1 Career Coaching jako narzędzie retencji pracowników

2 Dlaczego coaching kariery w organizacji? – z doświadczeń DBMPrzyczynia się do budowania bardziej otwartej kultury korporacyjnej Zapobiega odejściom pracowników motywowanym względami emocjonalnymi Skłania do myślenia o rozwoju pracowników, planowania karier i sukcesji

3 Podejście do coachinguREAK- TY-WNE INTERWENCYJNE ??? Coaching procesach HR zarządzania w I PREWENCYJNE Coaching Kariery On-board coaching interview WEJŚCIE ODEJŚCIE

4 Coaching kariery jako procesInterview Pytania o wartości Oswajanie z rozmowami o karierze On-board coaching: Sposoby wchodzenia w nową rolę Realizacja własnych wartości w realiach firmy

5 Coaching kariery jako procesCoachingowe podejście do procesów zarządzania zasobami ludzkimi Rozmowy okresowe Budowanie planów rozwoju i ścieżek karier

6 Coaching kariery jako procesCoaching kariery jako taki „Każdy coaching potencjalnie jest coachingiem kariery” Doradztwo kariery w organizacji na czym może polegać? Uświadomienie istnienia różnych karier Pokazanie możliwości w organizacji

7 Ciekawość Osobisty rozwójModele kariery Wspinanie się Specjalizacja Różnorodność Autonomia Kierunek zmian w górę nieco w górę równolegle Raz w górę, raz w dół Motywacja Poczucie kontroli Odpowiedzialność wiedza ekspercka Strefa komfortu Ciekawość Osobisty rozwój Zmiana dla zmiany niezależność Zwieńczenie CEO dużej firmy książka „?” lub inny model Własna firma

8 Odpowiedź organizacjiWspinanie się Specjalizacja Różnorodność Autonomia Awans Finanse Atrybuty stanowiska Gadżety Kulturowa rola „eksperta organizacji” Nowy biznes/obszar działania na bazie specjalizacji rozwój osobistego know -how zmiana obszarów, funkcji, zadań rozszerzenie zadań struktura projektowa elastyczność czasu, miejsca pracy

9 Coaching kariery jako interwencjaKiedy zacząć? – symptomy po stronie pracownika Dystansowanie się, sceptycyzm Rosnące rozbieżności z przełożonym Nieporozumienia relacyjne Wyraźna zmiana w sposobie zachowania Zgłaszanie niespodziewanych oczekiwań

10 Coaching kariery jako interwencjaKiedy zacząć? – symptomy w organizacji i na rynku Zmiany personalne na kluczowych stanowiskach Nawet „odległa” restrukturyzacja Fuzja Presja na rynku pracy na wzrost wynagrodzeń Spektakularny sukces firmy Sytuacja kryzysowa

11 Procedura interwencjiROZMOWA Zauważenie (bez oceny) ZMIANA SYSTEMOWA Awans Zmiana strukturalna Nowe procedury Nowe zadania NIE TAK Jak jest? Jaka przyczyna? WIEM NIE WIEM COACHING ”Problem solving” ZMIANA SYSTEMOWA COACHING ”Problem solving” COACHING Kariery DIAGNOZA SYSTEMOWA

12 Coaching nastawiony na rozwiązania „Problem Solving”Ograniczony czas Jednoznaczny efekt Mix twardego konsultingu i coachingu W silnej współpracy z organizacją Klientem jest pracownik i organizacja

13 Reakcja na zapowiedź odejścia pracownika, gdy:„Rzuca papiery” Chce spotkania … Dlaczego?! Exit Interview lub Nie ma rozmowy Reaktywny Coaching Kariery Ciekawość

14 Reaktywny Coaching KarieryDlaczego?! Dokąd chcesz odejść? Czego się spodziewasz? $ $ $ $ Czegoś, czego tu nie ma… Co jeszcze? Co byś poradził zmienić? Analiza możliwości COACHING Kariery ZMIANA SYSTEMOWA BRAK

15 Podsumowanie Coaching Kariery w organizacji to:Proces trwający od pierwszych dni zatrudnienia Procedura stosowana, aby wyprzedzić kryzys lub Jedna rozmowa w obliczu kryzysu

16