1 ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO
2 Yo S.A, es un buen negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas ávidas de lo que usted sabe. Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.
3 UNIDAD 1.Antecedentes y evolución del Capital Humano.Para que me sirve?????? Para explicar el desarrollo histórico de la Administración de Personal. Y para diseñar la estructura organizacional de un Departamento de Recursos Humanos
4 UNIDAD 2.Planeacion del Capital Humano.Aplicará técnicas que le permitan realizar inventarios de recursos humanos, así como la planeación de los reemplazos Potenciales.
5 UNIDAD 3.Analisis de puestosAplicará los elementos y modelos de un análisis de puesto en una organización.
6 UNIDAD 4.Proceso de dotación de personal.Diseñará estrategias, programas y sistemas, que le permitan a la empresa contar con el recurso humano idóneo
7 UNIDAD 5. Capacitación. Diseñará estrategias, programas y sistemas que le permitan a la empresa la optimización del capital humano
8 CRITERIOS Participación , asistencia, comportamiento. InvestigaciónTrabajo en equipo Examen 60% Nota. Tolerancia de entrada 10 min. No cel. No cigarros. No redes sociales . Muestre respeto a todas las personas .
9 Diagnostico Que es el capital humanoQue grado de interés tiene el capital humano respecto al desempeño de la empresa A que se dedica el encargado de la administración del capital humano. Que ventajas obtiene una empresa al desarrollar una adecuada administración de capital humano.
10 Unidad 1.antecedentes y evolución del capital humano1.1 ANTECEDENTES Desde que los líderes comenzaron a lograr metas mediante el esfuerzo de grupos organizados, Tuvieron que realizar funciones de personal básicas. Las funciones de A.R.H. empezaron a surgir y a desarrollarse, como áreas que requieren una atención especializada. XX
11 EL SISTEMA DE GREMIOS Edad Media Adiestramiento de aprendicesProteger sus intereses Regular el empleo Los precios Entre otros. Sindicatos Fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy , A partir del sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.
12 Sistema fabril de producciónLa expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media, ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que excedía la capacidad de abastecimiento del sistema de producción artesanal existente estimulo 1880 Sistema fabril = Oferta de empleados monótonos Se promulgaron leyes para reglamentar: horas de trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social.
13 Sistema de programación masiva y la administración científicaConstituyó un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia Recolección y análisis de datos Con este uso los procesos se simplificaron y las Operaciones se hicieron repetitivas Taylor Reconoce que los empleados defirian de sus habilidades Se desarrollaron normas de trabajo Estudio de tiempos y mov. Ev. Eficiencia y promover incentivos capacitación
14 La psicología y la eficiencia IndustrialPsicología social 1913 Hugo Mustenberg La psicología y la eficiencia Industrial las posibles contribuciones que podía prestar la Psicología a la Administración, básicamente en las áreas de selección, capacitación, y motivación de los empleados.
15 Origen Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección. Oficinas de selección La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos de los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.
16 Década de los 70 Por primera vez se utiliza el termino administración de los recursos humanos. Década de los 80 La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.
17 Haga lectura del material y prepare una presentación rápida explique lo que considere mas relevante 1
18 1.2 Concepto Administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades etc., de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente
19 Principales objetivos1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de las sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro de ella. 2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y administrativas de una organización. 3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función delas necesidades de la organización. 4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organización.
20 Sabes como manejar el Capital Humano? 2Observe el video y añada ejemplos de cada uno de los puntos mencionados
21 1. 3 Desafíos competitivos 1. 31.3 Desafíos competitivos Retos local, regional, nacional e internacional El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas mas eficientes y eficaces. Producir bienes y servicios aceptables para la sociedad La organización debe utilizar solo la cantidad mínima de rec. Para la producción Mejora en los niveles de productividad EFICAZ EFICIENTE
22 Desafíos Cambios económicos Las dificultades económicas experimentadaspor las economías latinoamericanas, aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando las condiciones económicas son adversas, las compañías –y el personal que las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos.
23 Desafíos Cambios culturales Pueden constituir elementos de la mayorimportancia para el desempeño de una organización. Por ejemplo, la actitud básica del público ha variado en los últimos años respecto a los profesionales Jóvenes.
24 Desafíos Cambios TecnológicosLa tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal, si la empresa tiene acceso a nuevas tecnologías (como sería el montacargas), el departamento de personal debe estudiar los posibles efectos de su introducción sobre los recursos humanos de la empresa.
25 Desafíos Cambios gubernamentalesEl gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen normas, dictan parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la relación de la empresa con su personal. El profesional de la administración de personal debe mantenerse informado de los cambios que pueden ocurrir en las disposiciones del Seguro Social, las leyes del trabajo, de las normas de vigentes en cuanto a capacitación, etcétera
26 Desafíos Cambios corporativosLas organizaciones se plantean múltiples objetos que no siempre armonizan entre sí. Los objetivos de ventas, de carácter financiero, de servicios, de producción, etcétera, pueden estar en conflicto con los objetivos de personal. El profesional de la administración de recursos humanos debe estar consciente de que objetivos como incrementar la actitud positiva de los empleados pueden estar en desacuerdo con objetivos con objetivos como doblar la producción o reducir la fuerza de trabajo
27 Desafíos Cambios profesionalesSe podrá encontrar con empresas que carecen de conocimientos o conciencia de las aportaciones que un profesional del área puede hacer a una organización moderna. Sin embargo, cada vez son más los ejecutivos de alto nivel que toman conciencia de que la administración de personal, el recurso más importante de su empresa y de hecho de toda nación o sociedad, es demasiado esencial para delegarla a un nivel secundario.
28 Desafíos Cambios internacionaleslectura Cambios internacionales El ámbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organización. A medida que la gerencia amplia sus horizontes, las perspectivas de la administración de personal cambian y se hacen mas globales. Las estrategias y políticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que interactúan dentro de ella.
29 TAREA ELIJA UNA EMPRESA MULTINACIONAL , E INVESTIGUE CADA UNO DE LOS DESAFIOS QUE ENFRENTA LA MISMA . CONTENIDO Introducción de la empresa Desafíos Conclusión personal
30 1.4 La administración de recursos humanos como proceso y sistemaHay que tomar en cuenta distintos elementos y es conveniente considerar a la acción de administración como un enfoque de sistemas. PROCESO DE TRANSFORMACION RETROALIMENTACION SISTEMA PRODUCTO INSUMOS las actividades son interdependientes
31 EJEMPLO PROCESO DE TRANSFORMACION INSUMOSLimpieza de madera , medición Corte de partes-Maquinaria Ensamblaje-Maquinaria Pintura. Revisión. INSUMOS Materia prima Madera, clavos pintura, pegamento Mano de obra 20 trabajadores. Materiales indirectos Papel, impresión, cartón. PRODUCTO Sillas Desarrolle 1 ejemplo
32 Los sistemas abiertos están en continua TIPOS Los sistemas abiertos están en continua interacción con su ambiente con un equilibrio dinámico y recibe un continuo flujo de entradas suficientes de recursos, transformación y salidas, además de que evita el proceso de entropía. Presenta relaciones de intercambios con su medio ambiente y consigo mismo. El sistema cerrado es lo contrario al sistema abierto pues este opera con muy poco cambio en el ambiente por ser semi-cerrado, es decir que tienen pocas entradas y salidas.
33 La ARH se encarga de abastecer y aplicar adecuadamente los recursos de la empresa, del mantenimiento y desarrollo dentro de una organización. El enfoque sistémico de la ARH se divide en tres categorías A nivel social Macro sistema Un ejemplo de este a nivel organizacional es el ambiente, otro tipo es la célula, el hombre, el universo y el proceso de transformación de la organización A nivel de comportamiento organizacional Sistema Un ejemplo de este nivel es la organización en expresiones organizacionales y otros serian el sistema planetario y las entradas a una organización Al nivel del comportamiento individual Microsistema Un ejemplo del micro sistema en cuestión organizacional son las personas que laboran en ella, otros ejemplos serian las partes minúsculas de la célula, los planetas, las salidas del sistema, entre otros
34 La retroalimentación para hacerla mas efectiva los especialistas se toma como fuente principal la información como insumo para saber que producto quieren obtener y así tomar decisiones de correcciones más efectivas. Cuando se tiene una retroalimentación negativa se requiere otros insumos nuevos para proceder a la transformación y requerir acción correctiva ya sea por que hubo defectos en el producto, cuando se obtienen egresos con daños corregibles A la retroalimentación los pasa de nuevo a insumos.
35 ORGANIZACION ORGANIZACION adiestramiento Reclutamiento RH Sueldos y salarios capacitación El ambiente es todo aquello que envuelva al ambiente externamente de una organización o sistema. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta.
36 Los factores del ambiente podemos encontrar variables que afectan al área de RH y es por esas variables que es importante el ambiente. Ambiente Externo General o macroambiente que afecta directamente o indirectamente a todas las organizaciones, esta constituido por condiciones o factores tecnológicos, legales, económicos y de mercado. Ambiente o clima interno o ambiente de tarea, éste es el mas próximo de la organización. Es el ambiente de operaciones que se desarrolla dentro de la compañía y esta constituido por las variables que surgen dentro de ella, derivadas de los factores económicos-financieros
37 La administración de RHEl proceso administrativo consiste en planear, organizar e integrar, dirigir y controlar el personal de una empresa que requiera de ser eficiente y eficaz en sus tareas. La planeación de RH (PRH) es el proceso de anticiparse y prever el movimiento del la gente hacia , dentro de y hacia fuera de una organización. Su propósito es usar estos recursos con tanta efectividad como sea posible y contar con el numero requerido de personas con la capacidad para ocupar los puestos cuando y donde haya vacantes…
38 El énfasis mayor en la PRH representa el fundamento para establecer un programa efectivo de ARH y para coordinar las funciones que se desarrollan dentro del mismo”
39 ETAPAS ORGANIZAR Preparar el como se operara para realizar dicha función, poner el orden el dinamismo de toda la empresa. Disponer de todo lo que vamos a analizar con que procesos, PLANEAR Preparar una planeación estratégica de cómo hacer crecer a la empresa en base a sus objetivos y así satisfacer por consecuencia los del personal. RETENCION Planes de prestaciones para motivar e inducirles amor por la camiseta INTEGRAR las tareas por que ya no toman en cuanta a las necesidades de las personas solo la producción, se interesan mas en las tareas que en el humanismo. AUDITORIA Análisis de políticas y evaluacion. DESARROLLO de RH Inversiones de la org. Al personal
40 3 Observe el video con atención y tome nota de lo que considere con mayor importancia
41 Estructura y funcionamiento del departamento de RH.Cuando se crea departamento de personal suele ser pequeño y depende de un ejecutivo administrativo a medida que crece el personal aumenta junto a su complejidad.
42 Algunas funciones Lista de empresas de la región.
43 1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales. 9. Supervisar la administración de los programas de prueba. 10. desarrollar un marco personal basado en competencias. 11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
44 Funciones Es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización, a su vez, asesora, no dirige a sus Gerentes , tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. 4
45 Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento son:Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
46 Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio. Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados. Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas
47 CAMBIOS QUE HAN SURGIDOPOR QUE CREE QUE SE DESARROLLARON LOS CAMBIOS. QUIEN SE VE APOYADO POR LOS CAMBIOS GENERADOS SEGÚN SU ANALISIS CREE ACERTADOS TODOS LOS CAMBIOS , POR QUE?
48 Político, centralizado Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división Captación y selección de personal Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. Retribución Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa. Desarrollo ejecutivo e individual Informal y depende de cada directivo Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión, valores planes Políticas y procedimientos Rígidas, pero se rompen muchas reglas Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.
49 DIFERENTES ESTRUCTURAS DEL DEPARTAMENTO
50 DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOSGte. Desarrollo Organizacional Gerente de Compensaciones y Beneficios Gerente de Administración de Personal Gerente de Salud, Seguridad y Medioambiente Gte. RRHH Negocios Gte de Relaciones Laborales - Capacitación y Desarrollo - Comunicación Interna - Clima organizacional - Empleos y selección -RSE - Administración de personal - Liquidación de sueldos - Expatriados - Jefe de Seguridad e Higiene - Jefe de Medio Ambiente - Jefe de Salud Ocupacional - Gte de RRHH de Refinamiento y petroquímica - Gte de RRHH de Exploración y producción - Gte de RRHH Comercial - Gte de RRHH de Gas y Energía
51 Organigrama de la Dirección de RR. HH. de una empresa localOrganigrama de la Dirección de RR.HH. de una empresa local. Puede ser el organigrama de un banco o una empresa de entre 1500/5000 empleados aproximadamente. Estructura del área de hasta 40/50 personas. Son asistidos por consultoras y estudios jurídicos. El Director de Recursos Humanos reporta al Gerente General o al Presidente de la empresa. Puede o no participar del Comité Ejecutivo. El Director de Recursos Humanos, planifica, controla los procesos, las estadísticas del área, vela por el cumplimiento de la estrategia del negocio y la Gerencia de RRHH y las distintas Jefaturas por otro lado se ocupan de la ejecución de dicha estrategia.
52 Director de Recursos Humanos Gerente de Recursos Humanos Responsable Administración de personal Jefe de Capacitación y Desarrollo Jefe de Selección y Empleos Jefe de Relaciones Laborales Analista de RRHH Liquidador de sueldosHigiene y Seguridad Legales Analista de RRHH (Comunicación Interna) Analista de RRHH Analista (Programa )
53 Organización de un departamento de recursos humanosTAREA.GERENERE UN ORGANIGRAMA PARA CONOCER QUINES FORMAN PARTE DEL DEPARTAMENTO
54 Conclusión La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos
55 Líderes de R.H. y de negocios afirman que los recién graduados son poco profesionales
56 Los graduados universitarios deben aprender mucho sobre cómo comportarse en el lugar de trabajo. De los más de 400 ejecutivos encuestados, la cuarta parte, creen que los recién graduados se comportan cada vez peor en la oficina. Entre las quejas más comunes están: que no aceptan críticas constructivas, que tienen dificultades para hacerse responsables de sus acciones y necesitan mejorar sus modales en Internet. "Algunos de estos problemas en el trabajo, son los mismos que vemos en el aula" dice David Polk, el consultor que llevó adelante este estudio. Navegan internet, responden mensajes de texto o llamadas a teléfonos móviles cuando no corresponde. Además la encuesta reveló que los recién graduados de hoy tienen un sentido más fuerte de lo que esperan a cambio de su trabajo que hace 5 años. "Esperan obtener las recompensas sin poner el esfuerzo necesario para conseguirlas", es la razón más fuerte (el 21,5% de los encuestados) para justificar la falta de profesionalismo. En general el estudio, concluyó que la vasta mayoría de empleadores (96,3%) afirma que el nivel de profesionalismo de un candidato influencia para ser contratados o no.
57 Si usted fuese el gte de RH.Que haría para concientizar a la gente joven? Seguiría contratando gente joven? Que aportaciones tendría de la gente joven que no de los demás? Como haría para conseguirlas?
58 UNIDAD 2. Planeación de Recursos Humanos
59 2.1 Objetivos e importancia de la planeación de RHLa tarea de la administración consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible.
60 Su proceso de planeación“flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”.
61 Un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos". Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras.
62 Las organizaciones identifican sus necesidades de personalA 1 año CORTO PLAZO NECESIDADES LARGO PLAZO 5 años Observa las posibles alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes.
63 El costo es elevado
64 Su proceso Establece metas Define estrategias y políticasContribuir al éxito de la empresa, siendo Responsables Del desempeño de los integrantes de los equipos de trabajo. Desarrolla planes detallados Aunque representa Mas un proceso mental Obtención de fines
65 "El no hacerlo bien no es pecado, pero el no hacerlo lo mejor posible, sí lo es".
66 objetivo Satisfacer las necesidades individuales, organizacionalesRelacionar los RH con las necesidades futuras Acoplar o ajustar las necesidades de los trabajadores Prever la demanda y oferta de mano de obra Identificar las oportunidades y peligros que surjan
67 objetivos Utilizar todos los recursos con eficiencia de manera conjunta a las metas. Anticipar periodos de escasez y sobre oferta de M.O. Proporcionar mayores oportunidades a las minorías Organizar los programas de capacitación.
68 ventajas Mejora el uso de los recursosAumenta la coincidencia de los esfuerzos con las metas Economizar en contrataciones Expande la base de datos de personal Coadyuvar la coordinación de diversos programas ,para mejorar la productividad
69 2.2. Proceso de planeación de RHPASOS Determinar la repercusión de los objetivos Definir habilidades y conocimientos Determinar necesidades adicionales de RH Desarrollar planes de acción
70 estima futuras vacantes de empleoLa planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo. Los obj. organizacionales dan a los administradores y a todos los miembros de la organización importantes guías de acción Objetivos organizacionales Pronostico Planes y programas de acción estima futuras vacantes de empleo se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades
71 2.2.1 Premisas y pronósticosSon las condiciones previstas en que operarán los planes Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre.
72 LA ELABORACION revelar áreas que necesitan de controlContribuye a la formación UNIFORMACION Y COORDINACION DE PLANES TECNICA DELPHI Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos
73 Proceso Delphi Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general tanto dentro como fuera de la organización Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran nuevas estimaciones del futuro Este proceso puede repetirse varias veces ,Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.
74 2.2.2 Planes de desarrollo de la organización“Una empresa de calidad crece y se fortalece sobre personas de calidad, líderes, comprometidas con la organización, consigo mismas y con su país” Francisco Sánchez.
75 “El agua es al árbol, como el Capital Humano es a la organización”las personas son un factor crítico y definitivo en el desarrollo de las organizaciones. Para su potencialización, se han formado las área de Gestión Humana que a través de sus programas y procesos buscan lograr este fin.
76 Uno de los pilares del desarrollo de un país y de sus organizaciones es el Capital Humano. Si no se dispone de fuerza de trabajo y mano de obra cualificada, las otras siete variables difícilmente podrán alcanzar su máximo potencial.
77 ¿Cuál es el nivel competitivo de las personas que trabajan en mi organización? ¿Existen estándares para hacerlo? ¿Mis colaboradores están suficientemente capacitados para realizar sus actividades y enfrentarse a procesos de cambio? ¿Las personas en el interior de la organización tiene la posibilidad de crecer personal y laboralmente? ¿Existen planes de desarrollo y promoción para el personal? ¿Qué tipo de seguimiento se realiza? ¿Existe partida presupuestal para esta actividad? Y aun mas... Si mi rol en este campo es “liderar procesos de transformación de las personas, para que estas sean más talentosas, competitivas y mejores seres humanos”, lo estoy haciendo?
78 ¿Y Ahora qué? Las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal. El Capital Humano es esencial en la competitividad, debiendo fortalecerse a través de programas que conceptualicen al ser humano integralmente.
79 2.2.3 Inventario de competencias laborales del recurso humanopermite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización.
80 dos preguntas generales: qué hacen y cómo lo hacen.
81 El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la mirada desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.
82 Las persona poseen talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias. Analice un puesto de trabajo que conozca y mencione los talentos con los que debe contar la persona que lo desarrolle
83 Pronostico inventarioLa comparación del inventario con los pronósticos del área del factor humano permitirá identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir; planear la capacitación de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento de nuevo personal. nota: Es importante prestar atención, desde el punto de vista presupuestal, a los montos necesarios para llevar a cabo la atracción de nuevo personal y su remuneración así como los destinados a la capacitación y al desarrollo.
84 ventajas globales del modeloPermite construir un mapa o inventario de los conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, capital intelectual y el know how. al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la organización.
85 es necesario tener claro que organización necesita trabajadores con perfiles específicos, por cuanto cada firma, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo modo, que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo de competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a la organización
86 Un esquema de competencias laborales tendrá (por competencias): • Perfiles de puerto por competencias • Selección por competencias • Evaluación del desempeño por competencias • Esquema de retribución por competencias • Capacitación por competencias • Plan de vida y carrera por competencias Atraer y desarrollar el talento humano
87 CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS 1. PERSONALES a. Valores bCLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS 1. PERSONALES a. Valores b. Actitudes c. Conductas 2. TÉCNICAS a. Aptitudes b. Habilidades c. Destrezas d. Experiencia e. Conocimiento
88 La empresa deberá generar los espacios para el desarrollo de nuevas competencias a las cuales se les deberá asociar nuevos desafíos para cada trabajador y grupo; sólo de esta manera la empresa será más "competente" y competitiva en el mercado.