1 CAMINANDO JUNTOS

2 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 12Así como el cuerpo es uno, y tiene muchos miembros, pero todos los miembros del cuerpo, siendo muchos, son un solo cuerpo, así también Cristo, 13porque por un solo Espíritu fuimos todos bautizados en un cuerpo, tanto judíos como griegos, tanto esclavos como libres; y a todos se nos dio a beber de un mismo Espíritu. 14Además, el cuerpo no es un solo miembro, sino muchos. 15Si dijera el pie: «Como no soy mano, no soy del cuerpo», ¿por eso no sería del cuerpo? 16Y si dijera la oreja: «Porque no soy ojo, no soy del cuerpo», ¿por eso no sería del cuerpo? 17Si todo el cuerpo fuera ojo, ¿dónde estaría el oído? Si todo fuera oído, ¿dónde estaría el olfato? 18Pero ahora Dios ha colocado cada uno de los miembros en el cuerpo como él quiso, 19pues si todos fueran un solo miembro, ¿dónde estaría el cuerpo? 20Pero ahora son muchos los miembros, aunque el cuerpo es uno solo. 24bPero Dios ordenó el cuerpo dando más abundante honor al que menos tenía, 25para que no haya divisiones en el cuerpo, sino que todos los miembros se preocupen los unos por los otros. 26De manera que si un miembro padece, todos los miembros se duelen con él, y si un miembro recibe honra, todos los miembros con él se gozan (1Co.12:12-20, 24b-26). (1Co.12:12-20, 24b-26).

3 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Según el pasaje: ¿Qué garantiza la unidad en la comunidad? ¿Cómo se caracteriza la unidad y la diversidad en este pasaje? La unidad y la diversidad puede tener sentidos negativos y positivos, cite por lo menos dos de cada una y argumente su perspectiva. ¿Es la diversidad negativa?

4 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Según el pasaje la unidad la garantiza el Espíritu, ¿cuál es el equivalente del “Espíritu” para una cultura organizacional adecuada? La diversidad depende de la multifuncionalidad de los miembros, ¿cómo se relaciona la diversidad, el reconocimiento y el poder? Los sentimientos, las aspiraciones y el reconocimiento forman parte de lo que somos como humanos, ¿cómo es posible convivir con ellos en una comunidad organizacional?

5 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Analice las siguientes virtudes: 1.Respeto 2.Transparencia 3.Coherencia 4.Excelencia 5.Solidaridad ¿En qué lugar de prioridad las pondría para trabajar en la organización y por qué? ¿Qué otra virtud añadiría para la organización?

6 Estamos Invitados a Disfrutarlo “Transformándonos a nosotros mismos, transformamos la organización”

7 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Encuesta de Clima y Cultura Organizacional y Valoración 360º Año 2006

8 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Agenda de trabajo ECCO 1.Resultados generales de la encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2.Resultados generales de la Valoración de 360° FORJANDO FUTURO 3.Propuesta Plan de Trabajo General 4.Resultados locales de la encuesta de Clima y Cultura Organizacional 5.Compromisos para propuesta plan de trabajo a)Local b)Individual

9 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Objetivo de la convocatoria Compartir los resultados generales de la encuesta de clima y cultura organizacional desde una percepción general y local. Compartir los resultados generales de valoración de 360°. Identificar conjuntamente oportunidades de mejoramiento continuo.

10 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 1. Encuesta de Clima y Cultura Organizacional Año 2006

11 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Clima y Cultura Organizacional Se define como clima a las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Factores del Sistema Organizacional Miembros Comportamientos El gráfico adjunto contempla cómo los factores del clima organizacional afectan al comportamiento de los miembros de una organización.

12 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Clima y Cultura Organizacional Se define la cultura corporativa como el sistema de valores, creencias y hábitos compartidos dentro de una organización, que está relacionado con la motivación, la satisfacción y con la estructura formal para producir normas de conducta.

13 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Clima y Cultura Organizacional

14 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 La Encuesta Formulario escrito con una invitación general a participar Percepción individual Compuesto por 106 preguntas Cuatro opciones de respuesta (a, b, c, d) Participación de 278 colaboradores de VMCol, ASODESI, Fundación producir y CACIG (96%)

15 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 La Encuesta de Clima y Cultura

16 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006

17 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006

18 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Objetivos de la Encuesta Conocer la percepción que tenemos de nuestra cultura y clima organizacional. Reflexionar individualmente y en equipos sobre los resultados de esta medición en los 10 factores evaluados. Consolidar un plan de trabajo para mantener nuestras fortalezas y lograr las mejoras en las áreas de oportunidad identificadas.

19 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Metodología de Análisis Para efectos del análisis las 106 preguntas se consolidaron en 10 factores específicos relacionados con el clima y la cultura organizacional: 1.Percepción identificación institucional. (PII) 2.Ambiente de respeto. (RPT) 3.Comunicación. (CMM) 4.Trabajo en equipo. (TEQ) 5.Satisfacción con el Cargo. (SC) 6.Oportunidades de Desarrollo Individual. (ODI) 7.Remuneración. (RMN) 8.Manejo de la Diferencia y Diversidad. (DMD) 9.Liderazgo (LZG) 10.Espiritualidad (EPT) Volver

20 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 De las respuestas: a: Estoy de acuerdo b: Tiendo a estar de acuerdo c: Tiendo a estar en desacuerdo d: Estoy en desacuerdo.

21 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Los resultados se presentan en cuadros resumen y tablas gráficas obtenidas respecto a cada uno de los aspectos analizados, de acuerdo con la tendencia en cada área y clasificados en tres (3) categorías de percepción por parte de los colaboradores.  Alta: Cuando el 80% o más de los encuestados comparten una percepción positiva (están de acuerdo), respecto al tema en consideración (la sumatoria de a + b)  Media: Cuando entre el 40% y el 79% de los encuestados comparten una percepción (están de acuerdo), respecto al tema en consideración.  Bajo: Cuando quienes están de acuerdo corresponden a un porcentaje por debajo del 40%. Presentación de resultados

22 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Resultados Generales Clima y Cultura Organizacional

23 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Siguiente

24 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Este factor refleja nuestra percepción individual en temas como: La satisfacción de trabajar en VMCol, la identificación con la Visión, La Misión y Los Valores de la institución, la motivación individual y, la transformación en la vida personal. Según las personas que respondieron a la encuesta, la percepción de favorabilidad de este factor está en el 93%. Análisis de Resultados 1. Percepción Identificación Institucional (PII) Volver

25 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Entendido como: El trato con consideración y valoración por el Otro, independiente de su género, posición que ocupa y lugar en el que se encuentre, el reconocimiento y valoración por lo que hace el Otro, la consistencia entre los Valores y la práctica de los mismos, el reconocimiento por mérito, la presencia de paternalismo en nuestra cultura y, el manejo del poder. Según las personas que respondieron a la encuesta, el respeto tiene un grado de favorabilidad del 73 %. Análisis de Resultados 2. Respeto (RPT) Volver

26 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 En la encuesta incluimos temas como: La retroalimentación clara del trabajo, el entendimiento de las dinámicas de Campo y la O.A.N., la participación individual en la planeación, la comunicación abierta entre colaboradores y, los espacios para desarrollo de programas de mejoramiento. Según los resultados arrojados por la encuesta, la comunicación en la organización se encuentra en un 89% de favorabilidad. Análisis de Resultados 3. Comunicación (CMM) Volver

27 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Análisis de Resultados 4. Trabajo en Equipo (TEQ) Entendido como el intercambio de ideas dentro de un grupo y cooperación para alcanzar metas comunes, lo que se hace posible a través de: La aceptación de sugerencias, el desarrollo de planes de trabajo compartidos, la claridad en la consecución de metas y objetivos y, la efectividad en las reuniones. Según las personas que respondieron a la encuesta, la percepción favorable de Trabajo en Equipo está en el 90%. Volver

28 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Análisis de Resultados 5. Satisfacción con el Cargo (SC) Este factor incluye temas como: El reconocimiento, la disponibilidad de herramientas laborales, puesto de trabajo acorde con mis capacidades e intereses, la claridad en las funciones y el alcance en las responsabilidades. Según las personas que respondieron a la encuesta, la satisfacción con el cargo en la empresa está en el 86% de favorabilidad. Volver

29 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Este factor incluye temas como: El desarrollo individual, la capacitación, la equidad en oportunidades y cargas de trabajo, La meritocracia, el empoderamiento del puesto de trabajo, la satisfacción con la trayectoria en la organización, la equidad salarial interna y, el mejoramiento en la calidad de vida. Las respuestas de las personas a este factor, arrojan una percepción favorable del 80%. Análisis de Resultados 6. Oportunidades de Desarrollo Individual (ODI) Volver

30 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Análisis de Resultados 7. Remuneración (RMN) Este factor está relacionado con la percepción individual en temas como: La equidad salarial en relación con las labores desempeñadas y la compensación que recibo, la comparación del sistema de compensación con colegas que desempeñan posiciones equivalentes internamente o en el sector. Según las personas que respondieron a la encuesta, la equidad interna y externa en la remuneración se percibe en el 59% de favorabilidad. Volver

31 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Análisis de Resultados 8. Manejo de la Diferencia y Diversidad (DMD) Entendido como: El respeto hacia la diversidad de opiniones, la oportunidad de poder expresar opiniones sin temor a represalias, la forma como se resuelven conflictos o impases en la organización, el respeto por las diferencias de credo, raza, cultura y condiciones físicas. Según las personas que respondieron a la encuesta, este factor se percibe con el 71% de favorabilidad. Volver

32 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Entendido como una percepción positiva del liderazgo de la organización, donde: El líder comparte información, retroalimenta al equipo y expresa valoración, el líder modela en el manejo y resolución de conflictos, el líder como modelo más allá del ámbito laboral, el líder desarrolla prácticas mejoradas para el aprendizaje y, el Líder es modelo de vida inspirador y motivador. Según las personas encuestadas, el Liderazgo de la organización es percibido con un 82% de favorabilidad. Análisis de Resultados 9. Liderazgo (LZG) Volver

33 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Análisis de Resultados 10. Espiritualidad (EPT) Entendida en relación con: El conocimiento y la vivencia de los valores centrales de la confraternidad, los espacios que encontramos en la organización para crecimiento personal y espiritual y, la coherencia entre los valores personales e institucionales. Según las personas que respondieron la encuesta, la espiritualidad cuenta con un 86% de favorabilidad. Volver

34 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 2. Valoración de 360° Año 2006

35 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 La Encuesta 360° Herramienta de retroalimentación Información de mi líder, mis colaboradores, mis colegas y mi propia percepción. Percepción sobre mis competencias, habilidades y comportamientos específicos. Identificar oportunidades de desarrollo individual

36 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 CAPACIDADES DE LOGRO  Iniciativa para centrarse en resultados y ofrecer servicios de calidad.  Monitorear el progreso y mantener altos estándares de trabajo y confiabilidad y,  Comunicarse eficazmente con los demás

37 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006  Análisis de asuntos, eventos e información  Entendimiento de los diversos ramos del sector humanitario, los actores clave y el contexto y asuntos operacionales.  Comprensión de los ministerios centrales de Visión Mundial y su trabajo global.  Identificación de mejores enfoques para el trabajo y la creación de oportunidades para el cambio. CAPACIDADES DE PENSAMIENTO

38 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006  Modelar un estilo de vida de testimonio y servicio cristocéntrico.  Buscar constantemente oportunidades para aprender, mejorar, cambiar y crecer.  Mantener la eficacia mientras se administran loa ámbitos personales, familiar y organizacional. CAPACIDADES DE GERENCIAMIENTO DE SI MISMO

39 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006  Reconocer que se logra más trabajando juntos y estableciendo relaciones positivas.  Respetar y valorar la singularidad de cada género y de los individuos y grupos multiculturales  Abogar eficazmente en pro de una idea o causa para ganarse el compromiso de nuevas personas. CAPACIDADES DE RELACIONAMIENTO

40 Estamos Invitados a Disfrutarlo “Transformándonos a nosotros mismos, transformamos la organización”

41 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 3. Propuesta Plan de Trabajo General Año 2006

42 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Propuesta Plan de Trabajo 10 factores Preguntas con los porcentajes más representativos 3 Grandes Áreas a intervenir 7 Factores 80% Favorabilidad 3 Factores calificaciones no tan favorables Plan de Trabajo a Nivel INSTITUCIONAL EQUIPO O LOCAL INDIVIDUAL

43 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Distribución de los Factores FORTALEZAS 1.Percepción Institucional Individual 2.Trabajo en Equipo 3.Comunicación 4.Satisfacción con el cargo 5.Espiritualidad 6.Liderazgo 7.Oportunidades de Desarrollo Individual OPORTUNIDADES DE DESARROLLO 1.Remuneración 2.Ambiente de Respeto 3.Manejo de la Diferencia y la diversidad Volver

44 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 FORTALEZAS FACTemas relacionados en las preguntas PII La satisfacción de trabajar en VMCol, Visión, La Misión y Los Valores de la institución, y la transformación en la vida personal. TEQ La aceptación de sugerencias, el desarrollo de planes de trabajo compartidos, la claridad en la consecución de metas y objetivos y, la efectividad en las reuniones. CMM La retroalimentación clara del trabajo, el entendimiento de las dinámicas de Campo y la O.A.N. la comunicación abierta entre colaboradores y los espacios para desarrollo de programas de mejoramiento. SC El reconocimiento, la disponibilidad de herramientas laborales, puesto de trabajo acorde con las capacidades e intereses, la claridad en las funciones EPT El conocimiento y la vivencia de los valores centrales de la confraternidad, los espacios que encontramos en la organización para crecimiento personal y espiritual y, la coherencia entre los valores personales e institucionales LZG El líder comparte información, retroalimenta al equipo y expresa valoración, el líder modela en el manejo y resolución de conflictos, el líder como modelo más allá del ámbito laboral, el líder desarrolla prácticas mejoradas para el aprendizaje y, el Líder es modelo de vida inspirador y motivador ODI El desarrollo individual, la capacitación, la equidad en oportunidades y cargas de trabajo, La Meritocracia, el empoderamiento del puesto de trabajo, Siguiente

45 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 OPORTUNIDADES DE DESARROLLO FACTemas relacionados en las preguntas RMMEquidad Externa, Equidad Interna, Meritocracia, equidad laboral DMDComunicación, Represalias, Solución de Conflictos, Opiniones RPTPaternalismo, Liderazgo, Roscas, Privilegios, ODIDesarrollo, Oportunidades, reconocimiento TEQEstimulación de TEQ, Interdependencia entre unidades, Oportunidades de mejora continua, servicio recibido oportuno y eficiente LZGPaternalismo, acompañamiento o jefatura, Ejemplos de Vida, espacios de interacción entre áreas enfocados al desarrollo. Modelamiento Volver

46 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 ÁREAS A INTERVENIR Volver COMUNICACIÓN ORGANIZACIONA L LIDERAZGO DESARROLLO INSTITUCIONAL LOCAL INDIVIDUAL CONSTRUYENDO FUTURO

47 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Interrogantes Generales 1.Qué aspectos sugerimos trabajar en la organización para mejorar la comprensión e intervención de la Oficina de Apoyo Nacional y las Oficinas de Campo? 2.Qué iniciativas podemos trabajar en la organización para que la comunicación sea mas abierta y se maneje constructivamente la diversidad de opinión? 3.Qué acciones podemos implementar los lideres para incrementar el desarrollo de todos nuestros colaboradores? 4.Qué modificaciones podrían hacerse en la organización para que los espacios devocionales contribuyan a un mayor desarrollo individual? 5.Como podría la organización trabajar hacia una mayor comprensión de la compensación y la equidad entre lo que reciben sus colaboradores entre si y lo que reciben los colaboradores de otras ONG´s? Ir a Formato

48 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Resultados Generales Clima y Cultura Organizacional OFICINA DE APOYO NACIONAL OAN

49 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 |

50 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 PreguntasC+DPreguntasC+DPreguntasC+D 1p_10379%21p_4144%41p_829% 2p_5071%22p_5244%42p_9029% 3p_4064%23p_7441%43p_1229% 4p_7764%24p_9140%44p_5629% 5p_6560%25p_7938%45p_10029% 6p_4759%26p_3838%46p_10629% 7p_4357%27p_5138%47p_9927% 8p_4855%28p_1936%48p_10227% 9p_6055%29p_2936%49p_3326% 10p_10553%30p_5736%50p_1625% 11p_5853%31p_8934%51p_2425% 12p_9452%32p_1532%52p_9324% 13p_6250%33p_932%53p_1423% 14p_9549%34p_531%54p_7123% 15p_6149%35p_631%55p_4222% 16p_6349%36p_8531%56p_4622% 17p_4949%37p_10131%57p_2522% 18p_9648%38p_4530%58p_3622% 19p_3948%39p_1030%59p_7621% 20p_4445%40p_6829%60p_2221% 61p_3721% Preguntas con Mayor Impacto de No Favorabilidad a Nivel Local

51 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 FORTALEZAS Percepción de Identificación Institucional Comunicación Trabajo en Equipo Satisfacción con el Cargo

52 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 OPORTUNIDADES DE DESARROLLO Ambiente de Respeto Oportunidades de Desarrollo Individual Remuneración Manejo de la Diferencia y la Diversidad Liderazgo Espiritualidad

53 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Compromisos a Nivel Local Desarrollo plan de trabajo local –Envío de preguntas más representativas (GH) –Taller de análisis y presentación de propuestas sobre oportunidades de mejoramiento local. –Envío de Plan Local Propuesto a GH, antes de enero 30 2007. Incorporación de compromisos individuales en las Cartas de Puesto

54 Unidad de Gestión Humana diciembre, 2006 Institucional Local Individual Propuestas y Enfoque Acción y Cambio Individual Local Institucional Consolidación Síntesis Organización

55 …Hacia una cultura de paz: respeto, equidad, solidaridad… Dic 2006