1 Avaliação de DesempenhoAbril
2 1. Avaliação de DesempenhoA A.D consiste numa apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das actividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação é um processo que serve para julgar ou estimar valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização.
3 Âmbito A avaliação abrange:as definição das metas e objetivos a serem alcançados num determinado período e o desdobramento/comunicação delas junto aos profissionais e equipes de trabalho; as expectativas relacionadas ao comportamento, atitudes e posturas que derivam da cultura (valores e modos de ser e agir), conforme o cargo ou posição de trabalho ocupada pelas pessoas na organização;
4 Cont: Âmbito a apreciação/verificação sistemática do comportamento ou desempenho técnico, pessoal e relacional das pessoas comparado com o comportamento ou desempenho esperado; o julgamento ou a estimativa do valor, da excelência, das qualidades das pessoas e dos resultados que elas apresentam ou agregam à empresa, comparado com os valores, com as qualidades e com os resultados que delas se esperam; a contribuição efetiva que o seu trabalho significa ou representa para o sucesso de sua área de actuação, organização ou negócio.
5 1. Objectivos Gerais Mapear resultados (Ptos Fortes + Ptos a Melhorar Plano de Ação); Factores Críticos - Funcionário; Grau de Contribuição; Orientar Acções e Programas de Desenvolvimento; Cultura do Feedback; Levantamento de Acções e Recursos; Identificação de Obstáculos; Registro e Acompanhamento de Informações; Tomar Decisões.
6 1. Objectivos EspecíficosEfectivar progressões por mérito profissional; Promover a reflexão do trabalhador acerca da sua responsabilidade para com os resultados previstos Possibilitar o acompanhamento gerencial dos resultados; Favorecer ao clima ao desempenho das suas actividades Subsidiar acções de desenvolvimento de gestão e de capacitação dos colaboradores em geral, programa de dimensionamento da força de trabalho e programas de saúde ocupacional Verificar a satisfação dos colaboradores; Viabilizar o cumprimento da missão das organizações.
7 1. Importância da Avaliação de DesempenhoTem um papel de destaque na acompanhamento dos resultados do trabalho das pessoas e equipes; Estimula a definição e a descrição das competências (conjunto de conhecimentos, habilidades, posturas e atitudes) necessárias às diversas actividades e resultados das organizações; Alimenta outros processos de Gestão de Pessoas, tais como capacitação, motivação e recompensas. Fornece retorno sistemático aos profissionais e equipes sobre os seus desempenhos; Promove o desenvolvimento e o aperfeiçoamento das pessoas e equipes; Estímulo para melhoria da produtividade; Meio para tornar mais justas as recompensas (remuneração, benefícios e serviços
8 Elementos Essenciais Elementos directos: são aqueles circunscritos na esfera imediata e operacional no processo de obtenção e sistematização de informações, primordiais para a consecução material ex: o funcionário avaliado, o avaliador, e os instrumentos utilizados, a analise do trabalho executado e o período de tempo avaliado; Elementos indirectos: são aqueles que envolvem aspectos institucionais e valorativos no processo de gestão do negócio, e estes são essenciais pois dão peso e sentido na interpretação e julgamento das informações coletadas nos elementos directos de avaliação, ex: a organização e as suas politicas, a chefia, o grupo de trabalho, os clientes, a recompensa/remuneração e a informação do sistema.
9 2. Ciclo da Avaliação de DesempenhoA avaliação integra-se num ciclo anual de gestão, que consiste nas seguintes fases: Elaboração do plano anual de actividades de acordo com os objectivos estratégicos, as atribuições orgânicas e os meios financeiros e humanos existentes; Definição de cada objectivo de cada unidade orgânica Definição dos objectivos a atingir por cada trabalhador e/ equipe anualmente Avaliações de desempenho; Elaboração de relatórios de actividades
10 2. ERROS E PROPENSÕES MAIS COMUNSTer consciência das distorções que involuntariamente fazemos ao avaliar pessoas é um dos passos mais importantes para reduzir a subjectividade na avaliação: Efeito de Halo/Horn – Tendência para estender a todo o desempenho aos aspectos positivos ou negativos desse desempenho. Assim, quando um notador tem uma opinião favorável acerca de uma característica do trabalhador, tem tendência a considerá-lo bom em todos os factores (efeito de Halo) e, se tem uma opinião desfavorável relativamente a um comportamento de um trabalhador, tem tendência a considerá-lo negativamente em todos os factores (efeito de Horn). A única forma de o reduzir, para além de estar atento e ter consciência dele, é através de formação dos notadores, a qual deverá incluir formação prática com o “Guia de pontuação” que faz parte integrante das fichas de notação, devendo ser sempre considerado um factor de cada vez. Tendência Central – Tendência para atribuir a nota média. Um notador não informado ou mal preparado adopta normalmente duas posições: evita classificações baixas com receio de prejudicar os seus subordinados ou evita classificações elevadas receando comprometer-se futuramente. Este erro tem maior propensão a ocorrer quando o avaliador quer evitar a justificação da atribuição de notações nos extremos da escala. Para reduzir este erro, o notador deverá ter em atenção que esta situação retira todo o significado à avaliação e procurar não ter receio de atribuir notas altas ou baixas fundamentadamente.
11 ERROS E PROPENSÕES MAIS COMUNSEfeito de recenticidade – Tendência para dar relevo a situações recentes que marcaram a vida profissional do funcionário. O avaliador tende a lembrar preferencialmente as situações que aconteceram mais recentemente, acabando estas por ter um efeito desproporcional na avaliação. Este erro pode ser reduzido se durante todo o período em avaliação o notador for tomando notas regularmente sobre o desempenho do trabalhador. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) – Notadores condescendentes estabelecem padrões de avaliação muito baixos e notadores muito exigentes, padrões de desempenho muito elevados que os trabalhadores não podem atingir. Tais avaliações apenas reflectem a personalidade do notador, e não o desempenho real dos funcionários. Este erro pode ser reduzido através de uma definição conjunta, entre avaliador e avaliado, dos objectivos e metas a atingir.
12 ERROS E PROPENSÕES MAIS COMUNSEfeito de recenticidade – Tendência para dar relevo a situações recentes que marcaram a vida profissional do funcionário. O avaliador tende a lembrar preferencialmente as situações que aconteceram mais recentemente, acabando estas por ter um efeito desproporcional na avaliação. Este erro pode ser reduzido se durante todo o período em avaliação o notador for tomando notas regularmente sobre o desempenho do trabalhador. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) – Notadores condescendentes estabelecem padrões de avaliação muito baixos e notadores muito exigentes, padrões de desempenho muito elevados que os trabalhadores não podem atingir. Tais avaliações apenas reflectem a personalidade do notador, e não o desempenho real dos funcionários. Este erro pode ser reduzido através de uma definição conjunta, entre avaliador e avaliado, dos objectivos e metas a atingir
13 Cont. É fundamental ter consciência identificar e evitar as propensões ou erros mais comuns para se proceder a uma avaliação de desempenho mais objectiva e justa.
14 Características gerais da Avaliação de Desempenho1- Requisito de aplicação: Exercício de funções durante um período minimo de 6 meses, 2- Periodicidade: Anual integra-se no ciclo anual de gestão de cada organização e reporta-se ao tempo de serviço prestado e não é avaliado no civil a anterior, 3-Confidencialidade: Todos os intervenientes no processo da avaliação de desempenho estão sujeitos ao dever do sigilo, excepto o avaliado relativamente a sua avaliação, 4- Diferenciação do mérito: Garantida a fixação de percentagens máximas e mínimas para todas as classificações, 5-Reporte: Cada organismo é responsável pela apresentação de um relatorio anula de dos resultados da avaliação de desempenho, geral e por grupos profissionais.
15 Caracterização do processo da avaliação de desempenhoFase 1: DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS: é um processo coerente com os objectivos e plano de actividades dos serviços e organismos e a missão da unidade orgânica. Os avaliadores e avaliados acordam na definição dos objectivos, indicadores de medida, valores e respectiva ponderação. Os objectivos são fixados na Ficha de Avaliação do Desempenho, que é assinada por avaliador e avaliado. FASE 2: REVISÃO DE OBJECTIVOS: A revisão dos objectivos pode ocorrer, devendo porém assumir-se como de carácter excepcional. FASE 3: AUTOAVALIAÇÃO: Tem carácter preparatório da avaliação e não constitui componente vinculativa da avaliação a atribuir pelo avaliador.Tem como objectivo principal envolver o avaliado no processo de avaliação e fomentar o relacionamento com o superior hierárquico, de modo a identificar oportunidades de desenvolvimento profissional.
16 Caracterização do processo da avaliação de desempenhoFASE 4: AVALIAÇÃO PRÉVIA:O avaliador procede à avaliação prévia dos funcionários sob a sua responsabilidade, que apresenta em reunião de harmonização das avaliações. FASE 5:HARMONIZAÇÃO DAS AVALIAÇÕES: A reunião do Conselho Coordenador da Avaliação tem em vista a harmonização das avaliações e a validação das propostas de avaliação final correspondentes às quotas de mérito e excelência. FASE 6: ENTREVISTA DE APRECIAÇÃO DE DESEMPENHO: Consiste na reunião anual entre avaliador e avaliado, em que se comunicam e analisam a autoavaliação e os resultados da avaliação.
17 Caracterização do processo da avaliação de desempenhoFASE 7. HOMOLOGAÇÃO: Aprovação final das avaliações por parte do dirigente máximo do organismo. FASE 8. RECLAMAÇÃO E DECISÃO FINAL: Os avaliados podem apresentar reclamação da avaliação efectuada ao dirigente máximo do serviço. O dirigente máximo do serviço decidirá da reclamação apresentada depois de ouvido o Conselho de Coordenação de Avaliação, sobre amesma. FASE 9. RECURSO: Da decisão do dirigente máximo do serviço sobre a reclamação, pode haver lugar a recurso hierárquico para o membro do Governo competente. O recurso não pode fundamentar-se na comparação entre resultados de avaliações. FASE 10. DIVULGAÇÃO DOS RESULTADOS: Os resultados globais da avaliação são divulgados, salvaguardando a confidencialidade nominal das avaliações.
18 FIM