1 ACCESIBILIDAD Y AJUSTES EN EL ÁMBITO LABORAL José Luis Rey Pérez Universidad Pontificia Comillas [email protected] Congreso internacional “Madrid sin barreras: Accesibilidad, ajustes y apoyos” Universidad Carlos III de Madrid, 24 de mayo de 2016
2 1.La importancia del trabajo para la inclusión social. 2.La accesibilidad de las personas discapacitadas al mundo laboral. 2.1. Algunas ideas generales. ¿En qué situación estamos? 2.2. Los centros especiales de empleo (CEE). 2.3. Los enclaves laborales. 2.4. La cuota de reserva. 2.5. Subvenciones y bonificaciones. 2.6. Medidas de ajuste razonable. Empleo con apoyo. 3. Algunas propuestas de reforma.
3 1. LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO PARA LA INCLUSIÓN SOCIAL -El empleo y el trabajo han sido tradicionalmente las formas para lograr el reconocimiento social. Lo que eres se identifica con lo que te dedicas. -Esto era así en contextos de empleo estable (tras la II GM): donde el empleo venía acompañado de una serie de seguridades (derechos laborales). -Hoy esa seguridad se ha roto y el empleo más que para lograr la integración de las sociedades sirve para su fractura (dualización empleo/desempleo; empleo estable/precario; empleo con seguridad/inseguridad). -Flexibilidad: interna, externa y salarial.
4 1. LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO PARA LA INCLUSIÓN SOCIAL -Conceptualmente hay que distinguir entre trabajo y empleo. Concepto reproductivo de trabajo y no simplemente productivo. -Derecho al trabajo como derecho al reconocimiento social más que como derecho a un empleo. Hay más trabajo que empleo. -Hay un vínculo entre reconocimiento e inserción social y trabajo. No hay plena inserción social sin un trabajo que tenga cierto reconocimiento social. -Si lograr este reconocimiento es difícil para las personas sin discapacidad, las personas con discapacidad se encuentran con un obstáculo añadido.
5 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL 2.1. Algunas ideas generales. ¿En qué situación estamos? -Aunque se ha avanzado en la defensa de los derechos de las personas con discapacidad, persiste la situación de invisibilidad y de discriminación. -Uno de los grupos más vulnerables en el acceso al empleo es el de las personas con discapacidad. Hay que diferenciar: - Por edad: cuando la discapacidad se debe a la edad, el acceso al mercado de trabajo es otra cuestión porque estamos en problema de garantía de ingresos (pensiones). - Por tipo y grado de discapacidad: pero el origen de la discriminación es social: políticas deben remover las barreras que dificultan esto a través de políticas públicas, sanciones… - A veces viene ligado a discriminación en la educación: menor nivel educativo dificulta la integración laboral (doble discriminación).
6 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL -¿Existe dificultad en el acceso al mercado laboral? Según datos del INE (2014): 1335100 personas entre 16 y 64 años son discapacitados (4,4% de la población española en edad laboral) Solo el 38% eran activos (tasa de actividad 39 puntos inferior a la población sin discapacidad). La inactividad aumenta con la edad y el grado de discapacidad. Tasa de paro 32,2% en 2014 (descenso de 2,8 respecto a 2013) pero 7,8 puntos por encima de la población sin discapacidad. Sesgo de género: de los activos discapacitados, el 57% son hombres y el 43% mujeres (sin discapacidad 53,7 y 46,3). Discriminaciones se acumulan. Las personas discapacitadas tienen mayor representación en actividades sanitarias, industrias extractivas y manufactureras, actividades administrativas, administración publica.
7 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL Edad afecta al acceso al empleo: mayor incidencia del desempleo sobre la población más joven (16-24 años) y de la inactividad en el grupo de más edad (45-64 años)
8 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL Participación laboral viene determinada por el tipo e intensidad de la discapacidad: La mayor parte son asalariados (89,7%). Solo un 10,3 % son trabajadores por cuenta propia (un 17,4% en el caso de personas sin discapacidad). Un 79,58% está contratado en el sector servicios y un 10,37% en la industria.
9 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL Todos estos datos… Muestran desigualdad de acceso a un puesto de trabajo y por tanto un obstáculo al ejercicio de su derecho al trabajo (art. 35 CE).
10 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL 2.2. Los Centros Especiales de Empleo (CEE) En teoría debería ser una vía secundaria de garantizar el acceso al mercado laboral. La Ley 13/1982 de integración social de los minusválidos: “Art. 37. Será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores minusválidos su integración en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido que se menciona en el artículo 41”. En teoría los CEE deberían servir con carácter transitorio para la integración de estas personas en el mercado ordinario. Se trata de un contrato de trabajo remunerado aunque no tiene la protección de los convenios colectivos y, en ocasiones, debido a la reducción del rendimiento del trabajador, puede haber reducciones en los salarios.
11 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL Ventajas: - Es un entorno que favorece la realización de ajustes y la adaptación a las circunstancias personales del trabajador. - Puede ayudar a la inserción social y al reconocimiento del trabajador. Favorece la autoestima. - Proporcionan capacitación, experiencia, formación y hábitos laborales. - Puede reducir el estrés del trabajador. - Ha servido como refugio de empleo en la época de crisis. - Mayor estabilidad para el trabajador discapacitado en el CEE que en la empresa ordinaria. Desventajas: - Supone un entorno segregado: espacios físicos separados del entorno laboral común. - No se aviene al principio de normalización. Sobreprotección y menor exigencia. - Puede generar una mayor marginación. - Pierde en muchos casos su carácter transitorio para ser un destino definitivo del trabajador: casi nunca pasan al empleo ordinario (Jordán de Urríes y Verdugo, 2011, 2012). Tasas de transición son del 1 al 5%. Incentivos para que sus mejores trabajadores no pasen al empleo ordinario para no reducir la productividad del CEE.
12 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL - Derechos laborales atenuados. Mayor precarización, no se aplican convenios colectivos, no hay representación sindical. Según CCOO el 99% de los trabajadores de los CEE están contratados como operarios y su distribución salarial es: El aumento de la contratación de las personas con discapacidad se viene centrando en los CEE en detrimento del empleo ordinario. Y muchos de esos contratos tienen una naturaleza temporal. % de trabajadores de CEESalario 75%SMI 15%700-800 euros 10%800-900 euros
13 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL 2.3. Los Enclaves Laborales Regulados por el RD 290/2004: “contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora”. Objetivos: -El tránsito de los CEE al mercado ordinario de trabajo. -Favorecer el conocimiento de un entorno ordinario de trabajo permitiendo la adquisición de competencias. -Favorecer el conocimiento de las capacidades de los trabajadores por parte de la empresa. -Incrementar el volumen de trabajo de los CEE. -Servir como vía alternativa a la cuota de reserva.
14 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL 2.4. La cuota de reserva. El principio de no discriminación y el derecho al trabajo obligan a que la integración en el empleo ordinario tenga que ser el objetivo. Una forma vigente desde hace años es: Cuota de reserva: medida de discriminación inversa (desde 1982 reserva de un 2% en las empresas de 50 o más trabajadores). Administración Pública: 5%. Estas medidas se justifican porque logran una cierta visibilidad de un colectivo discriminado, contribuyen a compensar las desigualdades sufridas y a eliminar las estructuras e instituciones que perpetúan la discriminación y vienen orientadas por el principio de igualdad de oportunidades. Triple juicio: razonabilidad, proporcionalidad y temporalidad.
15 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL Problema: en muchos casos esta cuota no se cumple. Vías para evitarla (art. 2.1 RD 364/2005): - Celebración de un contrato civil/mercantil con CEE o autónomo con discapacidad para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes, en cuantía igual a 3 veces el IPREM por cada trabajador dejado de contratar (22365,42 euros). - Celebración de un contrato civil/mercantil con CEE o autónomo con discapacidad para la ejecución de actividad o servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa en cuantía igual a 3 veces el IPREM por cada trabajador dejado de contratar (22365,42 euros). - Donaciones a fundaciones o asociación de utilidad pública para el desarrollo de acciones de integración laboral de personas con discapacidad en cuantía igual a 1,5 veces el IPREM por cada trabajador dejado de contratar (11182,72 euros). - Constitución de un enclave laboral con un CEE cuya cuantía mínima sea 3 veces el IPREM por cada trabajador dejado de contratar (22365,42 euros). Estas vías alternativas perpetúan la segregación laboral de las personas con discapacidad y han supuesto una vía de escape para cumplir con la cuota de reserva, restándole eficacia. La excesiva flexibilidad a la hora de determinar la situación excepcional las convierte en alternativas.
16 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL Esto provoca dos efectos (Gutiérrez Colominas, 2015): - Progresiva desaparición del empleo de personas con discapacidad en el ámbito ordinario (contra el art. 27 de la Convención). - Fomento indirecto de la segregación de los CEE. 2.5. Subvenciones y bonificaciones Constituyen medidas de incentivación. Subvención de 3907 euros por cada trabajador discapacitado a tiempo completo. Bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social: diferencian entre discapacidad y discapacidad severa y entre hombre y mujeres: Trabajadores discapacitados: Grupo de edad Hombres Mujeres Menores de 45 años 4.500€/año 5.350€/año Con 45 años o más 5.700€/año 5.700€/año Trabajadores discapacitados con discapacidad severa: Grupo de edad Hombres Mujeres Menores de 45 años 5.100€/año 5.950€/año Mayores de 45 años 6.300€/año 6.300€/año También deducciones en el Impuesto de Sociedades.
17 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL 2.6. Medidas de ajuste razonable: Empleo con apoyo. Se le ofrece un apoyo continuado y flexible y una serie de adaptaciones individualizadas a cada persona con discapacidad. Cuenta con subvenciones públicas. Puede adoptar diversas formas: a) Train and place: monitor ocupacional que ayuda en la adaptación al puesto de trabajo. Puede combinar el apoyo dentro y fuera del puesto de trabajo. Llega un punto en que el apoyo se retira. Las subvenciones están destinadas a cubrir parte del coste de la contratación del monitor. Van en función del grado de discapacidad desde los 2500 a los 6600 € al año.
18 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL b) Recursos de apoyo natural: ayuda y adaptación proviene de los compañeros de trabajo. Tienen efectos positivos en la integración de los trabajadores. Debe estar facilitada por la propia organización liberando al que presta el apoyo de parte de sus obligaciones. c) Ajustes materiales: para compensar las limitaciones de una discapacidad o facilitar el desempeño de su tarea. Algunos pueden estar estandarizados, pero otros muchos pueden requerir un diseño ad hoc (diseños en el mobiliario, adaptaciones en las TICs, adecuación en las pruebas o sistema de formación, etc.). d) Ajustes en el horario: necesarios para acudir a citas médicas, permisos, etc. El problema teórico que se plantea es ¿qué se considera un ajuste razonable? Cuando no suponga una carga excesiva para el empresario: no es excesiva cuando existen medidas del Estado orientadas a ello. Concepto indeterminado.
19 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL En España la última versión legislativa que recoge esto es el D. Legislativo 1/2013 Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad. Art. 63: la no realización de un ajuste razonable es una vulneración del principio de igualdad, sería por tanto, un trato discriminatorio. El Derecho de la UE diferencia entre discriminación: - Directa: cuando una persona es tratada de forma menos favorable en una situación análoga por su sexo, orientación sexual, discapacidad, religión, raza, etc. - Indirecta: cuando una medida aparentemente neutra genere una desventaja a una persona por razón de su orientación sexual, discapacidad, religión… salvo que se justifique su legitimidad o se adopten medidas de ajuste razonable. Se vinculan los ajustes razonables a la existencia de una discriminación indirecta. Lo que ocurre es que la distinción entre discriminación directa e indirecta no es clara. El mundo está construido con un concepto de normalidad que lleva implícito la discriminación.
20 2. LA ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS DISCAPACITADAS AL MUNDO LABORAL ¿Cómo saber si el ajuste no es razonable? Cuando supone una carga excesiva al empresario, para lo cual hay que tener en cuenta el tamaño de la empresa, los recursos financieros, el volumen de negocio, la disponibilidad de fondos públicos… Todo esto deja mucho margen y puede provocar que la misma situación en una empresa en unos casos obligue y en otros no a la realización de determinados ajustes. Lo que no parece adecuado y es discriminatorio. Razonabilidad también se ha vinculado a la idea de la eficacia del ajuste. Hay un elemento de proporcionalidad, optar en primer lugar por aquellas que sean menos costosas. No hay además un listado de medidas. Pueden ir desde la suspensión temporal del contrato, ajustes técnicos, variaciones de horario, hasta las adaptaciones de tipo organizativo, cambio de funciones. En caso de incapacidad sobrevenida, el trabajador tiene derecho a que se valore la razonabilidad de un cambio de puesto de trabajo, incluso en otro grupo profesional.
21 3. ALGUNAS PROPUESTAS DE REFORMA En el ámbito laboral queda mucho por hacer en la accesibilidad al empleo y en la realización de ajustes razonables. Algunas ideas: -Intentar que los CEE sean la excepción. Para ello quizá habría que revisar las formas de cumplimiento de la cuota de reserva alternativas, que están sirviendo para evitar cumplir con el 2%. -Aplicar los convenios colectivos de cada rama o sector para su aplicación a los CEE así como la representación sindical. -Incrementar la cuota de reserva a un 3 ó un 4% de manera temporal. Que la cuota no se contabilice en toda la empresa, sino en cada centro de trabajo de la empresa. -Dotar mejor presupuestariamente la realización de ajustes razonables para que los motivos económicos no sirvan de excusa al empresario para no llevarlos a cabo. -Hacer un catálogo de ajustes razonables para dar mayor concreción al concepto.
22 3. ALGUNAS PROPUESTAS DE REFORMA -En las empresas grandes obligar a la creación de la figura del mediador que ayude a resolver las dificultades con las que se puede encontrar la persona con discapacidad. -Implementar la contratación pública estratégica y las compras públicas socialmente responsables de modo que las políticas públicas en la materia aprovechen el potencial de los fondos públicos destinados a contratos administrativos. -Desarrollar políticas educativas que atiendan las necesidades de las personas con discapacidad. -Desarrollar un plan de empleo autónomo para las personas con discapacidad. Ahora mismo se dan una subvenciones de tipo económico (reducción de intereses, costes de asistencia técnica y formación…). No solo programas cuantitativos sino cualitativos en colaboración estrecha con los Ayuntamientos.
23 MUCHAS GRACIAS