1 “ADECUÁNDONOS A LAS DIMENSIONES LEGALES DE LA NORMATIVA VIGENTE”Primer Encuentro Arquidiocesano sobre Temáticas Legales de la Iglesia Católica en Bolivia Santa Cruz – Bolivia 30 de agosto de 2017
2 OBLIGACIONES SOCIALES Y LABORALES GENERALES DE LAS ENTIDADES DE LA IGLESIA CATÓLICA
3 DERECHOS y OBLIGACIONES LABORALESRELACIÓN LABORAL DEPENDENCIA CUENTA AJENA SALARIO SUBORDINACION CONTINUIDAD
4 RELACIÓN LABORAL RELACIÓN LABORAL EMPLEADOR CONTRATO DE TRABAJOTRABAJADOR
5 CONTRATO DE TRABAJO O LABORALIndividual Colectivo Verbal Escrito 2. Forma de Realización 3. Por el Tiempo de Duración 4. Por la Forma de Pago 5. Por el Horario 6. Por Características Especiales 1. Número de Contratantes Indefinido Plazo Fijo Prueba Obra o Servicio Temporada Enganche Doméstico Diurno Nocturno Ordinario Extraordinario Continuo Discontinuo Destajo (Pieza) Jornal Semanal, Quincenal Mensual
6 Decretos, Resoluciones y Uniforme JurisprudenciaCONTRATOS LABORALES CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO VERBAL POR TIEMPO INDEFINIDO CONTRATO ESCRITO A PLAZO FIJO Arts. 5 al 31 LGT Arts. 5 al 23 DRLGT Decretos, Resoluciones y Uniforme Jurisprudencia
7 DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALESTRABAJADOR DERECHOS OBLIGACIONES EMPLEADOR ARTS. 48, 49 II, III CPE Estabilidad Laboral
8 ESTABILIDAD LABORAL Regulación Normativa Aplicable: Arts. 48 II, 49 III, 256 y 410 CPE D.S DE 01/05/2009 D.S DE 01/05/2010 NO ES UN DERECHO ABSOLUTO: Arts. 16 LGT y 9 DRLGT Reglamento Interno: Proceso Disciplinario Administrativo Interno. Tratados y C.I. ratificados por Bolivia.
9 NORMATIVA APLICABLE AL DERECHO LABORALFORMAS DE CONCLUSIÓN DE LA REL. LABORAL DESPIDO JUSTIFICADO ART. 16 LGT ART. 9 DRLGT DESPIDO INJUSTIFICADO O INTEMPESTIVO DESPIDO INDIRECTO VENCIMIENTO CONTRATO CONCLUSIÓN DE OBRA O SERVICIO QUIEBRA DECLARADA PREAVISO RETIRO VOLUNTARIO BENEFICIOS SOCIALES Arts. 9 y 10 D.S DE 01/05/2006 D.S de 01/05/2010 R.M. 868/2010 de 26/10/2010 CAMBIO NORMATIVO REINCORPORACIÓN
10 DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALESBENEFICIOS SOCIALES – DERECHOS ADQUIRIDOS DESAHUCIO INDEMNIZACIÓN AGUINALDO
11 DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALESBENEFICIOS SOCIALES – DERECHOS ADQUIRIDOS VACACIÓN BONO DE ANTIGUEDAD
12 BENEFICIOS SOCIALES Y DERECHOS ADQUIRIDOSDESAHUCIO: (Arts. 12, 13 y 19 LGT, Arts. 8 y 11 DRLGT, DS de 21/02/1989, Art. 3 DS 0110 de 01/05/2009 y Trab. Hogar Art. 7 Ley 2450). INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS: (Arts. 13 y 19 LGT, Arts. 8 y 11 DRLGT, DS de 21/02/1989, DS 0110 de 01/05/2009, DS de 16/05/1974 y DL de 16/02/1979). PREAVISO: Es aquella notificación o comunicado con anticipación, mediante el cual se toma la decisión de extinguir el contrato o relación laboral. (Art. 12 LGT, DS 6813 de 03/07/1964) FINIQUITO: Es aquel documento legal en el cual se debe realizar la liquidación de beneficios sociales, sueldos devengados u otros derechos adquiridos, reflejándose las particularidades del trabajador, de la relación laboral y motivo de la conclusión de la misma. QUINQUENIO: Es la consolidación del pago de Indemnización como beneficio social a los cinco años continuos de trabajo, como anticipo de liquidación final. (DS de 16/05/1974, DS 522 de 26/05/2010). AGUINALDO DE NAVIDAD: (Ley de 18 de diciembre de 1944, DS 229 de 21/12/1944).
13 EL SEGUNDO AGUINALDO Denominado “Esfuerzo por Bolivia”;DS 1802 de 20/11/2013; Se aplica cuando el PIB supere el 4,5% de un periodo de 12 meses anteriores a Septiembre de cada año. (INE - Octubre); Autorizado y reglamentado por Resolución Ministerial del Ministerio del rubro; No Obligatoriedad: Presidentes, Vicepresidentes, Miembros de Directorio, Ejecutivos, Gerentes y Sub Gerentes, Directores Generales, Sub Directores Ejecutivos o cargos de igual jerarquía. Base: Total ganado sobre el promedio de los últimos tres meses: Sept, Oct y Nov.; Prohibición: No se paga en especie; Incumplimiento: Pago Doble.
14 BENEFICIOS SOCIALES Y DERECHOS ADQUIRIDOSVACACIÓN: (Art. 44 LGT, DS 3150 de 19/08/1952): De 1 a 5 años de trabajo, 15 días hábiles. De 5 a 10 años de trabajo, 20 días hábiles. De 10 años en adelante, 30 días hábiles. El DS de 18/03/1980 dispone: De 1 a 2 años cumplidos de trabajo, 15 días hábiles; De 2 a 3 años cumplidos de trabajo, 15 días hábiles; De 3 a 4 años cumplidos de trabajo, 15 días hábiles; De 4 a 5 años cumplidos de trabajo, 15 días hábiles; De 5 a 6 años cumplidos de trabajo, 20 días hábiles; De 6 a 7 años cumplidos de trabajo, 20 días hábiles; De 7 a 8 años cumplidos de trabajo, 20 días hábiles; De 9 a 10 años cumplidos de trabajo, 20 días hábiles; De 10 años cumplidos en adelante, 30 días hábiles.
15 LA VACACIÓN La Vacación debe pagarse en proporción a los últimos tres meses trabajados en relación a cada año trabajado (DS de 24/12/1974); Sólo se paga en casos de conclusión de la relación laboral y en duodécimas antes de cumplir el año (ello a partir del año trabajado) – Art. 33 DRLGT, DS de 24/12/1974; No es acumulable salvo acuerdo mutuo y es susceptible a descuentos por faltas o ausencias injustificadas (Art. 33 y 34 DRLGT) Será ejercida conforme a Rol de Turnos elaborado por el patrono (Art. 33 DRLGT).
16 EL BONO DE ANTIGÜEDAD AÑOS PORCENTAJES 2-4 5% 5-7 11% 8-10 18%% % % % % % 25 o más 50% El algoritmo para el cálculo de Bono de Antigüedad radica en multiplicar el Salario Mínimo Nacional por tres, multiplicado este resultado por el porcentaje asignado en la tabla precedente. (D.S , D.S , D.S , D.S ) En entidades religiosas de la Iglesia Católica, al ser instancias sin fines de lucro, de acuerdo a la normativa aplicable, el cálculo es sobre un Sueldo Mínimo Nacional (Bs ) – D.S de 30/11/1985, A.S. 207/2008, A.S. 468/2008 y A.S. 93/2009.
17 EL BONO DE ANTIGÜEDAD Con relación a la aplicación del bono de antigüedad al sector privado, si bien las disposiciones legales sobre este tema no determinan ni definen cuáles son las características propias y las diferencias entre “Empresas Productivas” y “Empresas No Productivas”. En función a la producción o no de un bien, mercadería o producto físico se puede diferenciar: Empresa Productiva (llámese fábrica, industria, manufacturera, etc.) se entiende por aquella involucrada en el proceso de creación y/o transformación de bienes materiales. Empresas No Productivas serían las entidades prestadoras de servicios intangibles de cualquier naturaleza, con o sin fines de lucro. Por eso, si la empresa realiza actividades productivas, el bono de antigüedad debe ser calculado en base a tres salarios mínimos, de lo contrario, si se trata de una empresa prestadora de servicios, el citado concepto debe ser calculado en base a un Salario Mínimo Nacional.
18 JORNADA EXTRAORDINARIALlamadas también Horas Extras, Sobretiempo o Sobre Horas, se constituyen en el excedente del límite de la jornada laboral legal o jornada laboral pactada de trabajo (Diurna 8 horas y Nocturna 7 horas); Son 40 horas semanales para la mujer y menores de 18 años y 48 para hombres (Jornada) y con Descansos no inferiores a 2 horas por día; Excepción: Empresas Periodísticas, puestos de dirección, vigilancia o confianza (gerentes, administradores, representantes, apoderados o quiénes trabajen sin fiscalización o control de superior inmediato), o que trabajen discontinuo o que por la naturaleza del trabajo no puedan someterse a jornadas Extensión: Para evitar perjuicios en el normal desarrollo de actividades; Impedir accidentes, efectuar arreglos o reparaciones impostergables en instalaciones o maquinarias; Caso fortuito (Salvedad). No Aplica: Cuando el trabajador ocupe tiempo para subsanar errores cometidos durante la jornada legal o pactada; Cuando el trabajador se pone al día en asuntos demorados por su propia causa o para uso personal; Cuando en su caso cuando sobrevenga Caso Fortuito o Fuerza Mayor.
19 HORAS EXTRAORDINARIASFÓRMULA DE HORAS EXTRAS EN CASO DE SUELDO MENSUAL: Sueldo Mensual del trabajador X 0, = valor hora extraordinaria. FÓRMULA DE HORAS EXTRAS EN CASO DE SUELDO DIARIO: Multiplicar el sueldo diario por el factor 0,
20 ASIGNACIONES FAMILIARESSon parte de los seguros a corto plazo con la única diferencia que la totalidad del pago es a cuenta y costo directamente del empleador tanto en sector público como privado con la supervisión de la C.N.S., Ministerio de Salud a través del Reglamento de Asignaciones Familiares RM Nº 1676 de 22/11/2011.
21 DERECHOS Y OBLIGACIONES LABORALESASIGNACIONES FAMILIARES PRENATAL NATALIDAD LACTANCIA SEPELIO
22 SUBSIDIO PRENATAL Consiste en la entrega a la madre gestante asegurada o beneficiaria de una asignación mensual en especie que consta de paquetes de 3 tipos: Leche entera, derivados, lácteos, etc. no transgénicos y de origen nacional, por un valor equivalente a un salario mínimo nacional. (durante los cinco meses antes del parto) Bs X 5 = Bs
23 SUBSIDIO DE NATALIDAD Consiste en la entrega a la madre gestante asegurada o beneficiaria de un pago en dinero equivalente a un salario mínimo nacional por el nacimiento de cada hijo. Bs por cada hijo nacido
24 SUBSIDIO DE LACTANCIA Consiste en la entrega a la madre gestante asegurada o beneficiaria de una asignación mensual en especie que consta de paquetes a elección de 3 tipos: Leche entera, derivados, lácteos, etc. no transgénicos y de origen nacional, por un valor equivalente a un salario mínimo nacional, por cada hijo durante sus primeros doce meses de vida (comienza el primer día del mes siguiente del nacimiento y fenece el último día del mes en que cumple un año), es decir hasta el año de nacido. Bs X 12 = Bs
25 SUBSIDIO DE SEPELIO Opuesto al Subsidio de Natalidad, que consiste en la entrega a la madre beneficiaria de un pago en dinero equivalente a un salario mínimo nacional por el fallecimiento de cada hijo hasta los 19 años de edad, previa presentación de Certificado de Defunción. Bs por cada hijo
26 ASIGNACIONES FAMILIARESRegulación Normativa: Art. 45 III y V CPE. Art. 61 LGT Art. 37 CSS DS de 25/07/1987; Reglamento de Asignaciones Familiares R.M de 22/11/2011
27 ASIGNACIONES FAMILIARESConsideraciones a las Asignaciones: La entrega a la beneficiaria se efectúa previa presentación de la Boleta respectiva del Subsidio respectivo o planilla emitida por el empleador, más Documento de Identidad original y fotocopia (previo pago respectivo del empleador); El trabajador, esposo, cónyuge o familiar deberán presentar Documento de Identidad en fotocopia consignando la respectiva autorización para el recojo del subsidio, con la boleta o planilla, Documentos de Identidad originales y fotocopia. En caso de que la Trabajadora o el Trabajador quedaren cesantes por propia voluntad (retiro voluntario), continuarán percibiendo las asignaciones familiares respectivas durante los dos siguientes meses a la fecha de su retiro. En caso de despido debe acudirse ante el Ministerio de Trabajo;
28 ASIGNACIONES FAMILIARESConsideraciones a las Asignaciones: En caso de muerte, no se interrumpe su otorgación (progenitor, cónyuge supérstite o quién acredite la tutela legal hasta un año del nacido); En caso de divorcio, no se interrumpe su otorgación (madre o quién acredite la tutela legal hasta un año del nacido); No existe doble percepción de Subsidios; Productos rezagados y con fin social (no recogidos en 90 días); El pago de los subsidios, se encuentra sujeto a reintegro en base al incremento del salario mínimo nacional con retroactividad al 1º de enero; Son imprescriptibles e inembargables, conforme al marco constitucional; Prohibiciones: a) Empleador: Otorgar subsidios prenatal y lactancia en dinero, a personas no autorizadas o recogerlos. b) Trabajador: Recibir subsidios en dinero, recibir cuando hay interrupción del embarazo, venderlos o comercializarlos, recoger más de dos subsidios mensuales, percibir doble.
29 ASIGNACIONES FAMILIARESConsideraciones a las Asignaciones: Retroactividad: Cuando el empleador no haya pagado las Asignaciones, el trabajador o beneficiario puede cobrarlos de manera retroactiva; Puede ser en dinero cuando el tiempo sea mayor al establecido, a través de un proceso o demanda laboral; Puede ser en especie cuando el tiempo es menor al establecido (30 días mora); Cuando se modifica el salario mínimo nacional (incremento), se dispone la retroactividad al 1º de enero del año en curso (reajustes de las ya canceladas; No existe al respecto Régimen de Prescripciones, por lo que estos derechos se sujetan al Régimen Constitucional; Multas por incumplimiento: Bs ; Infracción a Leyes Sociales: Bs a según cada caso.
30 INAMOVILIDAD LABORAL Regulación Normativa Aplicable:Arts. 46 I núm. 2); 48 VI, 60 CPE Art. 1 CC Art. 61 LGT Arts. 1 y 2 de la Ley 975 de 02/03/1988 DS 0012 de 19/02/2009 A.S. 290 de 07/08/2002 (Contratos a Plazo Fijo – No Aplica) SCP 0249/2015-S3 de 20/03/2015 (P. Subsidiariedad - Inmediatez) SCP 1261/2013 de 01/08/2013 (Tareas propias y permanentes – C. Plazo Fijo).
31 INAMOVILIDAD LABORAL No es un Derecho Absoluto:No gozarán del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores que incurran en causales de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona, previo cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos que fijan las normas para extinguir la relación laboral. La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo éstas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio. La inamovilidad laboral del padre y/o madre progenitores se mantendrá siempre y cuando cumplan con sus obligaciones legales y de asistencia para con el hijo o hija. Art. 5 DS 0012 y Jurisprudencia Aplicable al caso concreto
32 ALGUNAS OTRAS OBLIGACIONESRegistro Obligatorio de Empleador (ROE) ante el Ministerio de Trabajo Registro ante las instituciones de la seguridad social - Caja Nacional de Salud u Otra de salud respectivamente (Seguro Social a Corto Plazo – 5 días CSS)
33 ALGUNAS OTRAS OBLIGACIONES3) Actuar como agente de retención de los aportes a la Seguridad Integral de Pensiones (AFP´s): Retener y pagar a las AFP – Administradoras de Fondos de Pensiones- reciben los siguientes aportes deducibles del salario mensual: El total del aporte laboral es del 12,71% de su salario mensual como aportes a la AFP respectiva. 10,00 % para la cuenta individual de jubilación 0,50 % comisión de administración de la AFP 1,71 % para la prima de invalidez y muerte por riesgo común 0,50 % para el Fondo solidario según nueva Ley de Pensiones Pagar el aporte patronal del 16,71% de la planilla de sueldos cada mes entre Caja de Salud y AFP respectiva. 10,00 % para la Caja de Salud 1,71 % para la prima de riesgos profesionales del trabajador - AFP 2,00 % para el aporte a la vivienda - AFP 3,00 % para el Fondo Solidario creado por nueva Ley de Pensiones
34 NO OLVIDEMOS QUE: Algo que debe tomarse en cuenta, es el hecho de que desde el 7 de febrero de 2009, fecha de promulgación de la Nueva Constitución Política del Estado, los Derechos Laborales asumen la condición de IMPRESCRIPTIBLES. Hasta el 6 de febrero de 2009 estos derechos prescribían a los dos años de haber nacido de ellas. En este sentido se debe tener presente que todos los derechos que hubiesen nacido a partir del 8 de febrero de 2007, son imprescriptibles por mandato constitucional. En consecuencia todos los derechos nacidos con anterioridad a esta fecha y de los cuales no se hubiese interrumpido el curso de su prescripción, se encuentran prescritos. (Art. 48 par. IV CPE)
35 PREVISIÓN DE PAGO - EJERCICIOEjemplo: Tiempo de Servicios: 5 Años: Sueldo Promedio Indemnizable = Bs (Sueldo Mínimo Nal.) Desahucio (3 Sueldos) = Bs Indemnización (1 sueldo por año o duodécimas): Bs Aguinaldo = Bs Doble Aguinaldo = Bs Bono de Antigüedad: Bs (11 %) Vacaciones (1 Gestión): Bs. 1,333.- TOTAL APROX. = Bs ($3.159,91.-).
36 Sentencia Constitucional Nº 0009/2017 de 24 de marzo de 2017: INCONSTITUCIONALIDAD ART. 12 LGT Y D.S. 6813
37 NORMATIVA APLICABLE AL DERECHO LABORALSentencia Constitucional Nº 0009/2017 de 24 de marzo de 2017: El Art. 12 de la LGT señalaba lo siguiente: "El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: 1) Tratándose de contratos con obreros, con una semana de anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días después de 6 meses y con 30, después de un año (modificado por el DS siendo lo correcto 90 días después de 3 meses de trabajo ininterrumpido, al igual que para los empleados); 2) Tratándose de contratos con empleados con 30 días de anticipación por el empleado y con 90 por el patrono después de tres meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los periodos establecidos".
38 NORMATIVA APLICABLE AL DERECHO LABORALPREAVISO LABORAL SCP 1262/2013 de 01/08/2013 SCP 907/2016-S-3 de 26/08/2016 SCP 0009/2017 de 24/03/2017 Contrario a la Estabilidad Laboral Reestablece el carácter unilateral y discrecional Contrario a la Estabilidad Laboral Aceptar Desvinculación con pago de Beneficios Sociales. Reincorporación Reincorporación ante el Min. Trab: Conminatoria Justicia Constitucional: Subsidiariedad Uso de Preaviso sin cumplir plazos Estado Constitucional de Derecho: respeto a D. Fundamentales Exclusión de decisión unilateral y discrecional Vulneración de los P. Supremacía Const y Jerarquía Normativa Amparado en la voluntad de las partes. Vigencia intacta mientras no haya abrogación o derogación. Control previo de Constitucionalidad
39 NORMATIVA APLICABLE AL DERECHO LABORALLa Sentencia Constitucional Nº 0009/2017, deja sin efecto TODO el contenido del Art. 12 de la LGT y del DS 6813, excluyendo dicha normativa del ordenamiento jurídico boliviano por ser inconstitucional y dejando para algunos juristas y analistas, algunos vacíos legales sobre los siguientes aspectos: El Pago del Desahucio (específicamente su cuantificación, y por tanto probablemente los empleadores no quieran pagarlo aduciendo que ya no existe legalmente). Plazo para Renuncias Voluntarias (el número de días quedaría indeterminado y por tanto se permitirían renuncias intempestivas, es decir, en cualquier momento). Periodo de Prueba para Obreros (que quedó ampliado como si fueran oficinistas/empleados).
40 NORMATIVA APLICABLE AL DERECHO LABORALII. DESAHUCIO: (Validéz y Cálculo): DECRETO SUPREMO Nº DE 21 DE FEBRERO DE 1989: "... ARTÍCULO PRIMERO.- Los únicos beneficios sociales vigentes que la ley impone, en casos de despidos de trabajadores, vocablo que comprende tanto empleados como obreros, son los señalados por los artículos 12,13 y 19 de la Ley General del Trabajo, vale decir un desahucio equivalente al promedio de los sueldos o salarios de los últimos tres meses trabajados y una indemnización por tiempo de servicios de un sueldo o salario mensual por cada año de trabajo. Tratándose de retiros voluntarios de trabajadores con más de cinco años de labor, es exigible como único beneficio social la indemnización por tiempo de servicios referida, de conformidad con la ley de 21 de diciembre de y el Decreto Supremo de 16 de mayo de “. En ese caso, en virtud a un Despido Injustificado, ilegal o Forzoso se estaría en presencia independientemente del pago de Indemnización al Pago del Desahucio equivalente a Tres Sueldos. DECRETO SUPREMO Nº 0110 DE 01 DE MAYO DE 2009: “Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o el trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”.
41 NORMATIVA APLICABLE AL DERECHO LABORALIII. RETIRO VOLUNTARIO: Lamentablemente y es evidente que existe un vacío legal sobre el tiempo por parte del trabajador u obrero para efectuar una renuncia voluntaria, siendo pasible a un Desahucio o Sanción por falta de comunicación, mismo que era de 30 días. En este caso, se recomienda igualmente que se establezca este parámetro a través del Contrato Laboral, en virtud a la Libertad Contractual entre las partes, pactarse la posibilidad de emitirse un Comunicado por el Trabajador manifestando el deseo de retirarse voluntariamente de la institución con cierto tiempo de anticipación que no sea igual al establecido por el Preaviso eliminado (30 días), es decir, 15 ó 20. Si no se aplicará esta alternativa, estamos en la situación de que el trabajador puede renunciar en cualquier momento de la relación laboral y sin ser pasible a una sanción por la falta de comunicación, lo cual implicaría realmente un perjuicio si bien por cierto tiempo, pero perjuicio en fin para el empleador en el normal desempeño o desarrollo de las actividades de la institución.
42 NORMATIVA APLICABLE AL DERECHO LABORALIV. RETROACTIVIDAD: Sobre la Vigencia en la aplicabilidad de Preavisos emitidos antes de emitirse la Sentencia Constitucional Nº 0009/2017 el pasado 24 de marzo, y que estarían vigentes al presente, es decir, por terminarse en su duración (90 días): La Sentencia Constitucional 0009/2017 de ninguna manera en su contenido y “Ratio Decidendi” - “Razón para Decidir” establece que la normativa deba aplicarse con carácter retroactivo. En otras palabras, la retroactividad al constituirse en un efecto de que las normas o actos jurídicos tengan una extensión de su aplicación sobre hechos pasados o previos a la ley, no es aplicable al presente caso, ello fundamentalmente porque con el principio de seguridad jurídica se estaría protegiendo la certidumbre sobre los derechos y obligaciones que las personas poseen y no puede sancionarse o aplicarse la misma a los casos concretos plenamente consolidados antes de la emisión del aludido fallo constitucional.
43 NORMATIVA APLICABLE AL DERECHO LABORALPosibles Soluciones Legales: I. ADECUACIÓN DE CONTRATOS LABORALES: Elaborar Contratos Laborales adecuados y regulados conforme a la normativa laboral vigente. En ese caso, ante la ausencia del Preaviso, puede conforme a la Libertad Contractual entre las partes, pactarse la posibilidad de emitirse un Comunicado con cierto tiempo de anticipación que no sea igual al establecido por el Preaviso eliminado (90 días), es decir, 15 ó 20 días por parte del empleador. No olvidemos que los Contratos constituyen "Ley entre Partes" y de acuerdo a la naturaleza jurídica del Contrato Laboral, éste es un documento especialísimo y autónomo, ya que involucra un vínculo de subordinación y dependencia entre el trabajador que realiza el trabajo, obra o servicio y el empleador quién tiene el poder de dirección dando órdenes otorgando un salario o remuneración a cambio. La importancia de confeccionar un Contrato de Trabajo adecuado, radica en que este instrumento podrá establecer fácilmente la relación laboral, condiciones particulares de la relación laboral, duración, jornada, haber básico, salario o remuneración, retenciones de ley, objeto y finalidad, naturaleza de la fuente, obligaciones, restricciones, sanciones, causales justificadas de resolución o rescisión sujetas a los Arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, así como del Reglamento Interno Institucional, etc.
44 NORMATIVA APLICABLE AL DERECHO LABORALSe debe contemplar en el Contrato Laboral de carácter Indefinido, respecto a la forma de terminación o rescisión del contrato o relación laboral lo siguiente: EJEMPLO: CLÁUSULA DÉCIMO SEGUNDA.- (TERMINACIÓN y RESCISIÓN DEL CONTRATO).- Siendo el presente un Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido, se tiene que ninguna de las partes podrá rescindirlo sin efectuar un Comunicado Anticipado a la otra, debido al perjuicio que pueda ocasionarse en el normal desarrollo de las actividades institucionales, siendo de común acuerdo el tiempo de 20 días de anticipación para ambos casos, ello conforme las reglas de la sana lógica y libertad contractual entre las partes. Asimismo, éste podrá ser rescindido sin derecho al pago de Beneficios Sociales de Desahucio e Indemnización por tiempo de servicios, en los siguientes casos: 12.1. Cuando exista y se compruebe que se han llevado a cabo una o más de las causales establecidas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo o en el Art. 9 de su Decreto Reglamentario de 23 de agosto de 1943. 12.2. Por incumplimiento de una o más cláusulas del presente contrato de trabajo, según lo previsto por los Arts. 16 inc. e) de la Ley General del Trabajo y el 9 inc. e) del Decreto Reglamentario de 23 de agosto de 1943. 12.3. Por incumplimiento por parte de la CONTRATADA de una o más previsiones del Reglamento Interno y demás normas internas del CONTRATANTE.
45 NORMATIVA APLICABLE AL DERECHO LABORAL12.4. Por Incumplimiento de una o más Obligaciones del presente contrato de trabajo Por incumplimiento de una o más Prohibiciones del presente contrato de trabajo.
46 Muchísimas gracias por su gentil atención.SECRETARIA GENERAL - OFICINA LEGAL C.E.B. Telfs – Int. 117 Fax Casilla La Paz Cel.: Mail: Santa Cruz de la Sierra – Bolivia, 30 de agosto de 2017