1 Cátedra: Admnistración de Recursos Humanos Núcleo: Palo Verde Sección: “F” REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” Participante: Teresa Gonzalez Rosmary Guevara Franklin Hernandez Eleomar Perez Facilitadora: Yelitze Quintero DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

2 INDUCCION,ENTRENAMIENTO,CAPACITACION DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO PLANES DE CARRERA Y DE SUCESION IMPORTANCIA DE LA FORMACION EN LA EMPRESA TEMAS DE LA EXPOSICION

3 CAPITAL INTELECTUAL GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL TEMAS DE LA EXPOSICION

4 CAPITAL HUMANO DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Teresa González

5 INDUCCION ESPECIFICA INDUCCION GENERAL  Presentación entre los colegas  Mostrar el lugar de trabajo  Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.  Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios  Formas de evaluación del desempeño  Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje  Métodos y estilos de dirección que se emplean  Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo  Mostrar principales instalaciones de la empresa  Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía LA INDUCCION HH ISTORIA Y EVOLUCION DE LA ORGANIZACION PP UESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICAS RR EGLAMENTOS Y DIRECTRICES Teresa González

6 ENTRENAMIENTO OBJETIVOS DESARROLLO IMPORTANCIA CAPACITACION Teresa González

7 AspectosDesarrolloCapacitación Qué transmite Transformación, visión Conocimiento CarácterIntelectualMental Dónde se daEmpresaCentros de trabajo Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer) Áreas de aprendizaje Cognitiva DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO Teresa González

8  Las empresas son más competitivas  Es creciente la concientización sobre la importancia del capital humano  En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la compone  Brindan un trato justo a los empleados  Su gerenciamiento es más eficiente y eficaz  Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la compañía hay que atraer a los mejores recursos  La distinguen de las de más competidores  Las relaciones especiales con los individuos, mejoran su desempeño a todo nivel  Los individuos que la componen marcan la diferencia LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO Teresa González

9 Planes de Carrera Niveles Académicos, calidad del desempeño Y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al empleado y al trabajador activo con la firme intención de motivarlo. Conjunto de pasos y niveles distribuidos en años de experiencia Rosmary Guevara

10 Planes de Carrera En Venezuela, la Industria Petrolera es la más abanderada en el uso planificado y efectivo en la aplicación de los planes de carrera. Estos se convirtieron en un valor tan significativo para ese sector que de su ejercicio y práctica se incorporó al lenguaje empresarial la palabra “Meritocracia”. Es el poder ejercido por el mérito profesional e individual para alcanzar una posición superior Rosmary Guevara

11 Planes de sucesión La palabra sucesión significa, entre otras cosas, la “entrada o continuación de una persona o cosa en lugar de otra”. En pocas palabras: La Continuación Ordenada Planificada De una persona en lugar de otra Con iguales o superiores características Rosmary Guevara

12 Los Planes de Sucesión parten principalmente: Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa. Rosmary Guevara

13 Esta importante diferencia es la que separa a los planes de carreras de los planes de sucesión. Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma practica. Rosmary Guevara

14 LAS EMPRESAS QUE UTILIZAN VERDADEROS PLANES DE SUCESION NO ESTÁN EN LA BÚSQUEDA DE COINCIDENCIAS ENTRE : CARGOS O NIVELES DE CAPACITACIÓN. Su orientación está dirigida primordialmente: Talento desarrollado Manera que éste ha sido distribuido en el mapa de competencias. Flexibles y atractivos y a la vez Exigentes y acertados Rosmary Guevara

15 Importancia de la Formación en la Empresa. Desde el punto de vista económico, los programas de capacitación impartidos por una empresa, son quizás una de sus más sanas inversiones. Las empresas que incluyen en su ámbito laboral personas bien formadas y actualizan sus conocimientos con técnicas nuevas que tengan relación con sus actividades: Tendrán muchas más: Posibilidades _ Superar con éxito los problemas que profesionalmente pueden enfrentársele. Rosmary Guevara

16 ACTIVOS DE UNA EMPRESA: $Financiero o económico  Tecnología  Recursos Humanos Valor contable Valor de Mercado Capital Intelectual: activos intangibles CAPITAL INTELECTUAL es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con el exterior y destrezas profesionales que dan a una organización una ventaja competitiva en el mercado. Capital Intelectual

17 Capital Relacional: Es el valor que tiene para la empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. Capital Estructural: Es el conocimiento que la empresa logra explicitar, sistematizar e internalizar. Es propiedad de la empresa. Capital Humano: Es el conocimiento tanto explícito como tácito útil para la empresa, que poseen las personas. Estructura Capital Intelectual

18 CONOCIMIENTO Explícito/Tácito Individual/ Organizativo CAPITAL INTELECTUAL C. Humano C. Estructural C. Relacional VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE Gestión del Conocimiento Franklin Hernández

19 Productos y servicios de LA EMPRESA CAPTURAR REPRESENTAR APLICAR PUBLICAR GENERAR INTERIORIZAR Ciclo Gestión del Conocimiento Franklin Hernández

20 Barreras Culturales Organizativas Metodológicas Tecnológicas Disposición a compartir el conocimiento Esquemas de relación y comunicación Identificación y Formalización del Conocimiento Infraestructuras TIC de soporte Gestión del Conocimiento Franklin Hernández

21 Comienzo Objetivos Medición Retroalimentación Capacitación Revisión Seguimiento Asesoría Medición Reconocimiento Motivación Retroalimentación Revisión Medición Indicadores Desempeño Metas Grupales Competencias Indicadores de Gestión Administración del Desempeño Grupal

22 Información Conocimiento Aprendizaje Dato empírico Dato codificado Dato organizado Contexto Interpretación Explicación Proyección Cambio en modos de pensar, sentir y actuar de los individuos y organizaciones La gestión del conocimiento como sistema de comprensión que permiten la articulación entre el dato y el aprendizaje

23 3.1 Segunda Distinción Formulación de políticas – Ejecución de las políticas Política Estrategia Metodología Técnica Diseño, Visión Práctica de Intervención y resultados Definiciones de largo, mediano y corto plazo que señalan objetivos y metas Definiciones operativas que se traducen en planes, programas y proyectos Criterios y pautas de acción para el logro de los objetivos Formas particulares de acción La gestión del conocimiento es un sistema de articulación entre el diseño y la práctica de intervención y resultados

24 Enfoque centrado en Institución Personas Instituci ones (Oferta) Personas ( Clientes ) (Demanda) Objetivos - Resultados La gestión del conocimiento es un sistema para impulsar procesos de retroalimentación que permiten recrear la oferta en función de la satisfacción de las necesidades de las personas

25 Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Individual La gestión del conocimiento es un sistema de promoción del aprender a partir de la práctica, que habilita el aprendizaje individual y su transformación en aprendizaje organizacional Diseño Práctica personalizad a

26 Soportes Tecnológicos - Reflexividad de la Práctica La gestión del conocimiento es sistema que pone la tecnología de la información y la comunicación al servicio de la reflexividad de la práctica TIC Espacios virtual Recursos Herramientas Mirada sobre sí mismo Análisis de sí Proyección Descodificación Reconstrucción

27 Organización Cerrada Organización Abierta Sistema de aprendizaje en comunidad. Sistema comunicado con sistemas similares Sistema en diálogo con sistemas diferentes Sistema de gestión vertical. Sistema poco comunicados con otros. Sistemas aislados La gestión de conocimiento es un sistema de conocimiento y aprendizaje que permite el tránsito de una organización cerrada a una abierta al conocimiento y al aprendizaje

28 “Tan solo los grandes emprendedores podrán visualizar las grandes oportunidades”

29 Equipo No 6 Por su atención muchas gracias!!