1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSINTEGRANTES: María José Espín Valeria León Domenica Carrera Michelle Aldas Carla Barrera GRUPO:1501

2 Orientación del personalLa orientación de las personas es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en las diversas actividades de la Organización ,se trata de posicionarlas y clarificarles su papel y objetivos Las actividades de una empresa origen, objetivo o estrategia Personas La orientación de la organización EMPRESA EXITOSA

3 CULTURA ORGANIZACIONALLa cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas ,valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros de la organización Cada organización cultiva y mantiene su propia cultura La cultura organizacional puede ser fuerte o débil La cultura representa el universo simbólico de la organización y proporciona un referente de estándares de desempeño entre empleados La cultura expresa la identidad de la organización que se construye en el curso del tiempo e impregna todas las practicas

4 ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

5 COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONALARTEFACTOS Constituyen el primer nivel de la cultura ,el mas superficial ,visible y perceptible. Incluyen Los productos, servicios, estándares de comportamiento de una organización VALORES COMPARTIDOS Constituyen el segundo nivel de la cultura .Son los valores destacados que se tornan importantes para las personas PRESUNCIONES BASICAS Constituyen el nivel mas intimo , profundo y oculto Creencias inconscientes ,percepciones, pensamientos y sentimientos

6 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL1) Lo cotidiano del comportamiento observable 2) Las normas o reglas que influyen en los grupos y sus comportamientos 4) La filosofía administrativas 5) Las reglas de juego 3) Los valores dominantes defendidos por una organización 6) El clima organizacional

7 ¿Se puede cambiar la cultura organizacional?Es más difícil cambiar la cultura de una organización existente que crear una cultura en una organización nueva. Los 2 elementos más importantes son: Ejecutivo de apoyo Formación

8 Características de las culturas exitosasPuede ser un factor de éxito o de fracaso en las organizaciones. Patrones y estilos de Comportamiento los empleados Valores compartidos y presupuestos CULTURA CORPORATIVA Adoptan culturas no sólo flexibles sino sensibles para adaptar las diferencias sociales y culturales.

9 Cultura de levi straussApertura Diversidad Ética Empowerment

10 CULTURAS ORGANIZACIONALES ADAPTABLES Y NO ADAPTABLESCULTURAS ADAPTABLES O ADOPTIVAS CULTURAS NO ADAPTABLES Los administradores prestan atención a los clientes, e inician un cambio aunque signifique riesgos. Los administradores se comportan de modo aislado. No cambian sus estrategias para así obtener ventajas. NORMAS DE COMPORTAMIENTO Los administradores cuidan a sus clientes, inversionistas y empleados. Atribuyen mucho valor a las personas y procesos. Los administradores cuidan de sí mismos. Atribuyen más valor al orden y a la reducción de riesgos. VALORES COMPARTIDOS

11 CULTURAS CONSERVADORAS Y CULTURAS ADAPTABLESMaleabilidad Flexibilidad Orientación hacia la innovación y el cambio CULTURAS NO ADAPTABLES Rigidez Orientación hacia el mantenimiento del statu quo y el conservadurismo CULTURA ADAPTABLE Y CONSERVADORA Mantenimiento de ideas, valores, costumbres y tradiciones

12 Cultura Organizacional más adecuadaEquipo de futbol Talento Emprendimiento Recompensas Reconocimiento Club Lealtad Trabajo Derecho de las personas Progreso Fortaleza Poca seguridad Mentalidad de supervivencia Establece diferencias Oportunidades de cambio Academia Relaciones largo plazo Desarrollo sistemático Entrenamiento Experiencia habilidad

13 ¿Cómo cambiar la Cultura Organizacional?Crisis Dramática, es el choque que afecta el estado actual y sacan a relucir la importancia de la cultura. Modificaciones en el liderazgo, un nuevo liderazgo en la cúpula que proporcione un nuevo conjunto de valores. Organización pequeña y joven, cuando la organización es pequeña, es fácil para la administración comunicar los nuevos valores. Cultura débil, cuanto mas solida sea la cultura y el compromiso de los miembros más difícil será cambiar la cultura.

14 Sugerencias para el cambio cultural:Los dirigentes deben asumir papeles positivos que marquen el tono de su conducta. Deben crear nuevos símbolos, historias y rituales para sustituir los actuales. Seleccionar, promover y apoyar empleados que adopten nuevos valores. Rediseñar los procesos de socialización y alinearlos con los nuevos valores. Cambiar el sistema de compensaciones para lograr la aceptación de nuevos valores. Sustituir normas no escritas por nuevas reglas y reglamentos. Mezclar las subculturas mediante transferencias de personas, rotación de cargos o desvinculaciones. Fomentar el consenso de los grupos a través de la participación de los empleados y la creación de un clima de alto nivel de confianza.

15 Socialización OrganizacionalSe da el nombre de socialización organizacional a la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo a las expectativas de la organización. El nuevo miembro debe obedecer a un horario de trabajo, desempeñar determinadas actividades, seguir la orientación de su gerente inmediato, atender normas y reglamentos internos, etc. El nuevo miembro trata de influir en la organización y en su gerente superior para crear la situación de trabajo que le proporcione satisfacción y le permita alcanzar sus objetivos personales.

16 Opciones de socialización de nuevos empleadosFormal o informal Individual o colectivo Opciones de socialización de nuevos empleados Uniforme o variable Seriado o aleatorio Refuerzo o eliminación

17 Individual o colectivo Refuerzo o eliminaciónEl nuevo empleado es segregado y diferenciado para hacer explícito su papel de novato, aunque se formaliza la socialización. Formal o informal Individual o colectivo Los nuevos miembros pueden socializarse individualmente o agruparse y procesarse a través de un conjunto idéntico de experiencias. El programa fijo establece fases estandarizadas de transición de la etapa de aspirante a la etapa de empleado. Uniforme o Variable La socialización seriada utiliza papeles que entrenan y estimulan al nuevo empleado; como los programas de aprendizaje y de tutorías. Seriado o aleatorio La socialización por refuerzo confirma y apoya ciertas cualidades y calificaciones del nuevo empleado como ingredientes necesarios para desempeñar el cargo con éxito Refuerzo o eliminación

18 MÉTODOS DE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL Programa de integraciónColegas de trabajo Actividades desarrolladas Desafíos Recompensas Estilo de administración Se inicia en las entrevistas de selección las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo. Proceso de selección El nuevo empleado debe recibir tareas capaces de proporcionarle éxito al inicio de su carrera en la organización. Contenido de cargo Proporcionar toda la información técnica. Negociar las metas que debe alcanzar. Trasmitir descripción clara de la tarea El supervisor debe cuidar a los nuevos empleados como un verdadero tutor, que los orienta durante el periodo inicial. Supervisor como tutor La integración del nuevo empleado debe ser atribuida a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero. Grupo de trabajo Cultura organizacional Misión y objetivos Programa de integración Destinados a los nuevos miembros de la organización para familiarizarlos.

19 PROGRAMA DE INTEGRACIÓNAsuntos organizacionales Misión y objetivos globales de la organización. Políticas de la organización. Estructura de la organización. Productos y servicios ofrecidos. Reglas y procedimientos internos Distribución física e instalaciones que utilizará el nuevo miembro. Beneficios ofrecidos Horario de trabajo, de descanso y de comer. Días de pagos y de anticipos salariales. Programa de beneficios sociales ofrecidos por la organización. Relaciones Presentación a los supervisores y a los colegas de trabajo. Deberes del nuevo miembro Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado. Visión general del cargo. Tareas. Objetivos del cargo. Metas y resultados que deben alcanzarse.

20 WALT DISNEY SU GRUPO DE APOYO INTERNO Y EXTERNO .CASO DE APOYO WALT DISNEY SU GRUPO DE APOYO INTERNO Y EXTERNO . Las divisiones principales son películas de entretenimiento, productos de consumo, parques temáticos y resorts. Disney World y Disneylandia utilizan un programa de integración formal, colectivo y seriado de asimilación de nuevos empleados para que adquieran nueva identidad, desarrollen actitudes positivas y atiendan bien a los clientes.

21 El programa de walt DisneyEl departamento de RH ofrece un esquema oficial de Bienvenida. Los nuevos empleados son llevados a la Universidad Disney, para recibir un curso de orientación a tiempo completo. Aprenden como ejercer cada uno de los papeles de producción del espectáculo. A los nuevos empleados se les informan sus tareas especificas. Reciben entrenamiento adicional sobre como responder a las preguntas de los invitados sobre el parque. Los empleados reciben un diario titulados Ojos y Oídos se trata de beneficios especiales. Cada Gerente de Disney trabaja una semana del ano en actividades de primera línea, donde vende o recibe ingresos. Todos los empleados que se desvinculan de la empresa responden un cuestionario sobre sus satisfacciones e insatisfacciones al trabajar para Disney. El programa de walt Disney

22 VENTAJAS DEL PROGRAMA DE ORIENTACIONBusca enviar mensajes claros y proporcionar información respecto de la cultura de la organización, del cargo que se debe ocupar de las expectativas frente al trabajo. Reducir la ansiedad de las personas Es provocada por el temor de fracasar en el trabajo. Se reduce cuando los empleados reciben orientación. Reducir la rotación Es mas elevada durante el periodo inicial del trabajo. Economizar tiempo Cuando los colegas y el supervisor los ayudan de manera integral y coherente, se integran mejor y con mas rapidez. Para desarrollar expectativas realistas. Los nuevos empleados saben que espera de ellos y cuales son los valores deseados por la organización,.

23 Es transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas. Empowerment Es transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas. Busca aumentar la energía, el esfuerzo y la dedicación de todos. Principios - Dar a las personas un trabajo que consideren importantes . - Dar a las personas autoridad en sus trabajos. Proporcionar reconocimiento por sus esfuerzos. - Apoyarlas a través de lideres e impulsadores. -Destacar la colaboración y el espíritu de equipo.

24 BIBLIOGRAFÍA Chiavenato, I. (s.f.). Gestión de Talento Humano. Quito: Mc Graw Hill. Mundo Negocios. (28 de Noviembre de 2012). Obtenido de de-una-empresa/