0 EXPERIENCIA PRÁCTICA DE LA ACTIVIDAD DE LOS SISTEMAS DE SOLUCIÓN AUTÓNOMA DE CONFLICTOS LABORALES EN EUROPA   Juan Carlos López González Director de Relaciones Laborales de IBM 13 Noviembre 2014

1 AGENDA Algunas consideraciones previasLos modelos de solución de conflictos en algunos países europeos: la experiencia de IBM: Bélgica Portugal Holanda Finlandia Noruega UK Irlanda CEE Bibliografía

2 2) ALGUNAS CONSIDERACIONES GENERALES PREVIAS

3 2) ALGUNAS CONSIDERACIONES GENERALES PREVIAS:La diversidad es el rasgo mas esencial en la ordenación jurídica de los medios de prevención y resolución de controversias laborales en Europa Creciente interés en los últimos años en promover o potenciar mecanismos de solución alternativos al judicial Algunas países destacan por ser mas abiertos a estos modelos no judiciales (Suecia, Bélgica, Irlanda) Los mecanismos de solución extrajudiciales deben considerarse hoy como una expresión más de la autonomía colectiva en las relaciones laborales La conciliación, mediación y el arbitraje son vías para solventar todo tipo de conflictos, ya sea jurídicos, como económicos o de intereses. En muchos ordenamientos europeos, la negociación colectiva constituye la fuente de los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos => los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos reglamentan los procedimientos de mediación y conciliación e, incluso, crean el órgano que gestiona estos procedimientos. España es un buen ejemplo, en este sentido Otros países, en cambio, estos mecanismos se crean y regulan a través de Ley (Inglaterra, Grecia) En la práctica totalidad de países, sin embargo, las instituciones de mediación y conciliación están constituidas paritariamente por empresas y trabajadores Los procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje suelen tener un mayor impulso en aquellos países que carecen de una jurisdicción social especializada (Inglaterra, Holanda, Irlanda) En cambio, países con jurisdicciones laborales especializadas y arraigadas han frenado o limitado la incentivación del uso de soluciones autónomas de conflictos (países mediterráneos en general)

4 2) ALGUNAS CONSIDERACIONES GENERALES PREVIAS:Las políticas de Estado parecen tratar de promover y estimular en los últimos años los procedimientos no jurisdiccionales de solución de conflictos => ello se hace de modos diversos: Creando órganos administrativos o de otro tipo para la solución no judicial de conflictos (Bélgica, Finlandia, Dinamarca) Sufragando con fondos públicos instituciones creadas de modo privado a través de acuerdos interconfederales (España) La decisión de las partes en conflicto de acudir a vías extrajudiciales o judiciales puede depender mucho de las ventajas que cada una de las vías les pueda reportar => por ejemplo, que la legislación del país reconozca o no la naturaleza de título ejecutivo del acuerdo alcanzado en vía no judicial En palabras de Fernando Valdés Dal-Ré: “la revalorización de los procedimientos no jurisdiccionales de solución de conflictos (en los últimos años) es, en gran medida, el resultado de la progresiva afirmación y consolidación de una cultura laboral de cooperación, concertación y diálogo social, en detrimento de las de conflicto, oposición y rivalidad.” La flexibilidad y rapidez de los procedimientos autónomos (frente a la lentitud y rigor de los procesos judiciales) parece estar también ayudando a esta tendencia, además de ofrecer soluciones, no de aplicación estricta del derecho, sino de ponderación de intereses en juego. Finalmente, en la mayoría de países europeos, la solución autónoma de conflictos tiene una triple dimensión: mediación, conciliación y arbitraje: En a mediación y conciliación el tercero no decide, y se diferencian por la capacidad o no del tercero en proponer soluciones En el arbitraje el tercero decide , con distintas gradaciones y características según los países

5 3) MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM

6 3) MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM: BELGICANo existe regulación legal específica sobre Solución autónoma de conflictos. Sin embargo , algunos convenios colectivos establece que las partes, en caso de conflicto, deben primeramente intentar alcanzar un acuerdo a través de un Órgano de Conciliación, antes de iniciar otras acciones (por ejemplo, huelgas) A nivel sectorial o de industrias existen unos denominados Comités conjuntos que tienen, entre otras misiones, la prevención o solución de conflictos entre empresas y sus empleados. La mayoría de estos Comités conjuntos establece Órganos de conciliación para tal finalidad. Adicionalmente, el Ministerio de Trabajo y Empleo dispone de un número de mediadores Laborales y que deben mediar en el caso de conflictos colectivos, a requerimiento de cualquiera de las partes, del Ministerio o por su propia iniciativa. De acuerdo con la doctrina judicial del Tribunal Supremo, sin embargo, no es posible iniciar este tipo de mediación cuando existe ya un conflicto judicial sobre el caso. Los Órganos de conciliación de los Comités conjuntos suelen estar presididos por un Mediador del Ministerio, y el resto de posiciones los ocupan un representante de las organizaciones empresariales y uno de los sindicatos La mediación es no vinculante: el Órgano de conciliación sólo puede emitir una recomendación no vinculante si todos sus miembros están de acuerdo. Si no, se declarará intentada la conciliación sin acuerdo. El Presidente entonces puede emitir una recomendación 'individual' (si ninguno de los miembros se oponen) y/o podría iniciar una mediación individual en su calidad de mediador Social. Experiencia de IBM: IBM es proclive a utilizar estos medios. En lo ha intentado una vez (en un asunto relativo a restructuración de plantilla) sin posibilidad de acuerdo final

7 3) MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM: PORTUGALTanto el arbitraje como la mediación están regulados por Ley: Ley de Arbitraje 63/2011 de 14 de diciembre y Ley sobre Mediación 29/2013, de 19 de abril. Existe también un Sistema de Arbitraje Laboral creado mediante un pacto entre organizaciones empresariales y sindicales y el Ministerio de Justicia, de fecha 5 de mayo de 2006 Respecto a la conciliación es un requisito obligatorio en los procesos judiciales laborales antes de iniciarse la vista. El Juez debe instar a las partes a tratar de conciliar la disputa (art. 70 del Codigo laboral) Tanto el arbitraje como la mediación son procedimientos voluntarios, y solo pueden ejercerse sobre derechos laborales disponibles Los árbitros son designados por las partes, generalmente en el mundo académico o profesionales de reconocido prestigio. En los casos de mediación, el mediador es elegido de una lista pública de mediadores que tienen una preparación y educación especial en esta materia El arbitraje y la mediación no son una práctica muy común en Portugal para resolver disputas laborales individuales. Sin embargo, es más común en disputas relativas a los Convenios Colectivos y disputas derivadas de los mismos. Algunos Convenios colectivos incluyen incluso cláusulas de arbitraje obligatorio

8 3) MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM: PORTUGALEn casos de arbitraje, la decisión del árbitro solo puede ser recurrida si las partes lo han previsto así expresamente, o en caso de que concurra alguna causal de nulidad o invalidez del arbitraje. En los casos de mediación, el acuerdo de mediación aceptado y firmado por las partes tiene el mismo valor que la firma de cualquier otro acuerdo entre las partes y podría ser impugnado en los mismos casos y circunstancias que cualquier otro acuerdo En los casos de conciliación prejudicial, y dado que el acuerdo es validado por el Juzgado, se convierte en una decisión final no recurrible. En Portugal existe una tendencia de las administraciones para que las partes utilicen y acudan a estos mecanismos de solución autónoma de conflictos, si bien la decisión final depende de que las partes decidan acudir a esta vía, lo cual no es muy habitual de momento Experiencia de IBM: hasta la fecha IBM Portugal no ha utilizado estas vías para solucionar ningún conflicto laboral Y hasta donde conocemos no es tampoco una práctica muy utilizada en otros sectores o compañías.

9 MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM: HOLANDANo existe normativa reguladora Las empresas y los Comités de Empresa pueden dirigir sus cuestiones y solicitudes de mediación al denominado Comité de Industria, antes de someter sus conflictos a la vía judicial Los miembros de los denominados Comités de Industria son representantes de las organizaciones empresariales y de los sindicatos Aunque la normativa sobre Comités de Empresa ha sido recientemente modificada, se observa una clara tendencia al decrecimiento en las solicitudes de mediación ante los Comités de Industria. En 2012 hubo un total de 43 solicitudes de mediación, y solo 23 en No hay todavía información sobre 2014. En caso de que las partes acudan a una mediación, la decisión del órgano mediador es definitiva Existe un órgano público (Consejo Económico y Social), compuesto por representantes de empresarios y trabajadores encargado, entre otras funciones, de estimular las soluciones de mediación a través de los Comités de Industria. Experiencia de IBM: En el año 2012 surgió un conflicto colectivo sobre la aplicación del programa salarial ese año. Las partes acudieron ante el Comité de Industria, como un requisito formal obligatorio, y aunque no fueron capaces de alcanzar un Acuerdo, finalmente si se alcanzó un pacto antes del juicio, basado en las discusiones habidas durante la fase de mediación.

10 MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM: FINLANDIAExiste una Ley de Arbitraje del año 1999 El procedimiento es voluntario para las partes. La norma regula fundamentalmente aspectos relativos a forma y procedimiento: quienes son las partes en el procedimiento, quien esta cualificado para ser árbitro, reglas del proceso, modo de ejecutar las resoluciones, cuando son inválidas, costas, etc…. Las disputas laborales en el seno de la empresa suelen tener medios de solución recogidos en los Convenios Colectivos En los casos de mediación y conciliación los mediadores/conciliadores suelen ser personas de alta cualificación en el mundo laboral (profesores universitarios, abogados de prestigio reconocido) Respecto al acceso a los mecanismos de solución autónoma, suele depender del tipo de conflicto, y también de la voluntad de las partes. El arbitraje, por ejemplo se utiliza mas en compañías privadas que en el sector público. En todo caso, la solución a través de la vía judicial está todavía bastaste extendida y es mayoritaria Las soluciones dadas en procesos de conciliación y arbitraje son definitivas, pero su ejecución debe realizarse a través de los Juzgados Laborales, y éstos pueden apreciar alguna causa de nulidad o invalidez de la resolución

11 MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM: FINLANDIANo existe un especial apoyo o incentivación de los poderes públicos para el uso de vías alternativas y autónomas de solución de conflictos Los recursos al arbitraje suelen utilizarse y son mas frecuentes en los casos de conflictos especialmente sensibles, o cuando, por ejemplo, no desean dar publicidad a un conflicto En los casos de Convenios Colectivos, los casos de discrepancia o disputa respecto a su aplicación, deben necesariamente empezar por un procesos de mediación/conciliación previa En el mundo laboral en Finlandia, es mas común utilizar las vías de negociación previas a Tribunales, basadas en los convenios colectivos, dado que son procesos mas baratos para las partes. Experiencia de IBM: IBM no ha utilizado ni recurrido a los procesos de arbitraje o conciliación al margen de los procedimientos obligatorios establecidos para la resolución de conflictos en la aplicación del convenio colectivo. En este escenario , si se han dado algunos casos en que algún conflicto laboral interno de IBM, en el marco del convenio, se ha resuelto mediante acuerdo, en vía conciliación, sin necesidad de tener que llegar a la vía judicial. También ha recurrido IBM en algunas ocasiones al arbitraje en conflictos relativos a impugnaciones de segregaciones laborales (nuestro art. 44 ET)

12 MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM: NORUEGAEn Noruega existe una Ley de Arbitraje que data del Regula la mediación, conciliación y arbitraje en general, no específicamente en materias laborales, aunque es aplicable también a este tipo de conflictos. Esta norma regula con detalle los procedimientos a seguir y los efectos de los procesos de mediación, arbitraje y conciliación Los procedimientos autónomos son en todo caso de carácter voluntario Los procesos de mediación, arbitraje y conciliación son realizados por las personas designadas por las partes. En general suelen ser abogados de reconocido prestigio, profesores y académicos Los procedimientos autónomos de solución de conflictos no están aún muy extendidos , siendo prioritaria y mayoritaria la vía jurisdiccional. En todo caso, cuando se acude a procedimientos autónomas la decisión dada por el conciliador o árbitro es final y definitiva Al igual que en Finlandia, no existe un especial apoyo o incentivación de los poderes públicos para el uso de vías alternativas y autónomas de solución de conflictos, aunque la Ley noruega sobre conflictos colectivos establece la alternativa de acudir a la mediación o arbitraje como modo de evitar el conflicto judicial. Experiencia de IBM: hasta la fecha nunca ha recurrido a soluciones autónomas para resolver conflictos laborales, si bien tampoco es una práctica muy extendida en otras compañía, como ha quedado dicho

13 MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM: REINO UNIDOJustamente en 2014 se ha implementado una nueva Ley , ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service, (www.acas.org.uk) que obliga al empleado a notificar a este organismo en caso de que pretenda presentar una demanda en un tribunal laboral . Sin embargo el ACAS tan solo contactará con el empleador/empresa para intentar una mediación si el empleado lo acepta. Asimismo, el empleador o empresa tampoco estaría obligado a aceptar el procedimiento de mediación. La nueva ley trata de animar a las partes a resolver sus disputas laborales sin llegar a los tribunales, en un momento en que las nuevas tasas a pagar para acudir a Tribunales han supuesto una notable disminución en el número de reclamaciones laborales. En este sentido se observa un esfuerzo y un empeño de las autoridades gubernamentales para utilizar mecanismos alternativos a la vía judicial. Hasta ahora la practica mas extendida en UK es que las compañías tratan de resolver sus conflictos a través de procedimientos internos, antes de llegar a tribunales. En los casos de utilizar la mediación se solía requerir y recurrir a profesionales, expertos en el area de RRHH o derecho laboral, y con algun tipo de cualificación profesional en materia de mediación. Desde 2014, existe también el ya mencionado ACAS como organismo público expresamente creado a estos efectos Desde su creación a principios de 2014, ACAS fue utilizado por personas entre abril y junio de comenzaron y finalizaron el proceso de mediación: 16,5% con un acuerdo final; En los procesos de mediación en UK, en caso de alcanzarse finalmente un acuerdo, éste tiene carácter definitivo.

14 MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM: REINO UNIDOExperiencia de IBM: desde el lanzamiento de la nueva Ley (ACAS) los empleados con disputas laborales no han solicitado utilizar este servicio de mediación, e IBM ha preferido también recurrir a procedimientos internos. Sin embargo la posibilidad de la mediación se está comenzando a extender en UK como un alternativa real y factible en las disputas laborales y se están produciendo gran número de forums y encuentros de empresas y profesionales para analizar este nuevo escenario . IBM mismamente está investigando con detenimiento este nuevo marco legal. Por último, reseñar que en el caso de Irlanda del Norte , el ACAS no opera allí, ya que existe un organismo similar, denominado Agencia de Relaciones Laborales, que anima e impulsa a las partes a resolver sus conflictos laborales a través de procesos similares al ACAS.

15 MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM: IRLANDANo existe ninguna norma en Irlanda que establezca o regule mecanismos de mediación, arbitraje o conciliación laboral. Sin embargo existen mecanismos (no gubernamentales) como el Irish State Industrial Relations que tiene, entre otros objetivos, el animar y promover el uso de la Conciliación y Mediación laboral. En todo caso, el recurso a estos mecanismos es puramente voluntario. Y las decisiones, cuando se acepta la mediación, tienen carácter recurrible. De hecho, en el caso de Irlanda , la inmensa mayoría de los conflictos laborales se resuelven en vía judicial. La mediación, cuando se utiliza, está mas encaminada a que las partes entiendan mejor que es lo que cada parte espera y busca con la demanda, y no a resolver la disputa mediante una mediación. Las autoridades públicas están tratando de animar a las partes en el uso de estos procesos, con el objetivo y argumento de reducir los costes judiciales laborales y también los largos tiempos que los caso judiciales tardan en resolverse. Experiencia de IBM: IBM ha recurrido a las vías de mediación en conflictos laborales en dos ocasiones , aunque en ambas sin acuerdo final. Sin embargo, al experiencia de IBM al utilizar este procedimientos en estos dos casos ha resultado muy util para entender mejor el conflicto y preparar el ulterior pleito.

16 MODELOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN ALGUNOS PAISES , LA EXPERIENCIA DE IBM: CEEEn los países del centro y este de Europa no suelen existir normas reguladoras de la solución autónoma de conflictos La tendencia y regla general en estos países es recurrir a la vía judicial para la solución de conflictos laborales Y tampoco existe un especial énfasis gubernamental en incentivas este tipo de mecanismos autónomos solución de conflictos

17 Editorial Dyckinson – Colección práctica de mediaciónBILIOGRAFIA CONCILIACION, MEDIACION Y ARBITRAJE LABORAL EN LOS PAÍSES DE LA UNIÓN EUROPEA Fernando Vadés Dal-Ré (Director) Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales , nº 48 MEDIACION LABORAL Cesar J. Viana López Editorial Dyckinson – Colección práctica de mediación