1 Carmen Benítez – OIT ([email protected])[email protected] Asunción – Paraguay 23 – 27 Noviembre del 2015 Web: actrav.lim.ilo.org
2 Constitución OIT La Declaración de Filadelfia: “Incumbe a OIT examinar y considerar los efectos de las políticas económicas y financieras sobre la política del empleo, teniendo en cuenta el objetivo fundamental de que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades” En la 105 Conferencia de OIT (2016) está agendada una discusión general sobre cadenas mundiales de suministro.
3 Declaración de Derechos Humanos “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”; El trabajo no es una mercancía (Dec. Filadelfia)
4 C. 122 sobre politicas de empleo, C. 88 sobre servicios de empleo y C. 160 sobre estadísticas La Rec. 189 sobre PYMES Resolución sobre empresas sostenibles (2007) La Declaración Tripartita sobre Empresas Multinacionales y la Política Social). Todos los Convenios que implementan Trabajo Decente Los Derechos Fundamentales: 87, 98, 100, 111, 29, 105, 138, 182 Algunas Normas OIT Importantes Convenios 131, 181, 96, 177, 97 143 y Recomendación 198
5 las Conclusiones sobre PYME también introducen menciones sobre su relación con grandes empresas en el mercado mundial, recomendando que se promueva la mejora y ampliación del acceso de estas empresas en esos mercados, y señalando que la vía cooperativa puede ser eficaz para alcanzar mejor posición en el mercado de proveedores la Recomendación 204 sobre Tránsito de la Economía Informal a la Formal incorporó las cadenas de suministro al capítulo sobre ámbito de aplicación, con lo que quedaron encuadradas en el conjunto de elementos de diagnòstico y propuestas de política. Escenario 103 y 104 conferencia (2014 y 2015) Articulación con recientes instrumentos normativos de OIT
6 El Convenio establece que los gobiernos deben promover: EMPLEO DECENTE, CRECIMIENTO Y DESARROLLO ECONOMICO Objetivo específico C. 122 Pleno Pleno Productivo Librementeelegido NIT`s como instrumentos de políticas de empleo
7 Factores clave Información estadística fiable e integrada. Visión multidisciplinaria. Coordinación y ejecución intersectorial Consulta amplia con organizaciones de trabajadores y de empleadores. NIT`s como instrumentos de políticas de empleo
8 Sin discriminación Utilizar en el empleo la formación y las facultades de cada trabajador Relaciones existentes con los demás objetivos económicos y sociales Libertad para escoger empleo y consulta tripartita Trabajo para todas las personas disponibles y que busquen trabajo Dicho trabajo sera productivo como sea posible C 122 sobre políticas de empleo Que cada trabajador tendra todas las posibilidades de adquirir la formación necesaria para ocupar el empleo que le convenga Teniendo en cuenta el nivel y etapa de desarrollo económico Convenio 122 sobre políticas de empleo
9 Educación, formación y aprendizaje permanete Competencia leal Combate a la desigualdad y a la discriminación Diálogo Social y efectivo: LS y NC Estado de derecho Sociedades Sostenibles con inclusíón Social y económica Resolución OIT del 2007 sobre empresas sostenibles: Introducción Competitividad basada en valores: Respeto NIT Justicia social e inclusión social Res. OIT sobre Empresas sostenibles
10 Legislación laboral mediante administración del trabajo eficaz NC en todos los sectores de la economía Convenios sobre la gobernanza Declaración tripartita EMT Productividad, Salario y beneficios compartidos La RSE complementaria Resolución OIT del 2007 sobre empresas sostenibles: Introducción Gobernanza empresarial basada en valores Representación interlocutores sociales Empresas sostenibles
11 Empleos productivos y durareros Fomento, innovacion y espiritu empresarial Formación y aprovechamiento de RRHH Suministro de bienes y servicios adecuados Pleno empleo productivo y libremente elegido Desarrollo regional y local equilibrado Rec 189 sobre la creación de empleo en las PYMES Mejora de condiciones y calidad del trabajo con acceso a la protección social Mayor participación de grupos desfavorecidos y marginados de la sociedad Recomendación 189 sobre PYMES
12 Mejora del transporte y las comunicaciones Incremento de la productividad y empleabilidad Apoyo a la legislación y desarrollo Igualdad de oportunidades para el acceso al crédito a las divisas e insumos de importación Políticas fiscales monetarias y de empleo Derecho de propiedad competencia leal Marco Político y Jurídico Regimen tributario equitativo Inspección de trabajo y sistemas de control Recomendación 189 sobre PYMES
13 Proteción Social Igualdad SST Políticas fiscales monetarias, comerciales, industriales Fomento espíritu empresarial Apoyo gubernamental en periodo de crisis a las PYMES y sus trabajadores Recopilación de datos nacionales sobre PYMES: aspectos cuantitativos y cualitativos del empleo Examinar legislación laboral y social en consulta con las OE y OT Marco Político y Jurídico Consultas tripartitas y con otras partes interesadas y competentes Fomento de la capacidad a través de la educación y capacitación Recomendación 189 sobre PYMES
14 Promoción humana social y cultural de los trabajadores Participación activa de trabajadores en la vida de la empresa y la comunidad Aplicada por legislación nacional contratos colectivos y laudos arbitrales Educación sindical Formación profesional a todos los niveles Educación general social o cívica Políticas para la licencia paga de estudios Fomento del empleo y de la seguridad en el empleo Educación y formación permanente adaptadas a la exigencia de la vida Convenio 140 sobre la licencia paga de estudios
15 Énfasis en los jovenes y otros grupos desfavorecidos Colaboración con organización de trabajadores y colaboradores Legislación del trabajo y contratos colectivos Alentar a todas las personas en pie de igualdad y sin discrimanción alguna Mejorar la actitud del individuo y comprender su medio de trabajo y medio social Influir individual o colectivamente sobre estos Políticas y programas y programasPolíticas Ampliar sistema de información y orientación profesional Condiciones de trabajo seguridad y salud Convenio 142 sobre el desarrollo de los RRHH
16 Empleabilidad: competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan capacidad de las personas con miras a encontrar y conservar un trabajo decente Innovación competitividad productividad y crecimiento y desarrollo económico Transformar las actividades de la economía informal en trabajo decente Aprendizaje permanente: todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar competencias y cualificaciones Competencia: conocimientos, aptitudes profesionales y el saber hacer Objetivo ámbito de aplicación y definiciones Cualificaciones: habilidades profesionales del trabajador, reconocidas a nivel internacional, nacional y sectorial Políticas que faciliten el aprendizaje permanente y la empleabilidad destinadas a encontrar empleos decentes y alcanzar un desarrollo económico y social sostenible Recomendación 195 sobre el desarrollo de los RRHH
17 Orientación profesional y servicio de apoyo a la formación Papel de autoridades y comunidades locales Incentivos y ayuda para asegurar un TD en sectores públicos y privados Incorporación de desempleados y de personas con necesidades específicas Formación con miras al trabajo decente Adopción de programas y medidas en consulta con actores sociales Recomendación 195 sobre el desarrollo de los RRHH Marco para el reconocimiento y las certificaciones de las actitudes profesionales Cualificaciones de los trabajadores migrantes Certificación objetivo y confiable
18 mantener o garantizar el mantenimiento de un servicio público y gratuito del empleo (i) facilitar la movilidad profesional, a fin de ajustar la oferta de la mano de obra a las posibilidades de empleo en las diversas profesiones; (ii) facilitar la movilidad geográfica de la mano de obra, con posibilidades de obtener un empleo conveniente; (iii) facilitar los traslados temporales de trabajadores de una región a otra, a fin de atenuar el desequilibrio local y momentáneo entre la oferta y la demanda de mano de obra; (iv) facilitar cualquier traslado de trabajadores, de un país a otro, que haya sido convenido por los gobiernos interesados; (i) facilitar la movilidad profesional, a fin de ajustar la oferta de la mano de obra a las posibilidades de empleo en las diversas profesiones; (ii) facilitar la movilidad geográfica de la mano de obra, con posibilidades de obtener un empleo conveniente; (iii) facilitar los traslados temporales de trabajadores de una región a otra, a fin de atenuar el desequilibrio local y momentáneo entre la oferta y la demanda de mano de obra; (iv) facilitar cualquier traslado de trabajadores, de un país a otro, que haya sido convenido por los gobiernos interesados; Comisiones Consultivas con representantes sociales. Comisiones Consultivas con representantes sociales. Ratificado por Arg., Bah, Bol, Bras, Can, Col, Crica, Cuba, Rep. Dom., Ecu, El Sal, Gua, Nic, Pan, Perú, Ven. Objetivo de lograr la mejor organización posible del mercado del empleo, como parte integrante del programa nacional destinado a mantener y garantizar el sistema del empleo para todos y a desarrollar y utilizar los recursos de la producción. Convenio 88 sobre servicios de empleo (1950)
19 Convenio s 87 98 y 154 Convenios Habilitantes para el TD y la Igualdad: 87 y 98 Todas sin ninguna distinción y sin autorización previa Derecho a redactar sus estatutos, elegir, organizar su administración y actividades y formular su programa de acción Decidir niveles de organización. Libertad garantizada por el Estado: Protección contra la injerencia del Estado Adecuada protección contra todo acto de discriminación tendientes a condicionar empleo, despedirlo o perjudicarlo Organizaciones protegidas contra todo acto de injerencia de OE: Sindicatos Amarillos Fomento de la NC: Comprende todas las negociaciones entre empleador o grupo o una OS o varias con el fin de fijar condiciones de trabajo. Regular relaciones entre OS y OE
20 Convenios 100 y 111 Convenios 100 y 111 de OIT Principio de igual remuneración por trabajo de igual valor sin discriminación en cuanto al sexo Remuneración comprende salario, sueldo ordinario, básico o mínimo o cualquier otro emolumento en dinero o en especie, pagados por empleador Aplicación de métodos adecuados y adaptados. Se deberá aplica por ley, cualquier sistema, NC o todos éstos Discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia No a la discriminación basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por objeto alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Empleo y ocupación incluye acceso a la Formación Profesional y la admisión en el empleo Cualquier otra discriminación acordada por actores
21 Preambulo Protocolo Trabajo Forzoso Reconociendo el papel fundamental que desempeñan el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), en adelante, el «Convenio», y el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105), para luchar contra todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, pero que las lagunas en su aplicación requieren la adopción de medidas adicionales; Recordando que la definición de trabajo forzoso u obligatorio prevista en el artículo 2 del Convenio abarca el trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas y manifestaciones, y se aplica a todos los seres humanos sin distinción ; Recalcando la urgencia de eliminar el trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas y manifestaciones;
22 Preambulo Protocolo sea objeto de sanciones penales, con inclusión de sanciones impuestas por la ley que sean realmente eficaces y se apliquen estrictamente; Reconociendo que el contexto y las formas del trabajo forzoso u obligatorio han cambiado y que la trata de personas con fines de trabajo forzoso u obligatorio, que puede implicar explotación sexual, suscita una creciente preocupación internacional y que su eliminación efectiva requiere acciones urgentes; Tomando nota de que un número creciente de trabajadores se encuentran en situación de trabajo forzoso u obligatorio en la economía privada, de que ciertos sectores de la economía son particularmente vulnerables, y de que ciertos grupos de trabajadores corren un riesgo mayor de ser víctimas de trabajo forzoso u obligatorio, en particular los migrantes;
23 Preámbulo Protocolo C. 29 Tomando nota de que la supresión efectiva y sostenida del trabajo forzoso u obligatorio contribuye a garantizar una competencia leal entre los empleadores, así como protección a los trabajadores; Recordando importancia convenios fundamentales: el Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97), el Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (núm. 143), el Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189), el Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181), el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), y el Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129), así como la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998), y la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa (2008);
24 Artículo 1 Al dar cumplimiento a sus obligaciones en virtud del Convenio de suprimir el trabajo forzoso u obligatorio, todo Miembro deberá adoptar medidas eficaces para prevenir y eliminar su utilización, proporcionar a las víctimas protección y acceso a acciones jurídicas y de reparación apropiadas y eficaces, tales como una indemnización, y sancionar a los autores del trabajo forzoso u obligatorio. Protocolo 29 (1930) y, si procede, en coordinación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como con otros grupos interesados. Se reafirma la definición de trabajo forzoso u obligatorio contenida en el Convenio y, por consiguiente, las medidas mencionadas en el presente Protocolo deberán incluir actividades específicas para luchar contra la trata de personas con fines de trabajo forzoso u obligatorio.
25 Artículo 2 Las medidas que se han de adoptar para prevenir el trabajo forzoso u obligatorio deberán incluir: Protocolo 29 (1930) (a) educación e información destinadas en especial a las personas consideradas particularmente vulnerables, a fin de evitar que sean víctimas de trabajo forzoso u obligatorio; (b) educación e información destinadas a los empleadores, a fin de evitar que resulten involucrados en prácticas de trabajo forzoso u obligatorio; (c) esfuerzos para garantizar que: (i) el ámbito de la legislación relativa a la prevención del trabajo forzoso u obligatorio y el control de su cumplimiento, incluida la legislación laboral si procede, abarquen a todos los trabajadores y a todos los sectores de la economía, y (ii) se fortalezcan los servicios de inspección del trabajo y otros servicios responsables de la aplicación de esta legislación; (d) la protección de las personas, en particular los trabajadores migrantes, contra posibles prácticas abusivas y fraudulentas en el proceso de contratación y colocación; (e) apoyo a los sectores público y privado para que actúen con la debida diligencia a fin de prevenir el trabajo forzoso u obligatorio y de responder a los riesgos que conlleva; y (f)acciones para abordar las causas generadoras y los factores que aumentan el riesgo de trabajo forzoso u obligatorio. (a) educación e información destinadas en especial a las personas consideradas particularmente vulnerables, a fin de evitar que sean víctimas de trabajo forzoso u obligatorio; (b) educación e información destinadas a los empleadores, a fin de evitar que resulten involucrados en prácticas de trabajo forzoso u obligatorio; (c) esfuerzos para garantizar que: (i) el ámbito de la legislación relativa a la prevención del trabajo forzoso u obligatorio y el control de su cumplimiento, incluida la legislación laboral si procede, abarquen a todos los trabajadores y a todos los sectores de la economía, y (ii) se fortalezcan los servicios de inspección del trabajo y otros servicios responsables de la aplicación de esta legislación; (d) la protección de las personas, en particular los trabajadores migrantes, contra posibles prácticas abusivas y fraudulentas en el proceso de contratación y colocación; (e) apoyo a los sectores público y privado para que actúen con la debida diligencia a fin de prevenir el trabajo forzoso u obligatorio y de responder a los riesgos que conlleva; y (f)acciones para abordar las causas generadoras y los factores que aumentan el riesgo de trabajo forzoso u obligatorio.
26 Convenios 156 y 175 Convenios 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares y 175 sobre trabajo a tiempo parcial RF: Se aplica cuando responsabilidades familiares limitan posibilidades de prepararse para la actividad económica Ingresar, participar y progresar en la actividad económica RF: Se aplica por responsabilidades hacia los hijos y otros miembros de su familia directa que necesiten cuidado y sostén Para crear igualdad efectiva todo miembro debe incluir en su política nacional que estan personas ejerzan su derecho sin ser objeto de discriminación y sin conflicto con RF No se consideran trabajadoras a tiempo parcial a aquellas afectadas por reducción colectiva y temporal de la duración normal TTP pueden ejercer todos los derechos: LS, NC, SST, a la no discriminación en materia de empleo y ocupación
27 Convenio 177 OIT Convenio 177 sobre el Trabajo a Domicilio Trabajo que una persona realiza en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales del trabajodel empleador A cambio de una remuneración para elaborar producto o prestar servicios conforme especificaciones del empleador Independientemente de quien proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello A menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada TRABAJADORA INDEPENDIENTE Empleador, puede ser persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de intermediario este o no prevista en la ley Promover igualdad de trato a través de la ley, la NC, laudos arbitrales etc.
28 La Rec. 198. Disposiciones más relevantes. La protección de los trabajadores y del trabajo como bien jurídico tutelado: “Los Miembros deberían formular y aplicar una política nacional encaminada a examinar a intervalos apropiados y, de ser necesario, a clarificar y a adaptar el ámbito de aplicación de la legislación pertinente, a fin de garantizar una protección efectiva a los trabajadores que ejercen su actividad en el marco de una relación de trabajo” (I.1). “En el marco de la política nacional los Miembros deberían velar en particular por asegurar una protección efectiva a los trabajadores especialmente afectados por la incertidumbre en cuanto a la existencia de una relación de trabajo, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores más vulnerables, los jóvenes trabajadores, los trabajadores de edad, los trabajadores de la economía informal, los trabajadores migrantes y los trabajadores con discapacidades” (I.5).
29 La Rec. 198. Disposiciones más relevantes (ii). b. El contenido mínimo de la política nacional: a. Orientaciones para determinar la existencia de la relación de trabajo y la distinción entre trabajadores asalariados y trabajadores independientes; b.El combate contra las relaciones de trabajo disfrazadas o encubiertas; c.La determinación de las normas aplicables a todas las formas de acuerdos contractuales, incluidas las que vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores asalariados tengan la protección a que tienen derecho; d.Las normas que estipulen a quién incumbe la responsabilidad por la protección; e.Mecanismos apropiados para la solución de controversias; f.Atención especial a los trabajadores más vulnerables especialmente afectados por la incertidumbre respecto de la existencia de la relación de trabajo;
30 Rec. 198 g.La cuestión de la dimensión de género, dado que las mujeres que trabajan predominan en determinados sectores y ocupaciones en los que existe una elevada proporción de relaciones de trabajo encubiertas o en las que existe falta de claridad; h.La colaboración de y entre las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores; i.La atención de los trabajadores contratados en un país para trabajar en otro, en cuyo caso, los miembros interesados pueden considerar la posibilidad de acuerdos bilaterales con el fin de prevenir abusos y prácticas fraudulentas, y; j.La no afectación de las relaciones civiles y comerciales legítimas” (I.4).
31 La determinación de la relación de trabajo. i. El principio de la primacía de la realidad: “9. A los fines de la política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo, la existencia de una relación de trabajo debería determinarse principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, sin perjuicio de la manera en que se caracterice la relación en cualquier arreglo contrario, ya sea de carácter contractual o de otra naturaleza, convenido por las partes”.
32 La determinación de la relación de trabajo (ii). ii. La presunción de la existencia de la relación de trabajo: “11. A fin de facilitar la determinación de la existencia de una relación de trabajo, los Miembros deberían considerar, en el marco de la política nacional a que se hace referencia en la presente Recomendación, la posibilidad de: (...) b) consagrar una presunción legal de la existencia de una relación de trabajo cuando se dan uno o varios indicios”.
33 Los indícios de la laboralidad. 13. “Los Miembros deberían considerar la posibilidad de definir en su legislación, o por otros medios, indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación de trabajo. Entre esos indicios podrían figurar los siguientes : “a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo, y b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador”.
34 Oficina Internacional del Trabajo La Declaración tripartita sobre Multinacionales y la Política Social contiene valores universalmente aceptadoss en el mundo del trabajo y directrices voluntarias sobre políticas sociales equilibra los roles y responsabilidades de gobiernos, multinacionales, empleadores y trabajadores y los incita a colaborar para generar TD y productivo se aplica en todos los países donde operan las multinacionales
35 Oficina Internacional del Trabajo La Declaración tripartita tiene dos objetivos interdependientes: fomentar la contribución positiva de las multinacionales al progreso económico y social incluidas las basadas en la Constitución, en los Convenios y las Rec. minimizar y resolver las dificultades que sus operaciones puedan generar
36 Oficina Internacional del Trabajo Declaración tripartita Temas Política general Empleo Formación Condiciones de trabajo y de vida Relaciones de trabajo
37 Oficina Internacional del Trabajo Política general obedecer las leyes nacionales respetar las normas internacionales: instrumentos de las Naciones Unidas sobre derechos humanos (Declaración de DD.HH.,Pactos, Declaración del 98 y del 2008) principios y derechos fundamentales en el trabajo: Ratificar y cumplir apoyar las prioridades del desarrollo (estructura del país)
38 Oficina Internacional del Trabajo Empleo promover el empleo productivo y decente directamente en las multinacionales y por medio de sus vínculos con empresas locales buscar la igualdad de oportunidades y de trato reforzar la seguridad del empleo durante la instalación y los cambios de operaciones de las multinacionales
39 Oficina Internacional del Trabajo Formación desarrollar políticas nacionales de formación y orientación vocacional garantizar una formación adecuada a las necesidades de las multinacionales y del mercado laboral del país huésped estimular el desarrollo de capacidades para fomentar la empleabilidad
40 Oficina Internacional del Trabajo Condiciones de trabajo y de vida salarios, prestaciones y condiciones de trabajo en las multinacionals tan favorables como las de empleadores comparables servicios básicos de buen nivel para los trabajadores contribuir a la abolición del trabajo infantil asegurar las más altas normas de salud y seguridad
41 Oficina Internacional del Trabajo Relaciones de trabajo respetar la libertad de asociación y el derecho a organizarse reconocer y facilitar la negociación colectiva sistemas de consulta en las empresas procedimientos para examinar quejas y mecanismos de conciliación voluntaria para prevenir y resolver conflictos normas en las relaciones de trabajo de las multinacionales equivalentes a las de empleadores comparables
42 Oficina Internacional del Trabajo Seguimiento Encuestas tripartitas para evaluar los adelantos Estudios sobre temas, sectores, países o regiones específicos Actividades de diálogo y asesoría nacionales y regionales Procedimiento de interpretación para resolver conflictos
43 Oficina Internacional del Trabajo Responsabilidad social de la empresa La Declaración tripartita puede servir para: inspirar políticas y programas de las empresas ofrecer puntos de referencia para evaluar el comportamiento social de las empresas proporcionar bases para los acuerdos marco mundiales
44 1. Declaración de OIT del 2008 sobre la justicia social para una globalización equitativa 2. Declaración de OIT de Filadelfia 3. Declaración sobre principios y derechos fundamentales en el trabajo 4. Declaración tripartita de las multinacionales y la política social 5. Pacto Global del empleo de OIT 6. Pacto Mundial del empleo de OIT 7. Discusión recurrente de OIT Marco político de OIT
45 OIT (“Guía sobre cadenas de valor, 2011) define cadenas de valor como “la gama completa de actividades que precisa un producto o servicio desde su concepción, pasando por las fases intermedias de producción, hasta su entrega a los consumidores finales y su eliminación final tras el uso. Conceptos Según la etapa de la cadena, se utilizan las expresiones “eslabonamiento hacia atrás” y “hacia adelante”, o “eslabonamientos ascendentes” y “descendentes”. En teoría, una misma empresa productora (de bienes o servicios) puede desarrollar por si misma todos los eslabones de la cadena (“integración vertical”), Pero esta situación prácticamente no se presenta en la práctica. Existe una clara tendencia en el tiempo hacia la externalización productiva, no solo en nuevas empresas que asumen este rasgo desde el inicio, sino también en empresas ya establecidas (“desintegración vertical”) - El cambio obedece a que la firma identifica una posición de su proceso productivo que podría ser desempeñada más eficientemente por otra persona o entidad jurídica, a la que se le traslada. Ello le permite concentrarse en la producción final.
46 La cadena externa a la empresa principalpuede desarrollarse a nivel nacional e internacional. Cuando es internacional, se utilizan los conceptos de: “cadenas de producción en el comercio internacional”, y de “cadenas globales de suministro” (global supply chains), que se intersectan y al mismo tiempo se diferencian según la relación más general o particular entre el vendedor y comprador del bien o servicio transado entre países Conceptos Otro elemento clave a considerar en las cadenas externas es el tipo de relación entre la empresa principal y las secundarias se encuadra como relación directa, es decir, entre empresas independientes entre sí que se encuentran en el mercado de compraventa, o mediante formas de tercerización. Esta últimase presenta en dos formatos:a. cuando la empresa principal establece un contrato comercial/civil con otra, destinado a reglar su intercambio; b. cuando la empresa contrata mano de obra adicional cedida por una agencia de trabajo temporario. Una terminología general para estas formas es la de “empresas vinculadas”
47 Una situación intermedia en cuanto a la presencia del factor globalización se presenta cuando la cadena externa se desarrolla a nivel nacionalpero con mano de obra extranjera de origen migratorio. Conceptos Asimismo, las cadenas de valor pueden estar organizadas mediante la modalidad del “trabajo a domicilio”. Un caso particular de cadenas de valor es el de establecimientos que son parte de las ya mencionadas ZFI, cuando son definidas, como hace OIT, como aquellas “dotadas de incentivos especiales para atraer a los inversores extranjeros, en las que los materiales de importación se someten a un cierto grado de proceso industrial antes de ser de nuevo exportados». En la práctica, también se encuentran ZFI de otras características. En este marco, la frecuenteexpresión “cadenas de suministro” parece adecuarse a la etapa ascendente, excepto que se la extienda a la descendente, por considerarse que las ventas de productos por parte de una empresa constituyen insumos para sus compradores.