1 ADMINISTRACIÓ N MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

2 EL MANEJO DEL ALCOHOLISMO POR PARTE DE LOS RECURSOS HUMANOS

3 En el medio laboral, se observan regularmente las consecuencias del consumo excesivo de alcohol, ya que el alcoholismo comienza a manifestarse de forma clara cuando el sujeto alcanza su mayor nivel de productividad, es decir, entre los 30 y 45 años. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) estima que el consumo excesivo de bebidas alcohólicas afecta del 10% al 15% de la población adulta mundial, y un 10% de la mano de obra de las empresas tiene problemas de alcoholismo o drogas. Estos trabajadores pueden ocasionar hasta el 80% de los problemas de personal.

4 Las empresas tienden a negar o ignorar la existencia de dependientes al alcohol porque consideran que aceptar el problema proyecta una imagen de debilidad organizacional y/o ineficiencia en la selección de personal. En resumen, el departamento de recursos humanos debe educar al personal sobre lo que conlleva el alcoholismo y evitar situaciones que inducen a su consumo lo que ahorrará a la empresa y a sus colaboradores malestares económicos y emocionales

5 LAS RESPONSABILIDADES EN UN PUESTO DE TRABAJO

6 Existen innumerables libros de Administración de Empresas, que indican cómo crear un Manual de Procedimiento; y es tan sencillo, que son pocas las empresas que lo crean. En este manual se describen todos los puestos de trabajo que integran a la organización, las funciones que corresponden a cada puesto, y las capacidades y aptitudes que deben contar las personas que los ocupen.. Obteniendo el detalle de funciones, no hay forma de equivocarse, de duplicar tareas, de no ser oportunos con la información que se requiere, además de no generar confusiones, decepciones, y angustias en los Recursos Humanos de la organización

7 En el caso de un empleado proactivo, seguramente se tomará más atribución que la posiblemente pactada en esa primer entrevista, y esto puede generar que tome decisiones que no estaba autorizado a tomar, entonces, surge el conflicto. En cambio, el empleado reactivo, no hace más de la cuenta y cada vez que tiene que hacer algo que no estaba detallado en sus funciones, consulta, acude a su superior, sin importar que sean actividades de poca incidencia. "Un empleado motivado es aquel que conoce las expectativas de sus superiores".

8 LOS RECURSOS HUMANOS Y LA ERGONOMÍA.

9 ¿En qué consiste, en realidad, la ergonomía? Ésta se trata de la ciencia que estudia el trabajo en relación con el entorno dónde se realiza (el lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los trabajadores) y tiene como objetivo mejorar las condiciones de trabajo mediante la adaptación del puesto al empleado y la adecuación de las herramientas laborales para que resulten cómodas, eficaces y productivas

10 En muchas empresas, el área de recursos humanos es el encargado de implementar, siempre con la ayuda de asesores externos, los cambios ergonómicos. Sin embargo, los recursos humanos deben tomar en cuenta a los trabajadores a la hora de realizar estos cambios. Es importante que ellos participen y aporten sus opiniones, ya que son los más afectos (las posturas de trabajo, el campo visual, la temperatura, la tres biomecánico, etc.). También es importante la aplicación de la ergonomía en el lugar de trabajo, ya que reporta muchos beneficios no sólo para el trabajador con unas condiciones laborales más sanas y seguras sino también para el empleador con un aumento en la productividad.

11 6 ERRORES COMUNES EN LAS ENTREVISTAS

12 Las entrevistas son un medio importante para seleccionar candidatos y para determinar quienes tienen las capacidades y conocimiento para ejercer un determinado puesto que se encuentra vacante en una empresa.

13 Error #1: Juicios instantáneos Primero, se sabe que los entrevistadores en general toman una decisión sobre los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista; prolongar la entrevista más allá de este punto con frecuencia sirve muy poco para cambiar las decisiones. Error #2: Énfasis negativo Cuando se combina este énfasis negativo con el hecho de que los entrevistadores tienden a realizar juicios instantáneos al principio de la entrevista, se podrá ver por qué la mayoría de las entrevistas tienden a inclinarse contra el aspirante.

14 Error #3: No conocer el empleo Se sabe también que los entrevistadores que no conocen con precisión las características del puesto así como el tipo de candidato más adecuado para el mismo, generalmente desarrollan estereotipos incorrectos sobre cuál es un buen aspirante. Error #4: Presión para contratar. También se hará un mal trabajo de entrevistas si se está bajo presión para contratar a más candidatos

15 Error #5: Error en el orden de candidatos El error en el orden de candidatos puede ser un problema importante; en algunos estudios, sólo una pequeña porción de la calificación del aspirante se basó en su potencial real. Error #6: Conducta no verbal. Otro problema es que, como entrevistador, el lector podría verse inconscientemente influenciado por la conducta no verbal del aspirante.

16 El uso de los sistemas de información por parte de RRHH

17 Estructuras No Tradicionales Organización + control de personal=EFICACIA Debido a la globalización, muchas organizaciones están definiendo estas estructuras Romper las barreras existentes entre los empleados Variedad en las técnicas que garantizan la mano de obra

18 SIRH Éstos permiten mantener la información exacta de cada colaborador Siglas que se refieren a software hardware que facilitan la administración del personal.

19 BENEFICIOS DEL SIRH Incluir lo que se conoce como "Reglas del negocio", es decir, las políticas y reglamentos que posee la empresa en cuanto a la administración del personal. Apoyar la toma de decisiones estratégicas respecto al recurso humano de la empresa, mediante la recolección de información estadística, indicadores de gestión y alertas de operación. Generación de informes y consultas estadísticas para la toma de decisiones, entre otros

20 Aplicaciones del sirh Información sobre empleados. Este programa crea una base de datos que ofrece información sobre los empleados como nombre, dirección, teléfono, fecha nacimiento, cargo y salario. Seguimiento de candidatos. Este tipo de programa permite automatizar algunas de las actividades vinculadas con el reclutamiento. Inventario de cualificación. Éste es un inventario sobre la cualificación del personal. Nómina. Este programa puede calcular el sueldo bruto y neto de los empleados.

21 El empleado feliz es más rentable Con el propósito de identificar a aquellas que mejores condiciones reúnen para sus empleados. El resultado se recoge en una clasificación que se hace pública. Ocupar las primeras posiciones de ese ranking se ha convertido en un objetivo prioritario para muchas grandes compañías.

22 REDES SOCIALES Las redes sociales son otro terreno colonizado por los recursos humanos, especialmente en el ámbito de la selección.

23 ESTUDIO DE LA INFLUENCIA DE LAS REDES SOCIALES Un reciente estudio de Job vite concluye que casi tres cuartas partes de los encuestados piensan incrementar su inversión en reclutamiento a través de este canal el año que viene. Un 94% de esos neorreclutadores ya usa Linkedin como fuente principal para sus procesos de selección.

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25 Primer elemento: Preparación técnica Segundo elemento: Capacidad de establecer relaciones interpersonales: Tercer elemento: Contrato: Cuarto elemento: Código de Ética:

26 Reorganización de corporaciones Crecimiento lento Aumento de diversidad de las fuerzas de trabajo Expectativas de los empleados

27 ¿Cómo dirigir a empleados difíciles? Muchas veces no es fácil para el gerente general o para el departamento de recursos humanos tener dentro de la organización empleados con problemas de asistencia, insubordinación y con abuso de alcohol. En estos casos, es importante poder administrar o dirigir adecuadamente las medidas disciplinarias las cuales requieren tener, en todo momento, un buen juicio y sentido común. A continuación presentamos una serie de recomendaciones para dirigir a empleados que se encuentran en esta situación.

28 El problema de la asistencia incluye el absentismo y también el llegar tarde. Los problemas de asistencia se han convertido en un serio inconveniente que puede provocar el despido por causa justificada. el departamento de Recursos Humanos tienen que tener en cuenta varios factores: ¿Las normas de asistencia son razonables? Esto podría ser particularmente importante cuando un empleado no es consciente de la flexibilidad temporal que tiene para informar en el trabajo. Hay circunstancias atenuantes que habría que tener en cuenta Algunas veces hay que tener en cuenta circunstancias especiales. Estas circunstancias incluyen el historial laboral, la antigüedad en la empresa, el motivo de la ausencia y la probabilidad de que mejore la asistencia

29 Problemas de insubordinación La insubordinación también se produce cuando un empleado agrede verbalmente a un supervisor. La disciplina ante la insubordinación suele variar en función de la seriedad de la insubordinación y la existencia, o no, de factores atenuantes. Los factores atenuantes incluyen el historial laboral del empleado, su antigüedad y si fue provocado por una agresión verbal por parte del supervisor. Para justificar las medidas disciplinarias contra un empleado por insubordinación, los directivos deberían documentar lo siguiente : (1) el supervisor dio una orden directa al subordinado, ya sea verbalmente o por escrito; (2) el empleado se negó a obedecer la orden, ya sea verbalmente o simplemente no haciendo lo que se le había pedido. Las medidas disciplinarias por la primera muestra de insubordinación van desde aplicar la primera etapa de un procedimiento disciplinario progresivo hasta la inmediata suspensión o el despido.

30 La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad.

31 Existen distintos tipos de capacitación, fundamentalmente tres: Capacitación para el trabajo: va dirigida al trabajador que desempeñará una nueva actividad, ya sea por su reciente ingreso o porque fue reubicado en su empresa. Capacitación promocional: es para aquellos trabajadores que están en posibilidad de ascender de puesto. Capacitación en el trabajo: está encaminada al desarrollo de habilidades, conocimiento y actitudes en los trabajadores, con el fin de que ejerza sus actividades laborales de la mejor manera posible, haciendo competitiva su empresa/organización.

32 Beneficios de la capacitación La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. Es decir, la capacitación otorga muchos beneficios en el contexto laboral, beneficios para el trabajador, la empresa y el país. Por ejemplo: 1)Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo. 2)Aumenta la rentabilidad de la organización. 3)Desarrolla una alta moral en los empleados. 4)Ayuda a solucionar problemas. 5)Reduce la necesidad de supervisión. 6)Ayuda a prevenir accidentes de trabajo. 7)Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad. 8)Facilita que el personal se identifique con la empresa

33 Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración económica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de diversos tipos, tales como: Monetarias No monetarias

34 Monetario Sueldo. Pago anual único. Bonos. Porcentajes de ganancias. Créditos. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos. Descuentos en productos o servicios de la empresa. Convenios con obras sociales. Salas para cuidado de hijos. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings. Planes de retiro y jubilación. Telefonía celular. Uniformes. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales. Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral con la organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades.

35 Recomendacion es para tener en cuenta con el personal Conozca a cada uno sus Empleados De el valor a la Diversidad Equilibrio de trabajo Tener una Dirección Clara Proporcionar información oportuna y equilibrada Recompensar a sus Trabajadores

36 1. Provisión: Reclutamiento, Selección e Integración. 2. Aplicación: Descripción y Análisis de Cargos, Evaluación del Desempeño. 3. Mantenimiento: Remuneración, Beneficios, Higiene y Seguridad.Mantenimiento 4. Desarrollo: Capacitación, Desarrollo de RR HH y Desarrollo Organizacional. 5. Seguimiento: Base de Datos, Sistemas de Información y Auditoría.

37 En la organización coexisten órganos de línea (órganos de ejecución y de apoyo y consultoría), y de staff que son los de asesoría y servicios especializados Ventajas Garantiza asesoría: especializada e innovadora (staff). Mantiene el principio de unidad de mando (línea). Ofrece unas áreas de asesoría y prestación de servicios Desventajas El asesor de staff es un técnico con preparación profesional; el hombre de línea es un hombre de practica y es promovido por le experiencia. El asesor tiene menor edad y mejor formación académica pero sin experiencias; el hombre de línea ascendió en la jerarquía debido a la experiencia a través de los años.