1 ANIBAL ALVITEZ MORALESTema: Proceso constitucional del amparo laboral y sentencias del tribunal constitucional ANIBAL ALVITEZ MORALES
2 EL AMPARO LABORAL El amparo laboral, es denominado así en razón de los derechos reclamados mediante el amparo, toda vez que las causas que en él se ventilan se encuentran relacionadas directamente a derechos laborales expresamente consagrados en la Constitución Derechos que a su vez constituyen parte de lo que se ha denominado los derechos económicos y sociales, y no por ello carecen de la exigibilidad o fuerza normativa pues devienen de la dignidad de la persona humana y por tanto son inherentes a la persona e igual de exigibles mediante un proceso constitucional como lo es el amparo. Mecanismo de protección de los derechos y garantías ius-fundamentales de naturaleza Laboral, sean estos de carácter individual o colectivo. Asimismo adquiere gran importancia por cuanto constituye el mecanismo de protección de los trabajadores cuando sus esferas jurídicas se ven afectadas o perturbadas por un tercero incluyendo a su empleador, quien excediéndose de sus funciones o valiéndose de poder de dirección atenta contra sus derechos. Derechos que por su naturaleza y su relevancia trasciende las relaciones individuales de las partes implicando prerrogativas y garantías para la protección de éstos y de su dignidad.
3 ¿CUÁNDO UNA VÍA PROCEDIMENTAL, POR SER IGUALMENTE SATISFACTORIA, DETERMINA LA IMPROCEDENCIA DEL AMPARO? Amparo residual para asuntos de urgencia. En la jurisdicción constitucional comparada es pacífico asumir que el primer nivel de protección de los derechos fundamentales le corresponde a los jueces del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios. Conforme al artículo 138º de la Constitución. Vía judicial idónea y eficaz para restablecer el derecho vulnerado. La vía procesal ordinaria es “igualmente satisfactoria” al amparo en la medida de que en ella se alcance de modo efectivo la misma finalidad que en el amparo.
4 Si no hay riesgo de irreparabilidad del daño, el amparo será improcedente.El demandante debe acreditar la tutela urgente que solicita. El amparo presupone el desamparo; implica situación de desprotección e indefensión. Cuando el transito de la vía judicial, por el curso del tiempo, el agravio se torna irreparable. En caso de duda sobre la procedencia del amparo, el juez debe favorecer el proceso (Art. III Título Preliminar CPConst).
5 Ámbito del amparo laboralEl contenido del amparo laboral puede ser dividido en tres principales tópicos, en función del contenido normativo de la Constitución: La defensa de los principios laborales La protección de los derechos individuales laborales La protección de derechos colectivos laborales
6 DE LA ALTERNATIVIDAD A LA RESIDUALIDAD DEL AMPAROArt C: “La acción de amparo procede ante el hecho u omisión, por parte de cualquier persona, que vulnera o amenaza los derechos reconocidos por la Constitución”. El art. 6.3 L : “ No proceden las acciones de garantía: 3) Cuando el agraviado opta por recurrir a la vía judicial ordinaria”. El art. 5.2 CPC: “No proceden los procesos constitucionales cuando: 2) Existan vías procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando se trate del proceso de hábeas corpus.”
7 STC PA (CASO BAYLÓN) En caso vía ordinaria no sea idónea o en casos de protección urgente procede el Amparo. Modifica su competencia para conocer controversias individuales del régimen privado. Despido incausado, fraudulento y nulo (fj. 8 y 9) Libertad Sindical, negociación colectiva y huelga. Discriminación, embarazo, impedido físico (Fj. 15) Art. 4 Ley 26636: (Hostilidad, Pago de beneficios económicos, remuneraciones, higiene y seguridad, actos contra el trabajador, etc.) (FJ 17). Cuando haya hechos controvertidos (fj. 19) Desamparización de los Despidos. I Pleno Laboral 2012: Incausado y fraudulento Reposición en vía Laboral.
8 STC 0206-2005-PA (CASO BAYLÓN) AMPARO IMPROCEDENTEPor otro lado, la Ley Procesal del Trabajo, establece que los Juzgados de Trabajo conocen, entre las materias más relevantes de las pretensiones individuales por conflictos jurídicos, las siguientes: a) Impugnación de despido (sin reposición). b) Cese de actos de hostilidad . c) Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza. d) Pago de remuneraciones y beneficios económicos. (FJ. 17). Consecuentemente, los amparos que se refieran a la materias descritas que por mandato de la ley son competencia de los jueces de trabajo, serán declaradas improcedentes en la vía del amparo (fundamento 18),.
9 STC 0206-2005-PA (CASO BAYLÓN ) AMPARO IMPROCEDENTE: Cuando se discute la causa justa de despidoDe otro lado, conforme a la línea jurisprudencial en materia de derechos laborales de carácter individual (por todas Exp. N.º AA), se ha establecido que el amparo no es la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el empleador cuando se trate de hechos controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la actuación de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificación de la imputación de la causa justa de despido, que evidentemente no pueden dilucidarse a través del amparo. (fundamento 19).
10 STC 0206-2005-PA (CASO BAYLÓN ) DESPIDO IMPROCEDENTEPor tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razón de materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos derivados del cuestionamiento y calificación del despido fundado en causa justa que se refieran a hechos controvertidos, mencionados en los puntos precedentes, no serán tramitados en el proceso de amparo, sino en el proceso laboral de la jurisdicción laboral ordinaria, a cuyos jueces corresponde, en primer lugar, la defensa de los derechos y libertades constitucionales y de orden legal que se vulneren con ocasión de los conflictos jurídicos de carácter individual en el ámbito laboral privado.(fundamento 20) Sólo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la vía laboral ordinaria no es la idónea, corresponderá admitir el amparo (fundamento 20).
11 STC 0206-2005-PA (CASO BAYLÓN ) Trabajadores sujetos al régimen laboral públicoCon relación a los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se debe considerar que el Estado es el único empleador en las diversas entidades de la Administración Pública. Por ello, el artículo 4.º literal 6) de la Ley 27584, que regula el proceso contencioso administrativo, dispone que las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la administración pública son impugnables a través del proceso contencioso administrativo. Consecuentemente, el Tribunal Constitucional estima que la vía normal para resolver las pretensiones individuales por conflictos jurídicos derivados de la aplicación de la legislación laboral pública es el proceso contencioso administrativo, dado que permite la reposición del trabajador despedido y prevé la concesión de medidas cautelares (fundamento 21).
12 STC 0206-2005-PA (CASO BAYLÓN ) Trabajadores sujetos al régimen laboral públicoEn efecto, si en virtud de la legislación laboral pública (Decreto Legislativo 276, Ley y regímenes especiales de servidores públicos sujetos a la carrera administrativa) y del proceso contencioso administrativo es posible la reposición, entonces las consecuencias que se deriven de los despidos de los servidores públicos o del personal que sin tener tal condición labora para el sector público (Ley 24041), deberán dilucidarse en la vía contenciosa administrativa por ser la idónea, adecuada e igualmente satisfactoria, en relación al proceso de amparo, para resolver las controversias laborales públicas. (fundamento 22).
13 STC N° 0206-2005-PA/TC (CASO BAYLÓN ) Trabajadores sujetos al régimen laboral públicoLo mismo sucederá con las pretensiones por conflictos jurídicos individuales respecto a las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la administración pública y que se derivan de derechos reconocidos por la ley, tales como nombramientos, impugnación de adjudicación de plazas, desplazamientos, reasignaciones o rotaciones, cuestionamientos relativos a remuneraciones, bonificaciones, subsidios y gratificaciones, permisos, licencias, ascensos, promociones, impugnación de procesos administrativos disciplinarios, sanciones administrativas, ceses por límite de edad, excedencia, reincorporaciones, rehabilitaciones, compensación por tiempo de servicios y cuestionamiento de la actuación de la administración con motivo de la Ley N.º 27803, entre otros. (fundamento 23).
14 STC N° 0206-2005-PA/TC (CASO BAYLÓN ) Trabajadores sujetos al régimen laboral públicoPor tanto, conforme al artículo 5.°, inciso 2.° del Código Procesal Constitucional, las demandas de amparo que soliciten la reposición de los despidos producidos bajo el régimen de la legislación laboral pública y de las materias mencionadas en el párrafo precedente deberán ser declaradas improcedentes, puesto que la vía igualmente satisfactoria para ventilar este tipo de pretensiones es la contencioso administrativa. Sólo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la vía contenciosa administrativa no es la idónea, procederá el amparo. Igualmente, el proceso de amparo será la vía idónea para los casos relativos a despidos de servidores públicos cuya causa sea: su afiliación sindical o cargo sindical, por discriminación, en el caso de las mujeres por su maternidad, y por la condición de impedido físico o mental conforme a los fundamentos 10 a 15 supra. (fundamento 24).
15 STC 0206-2005-PA (CASO BAYLÓN ) Trabajadores sujetos al régimen laboral públicoEl Tribunal Constitucional estima que, de no hacerse así, el proceso de amparo terminará sustituyendo a los procesos judiciales ordinarios como el laboral y el contencioso administrativo, con su consiguiente ineficacia, desnaturalizando así su esencia, caracterizada por su carácter urgente, extraordinario, residual y sumario. (fundamento 25).
16 STC 3941-2010-PA PRECISAN EL PRECEDENTE 0206-2005 PA«A manera de hipótesis para casos futuros que se planteen sobre esta materia y en el escenario probable que en una misma entidad publica existía un régimen laboral mixto o combinado (publico, privado y administrativo) este colegiado considera que el régimen laboral que le corresponderá asignar procesalmente a los locadores de servicios encubiertos que realizan funciones laborales será el de la actividad privada (D.L 728) toda vez que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado y este puede ser celebrado de manera verbal (articulo 4° del TUO del D.L 728), razón por la cual estos trabajadores podrían cuestionar por la vía del amparo los despidos q que fuesen objeto. Igual razonamiento deberá regir en la vía ordinaria laboral y en la vía contenciosa administrativa para los casos de locadores de servicios que –en la practica realizan funciones laborales en una entidad publica con régimen laboral mixto o combinando-opten ya no por una reposición laboral sino por cobrar sus beneficios sociales y otros derechos. En estos supuestos corresponderá que a estos demandantes se les asigne procesalmente el régimen laboral de la actividad privada (D.L. N° 728).»
17 STC 0990-2008-PA/TC Trabaja menos de 4 horas diarias (SIN PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO).El Tribunal Constitucional señala que un trabajador pierde la protección al despido arbitrario cuando reduce su jornada diaria por debajo de las cuatro horas. El hecho de reducir su jornada a 3 horas diarias lo convierte en un trabajador a tiempo parcial, pudiendo su empleador despedirlo sin alegar causa justa. Según el D.S TR, para exigir causa justa para el despido de un trabajador sujeto al régimen privado, Éste deberá laborar por 4 o más horas diarias para un mismo empleador. STC PA 5. Por consiguiente, al haber laborado el demandante desde abril de 2006 hasta el 7 de julio de 2007, durante 3 horas diarias, no se encuentra amparado por el artículo 22º del Decreto Supremo N.º TR, ya que éste dispone que: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada” (FJ 5)
18 EL DESPIDO El derecho a la estabilidad laboral comprende dos aspectos, uno referido a la estabilidad de entrada y otro a la estabilidad de salida. La primera alude a la preferencia por la contratación de duración indefinida sobre la definida, mientras que la segunda a la proscripción del despido arbitrario. En la STC AA se sostuvo que “(...) que la demandante desempeñó una labor de naturaleza permanente, que se prolongó por más de 8 años, por ello no resiste el menor análisis sostener que una labor que ha tenido tan extenso periodo de duración pueda considerarse (…) como "temporal", pues la temporalidad significa lo circunstancial (…) o perentorio en el tiempo; por el contrario, ese periodo tan dilatado demuestra la naturaleza permanente de la labor (…), entonces, declaró fundada la demanda porque el demandado no había seguido el procedimiento previsto para tales supuestos.
19 Protección Adecuada contra el DespidoLa protección contra el despido arbitrario tiene 2 dimensiones: Dimensión Sustantiva: a). Protección “preventiva”.- Establecida por el procedimiento Art 31 del D.S TR. “Prevenga” “evite” “impida” que un trabajador sea despedido arbitrariamente. Por ley se prevea q solo se despide por causal. b). Protección “reparadora”.- Indemnización x despido. Dimensión Procesal: a). Eficacia resarcitoria.- Indemnización b). Eficacia restitutoria.- Reposición
20 El caso Telefónica (STC 1124-2001-AA)1. El TC considera q el D° al trabajo se afecta pq no puede despedirse a una persona que ya goza de ese derecho sin previa y formal expresión de causa. Es contrario a la Constitución –por tanto, afectada de nulidad plena– la facultad prevista del art 34.° del D.S TR. 2. El TC declaró “INAPLICABLE el 2do párrafo del art 34 del D.S TR, por considerar inconstitucional la atribución conferida por el legislador ordinario para practicar despidos individuales sin expresión de causa”.
21 El caso Telefónica (STC 1124-2001-AA)- Es el criterio de afiliación sindical el que ha determinado la aplicación de la medida de despido. Por esta razón, el acto cuestionado lesiona el citado derecho constitucional en la medida que significa atribuir consecuencias perjudiciales en los derechos de los trabajadores por la sola circunstancia de su condición de afiliado (aspecto funcional de la Libertad Sindical). -las personas que fueron despedidas por Telefónica del Perú S.A.A., son miembros del sindicato. - el artículo 27º de la Constitución contiene un "mandato al legislador" para establecer protección "frente al despido arbitrario". - Si bien es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de los mandatos constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza respetando el contenido esencial del derecho constitucional.
22 El caso Telefónica (STC 1124-2001-AA)- El artículo 34º, segundo párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacía de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como quedó dicho, uno de los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo por causa justa, el artículo 34º, segundo párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador, vacía totalmente el contenido de este derecho constitucional. - el apartado "d" del artículo 7º del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de DESC, contempla la posibilidad de reparación indemnizatoria, juntamente con la restitutoria, frente al despido arbitrario, debe tenerse en cuenta que el derecho internacional de los derechos humanos enuncia mínimos derechos que siempre pueden ser susceptibles de mayores niveles de protección y no pueden significar, en absoluto, el menoscabo de los derechos reconocidos por la Constitución conforme lo establece el artículo 4º del propio Protocolo antes citado, ni mucho menos cuando ello conlleva al menoscabo del mismo contenido esencial de los derechos constitucionales. La interpretación de éstos debe efectuarse siempre en sentido dirigido a alcanzar mayores niveles de protección. Es por ello que la doctrina sostiene que los derechos constitucionales han de interpretarse como mandatos de optimización. - En el presente caso, al haber efectuado Telefónica del Perú S.A.A. los despidos de acuerdo con un dispositivo inconstitucional como el citado artículo 34º, segundo párrafo, dichos actos resultan nulos.
23 El caso Eusebio Llanos Huasco (Exp. N.° 976-2001-AA/TC)1. El TC dictó la STC AA/TC de marzo de 2003, donde modera las tesis del caso telefónica y formula con mayor precisión la tesis de la “elección del trabajador” de optar entre la reposición o la indemnización argumentando que el sistema legal (ART 24 D.S TR) ofrece ambas posibilidades. 2. A juicio del TC, el artículo 34 del D.Leg 728, en concordancia con lo establecido en el inciso d) del artículo 7 del Protocolo de San Salvador -vigente en el Perú desde el , ha previsto la indemnización como uno de los modos mediante los cuales el trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente y, por ello, no es inconstitucional. 3. Pero, también puede establecerse, al lado del anterior, un sistema o régimen de protección jurisdiccional con alcances diferentes. Es decir, que en vez de prever una eficacia resarcitoria, pueda establecerse una vía procesal de eficacia restitutoria. Es lo que sucede con el régimen de protección procesal previsto a través del proceso de amparo constitucional.
24 TIPOS DE DESPIDO Despido incausado (sin imputación de causa).Despido fraudulento (cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios) Despido nulo – Por sus actividades sindicales - Discriminación x sexo, raza, religión, opinión o idioma - Embarazo
25 EL TRABAJO y SU EVOLUCIÓN CONSTITUCIONAL.Art. 42 Constitución 1979.(Es derecho y deber social) Arts. 22 y 23 Constitución 1993. Art Declaración Universal de DD.HH (1948). Art. 6 del Pacto Internacional de DESC. STC AA/TC, FJ 12. Contenido esencial. STC PI/TC, FJ 18. Importancia del Trabajo. Art. 123 Constitución de Querétaro 1917. Art. 162 Constitución de Weimar. Principio protector.
26 DERECHO AL TRABAJO El artículo 22º de la Constitución 1993 “El Trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”. El artículo 23º de la Constitución 1993 “El trabajo, en sus diversas modalidades es objeto de atención prioritaria del Estado el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabaja. El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo (…)”.
27 Contenido del Derecho al TrabajoEl contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. (STC AA, fund. 12). El derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho (...) al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa. (STC AA, fund. 12).
28 Estado y trabajo En la STC PI (FJ 19) ha señalado que de conformidad con el artículo 23.° de la Constitución, el Estado asume las siguientes responsabilidades con relación al Trabajo: Promover condiciones para el progreso social y económico. Para ello tiene la obligación de establecer políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Asegurar que ninguna relación laboral limite el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconozca o rebaje la dignidad del trabajador. Asegurar que a ningún trabajador se le obligue a prestar servicios sin retribución compensatoria o sin su libre consentimiento. Proteger especialmente la actividad laboral de la madre, el menor de edad y el impedido.
29 DERECHO AL TRABAJO La Constitución Mejicana de Querétaro de 1917 fue la primera en el mundo reconocer derechos típicamente laborales. El artículo 123 contempló derechos laborales específicos y concretos: la jornada máxima de trabajo de 7 horas, el descanso semanal, el descanso pre y post natal, el salario mínimo, sobre tasa por trabajo de horas extras, el principio de igualdad de trato en el monto de la remuneración, el derecho de huelga y la libertad sindical, etc. La Constitución de Weimar (constitución de Alemania sancionada el 11 de noviembre de 1919) no tiene el contenido específico de la Constitución de Querétaro, consagra principios generales (artículo 162) tales como el principio protector -el principio base del Derecho del Trabajo- y la disposición sobre el trabajo adecuado, y derechos concretos como la libertad sindical, el derecho de huelga y la negociación colectiva.
30 DERECHO AL TRABAJO Derecho al trabajo o libertad positiva, la Constitución proclama no sólo el reconocimiento de una facultad sino la correlativa obligación del Estado de promover condiciones que favorezcan el empleo. Se trata, en rigor, de un auténtico derecho prestacional que, aunque desde luego faculta a su titular el poder ejercer su derecho al trabajo, impone al Estado la obligación de fomentar un contexto de condiciones que favorezcan la oferta laboral necesaria para el trabajador. (STC PA, fund. 67)
31 LIBERTAD DE TRABAJO Consagrado en el inciso 15) del artículo 2° de la Constitución Luis Castillo Córdova señala que dicho derecho “concede a su titular una serie de facultades de acción, entre ellas habrá que destacar la de trabajar o no hacerlo, la de establecer en qué actividad se va a ocupar, la de determinar si va a trabajar para sí o para otro (…) Y es que a nadie se le puede obligar a trabajar”.
32 CONTENIDO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO“(…) consiste en la libre determinación de cada persona para dedicarse a una o más actividades que pudiera desarrollar, para su realización personal, o, en suma, para trabajar en lo que libremente escoja” (STC ; FJ 2) Agregando “En consecuencia, el derecho a la libertad de trabajo comprende de manera enunciativa: el derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas, la libre elección del trabajo, la libertad para aceptar o no un trabajo y la libertad para cambiar de empleo”. (STC ; FJ 5)
33 FUENTES NORMATIVAS DE LA LIBERTAD DE TRABAJO(STC AA) 3. En esta oportunidad ampliaremos algunos alcances de este derecho. En efecto, la Constitución reconoce en el artículo 2° inciso 15, que toda persona tiene derecho a trabajar libremente con sujeción a la ley. Conforme a la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, las normas relativas a los derechos y libertades que aquella reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de los Derechos Humanos y los Tratados Internacionales sobre la misma materia ratificados por el Perú. 4. En tal sentido, el artículo 23° de la Declaración Universal de los Derechos Humanos reconoce que toda persona tiene derecho a la libre elección de su trabajo. (…) El artículo 6 del Pacto Internacional de DESC consagra el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado. Por su parte, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de DESC, preceptúa en su artículo 7°, literal b), “el derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la reglamentación nacional respectiva”.
34 SE EJERCE CON RESPETO AL MARCO LEGAL “(…) es un derecho fundamental reconocido por el artículo 2, inciso 15), de la Constitución. El contenido o ámbito de protección de este derecho fundamental constituye la facultad de ejercer toda actividad que tenga como finalidad el sustento vital de la persona. El ejercicio válido de este derecho requiere, sin embargo, la observancia del marco legal vigente, siempre y cuando este no implique una restricción o limitación desproporcional o haya sido expedido con inobservancia de principios constitucionales, v.gr., principio de legalidad, debido proceso, publicidad. (…) La limitación del ejercicio de este derecho fundamental en base a una ordenanza que no ha sido publicada no surte efecto alguno con respecto al recurrente, debido a que, (…) al no haber sido publicada la ordenanza, esta no se halla vigente; (…) no existe en el ordenamiento” ( AA; FJ 7).
35 SE EJERCE CON RESPETO AL MARCO LEGAL El TC en su STC AI (FJ 26.c) ha señalado que la Libertad de Trabajo está “Establecida en el inciso 15) del artículo 2° de la Constitución, se formula como el atributo para elegir a voluntad la actividad ocupacional o profesional que cada persona desee o prefiera desempeñar, disfrutando de su rendimiento económico y satisfacción espiritual; así como de cambiarla o de cesar de ella. Para tal efecto, dicha facultad autodeterminativa deberá ser ejercida con sujeción a la ley. Por ello es que existen limitaciones vinculadas con el orden público, la seguridad nacional, la salud y el interés público. La Constitución asegura el derecho de optar, a condición de que sea lícita, por alguna actividad de carácter intelectual y/o física, con el objeto directo o indirecto de obtener un provecho material o espiritual; tal atributo se extiende a la potestad de posteriormente cambiar o cesar en dicha labor”.
36 LIBERTAD SINDICAL La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo 28º, inciso 1) Este derecho constitucional tiene como contenido esencial un aspecto orgánico, así como un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de toda persona de constituir organizaciones con el propósito de defender sus intereses gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de organizaciones. A su vez, implica la protección del trabajador afiliado o sindicado a no ser objeto de actos que perjudiquen sus derechos y tuvieran como motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un sindicato u organización análoga.
37 Los derechos colectivosLibertad Sindical (Art. 28.1) Negociación Colectiva (Art. 28.2) Huelga (Art. 28.3) Constituir sindicatos (Aspecto Orgánico) Facultad de afiliarse o no (Aspecto funcional)
38 LIBERTAD SINDICAL Constitución 1979 (Art. 51)Constitución 1993 (Art. 28 y 42 Sector Público) Convenio 87, Art. 2 “Sin autorización Previa” Pacto Internacional de los DESC; Art. 8: Fundar sindicatos Protocolo San Salvador; Art. 8.1:
39 MARCO CONSTITUCIONAL La Constitución de 1979 (art. 51°) reconoce el derecho a los trabajadores el derecho a la sindicalización sin autorización previa. Nadie está obligado a formar parte de un sindicato ni impedido de hacerlo. Los sindicatos tienen derecho a crear organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse la constitución, el funcionamiento y la administración de los organismos sindicales. La Constitución de 1993 (art 28), reconocen los derechos de sindicación, neg colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático y garantiza la libertad sindical. El artículo 42° de la Constitución de 1993 establece que el Estado reconoce el derecho de sindicación y huelga de los servidores públicos, no siendo aplicable esta disposición a los funcionarios del Estado con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza o de dirección”. El derecho cautelado por la Constitución 1993, con los aportes de los instrumentos internacionales, es el de la libertad sindical, que implica no sólo el derecho a constituir organizaciones, sino, además, a tener las facilidades del caso para el pleno ejercicio de la actividad sindical.
40 Contenido de la Libertad Sindical En la STC AA/TC el TC ha señalado que el derecho constitucional de libertad sindical, reconocido en el artículo 28º, inciso 1) de la Constitución 1993, tiene como contenido esencial un aspecto orgánico y un aspecto funcional, precisando que “El primero consiste en la facultad de toda persona de constituir organizaciones con el propósito de defender sus intereses gremiales. El segundo consiste en la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de organizaciones. A su vez, implica la protección del trabajador afiliado o sindicado frente a actos que perjudiquen sus derechos y tengan como motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un sindicato u organización análoga; es decir, la protección ante el despido por pertenecer o participar de actividades sindicales [...].”
41 Contenido de la Libertad Sindical (II) “El contenido esencial de este derecho no puede agotarse en los aspectos orgánico y funcional, sino que, a este núcleo mínimo e indisponible, deben añadirse todos aquellos derechos de actividad o medios de acción que resulten necesarios, dentro del respeto a la Constitución y la ley, para que la organización sindical cumpla los objetivos que a su propia naturaleza corresponde, esto es, el desarrollo, protección y defensa de los derechos e intereses, así como el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. Por consiguiente, cualquier acto que se oriente (…) restringir de manera (…) injustificada (…) la acción o la capacidad de obrar de un sindicato, resulta vulneratorio del derecho de libertad sindical”.
42 Dimensión Intuito PersonaEl ejercicio del derecho a la Libertad Sindical se manifiesta en dos planos: el intuito persona y el plural o colectiva. La libertad sindical en su dimensión individual o intuito persona tiene un doble contenido: -Aspecto positivo: Comprende el derecho de un trabajador a constituir organizaciones sindicales y a afiliarse a los sindicatos ya constituidos. Dentro de ese contexto se plantea el ejercicio de la actividad sindical. -Aspecto negativo: Comprende el derecho de un trabajador a no afiliarse o a desafiliarse de una organización sindical.
43 Dimensión Plural o ColectivaPor su parte, la libertad sindical plural plantea tres aspectos: - Ante el Estado: Comprende la autonomía sindical, la personalidad jurídica y la diversidad sindical. - Ante los empleadores: Comprende el fuero sindical y la proscripción de prácticas desleales. - Ante las otras organizaciones sindicales: Comprende la diversidad sindical, la proscripción de las cláusulas sindicales, etc.
44 LIBERTAD SINDICAL El TC señala que la libertad sindical no solo garantiza la protección colectiva de los trabajadores sindicalizados (Exp AA). También reconoce una protección especial para los dirigentes sindicales (FUERO SINDICAL.- Es la protección a dirigentes sindicales para no ser despedidos ni trasladados sin su consentimiento, Art 30 D.S TR)
45 LIBERTAD SINDICAL La LIBERTAD SINDICAL implica un haz de facultades y el ejercicio autónomo referido a aspectos como: - El derecho a fundar organizaciones sindicales. - El derecho de libre afiliación, desafiliación y reafiliación. - El derecho a la actividad sindical. - El derecho de los sindicatos a ejercer libremente las funciones que la Constitución y las leyes le asignen, en defensa de los intereses de sus afiliados. Comprende la reglamentación interna, la representación institucional, la autonomía en la gestión, etc. - El derecho a que el Estado no interfiera –salvo el caso de violación de la Constitución o la ley- en las actividades de las organizaciones sindicales.
46 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAEl Amparo es proceso por excelencia para proteger los Derechos Colectivos. Negociación Colectiva Sector Público. Interpretación Sistemática Art. 28 y 42 Constitución. Informe SERVIR Y : El Derecho de Sindicación es el presupuesto material para el Derecho a la Negociación Colectiva en Sector Público. STC PI “ Las Normas se aplican tanto al régimen público y privado”. Art. 8 Pacto Internacional de DESC: Consagra el Derecho a fundar Sindicatos. Art Protocolo de San Salvador: Sindicatos “para la protección y promoción de sus intereses”. STC (Fj. 8) y STC (Fj. 18): Los Convenios 98, 151 y 154 forman bloque de Constitucionalidad del Art. 28 Constitución.
47 NEGOCIACION COLECTIVASegún la OIT la negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más oganizaciones de trabajadores, por el otro
48 CONVENCIÓN COLECTIVA Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás relaciones entre trabajadores y empleadores. Solo estan obligadas a negociar colectivamente las empresas con 01 año mínimo de funcionamiento (Art 41 D.S TR)
49 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVALos Elementos de la Negociación Colectiva: Los agentes negociadores. El contenido negocial. La fuerza normativa y la eficacia de la convención colectiva
50 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVATipología de la Convención Colectiva: Desde un punto de vista doctrinario, se presentan los dos modelos siguientes: El modelo vertical: La normatividad estatal limita en términos bastante específicos el poder negocial de los trabajadores y empleadores. El modelo horizontal: La normatividad estatal deja en gran medida a la discrecionalidad de las partes de la relación negocial, los alcances de las convenciones colectivas. Podemos afirmar, con los matices necesarios, que en nuestro país el modelo horizontal es aplicable al régimen privado y el vertical al público.
51 CONVOCATORIA La huelga debe ser convocada tomándose en consideración lo siguiente: La existencia de proporcionalidad y carácter recíproco de las privaciones y daño económico para las partes en conflicto. La constatación de que no se haya impuesto a los trabajadores discrepantes con la medida de fuerza acordada la participación en la huelga. (STC PI/TC; Fj 41).
52 Fuerza vinculante de la convención colectivaEsta noción (fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado), ha sido recogida de la Constitución Española de 1978, y se la concibe como referente del carácter normativo del acuerdo laboral. Tal como refiere Javier Neves Mujica, [Introducción al derecho laboral. Lima; PUCP, 2003], esto implica la aplicación automática de los convenios colectivos a las relaciones individuales comprendidas en la unidad negocial correspondiente, sin que exista la necesidad de su posterior recepción en los contratos individuales, así como su relativa imperatividad frente a la autonomía individual, la que sólo puede disponer su mejora pero no su disminución.
53 Sindicación, Huelga y Negociación Colectiva de los Servidores Públicosla Constitución de 1979 como de 1993, reconocen el derecho de sindicalización servidores públicos –artículos 61° y 42°, respectivamente–, el cual, implica no sólo el derecho a constituir organizaciones, sino, además, a tener las facilidades del caso para el pleno ejercicio de la actividad sindical. el artículo 42.° de la Constitución prescribe que se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos, aunque precisando que los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional, no son titulares de tales derechos. El artículo 28.° de la Constitución dispone que el Estado reconoce el derecho a la negociación colectiva, cautela su ejercicio democrático, fomenta la negociación colectiva, y que la convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
54 STC 1251–2003–AC NEGOCIACIÓN COLECTIVA (SECTOR PÚBLICO)FJ 1. Como ya lo ha manifestado este Tribunal en reiterada jurisprudencia, el artículo 44.° del Decreto Legislativo N.° 276, aplicable al caso de autos, prohíbe a las entidades públicas negociar con sus servidores, ya sea directamente o a través de sus organizaciones sindicales, condiciones de trabajo o beneficios que impliquen incrementos remunerativos o que modifiquen el Sistema Único de Remuneraciones establecido, resultando nula toda estipulación en contrario. FJ 2. (…) El articulo 25.° del D.S. N.° PCM, vigente al momento de la suscripción de los Convenios, precisaba, en efecto, que “(…) para que la formula de arreglo a que hubiere arribado la Comisión Paritaria entre en vigencia, deberá contar, bajo responsabilidad, con la opinión favorable de la Comisión Técnica a que se refiere el articulo 26.° del presente Decreto Supremo (…)”
55 LA HUELGA Concepto: Este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del régimen privado, aplicable en lo pertinente al sector público, exige que esta acción de cesación transitoria de la actividad laboral se efectúe en forma voluntaria y pacífica –sin violencia sobre las personas o bienes– y con abandono del centro de trabajo.
56 Carácter instrumental del derecho de Huelga.Mediante su ejercicio los trabajadores, como titulares de dicho derecho, se encuentran facultados para desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales, a efectos de poder alcanzar la obtención de algún tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones socio-económicas o laborales. Por ello, debe quedar claramente establecido que la huelga no tiene una finalidad en sí misma, sino que es un medio para la realización de fines vinculados a las expectativas e intereses de los trabajadores.
57 Titularidad del derecho de huelga“La titularidad del derecho de huelga corresponde a todos los trabajadores en general; sin embargo, la Constitución establece que determinados trabajadores se encuentran impedidos de ejercer el derecho de huelga, tal es el caso de los funcionarios de la Administración Pública con poder de decisión o con cargo de confianza o de dirección (artículo 42.° de la Constitución), los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42.° de la Constitución) y los miembros del Ministerio Público y del Órgano Judicial (artículo 153.° de la Constitución)” (STC PI/TC; Fj 41 y 42).
58 atribuciones vinculadas al derecho de huelgaFacultad de ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga. Facultad de convocatoria dentro del marco de la Constitución y la ley. En ese contexto, también cabe ejercitar el atributo de su posterior desconvocatoria. Facultad de establecer el petitorio de reinvindicaciones; las cuales deben tener por objetivo la defensa de los derechos e intereses socio-económicos o profesionales de los trabajadores involucrados en la huelga. Facultad de adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco previsto en la Constitución y la ley. Facultad de determinar la modalidad de huelga; esto es, si se lleva a cabo a plazo determinado o indeterminado.
59 Impedidos de ejercer el derecho de huelgaLa Constitución señala textualmente que se encuentran impedidos de ejercer el derecho de huelga: Los funcionarios de la Administración Pública con poder de decisión o con cargo de confianza o de dirección (art 42.° de la Constitución). Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (art 42.° de la Constitución). Los miembros del Ministerio Público y del Órgano Judicial (art 153.° de la Constitución).
60 Agotar Negociación directa“El ejercicio del derecho de huelga presupone que se haya agotado previamente la negociación directa con el empleador, respecto de la materia controvertible.” (STC PI/TC, Fund. 40).(Art 75 del TUO D.S TR). . Que la neg colectiva no haya sido sometida a arbitraje (Art 73 d) del D.S TR)
61 PRINCIPIOS LABORALES CONSTITUCIONALESLos principios, son, mandatos de optimización, que deben realizarse en la mayor medida posible, teniendo en cuentas las posibilidades fácticas y jurídicas del caso. (Robert Alexy, Teoría de los derechos fundamentales, Trad. E Garzón Valdéz, Madrid, Centro de Estudios Políticos y Constitucionales, p. 111). Neves Mujica dice “Los principios del Derecho del Trabajo cumplen diversas funciones fundamentales: 1) inspiran la producción de las normas; 2) impulsan su interpretación a favor del trabajador permitiendo resolver los supuestos de conflicto y sucesión entre normas tendiendo hacia el reconocimiento de mayores ventajas para el trabajador y 3) Sustituyen a las normas cuando éstas no existen, impiden la renuncia de derechos nacidos de normas imperativas determinan la preferencia de la realidad sobre las apariencias etc.
62 FUNCIONES QUE CUMPLEN LOS PRINCIPIOSLOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO CUMPLEN TRES FUNCIONES PRINCIPALES: FUNCIÓN INFORMATIVA: INSPIRADOR PARA EL LEGISLADOR AL HACER UNA LEY. FUNCIÓN NORMATIVA: SE APLICAN CUANDO NO HAY NORMA ESPECÍFICA. FUNCIÓN INTERPRETATIVA: ORIENTAN AL INTÉRPRETE.
63 PRIMACÍA DE LA REALIDADAmérico Pla Rodríguez señala que "el principio de la primacía de la realidad significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos" (Los Principios del Derecho del Trabajo, Depalma, Bs. As. 1998, pag 313).
64 PRIMACÍA DE LA REALIDADEl principio de la primacía de la realidad es una de las herramientas más relevantes del Derecho del Trabajo que en el caso peruano no solamente tiene un arraigo en la jurisprudencia sino que incluso ya se encuentra positivizado en nuestro ordenamiento laboral (Ley Gral de Inspección) Se trata de evitar que en el ámbito de las relaciones laborales, con el objeto de burlar los derechos laborales, se disfrace una relación laboral y se haga aparecer como si se tratara de una relación de carácter civil o comercial, o para burlar a los acreedores o lograr algunas prestaciones de la Seguridad Social se trate de aparentar la existencia de una relación laboral.
65 PRIMACIA DE LA REALIDADPLENO LABORAL - TARAPOTO 2000 Este principio se ha plasmado en numerosos pronunciamientos jurisprudenciales no sólo de la judicatura laboral sino del Tribunal Fiscal y del INDECOPI. El Pleno Jurisdiccional Laboral realizado en la ciudad de Tarapoto en el año 2000 ha acordado que si el Juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de servicios civil o mercantil, deberá preferir la aplicación de los principios de la primacía de la realidad y de irrenunciabilidad sobre el de buena fé contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan.
66 PRIMACÍA DE LA REALIDADLEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO Que, este reconocimiento a nivel doctrinal y jurisprudencial ha sido incorporado, por vez primera, en nuestra legislación laboral, mediante el Decreto Legislativo 910, cuyo artículo 5 inciso f) estableció que la inspección de trabajo se ejecuta a través de las siguientes acciones: "Aplicar el principio de primacía de la realidad que rige el derecho laboral, el cual determina que se deba privilegiar los hechos vinculados sustantivamente con el trabajo sobre los actos formales que difieran de la naturaleza de tales situaciones”, lo cual ha sido recogido en similares términos en el art de la Ley (E.P ) nueva Ley Gral de Inspección.
67 PRIMACÍA DE LA REALIDADANTEPROYECTO LEY GENERAL DEL TRABAJO En el Art. XIV.6 del Anteproyecto de Ley General de Trabajo consagra como principios del ordenamiento laboral, entre otros, a la Primacía de la realidad para preferir los hechos sobre las formas y las apariencias.
68 APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LA PROPIA RELACIÓN LABORALDeterminación de las labores extraordinarias (horas extras). Jornada de trabajo (contratos de trabajo a tiempo parcial –Part Time). Desempeño de cargos de confianza o puestos de dirección. (Exp. Nº PA/TC) Simulación de Modalidades Formativas Laborales. Calificación del cargo desempeñado (Supervisor)
69 PRIMACIA DE LA REALIDADSTC AA (FJ 3) El principio de primacía de la realidad es un elemento implícito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución del Trabajo, que ha visto este como un deber y un derecho., base del bienestar social, y medio de la realización de la persona (artículo 22°) y, además, como un objetivo de atención prioritaria del Estado (artículo 23°). Dicho de otro modo, el tratamiento constitucional de una relación laboral impone que sea enfocado precisamente en estos términos » (lo resaltado es nuestro). STC AA (FJ 3) “(...)en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.
70 PRIMACIA DE LA REALIDADSTC PA El Tribunal Constitucional señala que para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes encubierta mediante un contrato civil, se debe evaluar si en los hechos se presentaron, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos de laboralidad: “a) control sobre la prestación desarrollada o la forma en que ésta se ejecuta; b) integración de la demandante en la estructura organizacional de la Sociedad; c) la prestación fue ejecutada dentro de un horario determinado; d) la prestación fue de cierta duración y continuidad; e) suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación del servicio; f) pago de remuneración a la demandante; y, g) reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud.”(FUNDAMENTO 4)
71 PRIMACIA DE LA REALIDAD STC 2600-2002-AALos contratos celebrados en forma sucesiva entre la Municipalidad Distrital de Tumán y el demandante, de cuyos contenidos se acredita que el recurrente laboró en forma ininterrumpida por más de 1 año, desarrollando labores de naturaleza permanente, como Contador. Asimismo, se advierte que el demandante suscribió contratos de naturaleza civil, los que han sido desnaturalizados por haber desempeñado labores de naturaleza permanente, por lo que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, que opera para preferir la verdad oculta a las formas aparentes, como en el caso de autos, en el cual se aprecia el encubrimiento de un vínculo laboral tras la suscripción de contratos civiles de duración determinada, (…).” (FJ 2, 3, 5, y 7)
72 PRESUNCIÓN DE LABORALIDADAcreditada la prestación personal de servicios se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario. STC PA 4. El artículo 4º del Decreto Supremo N.º TR establece que “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”. Asimismo precisa que toda relación laboral o contrato de trabajo se configura al concurrir y comprobarse la existencia de tres elementos esenciales: (i) la prestación personal por parte del trabajador, (ii) la remuneración y (iii) la subordinación frente al empleador; siendo este último el elemento determinante, característico y diferenciador del contrato de trabajo frente al contrato de locación de servicios. 6. Por consiguiente de los medios probatorios que se han adjuntado al presente caso se desprende que las labores desempeñadas por la recurrente se han prestado en forma subordinada y permanente, razón por la que (…) queda establecido que entre las partes ha existido una relación de naturaleza laboral. Por tanto, la demandada, en el eventual caso de observar la comisión de una falta grave por parte del trabajador, debió iniciarle un procedimiento sancionador conforme a lo dispuesto en el artículo 31.º del Decreto Supremo TR. Al omitir la parte demandada el procedimiento previo al despido se ha acreditado de manera fehaciente la vulneración del derecho al debido proceso, infracción que acarrea la violación del derecho de defensa, motivos por los cuales el despido resulta arbitrario (Cfr. STC AA).
73 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOSLa Constitución en su artículo 26º, inciso 1º establece que en la relación laboral se respeta el carácter irrenunciable de los derechos contenidos en la Constitución y la Ley. Este principio se sustenta en el hecho de que el trabajador se encuentra subordinado al empleador dentro de la relación laboral . El trabajador coaccionado puede contra su voluntad, renunciar a los derechos que le otorga el ordenamiento jurídico.
74 IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOSSTC PI. “(…) conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artículo 26.º de la Constitución, la irrenunciabilidad sólo alcanza a aquellos (...) derechos reconocidos por la Constitución y la ley. No alcanza a aquellos provenientes de una convención colectiva de trabajo o la costumbre”. (FJ 24) Este principio se sustenta en el hecho de que el trabajador se encuentra subordinado al empleador dentro de la relación laboral . El trabajador coaccionado puede contra su voluntad, renunciar a los derechos que le otorga el ordenamiento jurídico.
75 IN DUBIO PRO OPERARIO Este principio es entendido, unas veces, en una acepción amplia, como principio informador del Derecho del Trabajo, es decir, que orienta la actividad legislativa del estado mediante la dación de normas favorables a los trabajadores y, otras veces, en una acepción restringida, como criterio de interpretación de la práctica aplicativa del ordenamiento laboral. Conforme al mandato constitucional en la relación laboral se respeta el principio de la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma (art. 26°, inc. 3° Constitución Política). En caso de duda insalvable sobre los diversos sentidos de una norma, optar por la interpretación que favorezca al trabajador. Cuando existan varias normas aplicables a un caso concreto, en cuyo caso el Juez debe aplicar la norma que favorezca al trabajador.
76 IN DUBIO PRO OPERARIO STC 008-2005-PI/TCEl Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido principio está sujeta a las cuatro consideraciones siguientes: Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos. Imposibilidad de dirimir esta duda mediante la utilización de cualquier método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional. Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que ofrece mayores beneficios al trabajador. Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de éste, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador
77 IGUALDAD DE OPORTUNIDADESSTC PI (Ley marco del Empleo Público) La discriminación en materia laboral se configura cuando se afecta al trabajador en sus características innatas como ser humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando se vulnera la claúsula de no discriminación prevista por la Constitución. En buena cuenta, la discriminación en materia laboral, se produce cuando existen actos de diferenciación arbitraria al momento de postular a un empleo o durante la relación laboral; es decir, tanto en el acceso al empleo como en el trato dentro de una relación laboral (FJ 23).
78 PRINCIPIO DE INMEDIATEZSu fundamento radica en el hecho de que sobre la relación laboral no puede pender de modo permanente la posibilidad de su disolución por hechos ocurridos a lo largo de su desarrollo, pues no puede concebirse que el contrato de trabajo mantenga en reserva indeterminada las infracciones pasadas como si fueran actuales. Asimismo, este principio implica que debe existir una relación de cercanía en términos temporales entre la acción y la reacción. De esta forma no habrá inmediatez si el empleador deja pasar un tiempo considerable antes de actuar frente a una infracción laboral ya que el transcurso del tiempo implica el olvido de la falta. (art. 31 del D.S TR).
79 PRINCIPIO DE INMEDIATEZSTC PA Constituye un límite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se sustenta en el principio de seguridad jurídica. En virtud de este principio debe haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por algún trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le impone la sanción de despido. Si no hay inmediatez, se entiende que el empleador: a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado la decisión tácita de mantener vigente la relación laboral. (STC AA)
80 PRINCIPIO PROTECTOR Recogido en el artículo 23 de la Constitución.Establece que “el trabajo en sus diversas modalidades es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan” Tienen prioridad en el acceso al empleo (bonificaciones cuando postulan x un empleo). Se les asigna labores de acuerdo a su condición Los menores no pueden laborar en horarios nocturnos. Las madres gozan de hora lactancia, 1 hora menos laboran y casas cunas para sus hijos, etc
81 PRINCIPIO PROTECTOR STC0628-2001-AA/TC“El derecho de trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones contenidas en los artículos 22 y siguientes de la carta magna, debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, no pueden ser meramente literales o estáticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la subordinación funcional y económica…” (FJ 6).
82 BUENA FÉ LABORAL STC 2275-2004-AA2. Sobre el particular, la carta de imputación de fecha 20 de noviembre de 2002, obrante a fojas 4, dice que al actor se le imputó la falta grave prevista en el primer párrafo del inciso a) del artículo 25° del Decreto Supremo N.° TR, por haberse “[...] comprobado la existencia de una vinculación directa entre su persona y la agencia de servicios Hacia el Futuro [...]” ya que se arrogó “[...] la representación de la institución para concertar un convenio de reclutamiento sin contar con las facultades para tal efecto y con pleno desconocimiento del empleador [...]”; y por haber “[...]omitido indagar acerca de la personería y situación legal de la agencia de servicios Hacia el Futuro ante los Registros Públicos y el Ministerio de Trabajo de Promoción Social; así como [por] no haber obtenido hasta por lo menos tres ofertas de otras agencias o empresas de intermediación laboral, y no haber evaluado y propuesto expresamente a la Jefatura de Recursos Humanos la vinculación exclusiva con tal o cual agencia, para su posterior consideración y aprobación por el Consejo Directivo [...]”. 3. Siendo ello así, queda desvirtuado el alegato del actor, puesto que en la carta de imputación, según se desprende del fundamento precedente, sí se precisaron los hechos que se le imputaron como falta grave, señalándose en forma precisa, objetiva y detallada cómo acontecieron los hechos que originaron el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo como Jefe de Relaciones Laborales del referido club, lo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral. Por otro lado, el actor sì tuvo pleno conocimiento de la falta grave imputada, habiendo presentado sus descargos mediante la carta obrante a fojas 7; por consiguiente, no se evidencia la alegada vulneración del derecho constitucional de defensa.
83 BUENA FÉ LABORAL CASACIÓN 2147-2004-LIMAEn el caso materia de comentario, el trabajador presentó a su empleador una declaración jurada manifestando no tener relación, parentesco, vínculo matrimonial o unión con autoridad, funcionario o asesor de su empleador. Procedimiento No obstante ello, el trabajador fue despedido, después de descubrirse que sus hermanas también prestaban labores para dicho empleador, imputándosele las faltas graves consistentes en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral y la entrega de información falsa al empleador con la intención de causarle un perjuicio u obtener una ventaja. Esto último previsto en los incisos a) y d) del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, respectivamente. Sobre la primera causal invocada, la sala precisó que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponen el quebrantamiento de la buena fe laboral debe ser entendido en sentido estricto, esto es, referido al contenido propio y específico de la labor que le toca ejecutar al trabajador, y no al conjunto amplio de obligaciones que una relación de trabajo conlleva. Respecto a la segunda causal, la sala juzgó que no es suficiente con acreditar el hecho objetivo de la entrega de información falsa, sino que resulta indispensable que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de causar perjuicio al empleador. En atención a los criterios descritos en los párrafos precedentes, la sala descartó que la conducta del trabajador revista la gravedad suficiente para justificar el despido, por lo que lo calificó de uno arbitrario.
84 EXP. N.°4810-2004-AA/TC PRINCIPIO DE LEGALIDAD6. En la Sentencia recaída en el Expediente N.° AA/TC, este Tribunal, ha establecido, sobre la base del artículo 2° inciso 24° literal d) de la Constitución, que el principio de legalidad exige no sólo que por ley se establezcan los delitos, sino también que las conductas prohibidas estén claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la aplicación por analogía, como también el uso de cláusulas generales e indeterminadas en la tipificación de las prohibiciones.
85 EXP. N° 3567-2005-AA PRINCIPIO DE LEGALIDAD 2. (…) la Resolución N° AL/MPB, que establece la máxima sanción posible en vía administrativa, es decir, la destitución del recurrente, tiene como respaldo legal el artículo 28°, incisos a), b), d) y f) del Decreto Legislativo N° 276, que establece que: “(...) son faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser sancionadas con cese temporal o con destitución, previo proceso administrativo: a) El incumplimiento de las normas establecidas en la presente ley y su reglamento, b) La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores; d) La negligencia en el desempeño de sus funciones; y f) La utilización o disposición de los bienes de la entidad en beneficio propio o de terceros”. 3. Este colegiado ha considerado, en la STC AA/TC, que los incisos a) y d) del artículo 28° del Decreto Legislativo 276, disposiciones invocadas en la resolución que establece la destitución de su puesto de trabajo del recurrente, son “(...) cláusulas de remisión que requieren, de parte de la administración municipal, el desarrollo de reglamentos que permitan delimitar el ámbito de actuación de la potestad sancionadora debido al grado de indeterminación e imprecisión de las mismas; consecuentemente, la sanción impuesta sustentada en estas disposiciones genéricas es inconstitucional, por vulnerar el principio consagrado en el artículo 2°, inciso 24, literal d), de la Constitución (...)”. 4. Además, la emplazada debió observar que el Decreto Legislativo N° 276, en su artículo 27°, que establece que “(...) los grados de sanción corresponden a la magnitud de las faltas, según su menor o mayor gravedad (...) debiendo contemplarse en cada caso, no sólo la naturaleza de la infracción, sino también los antecedentes del servidor (...)”. Esto implica un claro mandato a la administración municipal para que, en el momento de establecer una sanción administrativa, (…) efectúe una apreciación razonable de los hechos en relación con quien los hubiese cometido; es decir, (…) tomando en cuenta “los antecedentes del servidor”.
86 EXP. 06080-2005-PA PRINCIPIO DE CONTINUIDAD6. Por otro lado, debemos indicar que de los contratos de trabajo sujetos a modalidad que obran en autos, no se aprecia que el Senasa haya consignado en forma expresa cuáles fueron las causas objetivas para contratar a la demandante, ni que haya especificado si la demandante fue contratada para trabajar en una obra determinada o para un servicio específico. Asimismo, debe tenerse presente que el último contrato de trabajo de la demandante obrante a fojas 15, tiene como plazo de vigencia el período del 1 de febrero al 31 de marzo de 2003; sin embargo, la demandante continuó trabajando hasta junio de 2003, conforme se acredita con las boletas de pago obrantes de fojas 51 a En tal sentido, al haber prestado servicios al Senasa la demandante sin un contrato de trabajo sujeto a modalidad, se presume que entre las partes ha existido un contrato de trabajo a plazo indeterminado; por lo tanto, la recurrente solamente podía ser despedida por causa justa establecida en la ley. Por consiguiente, al no haber expresado el emplazado la causa justa de despido, se ha configurado un despido incausado y arbitrario, el cual vulnera el derecho constitucional al trabajo.
87 AMPARO CONTRA AMPARO LABORALSTC PA AMPARO CONTRA AMPARO LABORAL CONDICIÓN DE PROCEDIBILIDAD «El Juez que recibe el segundo amparo deberá verificar, antes de admitir a tramite la demanda, si el empleador ha dado cumplimiento a la sentencia que ordena la reposición, de modo que el segundo proceso no pueda significar en ningún caso una prolongación de la afectación de los derechos del trabajador. Si el Juez constara que al momento de presentarse la demanda del segundo amparo el Empleador no haya cumplido con lo ordenado en el primer amparo, la demanda será declarada liminarmente improcedente, dictándose de inmediato los apremios del articulo 22° y 59° del Código Procesal Constitucional. Admitida a tramite la demanda del segundo amparo, si esta resultara infundada, la instancia judicial correspondiente, o en su caso el Tribunal Constitucional, impondrán una multa por temeridad procesal al recurrente, conforme lo prevé el articulo 56° del Código Procesal Constitucional».
88 AMPARO CONTRA AMPARO LABORALSTC PA AMPARO CONTRA AMPARO LABORAL Se trata de una demanda de amparo contra lo resuelto en un anterior proceso constitucional. Si bien el artículo 5.6 del Código Procesal Constitucional establece que no proceden los procesos constitucionales (incluido el amparo) contra lo resuelto en otro proceso constitucional, este Tribunal ha interpretado dicho precepto de conformidad con la Constitución, al establecer que ello está supeditado a que en el proceso en cuestión se haya respetado de manera escrupulosa los derechos constitucionales de las partes o incluso, llegado el caso, de los terceros con interés, puesto que, si ello no ocurriera, el “amparo contra amparo” no sólo resultaría procedente, sino que constituiría una vía constitucionalmente habilitada para restablecer el ejercicio efectivo de los derechos conculcados (Cfr. Caso Municipalidad Provincial de San Pablo, Exp PA/TC, fj 2).
89 AMPARO CONTRA AMPARO LABORALSTC PA AMPARO CONTRA AMPARO LABORAL El artículo 5.6 del Código Procesal Constitucional debe interpretarse en el sentido que en dicho proceso se hayan respetado los derechos constitucionales de las partes, y de los terceros. Reglas de procedencia del amparo contra amparo: STC Nº AA / TC y STC Nº PA / TC : a) su procedencia se condiciona a los casos en que la vulneración constitucional resulte evidente o manifiesta; b) su habilitación sólo opera por una única oportunidad; c) Procede contra resoluciones judiciales estimatorias y desestimatorias; d) su habilitación se condiciona a la vulneración de uno o más derechos constitucionales independientemente de la naturaleza de los mismos;. e) En defensa de doctrina vinculante del TC f) En defensa de terceros que no han participado en el proceso. g) No procede contra decisiones del TC
90 AMPARO CONTRA AMPARO LABORALSTC PA AMPARO CONTRA AMPARO LABORAL De ello se desprende que el “amparo contra amparo” no puede ser utilizado de manera temeraria por la parte vencida en un anterior proceso constitucional, con la simple intención de prolongar en el tiempo la ejecución de una sentencia constitucional o de resistirse a su efectivo cumplimiento. En este sentido este Colegiado debe precisar, que si bien el “amparo contra amparo” cabe como posibilidad excepcional incluso tratándose de una sentencia estimatoria, sin embargo, cuando se trate de sentencias que ordenan la reposición de un trabajador en su puesto de trabajo, tras haberse constatado la violación de sus derechos constitucionales, el principio tuitivo pro operario debe también trasladarse al ámbito de los procesos constitucionales, de modo que en caso de duda sobre la legitimidad constitucional de la sentencia estimatoria de amparo, los jueces del segundo amparo deben optar por hacer prevalecer la sentencia estimatoria sobre cualquier intento por desconocerla por parte del empleador. (fundamento 4).
91 AMPARO CONTRA AMPARO LABORALSTC PA AMPARO CONTRA AMPARO LABORAL Siendo esto así, ha quedado acreditado que en el presente caso no sólo no existe ningún sustento constitucional en la demanda de la recurrente que amerite protección en esta vía, sino que su actuación, al pretender desconocer una sentencia estimatoria de un proceso constitucional, se enmarca en un claro supuesto de temeridad que debe ser sancionado conforme lo prevé el artículo 56° del Código Procesal Constitucional. Dicha sanción debe extenderse además en forma solidaria y conforme al precedente establecido en el Exp. N.º AA, a todos los abogados que autorizaron los escritos a lo largo de este segundo proceso de amparo, desde la presentación de la demanda hasta el recurso de agravio ante este Tribunal, notificándose además a los respectivos colegios profesionales para lo que resulte pertinente. (FJ 8).
92 STC PA (EMBRIAGUEZ) Afectación del Principio de legalidad y el derecho al debido proceso. Falta grave Art. 25 inc. e) del D.S TR. Concurrir al centro trabajo en estado de embriaguez. Art. 87 RIT de Municipalidad de Chorrillos (Embriaguez) No se vulnera el principio de legalidad (Normas son claras, precisan la conducta considerada como falta laboral y son anteriores a la falta). La ley establece 2 supuestos: Concurrir en forma reiterada en estado de embriaguez Cuando por la función o trabajo, el hecho revista gravedad. Trabajador se negó al dosaje etílico. Dicha negativa se reputa como reconocimiento del estado de ebriedad. Sin embargo, el despido contraviene razonabilidad y proporcionalidad. Art. 83 RIT: Gradualidad de sanciones, teniendo en cuenta la gravedad de la falta, categoría, antigüedad y antecedentes disciplinarias . Obrero de limpieza.
93 STC 3052-2009 –PA: COBRÓ CTS Y PROCEDE EL AMPAROEl cobro de CTS no será considerado como consentimiento del despido y causal de improcedencia del proceso de amparo. El pago de CTS se deberá efectuar de modo independiente al pago de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin. (Fundamento 35) “…si un trabajador cobra su indemnización por despido arbitrario, de manera voluntaria, como protección adecuada contra el despido arbitrario, la interposición de un proceso de amparo devendrá en improcedente…” ( Fundamento 30 ) Nuevo precedente se aplica a procesos en trámite en Poder Judicial y TC.
94 STC 3052-2009 –PA: COBRÓ CTS Y PROCEDE EL AMPARODispone notificar la sentencia al MTPE a efectos de difundir la sentencia e informar a los trabajadores sobre las condiciones para impugnar un despido lesivo de derechos fundamentales. De conformidad con el Art VII Título Preliminar CPCons el TC cambia de criterio, lo cual es de observancia obligatoria, para generar predictibilidad en los operadores jurídicos. CTS es beneficio social de previsión de contingencias que ocasiona el cese. Corte Constitucional Colombiana. Sentencia C-310/07 del 3 de mayo de 2007. Mario de la Cueva: la previsión “(…) es un derecho de los trabajadores; es una contraprestación que les pertenece por la energía de trabajo que desarrollan”. La doctrina reconoce que la CTS tiene como fundamento la “justicia social”. La CTS cumple su finalidad previsional en el momento que el trabajador se queda sin trabajo; siendo así, su cobro no puede ser impedimento para recurrir al Amparo.
95 STC 3052-2009 –PA: COBRÓ CTS Y PROCEDE EL AMPAROEl no cobro de la CTS, pone en grave peligro la subsistencia o por lo menos la vida digna que se le reconoce al trabajador y a su familia, tanto en la Declaración Universal de DD.HH, otros pactos internacionales y la propia Constitución. El consentimiento del despido debe surgir de un comportamiento del trabajador que no genere dudas al respecto, y que sea manifestación evidente de que el trabajador renunció a buscar la protección reparadora que brinda el Amparo. Dicho carácter previsor se ha venido materializando, pq el Estado ha venido disponiendo mediante diversos dispositivos legales, la libre disponibilidad de la compensación por tiempo de servicios, permitiendo que los trabajadores puedan disponer del íntegro o una parte de la CTS en momento de crisis económica, lo que no conllevó en ningún momento a la ruptura del vínculo laboral. Este carácter previsor de la CTS se ha reiterado en la Ley Nº (publicado el 01/05/2009) en cuyo artículo 1º precisa: que “el objeto de la presente ley es devolver a la CTS su naturaleza de seguro desempleo, que permita a los trabajadores tener una contingencia asegurada para la eventualidad de la pérdida del empleo; máxime si el artículo 37º del Decreto Supremo TR, ha precisado que este derecho solo procede al cese de trabajador cualquiera sea la cause que lo motive”.
96 STC 3052-2009 –PA: COBRÓ CTS Y PROCEDE EL AMPAROSTC Nº AA/TC, AA/TC, AA/TC y AA/TC, entre otros), sobre la base de que el cobro de los beneficios sociales importa la extinción definitiva del vínculo laboral. Se estaba permitiendo que se vulnere el derecho fundamental al trabajo mediante el despido sin causa, y se está atentando contra el derecho constitucional a la libertad de la persona al condicionar al trabajador de recurrir a la vía de amparo siempre que no haya hecho cobro de su compensación por tiempo de servicios; creemos que este condicionamiento no resulta viable en un Estado Social de Derecho, que otorga las garantías suficientes para el ejercicio de los derechos de los trabajadores, ni se condice tampoco con el carácter de beneficio social de previsión que ostenta la CTS. La Corte Constitucional de Colombia, ha afirmado que el no pago de la CTS implica dejar en estado de desprotección al trabajador, “ pues si se reconoce en las cesantías un eficaz instrumento para atender a aciertas necesidades de los trabajadores, lo menos que se puede esperar de esta ayuda es que llegue en el momento oportuno” (Sentencia T-661/97 del 3 de diciembre de 1997).
97 PRESCRIPCIÓN Y COBRO DE CTSSTC PA PRESCRIPCIÓN Y COBRO DE CTS 6. En el presente caso resulta de aplicación el plazo de prescripción de 4 años establecido por la Ley 27321, publicada el 22 de julio de 2000, vigente en la fecha en que el proceso sobre reposición había concluido y, por ende, ya el actor se encontraba habilitado para ejercer su derecho de cobro de su Compensación por Tiempo de Servicios. 7. Este Tribunal considera que una interpretación en contrario (…) nos llevaría al absurdo jurídico de que en la práctica se estaría obligando a un trabajador despedido a solicitar (…) el cobro de sus beneficios sociales, ya que si (…) decide impugnar el despido (…) dicho proceso (…) puede durar un plazo superior al plazo prescriptorio, y si dicho proceso le resulta adverso, a dicha fecha perdería la opción de accionar en la vía laboral a través de un proceso que le permita el cobro de beneficios sociales. 10. En la STC AA/TC este Colegiado, en caso similar al de autos ha señalado que “corresponde aplicar el principio pro actione estipulado en el artículo 45º del Código Procesal Constitucional, según el cual, en caso de duda, se preferirá dar trámite a la demanda de amparo.
98 DERECHOS LABORALES INESPECÍFICOSEs importante reconocer –en la práctica- que el trabajador es titular de derechos fundamentales (como lo señala Montoya Melgar en su Derecho del Trabajo Tecnos 2001) y que es deber del empleador organizar el trabajo, de tal modo, que la relación laboral no limite el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconozca ni rebaje la dignidad del trabajador (Art. 23 Constitución). Son derechos inespecíficos aquellos derechos civiles que están vinculados al trabajo Alonso Olea, a quien se debe esta perspectiva, se ha referido a la “versión laboral de los derechos fundamentales” y ha señalado que estos derechos “pueden emerger u ocurrir, y aún ocurrir con manifestaciones típicas, en conexión con las relaciones individuales y colectivas de trabajo”. Alonso Olea ha puesto de relieve que aquellos derechos fundamentales que posee el trabajador como persona y ciudadano, suelen aparecer como premisa o manifestación de los derechos laborales como sucede con las libertades de prensa y reunión, que son esenciales para el desarrollo de un sindicalismo libre y de la negociación colectiva, o el respeto de las creencias del trabajador como garantía de la libertad y el derecho al trabajo.
99 DIGNIDAD LABORAL Las atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido los derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una forma de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitución precisa que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o disminuir la dignidad del trabajador (art. 23º, segundo párrafo).
100 EXP. 2129-2006-PA MÉDICO CESADO CON LICENCIA POR ENFERMEDAD.5. Este Tribunal en la STC N.º AA/TC, ha afirmado que el “principio de dignidad irradia en igual magnitud a toda la gama de derechos, ya sean los denominados civiles y políticos, como los económicos, sociales y culturales, toda vez que la máxima eficacia en la valoración del ser humano solo puede ser lograda a través de la protección de las distintas gamas de derechos en forma conjunta y coordinada”. (Fj 19, STC AA) 7. “ (…) el demandante a la fecha en que se emitió la resolución cuestionada, se encontraba con licencia por enfermedad para que pueda recuperarse de la operación a la cual fue sometido como consecuencia de la enfermedad que padece; por lo tanto, el emplazado al haber dado por concluida su designación sin tener en cuenta que por motivos de su estado de salud se encontraba suspendida la relación existente entre las partes, ha vulnerado sus derechos a la dignidad y al trabajo, pues no ha tenido en consideración que por padecer de una enfermedad, el demandante se encontraba incapacitado temporalmente para prestar sus servicios a la entidad emplazada.” (STC PA; FJ 7)
101 RENUNCIA FORZADA STC 0628-2001-AALa demandante en las liquidaciones de fs 38 y 39 dejó constancia que “su renuncia no fue voluntaria”. Se trasladó a la recurrente en horas de la noche a una localidad distinta a su centro de trabajo habitual, lo que contrasta con cualquier presunción de que la propia trabajadora, haya sido quien voluntariamente optó por extinguir su vínculo laboral. (fj 4) se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la subordinación funcional y económica (fj 6). Interpretación favorable según el art 26 inc 3) Constitución.