1 2016

2 Diversos grupos de interés en la organización Accionistas Propietarios Gerentes Clientes y usuarios Comunidad Colaboradores Terceros Proveedores Bancos Empresa

3 ¿Las personas son recursos o asociados de la organización? La Empresa como RecursosLas Personas como asociados Empleados aislados en los puestosColaboradores agrupados en equipos Horario rígido establecidoMetas negociadas y compartidas Preocupación por las normas y las reglas Preocupación por los resultados Subordinación al jefeAtención y satisfacción del cliente Fidelidad a la organizaciónVinculación con la misión y la visión Dependencia de la jefaturaInterdependencia con colegas y equipos Alineación con la organizaciónParticipar y compartir Importancia en la especializaciónImportancia de la ética y la responsabilidad Ejecutores de tareasProveedores de actividad Importancia en las destrezas manualesImportancia del conocimiento Mano de obraInteligencia y talento

4 TECNICAS DESCRIPCION DE PUESTOS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN CAPACITACION EVALUACION DEL DESEMPEÑO REMUNERACIONES RELACIONES LABORALES

5 Concepto Planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos humanos mediante técnicas capaces de promover el eficiente desempeño del personal Administración de Recursos Humanos

6 Objetivos Obtener, Mantener y desarrollar RH capaces de contribuir a alcanzar los objetivos de la organización. Crear y mantener condiciones adecuadas, en la Organización para que cada persona integrada a ella alcance sus objetivos individuales. Alcanzar la máxima eficiencia con los RH disponibles. Consecuentes con los de la organización

7 Objetivos Social: responsable ante las necesidades y desafíos de la sociedad. Organización: no es un fin en si misma, debe servir al resto d ela organización. Funcional: El departamento de Personal debe ser adecuado a la organización a la que sirve. Personal: Ayudar a los empleados a alcanzar sus metas.

8 Características de los RH Carácter multivariado Carácter contingencial Responsabilidad de línea y función de staff Es un proceso

9 Exigencias de la Administración de Recursos Humanos a) Cambios en la composición de la fuerza laboral b) Cambios en los valores c) Cambios en las demandas de los empleadores d) Cambios en los requerimientos gubernamentales.

10 Dificultades Básicas de la ARH 1. La ARH se entiende con medios no con fines. 2. La ARH se entiende con recursos vivos. 3. Las personas están dispersas por la Organización geográficamente y bajo supervisión de diferentes personas. 4. La ARH se desarrolla en ambientes que ella no determina 5. Fijar patrones de desempeño y calidad

11 6. La ARH no W con la fuente de la renta, por ello se la considera como un costo y no como una inversión. 7. La ARH está llena de desafíos y riesgos no controlables. 8. Debe ayudar a que la organización alcance sus objetivos y a que la gente también. 9. Las relaciones con el gremio. 10. La ARH es una función sobre la que muchos opinan pero pocos conocen y entienden. Dificultades Básicas de la ARH

12 DIRECTIVAS: Planeación—Organización—Dirección—Control OPERATIVAS: Obtención Inventario de Mano de Obra Reclutamiento Selección Integración Funciones de la ARH

13 Utilización de RH Análisis de cargos Evaluación de cargos y de carrera Motivación Conservación de RH Remuneraciones Beneficios y Servicios Higiene y Seguridad

14 Funciones de la ARH Desarrollo de los RH Entrenamiento y capacitación Desarrollo Personal Desarrollo Organizacional Control de RH Banco de Datos Sistemas de Información Auditoria

15 Requerimientos de personal Planeamiento CUANDO ES EFECTIVO: Cuando tengo en el momento apropiado, la cantidad de gente capacitada para cubrir las necesidades de la empresa. Debe determinarse: - Cantidad de personas necesarias - Habilidades requeridas - Sectores y tiempos en que serán necesarias

16 Planeamiento de los requerimientos de personal Previo a la confección del plan o pronóstico de necesidades, es necesario: 1º Análisis de la calidad actual de la fuerza de trabajo. 2º Rotación esperada: la rotación es el porcentual de bajas del personal en un periodo dado, y puede ser:

17 PLANIFICACION DE LOS RR HH El Programa de personal.- Es el conjunto de OBJETIVOS, POLITICAS, PROCEDIMIENTOS Y PRESUPUESTO. Establecer un Programa de personal implica definir la posición que la empresa tiene sobre las relaciones con sus empleados, estableciendo un plan para el largo plazo de las actividades a desarrollar por la Dirección de Personal. Esta Posición puede ser: * Autoritaria * Paternalista * Democrática * Estados intermedios

18 ETAPAS para establecer un programa de personal 1. Definición de los Objetivos Los Objetivos son las metas que se fija la organización a las que deben dirigirse los esfuerzos de todos los miembros y las responsabilidades que dicha organización asume ante su personal en materia de recursos humanos.

19 ETAPAS para establecer un programa de personal 2. Definición de las políticas Las Políticas son cursos de acción seleccionados por la administración que deben seguirse para lograr objetivos previstos. Son guías de acción que, establecidas en forma expresa, facilitan la toma de decisiones y favorecen la iniciativa de toso los miembros de la organización.

20 ETAPAS para establecer un programa de personal 2.1 Participación en la definición de las políticas: Si bien las ideas centrales emanan de la dirección superior, es conveniente la participación del personal en la discusión y formulación concreta de las políticas, pues de esta manera estarán más propensos a respetar las reglas establecidas.

21 ETAPAS para establecer un programa de personal 2.2 Factores que inciden sobre las políticas:  Tradiciones de la empresa  Situación del mercado de trabajo  Legislación laboral  Posición del sindicato

22 ETAPAS para establecer un programa de personal 2.3 Característica s que deben reunir las políticas Estabilidad, permanencia en el tiempo Flexibilidad, para soportar correcciones y ajustes Congruencia, con los objetivos económicos y sociales de la empresa Claridad, para una interpretación uniforme Generalidad, para que abarque a todos los integrantes de la organización

23 ETAPAS para establecer un programa de personal 3. Definición de los Procedimientos Los procedimientos son los métodos, las técnicas, la descripción cronológica de los pasos que deben darse para llevar a cabo las políticas establecidas por la dirección. Son directivas detalladas dadas a los ejecutivos, a fin de asegurarse una aplicación uniforme de las técnicas y prácticas establecidas por la dirección.

24 ETAPAS para establecer un programa de personal 4- PRESUPUESTO

25 Establecer los medios para publicitar el programa El programa debe ser conocido por todos: a) Los ejecutivos: deben ser informados en primer término, pues afectarían su autoridad si conocen las políticas o sus modificaciones los subordinados antes que ellos. b) El personal general. c) Los sindicatos: a fin de evitar posteriores conflictos.

26 Definición de las responsabilidades de cada uno en la ejecucion del programa. A fin de permitir la coordinación y control de su aplicación. El plan o pronostico de necesidades, para cada conjunto o nivel de puestos, se determinará: - Bajas -Ascensos a puestos superiores -Crecimientos de la dotación -Ascensos a puestos Inferiores Total de personal a incorporar Pronostico de personal

27 Planeamiento de los requerimientos de personal FORZADAS Muerte Jubilación Incapacidad Despido VOLUNTARIAS Renuncia Retiro Anticipado Abandono de trabajo

28 Planeamiento de los requerimientos de personal 3º Movilidad Interna: es el porcentual de cambios de puestos de trabajo, por: Transferencias Ascensos Descensos

29 Establecer los medios de control Para evaluar los resultados del programa y definir responsabilidades y méritos. Así mismo, permitirá efectuar las correcciones que sean necesarias.

30 EL CONTROL EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS Un sistema de control debe incluir: Un fin determinado Un medio (instrumento ) para medir la actividad desarrollada. Un procedimiento para comparar tal actividad, con un criterio fijado. Un mecanismo que corrija la actividad en curso.

31 BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION Sistema: concepto Información. Datos. Banco de Datos: Ejemplos No guardar cualquier dato. Procesar el dato, elegir el dato y guardar el que me va a servir. Tipos de Datos. Rechazar los que no nos van a servir.

32 AUDITORIA Sistema de información y control sobre la eficacia y eficiencia del programa. Estándares de: * Calidad métodos de selección y resultados del entrenamiento. * Cantidad: % de rotación, índice de accidentes. * Tiempo: rapidez en la integración del nuevo empleado, permanencia promedio en la empresa. * Costo: rotación de personal, beneficios sociales, accidentes de trabajo.