1 Agosto 2016 Dirección General de Servicio Civil Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público Presentación Ejecutiva

2 Contenido Resultados del Análisis Funcional Institucional Situación Actual de la Gestión del Recurso Humano Estrategia para el Fortalecimiento de la Gestión del Recurso Humano Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público1

3 Resultados del Análisis Funcional Institucional Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público3

4 Resultados del Análisis Funcional Institucional Entre Junio y Diciembre de 2015, se llevó a cabo un análisis funcional de cinco instituciones del Poder Ejecutivo: Secretaria de Educación, Secretaria de Salud, Secretaria de Seguridad, Secretaria de Infraestructura y Servicios Públicos, y Secretaria de Finanzas. El objetivo del análisis fue “Apoyar al Gobierno de Honduras en el desarrollo de un análisis funcional con el objeto de identificar oportunidades de mejora en la organización y desempeño de la estructura organizacional, procesos y recursos humanos para el cumplimiento de la misión, objetivos y funciones institucionales claves. Para ello se llevó a cabo un levantamiento y análisis de la cadena de valor, la estructura organizacional vigente y de la organización del recurso humano. Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público3

5 Resultados del Análisis Funcional Institucional Cadena de Valor y Estructura Organizacional Las instituciones analizadas, no tienen identificada su cadena de valor y por ende no hay claridad a lo interno de la organización de ¿cómo la institución genera valor público?, y se estructura para satisfacer las necesidades o requerimientos de los ciudadanos. Cómo consecuencia de lo anterior, hay un desconocimiento de cuales son los procesos que se deben llevar a cabo para producir bienes y/o servicios que generen valor a los ciudadanos. Análisis de la Cadena de Valor Análisis de la Estructura Organizacional La estructura organizacional de las entidades analizadas se encuentra conformada por: −muchos niveles jerárquicos, 7 con un promedio de 6; −tramos de control amplios en los niveles superiores y estrechos en los niveles inferiores −Estructuras funcionales y por silos, que son pocos eficientes y eficaces para la toma decisiones y rendición de cuentas, y costos altos en la planilla. Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público4

6 Resultados del Análisis Funcional Institucional Organización del Recurso Humano PREMISA: El aparato administrativo de un país ocupa un lugar central en el diseño y la implementación de las políticas públicas y en la relación que se establece entre el Estado y los ciudadanos. Ese papel central del Estado se lleva cabo, en gran parte, por medio de un conjunto de funcionarios encargados de trasladar a la realidad lo decidido sobre el papel por los órganos políticos En la actualidad el 85% de las plazas corresponden a personal administrativo/operativo… Más de ¾ de la población actual posee primaria o educación media completa. Hallazgo # 1 – Poca capacidad de las instituciones analizadas para diseñar e implementar políticas públicas Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público5

7 Hallazgo # 2 - Una débil regulación del recurso humano dentro de la Administración ha dado lugar a prácticas que dificultan una adecuada planificación y desarrollo del personal Además de la carrera administrativa que define la LSC, el empleo público hondureño cuenta con seis estatutos para diferentes gremios profesionales, asimismo conviven tres modalidades de contratación: contratos, jornales y consultorías; todos ellos “excluidos” y que dificultan la planeación del recurso humano y su gestión. Un 36.8% de los funcionarios de las instituciones analizadas, requieren que sus plazas sean reclasificadas, lo que dificulta el definir estrategias de desarrollo del talento Resultados del Análisis Funcional Institucional Organización del Recurso Humano Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público6

8 Resultados del Análisis Funcional Institucional Organización del Recurso Humano La figura de los ‘puestos excluidos’ y modalidades de contratación, inadecuadamente reguladas y gestionadas; así como la falta de una política salarial de estado aunado a la discrecionalidad en las fijación salarial completa un panorama que dificulta una adecuado control de gasto por concepto de pago de sueldos y salarios La figura de los ‘puestos excluidos’ y modalidades de contratación diferentes a los acuerdos, se utiliza para: 1) evadir el nivel de ingreso base que determina la clasificación de puestos, 2) fijar a discreción los salarios; 3) e incrementar la dotación de personal máxima autorizada para las plazas del Servicio Civil. La equidad vertical y horizontal, está desvirtuada y varía de institución a institución por la discrecionalidad existente. Asimismo, los costos de la planilla podrían, en algún momento, llegar a exceder las capacidades del país Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público7

9 Situación Actual de la Gestión del Recurso Humano Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público9

10 Situación Actual de la Gestión del Recurso Humano Para llevar a cabo el análisis nos hemos basado en la metodología desarrollada por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID). para evaluar el desempeño del Servicio Civil. El objetivo de la metodología es “proveer información que sea útil para perfeccionar el sistema de gestión del servicio civil de manera objetiva y consistente, promoviendo a través de mejoras una transformación general, así como identificar buenas prácticas que sirvan como insumos para promover aprendizajes colectivos que dinamicen y potencien el servicio civil”. Los subsistemas analizados son: ‒ Planificación de Recursos Humanos ‒ Organización del Recurso Humano ‒ Gestión del Empleo ‒ Gestión del Rendimiento ‒ Gestión de la Compensación ‒ Gestión del Desarrollo ‒ Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales ‒ Organización de la Función de Recursos Humanos Nos focalizaremos en los subsistemas que ha nuestro criterio presentan más retos y desafíos: Planificación de Recursos Humanos, Organización del Recurso Humano, Gestión de Empleo, Gestión de la Compensación Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público10

11 Planificación de Recursos Humanos Se cuenta con información completa y actualizada de la cantidad de personal, su régimen de contratación, puestos nominal y funcional, salario por Institución. No existe un límite superior en la dotación de personal tanto en cantidad como en las calidades requeridas, lo que se traduce en un control poco efectivo en el nivel de empleo. La existencia de 7 regímenes laborales (distintos del SC) y 3 modalidades de contratación con discrecionalidad en la definición del nivel de empleo dificultan el control de los gastos en remuneración Las modalidades de contratación temporal no están siendo empleadas bajo el espíritu por el cual fueron creadas, y se usan como alternativas al Régimen de Servicio Civil, sin los controles que éste tiene. Organización del Recurso Humano Falta de establecimiento de criterios operativos comunes para gestionar los puestos de trabajo. Un sistema de nomenclatura y remuneraciones, para el personal permanente, centralizado y poco flexible que no permite a las instituciones bajo el régimen de Servicio Civil definir su propia estructura de puestos acorde a sus necesidades actuales y futuras. Cada modalidad de contratación, adicional a la permanente, ha desarrollado su propio sistema de nomenclatura y remuneraciones Importantes brechas entre los puestos nominales y los funcionales, que en algunas Secretarías llega hasta el 74%, siendo el promedio de 36%, lo que supera ampliamente valores razonables Las competencias requeridas para cada puesto es un tema que se está empezando a poner en práctica. Situación Actual de la Gestión del Recurso Humano Principales hallazgos para los subsistemas definidos como críticos Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público 11

12 Gestión del Empleo Para las plazas permanentes del Servicio Civil si se contemplan concursos abiertos. En las modalidades de contrato, jornal y consultoría se identifica arbitrariedad, politización y prácticas de patronazgo y clientelismo. No es aún una práctica generalizada el incorporar la selección de competencias en los perfiles de cargos La existencia de puestos - tipo con una especificación demasiado estrecha, hace que sea difícil en la práctica realizar movilizaciones, incluso horizontales. Se han generado y asentado prácticas históricas que favorecen la movilidad por necesidades personales más que institucionales, en donde incluso los funcionarios se “llevan” su plaza cuando son trasladados. La decisión de rescindir un contrato, depende más de razones políticas, lo que ha ocasionado que haya habido situaciones en las que no se ha respetado el debido proceso, y las personas que fueron desvinculadas han debido ser reincorporadas. Gestión de la Compensación No hay una política salarial a nivel del estado hondureño, así mismo la discrecionalidad en la fijación de los salarios en modalidades de contratación temporal y la existencia de incrementos selectivos ha hecho que no haya uniformidad en las diferentes estructuras salariales vigentes en el Sector Público. Se han generado y asentado una práctica histórica consistente en que el salario base de una plaza es igual al salario presupuestado (que considera los incrementos históricos). Las remuneraciones han dejado de ser un mecanismo que estimule en las personas el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo, y el aprendizaje y desarrollo de competencias. Situación Actual de la Gestión del Recurso Humano Principales hallazgos para los subsistemas definidos como críticos Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público 12

13 Estrategia para el Fortalecimiento de la Gestión del Recurso Humano (GRH) Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público13

14 Estrategia para el Fortalecimiento de la GRH Retos y Desafíos El mayor reto que debe hacer frente el Estado Hondureño es la profesionalización de la función pública como parte de los esfuerzos para fortalecer la Gestión Pública y dotar a las instituciones del personal que requieren, en cantidad y calidades necesarios para cumplir con su misión, objetivos y funciones bajo los principios de racionalidad, eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública. Para ello, el Servicio Civil deberá implementar un conjunto de acciones que hemos fundamentado en la escalera de profesionalización del servicio civil definida en el estudio “Al Servicio del Ciudadano. Una Década de Reformas del Servicio Civil en América Latina” elaborado por el BID: Un primer escalón, integrado por aquellas iniciativas y medidas que se dirigen básicamente a la ordenación del sistema (Corto Plazo) El segundo estadio supone construir e introducir en el sistema las garantías básicas del mérito (Mediano Plazo) El tercero conlleva crear conductas que se traduzcan en una mejor prestación de servicios a los ciudadanos (Largo Plazo) Sumado a la anterior se deberá: 1.Definir una estructura de gobierno para el Sistema de GRH en el Sector Público hondureño. 2.Fortalecer las capacidades técnicas del SC por medio de la definición de un nuevo modelo de organización. Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público14

15 Acción Objetivo Fortalecimiento del Marco Legal del Régimen Servicio Civil de Honduras Lograr un verdadero empoderamiento de la DGSC como Ente Rector de la administración del recurso humano del Sector Público bajo su régimen, asimismo se pretende que se amplíe la base de servidores públicos sobre los cuales ejerza control por medio del establecimiento de normas y procedimientos, manuales, procesos de selección, contratación, clasificación, régimen salarial, debido proceso de desvinculación, y otros relacionados aplicables al Sector regulado Fortalecimiento del ámbito de competencia de la Secretaria de Finanzas (SEFIN) Lograr que SEFIN, como ente rector de las finanzas públicas cuente con el respaldo del marco legal que le permita ejercer control estricto sobre los procesos de presupuesto y ejecución presupuestaria en el área de recursos humanos en toda la Administración Pública y más específicamente en materia de política salarial y nivel de empleo. Para ello contará con el apoyo técnico de la DGSC. Emisión de directrices generales por parte de la Comisión para la Reforma de la Administración Pública Centralizada y Descentralizada Emisión de directrices de carácter general, de obligatorio y estricto cumplimiento, en materia de planificación del recurso humano, organización del trabajo y remuneración, vinculación y desvinculación, gestión del rendimiento, gestión de desarrollo y gestión de las relaciones humanas y sociales toda la Administración Pública, sea está centralizada o descentralizada. Estrategia para el Fortalecimiento de la GRH Corto Plazo - Marco Legal El objetivo general de las acciones planteadas en esta iniciativa, es contar con un marco legal integrado que permita a las Autoridades Competentes del Estado Hondureño realizar una gestión eficiente del recurso humano en la Administración Pública, haciendo uso, para ello, de políticas homogéneas que apliquen a las diferentes Instituciones del Estado indistintamente del régimen que les regule. Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público 15

16 01 02 03 04 05 Procedimientos e instrumentos técnicos para la planificación de las dotaciones de personal Procedimientos e instrumentos técnicos la organización del trabajo y compensación Garantizar acceso a los cargos públicos, bajo los principios de mérito, calidad y competencia Fortalecimiento de capacidades de las unidades de Recursos Humanos Emitir procedimientos e instrumentos técnicos para la gestión del rendimiento, desarrollo y Clima Laboral Contar con una Gestión de Recurso Humano profesionalizado - entendido como el conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan el empleo público, la política salarial y las personas que integran éste – es uno de los hitos fundamentales para lograr una mayor capacidad del Estado y una mejor calidad del gasto público. Las iniciativas que se presentan a continuación, coadyuvarán al Gobierno de Honduras a avanzar en el perfeccionamiento de la Gestión de Recurso Humano en el Sector Público, como eje central de la Modernización del Estado, siguiendo los principios del mérito, la equidad y la transparencia. Corto Plazo Mediano Plazo Largo Plazo Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público16 Estrategia para el Fortalecimiento de la GRH Corto, Mediano y Largo Plazo – Procedimientos e Instrumentos Técnicos

17 Dimensionamiento de la Planilla Las iniciativas y acciones que se definan para ordenar, garantizar y mejorar la eficiencia de la Gestión de Recursos Humanos en el Sector Público, permitirá que las instituciones puedan adecuar sus dotaciones de personal a sus necesidades actuales y futuras. La dotación actual de personal en las secretarias analizadas, indica que podría reducir su planilla de funcionarios “no asistenciales” en 8.196 empleados, principalmente en las categorías de Jefatura, Administrativo y Operativo, no obstante requiere aumentar en las categorías de Profesionales y Técnicos. Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público17

18 Dimensionamiento de la Planilla A continuación se muestra el beneficio de implementar el dimensionamiento de personal por parte de las instituciones analizadas, en el mismo se detalla el ahorro por ajuste de personal, y el costo de la desvinculación de los funcionarios y empleados,. MensualAnual Ahorro derivado de Desvinculaciones10,412,991196,805,530 (-) Costo de Desvincular Empleados 205.504.856 (-) Costo de nuevas Contrataciones-4,903,39392,674,128 Costo Total de Implementar el Dimensionamiento de Personal (Costo de Liquidación + Costo de las nuevas contrataciones) 298.178.984 Factor (Costos / Ahorro) Plazo Tiempo Estimado para Recuperar la Inversión Nominal en Reducción de la Planilla 1,511 año, 7 meses Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público18

19 Resultados del Análisis Funcional para el Mejoramiento del Desempeño del Sector Público19 Oscar Pizarro Correo electrónico: [email protected] [email protected] Senior Manager, Líder del Sector Público en Centroamérica y República Dominicana El señor Pizarro cuenta con 15 años de experiencia en proyectos de reorganización, reestructuración, evaluación integral organizacional y procesos de fortalecimiento de las capacidades de gestión en instituciones y empresas del sector público de diferentes sectores económicos tales como: infraestructura, financiero, telecomunicaciones, energía, agua potable y saneamiento, gobierno central, gobiernos locales El señor Pizarro posee más de 10 años de experiencia en proyectos financiados por organismos internacionales: Banco Interamericano de Desarrollo, Banco Mundial, Banco Centroamericano de Integración Económica y PNUD a nivel local y regional. El señor Pizarro es Ingeniero Industrial por la Universidad Autónoma de Centro América y poseo un posgrado en Investigación de Operaciones y Sistemas por la Universidad de Valencia, España. Marcela Montenegro Correo electrónico: [email protected] [email protected] Gerente, Gerente Consultoria en Capital Humano Deloitte Colombia La señora Montenegro tiene más de 20 años de experiencia en el área de Recursos Humanos. Ingresó a la firma en el 2001 como Gerente de Recursos Humanos, vinculándose posteriormente a la práctica de Capital Humano en la cual ha estado por los últimos 9 años. Ha participado en proyectos en el sector privado adquiriendo experiencia en industrias tales como Telecomunicaciones, Consumo Masivo y Sector Financiero. Sus áreas de competencia en consultoría incluyen: Transformación de Recursos Humanos, Gestión del Cambio, Compensación Estratégica, Búsqueda y Selección de Ejecutivos, Evaluación de Potencial La señora Montenegro es Psicóloga de la Universidad Javeriana y posee un posgrado en Administracion de Recursos Humanos para el siglo XXI con la Universidad de Penn State.

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