Desarrollo del sector Petroquímico o plan maestro Nacional de Tecnología para Información y Comunicación (TIC) Necesidad de coordinar la formulación de estrategias con los ministerios. Utilizar la experiencia internacional Plan Nacional de Desarrollo para Sectores Estratégicos Plan DRH basado en Sectores Estratégicos Implementación de Programas DRH Implementación y monitoreo de los programas DRH requeridos. Capacitación y educación profesional iniciada por el gobierno, Estrecha coordinación entre agencias ejecutoras, ministerios, autoridades de educación y capacitación. Políticas DRH bien definidas que responden a las necesidades de la industria −Suministro de información sobre el empleo, a los buscadores de empleo. −Educación y capacitación en los temas. Se requiere trabajo conjunto entre Industria, Educación y Autoridad Laboral. Recommendaciones para las políticas

14 14 Ⅱ. DESARROLLO DE ENC (Estándar Nacional de competencias)EN COREA

15 ENC (Estándares Nacionales de Competencias)? 1) Nacionales - Obligatorios, establecidos por el Gobierno - En todo el país, en toda la industria, por lo tanto común para las industrias 2) Competencias - Conocimiento, habilidad, actitiud requerida para desempeñar un trabajo o tarea en forma eficaz - Con base en la demanda de la industria 3) Estándares - Establecidos por la autoridad pública - Común para cada industria u ocupación 1. Concepto

16 16 Cualificación VET Desarrollo de la Carrera ENS (Estándares Nacionales de Competencia) Sentido común, habilidades y actitud estandarizados por la autoridad pública, requeridos para desempeñar eficazmente un trabajo o tarea en cada industria.

17 17 2. Clasificación de ENC 8 5 6 24. Grupos principales, 76 grupos menores, 213 grandes grupos, 856 ocupaciones detalladas con base en KECO (Clasificación de las Ocupaciones del Empleo Coreano) en la clasificación ENS Grupos Menores Grupos Principales Grandes Grupos Ocupación detallada 13. Servicio de Alimentos 1. Administración trabajo de construcción 1. Supervisión Diseño para Arquitectura 2. Ingeniería3. Arquitectura 14. Construcción15. Maquinaria 2.Manufactura para arquitectura 01. Carpintería para Arquitectura 4. Instalación Entorno Industrial 04. Manufactura 02. Trabajo de enlucido 03. Impermeabilización 3. Instalación de arquitectura Diseño de manufactura

18 18 3. Marco para el Nivel de ENS (CHA: Conocimiento, Habilidad. Actitud: A: Autonomía) NivelDescripciónTiítuloCualificación Grado Académico 8 [CHA] Creación de nueva teoría usando el más alto grado de conocimiento y [A] Asignación de tareas y responsibilidades para la organización, y para todo el proceso de trabajo Director Ejecutivo Maestro Artesano/ Ingeniero Profesional Doctorad o 7 [CHA] Usando no solamente conocimientos especializados y teoría, sino también conocimientos relacionados y teoría. [A] Asignación de obligaciónes y responsabilidades con los resultados de otros. Gerente General 6 [CHA] Realización de tareas dentro de autorización independiente. [A] Usando conocimientos y teoría relacionados con el tema. Gerente General Adjunto Maestro 5 [CHA] Realización de tareas dentro de autorización general [A] Usando conocimientos y teoría, de algún modo relacionados con el tema. GerenteIngenieroBachiller 4 [CHA] Realización de tareas dentro de la autorización general [A] Usando conocimientos y teoría algo relacionados con el tema Asistente del Gerente TécnicoAsociado 3 [CHA] ] Realización de tareas dentro de autorización limitada. [A] Usando conocimiento básico y teoría relacionados con el tema. Personal de alta jerarquía 2 [CHA] Realización de tareas bajo supervisión e instrucciones básicas. [A] Usando conocimiento básico relacionado con el tema PersonalArtesano Secundaria 1 [CHA] Realización de tareas bajo supervisión concienzuda e instrucciones específicas. [A] Usando conocimiento básico, comprensión, vocabulario, capacidad para calcular etc. Interno

19 19 4. Composición de ENS Un grupo de unidades de competencias = Estándar Nacional de Competencias

20 n

21 MNC Aprendizaje previo Capacitación Diploma Experiencia laboral Certificado 6. Marco Nacional de Cualificación (MNC) MNC : Un marco nacional en el cual las alternativas para formar competencias son evaluadas y reconocidas como equivalencias.

22 22 III. Modelo Coreano de AprendizajeIII. Modelo Coreano de Aprendizaje

23 23 OperadorEmpresa individual o centro de Capacitación (no escuela) Grupo objetivo Personas entre los 15 y 29 años de edad,que quieren conseguir un empleo EstatusTrabajador bajo la Ley Laboral: Contrato de Trabajo Programa - Desde 6 meses por lo menos y hasta 4 años. - Off-JT + S-OJT ( Estructurados sobre la capacitación laboral) - Cada compañía elabora su propio programa, con base en ENS. Capacitador Uno con competencias y cualificaciones avanzadas. Evaluación & Certificación - Evaluación basada en el proyecto - El gobierno certifica las competencias de los aprendices, con base en el ENS Empleo Cerca del 100% de los aprendices han sido empleados en la compañía.

24 24 Sistema de Aprendizaje Coreano

25 25 Seleccionar Compañías Desarrollar Programas Reclutar aprendices Off-JT (70%) Evaluar Competencias Emplear S-OJT (30%) Verificación de Programas Monitoreo de la calidad de la capacitación Adjudicación de certificados

26 26 3.Apoyos del Gobierno Costo del Programa de Desarrollo (por compañía) - Desarrollo del Programa : 9,000,000 Wons Coreanos (8,000 USD) - Desarrollo del material de enseñanza: 3,000,000 Wons Coreanos (2,600 USD) (p/c) Costo de operación (por año) - Asignaciones a capacitadores de la compañía: 8,000,000 Wons Coreanos (7,000 USD) - Asignaciones a personal de DRH : 3,000,000 Wons Coreanos (2,600 USD) - Costos de apoyo a la capacitación: gastos reales - Asignación a los aprendices: 4,800,000 Wons Coreanos (4,200 USD) - Hospedaje : 2,550,000 Wons Coreanos (2,200 USD)

27 27 4. Desarrollo adicional Selección de las 50 firmas mas exitosas (medianas / pequeñas) Desarrollo de programas de capacitación con las firmas 7 compañías estratégicas (por ej. Máquinas, Software, Electrónica) Selección de 1,000+ firmas Expansión hasta 10,000 firmas & 70,000 aprendices Suministro de los standards y del curriculum para los programas de aprendizaje. Reconocimiento oficial de las cualificaciones de habilidades, con base en el ENC

28 GRACIAS 28