1 „Ścieżka reintegracji i narzędzia do oceny efektywności społeczno-zatrudnieniowej – do wykorzystania w realizacji projektów zewnętrznych OPS i PCPR” Beata Barwinek Szkolenie jest finansowane ze środków własnych Samorządu Województwa Mazowieckiego Warszawa, 12 i 14 grudnia 2016r.

2 Sposób diagnozowania i doboru uczestników do projektów, w tym współfinansowanych z EFS

3 Powtarzając za Aleksandrem Kamińskim„... diagnoza oznacza rozpoznanie badanego stanu rzeczy na podstawie zebranych objawów i znanych ogólnych prawidłowości, przez przyporządkowanie stwierdzonych objawów do określonego ich typu albo gatunku, a dalej – przez wyjaśnienie genetyczne tego stanu oraz jego fazy obecnej i przewidywanego rozwoju. Nie w każdym diagnozowaniu występują wszystkie składniki diagnozy i nie wszystkie są jednakowo ważne”.

4 Każda sytuacja wymagająca pomocy powinna być szczegółowo zbadana. Analiza powinna uwzględniać nie tylko indywidualną biografię, ale również środowisko społeczne i sytuację rodzinną badanego przypadku. Do zadań badającego należy wyjaśnienie przyczyn sytuacji wymagających pomocy oraz określenie wpływu proponowanej pomocy na poprawę stanu rzeczy. Zadaniem pomocy jest nie tylko organizowanie wsparcia, ale przede wszystkim pobudzenie aktywności i zaradności osób objętych badaniem. Ryszard Wroczyński

5 Każdy klient może wykazywać się dużym stopniem rozwoju w jednym obszarze i wymagać wzmożonej pracy w innym. Diagnoza służy określeniu nie tylko deficytu zasobów beneficjenta, ale również potencjalnych obszarów rozwoju. Analizowane w Diagnozie obszary to: osobowość, motywacja, predyspozycje oraz możliwości zawodowe, przekonania o sobie i świecie (nastawienie), relacje z innymi (Inteligencja emocjonalna), jak też poczucie sensu i celu w życiu.

6 Schemat obrazujący SZCZEGÓŁOWE OBSZARY DIAGNOZYOSOBOWOŚĆ MOTYWACJA PREDYSPOZYCJE ORAZ MOŻLIWOŚCI ZAWODOWE PRZEKONANIA O SOBIE I ŚWIECIE (NASTAWIENIE) RELACJE Z INNYMI (INTELIGENCJA EMOCJONALNA) POCZUCIE SENSU I CELU W ŻYCIU

7 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzykładowe wskaźniki mogące stanowić podstawę problemu ze znalezieniem zatrudnienia obszarze Osobowości. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań OSOBOWOŚĆ apatia, bierność, brak chęci podejmowania ryzyka „Jestem zmęczony/na własnym życiem.” „Nie mam siły na zmiany.” „To nie może się udać.” „Lęk mnie paraliżuje.” „Nic już nie da się zmienić.” „Zawsze było mi źle.” „Biednemu zawsze wiatr w oczy.” niechęć do tego, co nowe, nieznane koncentracja na przeszłości, skupienie na negatywnych doświadczeniach życiowych niechęć do zmian w zakresie zawodu, kwalifikacji, pracy, miejsca zamieszkania poczucie wyobcowania, lęk przed rzeczywistością

8 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzewidywane obszary rozwoju w obszarze Osobowości. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań OSOBOWOŚĆ aktywność, chęć i energia do działania i podejmowania ryzyka „Dopiero się rozkręcam” „Lubię zmiany, jestem ciekawy przyszłości” „Na pewno się uda” „Chętnie próbuję nowych rzeczy” „Zawsze jest dobry czas na zmiany” „Jestem zadowolona z życia” „Mam dziś dobry dzień” ciekawość poznawcza pozytywne nastawienie, koncentracja na teraźniejszości i przyszłości chęć do zmian i nowych doświadczeń w zakresie kwalifikacji, pracy, miejsca zamieszkania

9 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzykładowe wskaźniki mogące stanowić podstawę problemu ze znalezieniem zatrudnienia, związane z Motywacją. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań MOTYWACJA brak motywacji i energii do działania „Nie mam pomysłu, jak to zmienić.” „Mam pecha.” „Tak już musi być.” „Nie potrafię się zmotywować.” „Jestem leniwa/wy.” „Jestem wyczerpany/na”. „To zbyt ciężkie dla mnie.” „Już za późno na zmiany.” frustracja z powodu własnej bierności, braku wyzwań oraz sukcesów życiowych brak poczucia samostanowienia o sobie – zewnątrzsterowność nieumiejętność radzenia sobie ze stresem i negatywnymi emocjami odwlekanie wykonania zadań na później (brak znajomości indywidualnych motywatorów)

10 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzewidywane obszary rozwoju w obszarze Motywacja. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań MOTYWACJA silna motywacja i energia do działania „Mam wiele pomysłów i opcji.” „Poradzę sobie. Umiem to zmienić!” „Jestem zmotywowany/na.” „Jestem wytrwały/a.” „Mam dużo energii.”. „Nie ma rzeczy niemożliwych!” wciąż nowe wyzwania oraz sukcesy odpowiedzialność za siebie, wewnątrzsterowność wewnętrzny spokój, wiara w sukces systematyczność i samodyscyplina

11 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzykładowe wskaźniki mogące stanowić podstawę problemu ze znalezieniem zatrudnienia, związane z Poczuciem Sensu i Celu w życiu. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań POCZUCIE SENSU I CELU W ŻYCIU poczucie osamotnienia i utrata poczucia bezpieczeństwa „Moje życie nie ma sensu.” „Nie czeka mnie już nic dobrego.” „Już nie wiem co jest dla mnie ważne.” „Są bogaci, bo kradną.” „Nie wiem czego ja chcę.” „Ja nie mogę być szczęśliwy” „Nie zasługuję na tak wiele.” „Nie nadaję się do tego świata.” „Ludzie mnie nie szanują” „Po co mam to robić? Dla kogo?” brak poczucia atrakcyjności wizji przyszłości - brak poczucia celu, czegoś, co nadaje życiu sens brak świadomości i analizy wyznawanych przez siebie wartości poczucie konfliktu systemów wartości brak ambitnych wyzwań, chęci osiągnięcia czegoś wielkiego

12 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzewidywane obszary rozwoju w obszarze Poczucie Sensu i Celu w życiu. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań POCZUCIE SENSU I CELU W ŻYCIU dobre kontakty z otoczeniem zewnętrznym, innymi ludźmi „Moje życie ma sens” „Wiem co jest dla mnie ważne.” „Jak dobrze, że są inni ludzie.” „Wiem czego chcę.” „Zasługuję na szczęście.” „Świat jest piękny.” „Jestem szanowany/a.” „Mam dla kogo żyć.” ekscytacja wizją przyszłości poczucie celu i sensu życia świadomość wyznawanych przez siebie wartości poczucie wewnętrznej harmonii ambitne wyzwania, chęć osiągnięcia wielkich rzeczy

13 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzykładowe wskaźniki mogące stanowić podstawę problemu ze znalezieniem zatrudnienia, związane z Przekonaniami. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań PRZEKONANIA O SOBIE I ŚWIECIE (NASTAWIENIE) niskie poczucie własnej wartości, brak świadomości własnych zasobów „Ja nic nie potrafię” „To dla mnie niemożliwe.” „Jestem za stary/stara”. „Kiedyś byłem/am atrakcyjniejszy/a, lepszy/a.” „Tu nie ma pracy.” „Ktoś powinien się tym zająć, zadbać o mnie!” „To niesprawiedliwe, że tak mi źle! To ich wina!” „Co to za zły świat? Co za ludzie?” kompleksy spowodowane starzeniem się, poczucie nieatrakcyjności fizycznej przekonanie, że znalezienie pracy nie jest możliwe roszczeniowość poczucie wyobcowania i zagrożenia w środowisku zewnętrznym , brak chęci poznawania świata

14 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzewidywane obszary rozwoju w obszarze Przekonań. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań PRZEKONANIA O SOBIE I ŚWIECIE (NASTAWIENIE) wysokie poczucie własnej wartości, świadomość własnych zasobów „Stać mnie na wszystko.” „Nie ma rzeczy niemożliwych.” „Jestem piękny/a.” „Wciąż jestem młody/a.” „Mogę mieć tę pracę. „Potrafię o siebie zadbać.” „Jest mi dobrze.” „Świat jest piękny!” poczucie atrakcyjności i samoakceptacja pozytywne przekonania na temat poszukiwania pracy odpowiedzialność za siebie akceptacja świata zewnętrznego, pozytywne przekonania na temat rzeczywistości, optymizm

15 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzykładowe wskaźniki mogące stanowić podstawę problemu ze znalezieniem zatrudnienia, wiążące się z Relacjami z innymi ludźmi. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań RELACJE Z INNYMI (INTELIGENCA EMOCJONALNA) skłonność do oceniania, ksenofobii „Ludzie są źli.” „Ja tam takim ludziom nie ufam.” „Wolę się trzymać na dystans.” „Po co mi oni?” „Nie jestem nikomu potrzebny/na.” „Niech się inni wykażą. Oni się znają lepiej.” „Muszę cały czas poświęcać dzieciom.” „Teraz to mi została tylko rodzina.” nieufność, spłycanie relacji z innymi, brak zaangażowania w inicjatywy społeczne poczucie bezużyteczności odczuwanie braku motywacji zewnętrznej przekonanie o posiadaniu słabszych kompetencji, poczucie niższości chęć wychowywania dzieci z przekonaniem o konieczności poświęcenia kariery własnej

16 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzewidywane obszary rozwoju w obszarze Relacja z innymi ludźmi. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań RELACJE Z INNYMI (INTELIGENCA EMOCJONALNA) tolerancja i akceptacja różnorodności „Potrafię dogadywać się z ludźmi, ufam w ich dobre intencje.” „Potrzebuję kontaktu z innymi.” „Jestem potrzebny/a.” „Znam się na swojej pracy.” „Dbam o rodzinę i o siebie.” zaangażowanie w relacje poczucie bycia potrzebnym znajomość swoich unikalnych kompetencji i ich wartości asertywność, chęć kontynuowania kariery

17 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzykładowe wskaźniki mogące stanowić podstawę problemu ze znalezieniem zatrudnienia, związane z Predyspozycjami oraz Możliwościami Zawodowymi. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań PREDYSPOZYCJE ORAZ MOŻLIWOŚCI ZAWODOWE brak gotowości do doskonalenia i poszerzanie swoich kwalifikacji zawodowych „Nic mnie nie interesuje.” „Nauka jest nie dla mnie.” „Ja się na niczym nie znam.” „Nie wiem jak/nie umiem szukać pracy.” „Ja to zawsze robię na swój sposób” „Nic mi to nie da!” „Nie warto próbować” „Nic mi się nie podoba.” „To mi niepotrzebne.” brak świadomości własnych zasobów oraz perspektyw ich rozwoju brak umiejętności poszukiwania pracy, brak wiedzy na temat zapotrzebowań rynku brak kreatywności brak świadomości preferencji życiowych i zawodowych

18 Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących PrzekonańPrzewidywane obszary rozwoju w obszarze Predyspozycje oraz Możliwości Zawodowe. Obszar diagnozy Przykładowe Wskaźniki Przykłady Blokujących Przekonań PREDYSPOZYCJE ORAZ MOŻLIWOŚCI ZAWODOWE gotowość do doskonalenia i poszerzanie swoich kwalifikacji zawodowych „Mam wiele zainteresowań” „Chętnie się uczę, bo to dla mnie ważne.” „Jestem specjalistą w tej dziedzinie.” „Wiem jak i gdzie chcę szukać pracy.” „Chętnie słucham rad specjalistów.” „Warto próbować!” „Rozwój i praca są mi potrzebne.” świadomość własnych zasobów oraz perspektyw ich rozwoju chęć zdobywania wiedzy na temat rynku pracy i entuzjazm w poszukiwaniu zatrudnienia świadomość własnych preferencji życiowych i zawodowych

19 W diagnozowaniu kompetencji stosuje się zazwyczaj takie techniki, jak:Rozmowa oraz wywiady i konsultacje prowadzone przez specjalistów różnych dziedzin. Techniki diagnostyczne: testy psychologiczne służące do oceny typu osobowości, pomiaru poziomu intelektualnego, poziomu kontroli wewnętrznej, umiejętności logicznego myślenia, Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych i inne. kwestionariusze; np. Test do Samobadania, Kwestionariusz Kompetencji, listy zainteresowań zawodowych, programy komputerowe (m.in. Wielowymiarowy Kwestionariusz Preferencji), informacje zawodowe (Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, Przewodnik po Zawodach, charakterystyki zawodowe) oraz dane statystyczne o lokalnym rynku pracy.

20 W ramach przygotowania do rozmowy z klientem należy:usystematyzować posiadaną wiedzę o usługach skierowanych do segmentu klientów, zapoznać się z dostępną dokumentacją dotycząca klienta, uzyskać dodatkowe informacje na temat dostępności konkretnych usług (ze względu na korzystanie ze środków Funduszu Pracy i środków UE), zadbać o organizację miejsca do kontaktu z klientem, przeznaczyć czas na przeprowadzenie wywiadu, poznać zasady skutecznej komunikacji interpersonalnej, przygotować do zastosowania odpowiednią procedurę związaną ze standardami usług rynku pracy

21 Rozmowa powinna składać się z następujących elementów:wprowadzenie – uzgodnienie celu rozmowy i zachęcenie do współpracy, diagnoza – ustalenie sposobu wsparcia ze względu na potrzeby klienta, oddziaływanie – uzgodnienia strategii postępowania, zaangażowanie – potwierdzenie gotowości współpracy i uzgodnienia odpowiedzialności za wykonanie poszczególnych kroków.

22 BILANS KOMPETENCJI – czym jest?jest próbą uporządkowania samowiedzy człowieka o dotychczasowych doświadczeniach związanych z różnymi sferami jego aktywności: edukacją, pracą, działalnością społeczną etc. Efektem bilansu jest ustalenie zbioru kompetencji podmiotu, które powinien wziąć pod uwagę planując rozwój kariery zawodowej, jest zarazem specyficznym kontaktem społecznym zachodzącym pomiędzy pracownikiem a osobą poszukującą, który wymaga harmonijnego współdziałania wolnego od stereotypów dotyczących świata zawodów.

23 Efekty Bilansu Kompetencji dla klientaIdentyfikacja potencjału osobistego. Opracowanie w formie protokołu podsumowania zasobów osobistych, elementów tworzących doświadczenie zawodowe. Sformułowanie celów oraz określenie ich hierarchii. Określenie planów/strategii działania. Wyzwolenie procesu zmiany; identyfikacja rodzaju i poziomu motywacji do zmiany/podjęcia nowej roli zawodowej. Poznanie informacji o środowisku zawodowym w powiązaniu z cechami osobistymi i celami.

24 Czym jest kompetencja? Według Słownika języka polskiego „kompetencje” to zakres czyjejś wiedzy, umiejętności i odpowiedzialności. Możemy kompetencje rozumieć jako uprawnienia do prowadzenia określonego działania, nadane na podstawie decyzji formalnoprawnych oraz jako zakres czyjejś wiedzy, umiejętności, które są podstawą do wypowiadania sądów i ocen.

25 Pierwsze z nich to kompetencje formalne rozumiane są jako wiedza o regułach i prawidłowościach, które mogą być wykorzystywane w pracy zawodowej. Drugie to kompetencje realne utożsamiane z „umiejętnościami”. Umiejętności te rozumiane są jako działania rutynowe i intencyjne, często bez podłoża teoretycznego.

26 Pojęcie „kompetencje” po raz pierwszy użył w 1982 roku RPojęcie „kompetencje” po raz pierwszy użył w 1982 roku R. Boyatzis w książce The Competent Manager. Jego praca zapoczątkowała rozwój koncepcji zarządzania opartej na kompetencjach. Zgodnie z nią, każdy człowiek w określonym momencie ma pewien zakres kompetencji, które można zidentyfikować. Równocześnie każde zadanie można opisać w kategoriach kompetencji bezwzględnie wymaganych od osoby, która ma je wykonać. Dobre zarządzanie firmą polega zatem na takim dobraniu pracowników i takim rozdzieleniu między nich zadań, aby ich kompetencje odpowiadały wymaganiom wszystkich zadań, realizowanych przez firmę. Ten dobór w praktyce polega na porównaniu profili kompetencji każdego pracownika z profilami wymagań pożądanych do wykonania określonych zadań.

27 Kompetencje nie są cechami stałymi.Zmieniają się wraz z doświadczeniem oraz rozwojem zawodowym i życiowym człowieka. Nie ma więc możliwości określenia raz na zawsze czy ktoś ma czy nie ma jakiejś kompetencji. Sam pomiar kompetencji jest złożonym procesem, bowiem o tym, czy występuje i jaka jest siła poszczególnej kompetencji można jedynie wnioskować na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań. Dlatego też mówi się o kompetencjach łatwo i trudno identyfikowalnych, co oznacza, że jedne łatwo zmierzyć a inne bardzo słabo poddają się obiektywnemu pomiarowi.

28 Zachowanie będące przejawem bycia kompetentnym/posiadania kompetencji warunkowane jest sześcioma komponentami. Są to: 1. Wiedza o tym, jak należy się zachować – wiedza praktyczna; 2. Umiejętność zachowania się w określony sposób; 3. Motywacja do zachowania się w określony sposób; 4. Wiedza specjalistyczna (fachowa); 5. Predyspozycje indywidualne; 6. Kontekst sytuacyjny (warunki wykonywania zadań).

29 Aby osoba przejawiała pożądane zachowanie prowadzące do osiągnięcia wyznaczonego rezultatu musi:po pierwsze wiedzieć, jak ma się zachować; po drugie potrafić podjąć odpowiednie działania; i po trzecie chcieć zachować się w określony sposób.

30 Kompetencje można porządkować różnie, np. TKompetencje można porządkować różnie, np. T. Rostowski proponuje 8 kategorii: Kompetencje związane z uzdolnieniami. Odnoszą się do potencjału, możliwości rozwoju, wykorzystania uzdolnień w celu zdobycia nowych kompetencji. Ich znaczenie jest tym większe im bardziej przedsiębiorstwo nastawione jest na zmiany i konieczność rozwoju „nowych kompetencji”. Kompetencje związane z umiejętnościami i zdolnościami. Dotyczą czynników niezbędnych dla odniesienia sukcesu w konkretnym zadaniu w pracy. Należą tu dobrze znane od dawna kompetencje komunikacyjne, umysłowe, interpersonalne, organizacyjne, techniczne, biznesowe, przywódcze, samozarządzania itp. Kompetencje związane z wiedzą. To przygotowanie do wykonywania konkretnych zadań w ramach zawodu, specjalizacji, stanowiska czy organizacji. W tej kategorii mieszczą się kompetencje, które opisują to czego pracownik nauczył się do tej pory i co może zastosować w odpowiedniej sytuacji. Wiedza może dotyczyć faktów, wydarzeń, procedur, teorii.

31 Kompetencje fizyczne. Dotyczy umiejętności związanych z fizycznymi wymaganiami stanowiska pracy. Dzielą się na trzy grupy: sprawność fizyczna, wyczulenie zmysłów, zdolności psychofizyczne. Kompetencje związane ze stylami działania. Opisują w jaki sposób określane są cele. Rozróżnia się style menażerskie i pracownicze. Kompetencje związane z osobowością. Opisują cechy osobowe np. orientacja społeczna, zorientowanie na współpracę, realizacja celów. Kompetencje związane z zasadami i wartościami. Dotyczą zasad, wartości, wierzeń, pozwalają na określenie motywów działania. Odnoszą się do tego czego poszukuje się w pracy oraz do ról życiowych, które wpływają na dokonywane wybory. Kompetencje związane z zainteresowaniami. Oznaczają preferencje dotyczące zadań i rodzaju pracy oraz środowiska pracy. Mają wpływ na efektywność, zwłaszcza wtedy kiedy rodzaj pracy jest w pełni zgodny z rodzajem zainteresowań pozazawodowych.

32 F. Delamare Le Deisti J.Winterton – cztery kategorie kompetencji:Kompetencje poznawcze (kognitywne) – wiążą się ze zdolnością do uczenia się, rozumienia i zapamiętywania, ciekawością świata i świeżością spojrzenia oraz otwartością; określają poziom podatności na stereotypy i uprzedzenia, Kompetencje funkcjonalne – dotyczą sprawnego funkcjonowania człowieka, wykonywania danego zawodu lub pracy na określonym stanowisku; są specyficzne dla określonych grup zawodowych oraz stanowisk,

33 F. Delamare Le Deisti J.Winterton – cztery kategorie kompetencji c.d.:Kompetencje społeczne – opisują sferę kontaktów interpersonalnych; wyrażają się łatwością w nawiązywaniu i utrzymywaniu relacji z innymi ludźmi, określają poziom empatii (współodczuwania), zdolności do współpracy i dążenia do wspólnych celów, umiejętności rozwiązywania konfliktów i przezwyciężania różnic w poglądach oraz interesach, Metakompetencje – związane ze zdolnością do uczenia się i refleksji oraz umiejętnością radzenia sobie w warunkach niepewności,

34 Cechy kompetencji Związek z zadaniamiPodstawową cechą kompetencji jest ich związek z określonym zadaniem lub działalnością zawodową. Kompetencja jest pewną ukrytą cechą, która przejawia się w określonych zachowaniach. W przypadku kompetencji zawodowych odpowiednie zachowania odnosić się muszą do działalności zawodowej. Niektóre zadania wymagają zaangażowania kilku kompetencji, a w innych przypadkach dla danego zadania wystarczy jedna kompetencja. Bywa też odwrotnie – jedna kompetencja może być wykorzystywana w wielu różnych zadaniach. Warto też pamiętać, że kompetencja jest swoistym konstruktem teoretycznym. Oznacza to, że nie istnieje w oderwaniu od poziomu zachowań, jest pojęciem scalającym różnego rodzaju zachowania. O kompetencji można wnioskować na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań.

35 Cechy kompetencji c.d. ZmiennośćInną cechą kompetencji jest jej zmienność, czyli rozwój. W działaniach zawodowych ważne są te dyspozycje, które można rozwijać, kształcić, doskonalić (a przez to można myśleć o zarządzaniu kompetencjami), dlatego do kompetencji nie zalicza się cech charakteru, właściwości osobowych itp. Mogą one mieć wpływ na efektywność zawodową, lecz mają charakter względnie stałych, niezmiennych cech. Właściwości te warto oczywiście brać pod uwagę w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy na danym stanowisku. Mierzalność Mierzalność kompetencji pozwala określić, na jakim poziomie dana kompetencja kształtuje się obecnie, jak również, jaki jest jej pożądany stan.

36 Coraz częściej obok kompetencji zawodowych zaznacza się wartość kompetencji społecznych.Kompetencje społeczne odnoszą się do umiejętności budowania i utrzymywania relacji międzyludzkich. W przypadku kompetencji zawodowych mówi się przede wszystkim o uprawnieniach zawodowych i doświadczeniu.

37 Kompetencje to wieloelementowy zbiór, na który składają się:wiedza, umiejętności, uzdolnienia, style działania, wyznawane zasady, zainteresowania, inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy, prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji.

38 WIEDZA Wg Williama Gordona wiedza to pewna indywidualna percepcja rzeczywistości, którą jednostka zdolna jest werbalizować i wyrażać symbolicznie w formie komunikacji z zewnętrzną rzeczywistością weryfikującą jej prawdziwość, i którą może poszerzać poprzez swoje doświadczenie i aktywność poznawczą.

39 W jakim celu potrzebna jest nam wiedza teoretyczna?Aspekt teleologiczny- dysponowanie wiedzą porządkuje obraz działania, pozwalając na formułowanie jego celów. Aspekt techniczny- dysponowanie wiedzą określa sposoby osiągania celów. Aspekt aksjologiczny- dysponowanie wiedzą pozwala na uzasadnienie sensowności działania danej sytuacji oraz świadomości wyboru celów.

40 Umiejętności – z pedagogicznego punktu widzenia to sprawności niezbędne w wykorzystaniu odpowiedniej wiedzy podczas wykonywania określonych zadań. Umiejętności – w psychologii to nabyte zdolności zautomatyzowanego wykonywania określonych czynności. Kształtowanie umiejętności jest procesem trudnym i złożonym, wymagającym szczególnego zainteresowania.

41 WARTOŚCI W wymiarze indywidualnym pewne określone preferencje, którymi się kierujemy. W pracy wartości są fundamentem działania i stanowią cały szereg cech takich jak: fachowość, ciągłe doskonalenie zawodowe, prestiż zawodu, itd.

42 Potrzeby wg A. Maslowa Ambitna praca Stanowisko służbowePrzyjaciele w pracy System emerytalny Płaca podstawowa

43 W różnych okresach swojego życia, człowiek znajduje się na różnych szczeblach drabiny. Za sprawą zmiennych okoliczności może spaść o szczebel lub dwa, mimo iż stara się piąć aż do samej góry. Im więcej jednak wie na temat swojego miejsca na drabinie, tym bardziej precyzyjne będzie miał założenia i przekonania, a to jest podstawą na drodze do realizacji celów. Nie można przecież podążać na przód nie wiedząc, w którym miejscu „mapy życia” się jest.

44 Cechy instrumentalne (sprawnościowe, pomocnicze, służebne) – to cechy zorientowane na możliwie najlepsze spełnienie obowiązków zawodowych. Wśród nich wyróżnia się: zdolności organizatorskie, zaradność, kulturę osobistą i takt, pogodę ducha i poczucie humoru, spolegliwość, obowiązkowość, systematyczność, rzeczowość, prawomocność, odpowiedzialność osobistą za słowa i czyny, wytrwałość w doprowadzeniu prowadzonej sprawy do pozytywnego rezultatu, zdecydowanie i konsekwencja w działaniu.

45 Potrzeby, ambicje, dążeniaTo, jakie klient ma potrzeby zależy od wielu czynników, takich jak m.in.: sytuacja rodzinna, sytuacja finansowa, sytuacja społeczna, założone plany do realizacji, aspiracje zawodowe, aspiracje edukacyjne.

46 Osobowość Osobowość stanowi rezultat uczenia się i rozwoju.Jego zespół stałych właściwości i procesów psychicznych, w toku procesu nauczania i doświadczenia uzyskiwanego podczas pracy zawodowej. Głównymi składnikami osobowości zawodowej są: wiedza zawodowa (ogólnozawodowa i specjalistyczna) umiejętności sprawności przyzwyczajenia talenty zawodowe, postawa.

47 Psychologiczny model osobowościreakcje świadome podstawą są doświadczenia i temperament reakcje nieświadome podstawą są uwarunkowania genetyczne Temperament Charakter wzajemne powiązanie Poszukiwanie nowości Samokierowanie Unikanie szkody Skłonność do współpracy Zależność od nagrody Zdolność do oderwania się od własnej osoby Wytrwałość

48 Cechy instrumentalne (sprawnościowe, pomocnicze, służebne) – to cechy zorientowane na możliwie najlepsze spełnienie obowiązków zawodowych. Wśród nich wyróżnia się: zdolności organizatorskie, zaradność, kulturę osobistą i takt, pogodę ducha i poczucie humoru, spolegliwość, obowiązkowość, systematyczność, rzeczowość, prawomocność, odpowiedzialność osobistą za słowa i czyny, wytrwałość w doprowadzeniu prowadzonej sprawy do pozytywnego rezultatu, zdecydowanie i konsekwencja w działaniu.

49 Skala rozwoju i oceny kompetencji zawodowychPOZIOM CHARAKTERYSTYKA NISKI (1) brak pożądanych zachowań, popełnianie błędów, wyraźna nieumiejętność poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi danej kompetencji POZIOM UCZENIA SIĘ /PODSTAWOWY (2) podejmowanie prób zachowania się w oczekiwany sposób, poradzenia sobie z zadaniami wymagającymi danych kompetencji, popełnianie błędów POZIOM DOSKONALENIA /ZBLIŻONY DO DOBREGO (3) samodzielność, poprawne wykonywanie większości zadań wymagających danej kompetencji, problemy z nieco trudniejszymi zadaniami, błędy w przypadku nowych, niestandardowych sytuacji POZIOM ZAAWANSOWANY /BARDZO DOBRY (4) sprawna, bezbłędna realizacja zadań wymagających danej kompetencji, radzenie sobie również z trudnymi zadaniami. Przejawianie pozytywnych zachowań opisujących daną kompetencję, osoby takie często stawiane są jako wzór do naśladowania, zachowują się w sposób płynny, radzą sobie z trudnymi zadaniami, również w niestandardowych sytuacjach POZIOM WYBITNY/EKSPERCKI (5) sprawne wykonanie nawet wyjątkowo trudnych zadań wymagających danej kompetencji, wskazywanie i tłumaczenie innym oczekiwanych zachowań. Wysoki poziom automatyzmu wykonywanych czynności. Przejawianie nowych zachowań z zakresu danej kompetencji, wyznaczanie w tym obszarze tendencji i trendów

50 DRABINA KOMPETENCJI Nieświadomość kompetencji Świadomość kompetencjiNasze nabyte w drodze naśladownictwa lub nauki umiejętności wykorzystywane są w sposób automatyczny i efektywny. POTRAFIĘ, CHOĆ O TYM NIE MYŚLĘ Świadomość kompetencji Za pomocą procesu uczenia się zdobywana jest potrzebna wiedza czy umiejętności, z której korzysta się w sposób kontrolowany. Uświadamiane sobie własnych kompetencji pojawia się wtedy, kiedy dana osoba wie już co i jak ma robić, aby osiągać sukces w określonej dziedzinie. Taki stan jest wynikiem celowych działań, zmierzających do podniesienia poziomu umiejętności. Działania te podejmuje się, wiedząc jakie techniki i metody będą używane. Ważnym aspektem tego etapu jest praktyka, podczas której doskonali się posiadane umiejętności i kwalifikacje. POTRAFIĘ, JEŚLI ZWRACAM UWAGĘ Świadomość niekompetencji Pojawia się świadomość braku wystarczających umiejętności. Najczęściej jest to efekt jakiegoś zdarzenia, które uświadamia danej osobie, że nie jest tak kompetentna, jak początkowo myślała. Jest to niezmiernie ważny etap, gdyż wtedy postrzega się obszary, które trzeba w sobie rozwijać i odnajduje motywację do uczenia się. WIEM, ŻE NIE POTRAFIĘ Nieświadomość niekompetencji Pewne zadania wykonywane są w sposób niewłaściwy, bez świadomości własnej niekompetencji. Zanim człowiek nie uzyska jakiegoś sygnału nie wie, że musi zacząć się uczyć, aby wykonywać te zadania poprawnie. NIE WIEM, ŻE NIE WIEM, NIE UMIEM

51

52

53 Kompetencje a predyspozycje, wiedza specjalistyczna i kontekst sytuacyjny Predyspozycje i wiedza Kompetencje Właściwości wspólne Główne różnice Wiedza specjalistyczna podatność na uczenie się  uwarunkowania własną aktywnością osoby  sposób pozyskania (wiedza specjalistyczna: dedukcja, teoria i doświadczenie; kompetencje: głównie doświadczenie)  przełożenie na zachowanie (wiedza specjalistyczna: wpływ pośredni; kompetencje: wpływ bezpośredni) Potrzeby i wartości  powiązanie z treścią zadań  bezpośredni wpływ na zachowanie: (potrzeby i wartości: kierunek aktywności; kompetencje: sprawność działań) Inteligencja i zdolności intelektualne  wpływ na sprawność wykonywania zadań  wpływ na radzenie sobie z nowymi sytuacjami  pochodzenie (predyspozycje: uwarunkowania wewnętrzne osoby; kompetencje: doświadczenie i aktywność własna osoby)  podatność na uczenie się (predyspozycje: ograniczona możliwość zmiany; kompetencje: duża możliwość zmiany) Cechy osobowości i temperamentu  wpływ na formalną charakterystykę zachowania  wpływ na poziom wykonania nowych zadań Kontekst sytuacyjny  wpływ na realizację zadań i osiąganie celów  zależność od osoby (kontekst sytuacyjny: mało zależny od osoby; kompetencje: bardzo zależy od osoby)

54 Zrozumienie mocnych i słabych stron – okazji i zagrożeńANALIZA SWOT Zrozumienie mocnych i słabych stron – okazji i zagrożeń Nazwa SWOT jest akronimem angielskich słów: Strengths (mocne strony), Weaknesses (słabe strony), Opportunities (szanse w otoczeniu), Threats (zagrożenia w otoczeniu). Analiza SWOT jest efektywną metodą identyfikacji słabych i silnych stron oraz badania szans i zagrożeń jakie stoją przed przedsięwzięciem do realizacji.

55 Rozwój kompetencji Rozwój kompetencji zawodowych na każdym etapie, zarówno w zakresie nabywania wiedzy jak i doskonalenia umiejętności, wymaga doświadczania, czyli praktykowania. Rola doświadczenia w procesie uczenia się dorosłych podkreślana jest przez D. Kolb’a (1984), autora cyklu uczenia się poprzez doświadczenie.

56 Cykl uczenia się przez doświadczenie„zrób coś” WPROWADZENIE ZMIANY „zrób to inaczej” OBSERWACJA „oceń i przemyśl to” WYCIĄGANIE WNIOSKÓW „wyciągnij wnioski”

57 Analiza zasobów

58 Opracowywanie indywidualnych ścieżek reintegracji w ramach działań projektowych

59 Skuteczna pomoc osobom pozostającym bez pracy polega przede wszystkim na wspomaganiu ich w odzyskiwaniu możliwości pełnienia ról społecznych. To w głównej mierze przeciwdziałanie umacnianiu klienta w społecznej roli bezrobotnego i adaptacji do tej roli, gdyż jest to prosta droga do wykluczenia społecznego, które bardzo często polega na niepodejmowaniu zwyczajowej i społecznie akceptowanej drogi życiowej. We wsparciu osób bezrobotnych, poza pomocą indywidualną, uwzględnij zatem tzw. wsparcie środowiskowe. W ten sposób możliwe jest przełamywanie izolacji , budowanie sieci kontaktów międzyludzkich i przedmiotowych oraz więzi emocjonalnych

60 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY DIAGNOZA Obszar działań / aktywności klienta · sytuacja klienta na rynku pracy (długość pozostawania bez pracy, sytuacja finansowa, obecna aktywność zarobkowa, aktywność quazi – zawodowa, źródła utrzymania, sytuacja zdrowotna - zdrowotne przeciwwskazania do pracy, wskazane przez klienta bariery natury prawnej, finansowej lub rodzinnej); · dotychczasowa organizacja działań klienta na rynku pracy (w jaki sposób klient dotychczas poszukiwał pracy?) – pomocny kwestionariusz: „aktywność na rynku pracy” · dotychczasowy przebieg zatrudnienia (sposób rozwiązywania umów o pracę, częstotliwość zmian pracy, adekwatność wyboru miejsc pracy); · aktywność społeczna; · plany, marzenia, ambicje zawodowe, niezrealizowane zamierzenia klienta.

61 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY DIAGNOZA Obszar kompetencji ·  wykształcenie (ukończone i nieukończone szkoły, obecne nauczanie, plany edukacyjne); ·  kwalifikacje zawodowe (kursy, szkolenia, egzaminy i certyfikaty zawodowe, uprawnienia); ·  doświadczenie zawodowe (praca w konkretnych branżach, na konkretnych stanowiskach, zakres obowiązków, posiadane referencje); · wiedza i umiejętności nie potwierdzone dokumentami; · zainteresowania, pasje, hobby; · wiedza klienta o aktywnych formach poszukiwania pracy, umiejętność ich wykorzystania; · przygotowanie narzędzi poszukiwania pracy (dokumenty aplikacyjne, planowanie, dokumentowanie działań na rynku pracy); · wiedza z zakresu instytucjonalnych form wsparcia osób poszukujących pracy (wsparcie ofertowe, szkoleniowe i specjalistyczne);

62 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY DIAGNOZA znajomość rynku pracy (wiedza o oczekiwaniach pracodawców, stopie bezrobocia, zasobach lokalnego rynku zatrudnienia); · świadomość celu zawodowego (czy klient ma ustalony cel zawodowy?); · kompetencje z zakresu komunikacji interpersonalnej (autoprezentacja, rozmowa z pracodawcą). Obszar funkcjonowania społecznego · relacje rodzinne (wsparcie bliskich w realizacji działań, konflikty utrudniające poszukiwanie pracy, postawy najbliższych osób); · dziedziczone wzorce i postawy (poziom wykształcenia i stosunek do pracy rodziców i innych krewnych); · wpływ środowiska zamieszkania (stosunek otoczenia do osoby pozostającej bez pracy, wpływ sąsiedztwa, charakter dzielnicy, postawy grupy rówieśniczej); · normy panujące w miejscu zamieszkania (niepisane zwyczaje, lokalne tradycje).

63 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY DIAGNOZA Obszar funkcjonowania psychologicznego · psychologiczne koszty radzenia sobie klienta w sytuacji braku pracy (stan emocjonalny, problemy tożsamości, brak kontroli nad swoim życiem, kompensacja straty) · formy kompensowania sobie braku pracy (jakie strategie zaradcze zastosował klient? Czynne – aktywne poszukiwanie pracy, szkolenia; bierne – zajęcia domowe, telewizja, nałogi); · gotowość klienta do zmiany sytuacji - motywacja (postawa pro-zawodowa klienta, ambicje, marzenia, plany, wyznaczone cele); · poziom lęku związanego z wyjściem na rynek pracy; · poczucie własnej skuteczności (w działaniach na rynku pracy); · kompetencje komunikacyjne klienta (umiejętność komunikowania swoich myśli, informacji , intencji, deklaracji w kontakcie z innymi osobami).

64 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY DIAGNOZA W ocenie zapisanej na druku wywiadu środowiskowego lub karcie aktywizacyjnej powinieneś zawrzeć następujące elementy: a/ opis sytuacji zawodowej klienta oraz zauważonych problemów b/ stosunek do tych problemów: klienta , jego rodziny, pracownika socjalnego, Pracownika pup c/ zasoby ważne z punktu widzenia rozwiązywania tych problemów po stronie : klienta , jego rodziny, pracownika socjalnego, pracownika pup d/ ograniczenia i bariery w rozwiązywaniu problemów: po stronie klienta , jego rodziny, pracownika socjalnego, pracownika pup

65 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY DIAGNOZA ad a/ OPIS POSZCZEGÓLNYCH PROBLEMÓW I TRUDNOŚCI Opis problemów powinien być wynikiem syntezy i analizy informacji zawartych w wywiadzie środowiskowym oraz potrzeb i oczekiwań klienta ustalonych wspólnie z nim w trakcie wywiadu. ad b/ STOSUNEK DO POSZCZEGÓLNYCH PROBLEMÓW Na etapie wstępnej oceny twoim zadaniem jest wyrobienie sobie swojego obrazu problemów klienta oraz uzyskanie informacji zwrotnej czy klient dostrzega je jako swoje problemy. Konieczne jest także uzyskanie informacji o problemach dostrzeganych przez klienta. Ustalenie zbioru problemów będących podstawą do określania celów i działań na etapie negocjowania zapisów kontraktu powinno być wynikiem negocjacji i porozumienia między tobą a klientem. ad c i d/ ZASOBY / MOŻLIWOŚCI - wszystko, co sprzyja i ułatwia rozwiązywanie problemu

66 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY DIAGNOZA BARIERY / OGRANICZENIA – wszystko, co przeszkadza, opóźnia, uniemożliwia rozwiązywanie problemu Badając zasoby klienta możesz wykorzystać metodę analityczną SWOT lub kwestionariusz: ocena sytuacji zawodowej – podsumowanie. Analiza zasobów i barier zawarta w ocenie/diagnozie powinna zostać uzupełniona o punkt widzenia klienta - na etapie negocjowania z klientem zapisów kontraktu.

67 O czym powinnaś / powinieneś pamiętać podczas diagnozy?Ocena / diagnoza jest zawsze tymczasowa i musi być gotowa do aktualizacji czy uzupełnienia. W toku projektowania działań musisz tę diagnozę-ocenę modyfikować i uaktualniać. Uczestnictwo klienta w diagnozie oznacza, że ma on prawo do oceny swojego życia ze swojego punktu widzenia. Osobista ocena klienta swoich trudności jest najwartościowszym fragmentem oceny sytuacji niezależnie od poziomu umysłowego klienta i rodzaju dysfunkcji. Uzyskiwany subiektywny obraz sytuacji klienta jest poddawany ocenie w powiązaniu z pojawiającymi się faktami, zdarzeniami, dokumentami w celu wywołania u klienta zmiany widzenia swoich trudności. Dokonujesz interpretacji zdobytych informacji, wyciągasz wnioski odpowiednio do uzyskiwanego rozumienia faktów i swoich kontaktów z klientem, rodziną. Dokonując oceny, uwzględniasz wszystkie informacje, które następnie interpretujesz uzyskując w ten sposób obraz sytuacji. Wykorzystujesz przy tym swoją wiedzę, umiejętności, system wartości, doświadczenia zawodowe, osobiste. Na ocenę klienta mogą mieć znaczący wpływ Twoje nastawienia i stereotypy, na co należy zwracać uwagę dążąc do obiektywizacji, superwizji swojego obrazu.

68 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY OPRACOWANIE PLANU DZIAŁANIA I BUDOWANIA INDYWIDUALNEGO PAKIETU USŁUG Określanie celów w pracy z klientem pozostającym bez pracy Sposób budowania celów powinien być odpowiedzią na zdiagnozowane przyczyny konkretnej sytuacji klienta. Cele formułuj w sposób zrozumiały dla klienta. Ich realizację określ w czasie –wskaż termin końcowy osiągnięcia konkretnych rezultatów, wskaż co powinno być rezultatem działania. Opracowany przez Ciebie plan działań powinien obejmować: Wspólne z klientem ułożenie według hierarchii ważności wszystkich problemów opisanych i nazwanych w ocenie / diagnozie. Ustalając hierarchię ważności musisz mieć na uwadze: problemy, których rozwiązanie niezbędne jest w pierwszej kolejności i może uniemożliwiać skuteczne rozwiązanie innych problemów, problemy realnie możliwe do rozwiązania.

69 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY OPRACOWANIE PLANU DZIAŁANIA I BUDOWANIA INDYWIDUALNEGO PAKIETU USŁUG Sformułowanie celów w odniesieniu do zdiagnozowanych i wybranych problemów oraz sformułowanie przewidywanych rezultatów. Na tym etapie możesz wykorzystać narzędzie pomocne w ustalaniu celów zawodowych klienta według zasad SMART. Określenie i podział poszczególnych zadań prowadzących do osiągnięcia celu pomiędzy strony współdziałania: Ciebie, klienta, innych specjalistów lub inne podmioty mogące wesprzeć klienta. Aby lepiej wyjaśnić klientowi proces wychodzenia z sytuacji bezrobocia i osiągania celów możesz wykorzystać narzędzie pomocne w graficznej prezentacji: „diagram poszukiwania pracy” . Wspólne ustalenie terminów wykonania i oceny poszczególnych działań/zadań, Wspólne ustalenie sposobów komunikowania się w trakcie realizacji zadań,

70 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY OPRACOWANIE PLANU DZIAŁANIA I BUDOWANIA INDYWIDUALNEGO PAKIETU USŁUG Planowanie zmian nie może odbyć się bez udziału klienta i dlatego każdy krok musi być powiązany z jego osobistą gotowością do zmian i jego rozumieniem sytuacji. Oznacza to, że zawsze staraj się w pierwszej kolejności dokładnie poznać obraz sytuacji nakreślony przez klienta. Uwzględniaj w planie nie tylko uzgodnione wspólnie z klientem kierunki działań, ale także ewentualny powrót do rozmowy o problemach z którymi klient się nie identyfikuje.

71 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY OPRACOWANIE PLANU DZIAŁANIA I BUDOWANIA INDYWIDUALNEGO PAKIETU USŁUG Budowanie pakietu usług na rzecz klienta Usługi pomocy i integracji społecznej to wszystkie formy pomocy i wsparcia klienta, które nie są związane z pomocą finansową zaś skorzystanie z nich może mieć wpływ na poprawę sytuacji naszego klienta Dobór usług zawartych wymaga uczestnictwa i akceptacji klienta. Podczas doboru usług wykorzystaj aktualną wiedzę o faktycznych potrzebach klienta i możliwościach zastosowania dostępnych instrumentów w ramach Twojej jednostki w celu optymalizacji pakietu usług dla konkretnej osoby. Proponując usługi uwzględnij także zasoby lokalne innych instytucji, w tym spoza obszaru pomocy społecznej. Usługi z pakietu dobieraj tak, aby pomagały w realizacji ustalonych celów.

72 Usługi które możesz zaproponować klientowi w ramach pakietu usług to:poradnictwo specjalistyczne (socjalne, psychologiczne, zawodowe, prawne), informacje na temat wsparcia instytucji rynku pracy (Informator), udział w wolontariacie lub innej dostępnej aktywnej formie aktywizacji w ramach treningu pracy. Ponadto: Trener pracy Akompaniator / Metoda towarzyszenia Zapewnienie opieki nad osobami zależnymi Asystent osoby niepełnosprawnej, Asystent rodziny, Trening budżetowy, Trening kompetencji społecznych, Zespół Interdyscyplinarny z udziałem klienta, Uczestnictwo w grupie wsparcia lub samopomocowej, Zapewnienie uczestnictwa w szkoleniu, mającym na celu podnoszenie lub zdobywanie kwalifikacji zawodowych, Klub Integracji Społecznej

73 - Poradnictwo i doradztwo zawodowe,Usługi dostępne na rynku pracy m.in. dzięki wsparciu instytucji rynku pracy to: Poradnictwo i doradztwo zawodowe, Doradztwo edukacyjne, Pośrednictwo pracy, Udostępnianie ofert pracy, Pośrednictwo pracy zagraniczne, Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy / Klub pracy, Pomoc w dotarciu do pracodawców, Informacja zawodowa, Organizacja szkoleń, Informacja o szkoleniach i projektach na rzecz poszukujących zatrudnienia, Kształcenie ogólne i zdobycie kwalifikacji zawodowych, Aktywizacja zawodowa, Job coaching; oraz usługi z obszaru zdrowia: Edukacja zdrowotna, Terapia psychologiczna dla uzależnionych, programy korekcyjno edukacyjne, Turnusy rehabilitacyjne.

74 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY REALIZACJA PLANU DZIAŁANIA Realizacja planu działania powinna odbywać się z zaangażowaniem obydwu stron. Ustalone w planie działania czynności powinny być realizowane we wskazanych terminach, zgodnie z ich treścią. Ustal wraz z klientem raz podmiotami działającymi na rzecz klienta by informować się wzajemnie o wszystkich okolicznościach mających wpływ na zakres i termin wykonywanych działań. W ramach realizacji planu działania stosuj zasadę małych kroków. W praktyce polega to na wyznaczaniu (na przykład w ramach kontraktu socjalnego) łatwych do realizacji, krótkoterminowych celów, ustalaniu krótkich terminów realizacji, rozliczeniu z działań i planowaniu kolejnych. Ukazuj niewykorzystanych jeszcze przez klienta możliwości. Wskaż instytucjonalne formy wsparcia przy wykorzystaniu Informatora (urzędy zatrudnienia, firmy doboru personalnego, agencje pracy tymczasowej, organizacje pozarządowe, instytucje kościelne, centra informacji, punkty pomocy koleżeńskiej, inkubatory),

75 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY REALIZACJA PLANU DZIAŁANIA Pomóż klientowi w ustaleniu listy potencjalnych pracodawców (w odniesieniu do celu zawodowego). Wskaż klientowi pomysły na skuteczne dotarcie do pracodawców, np.: poprzez Internet, wykorzystanie sieci znajomości, prasę; wysłanie aplikacji do firm innymi źródłami, Wskaż klientowi możliwości planowania działań na rynku pracy (ustalenie listy pracodawców, przygotowanie aplikacji do konkretnych firm, zapisywanie działań w kalendarzu, ustalanie terminów, dokumentowanie podjętych działań), Umożliw klientowi dostęp do telefonu, komputera z dostępem do Internetu, drukarki; pomóż w zdobyciu materiałów biurowych, wesprzyj w obsłudze komputera, Jeśli uznasz to za konieczne - bądź rzecznikiem klienta w kontakcie z instytucjami i pracodawcami.

76 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY SYSTEMATYCZNA EWALUACJA DZIAŁAŃ Zgodnie ze standardami ewaluacji, ocenę stopnia postępów i zmian w zachowaniach klienta, przeprowadzaj w trakcie całego okresu trwania pomocy zgodnie z zaplanowanym (np.: w ramach kontraktu) harmonogramem działań ewaluacyjnych. Rozliczaj ustalone i zapisane zadania po zakończeniu każdego z etapów pracy z klientem (np.: uzyskanie od doradcy zawodowego za pośrednictwem klienta opinii doradczej określającej potencjał zawodowy klienta) Ukazuj osiągnięte rezultaty w kontekście sukcesów. Ukazując klientowi kolejne zrealizowane etapy możesz wykorzystać diagram poszukiwania pracy Wskazuj klientowi proces zmiany, podkreślaj rolę klienta w osiągnięciu celów, wskazuj dobre praktyki realizowane przez klienta (zestaw osiągnięte rezultaty z planowanymi efektami).

77 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY SYSTEMATYCZNA EWALUACJA DZIAŁAŃ Oceny cząstkowe dokonywane powinny być na podstawie informacji uzyskanych z monitoringu, tzn. analizy ankiet, testów, wywiadów przeprowadzanych przez poszczególne osoby pracujące z klientem. Możesz ponownie wykorzystać kwestionariusz: aktywność na rynku pracy, aby dowiedzieć się jak w chwili obecnej klient realizuje swoje działania na rynku pracy. Ważne jest aby dokonać tzw. ocenę wyjściową, tu można podjąć współpracę ze specjalistą w zakresie przeprowadzenia testów. Bądź systematycznie w kontakcie z poszczególnymi specjalistami w celu wymiany informacji o postępach klienta.

78 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY OCENA KOŃCOWA / EWALUACJA W przypadku, gdy zaplanowane działania zostały zrealizowane poinformuj klienta o zakończeniu interwencji socjalnej lub zaproponuj nowe kierunki działań w zależności od potrzeb klienta. - rozliczaj ustalone i zapisane zadania po zakończeniu każdego z etapów pracy z klientem (odpowiednim do tego narzędziem jest kontrakt socjalny) - ukazuj osiągnięte rezultaty w kontekście sukcesów, - Ukaż klientowi proces zmiany, osiągnięte efekty, podkreśl rolę klienta w osiągnięciu celów, wskazanie dobrych praktyk realizowanych przez klienta, powstrzymanie się od oceny, odstąpienie od krytyki klienta za niewykonane zadania (ustalenie faktycznych przyczyn niewykonania zadania, przedstawienie lub wypracowanie z klientem nowych rozwiązań).

79 Sposób postępowania pracownika socjalnego i rola klienta oraz zakres ich współpracyEtap współpracy z klientem ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE WSPÓŁPRACY OCENA KOŃCOWA / EWALUACJA Analizując zasoby klienta po realizacji działań możesz ponownie wykorzystać metodę analityczną SWOT lub kwestionariusz: ocena sytuacji zawodowej – podsumowanie oraz porównać aktualną sytuację klienta z sytuacją poprzedzającą proces wsparcia. - Jeśli wspólne działania nie przyniosły oczekiwanych rezultatów, strony obowiązane są dokonać analizy przyczyn nieefektywnego przebiegu współpracy. Powstrzymaj się od oceny, odstąp od krytyki klienta za niewykonane zadania. Ustal faktyczne przyczyny niewykonania zadania, przedstaw lub wypracuj z klientem nowe rozwiązania.

80 Wytyczne MR dot. określania efektywności społeczno-zatrudnieniowej w ramach projektów z EFS

81 Efektywność społeczno-zatrudnieniowa1. Efektywność społeczno-zatrudnieniowa mierzy efekt realizacji projektu względem uczestników projektu w dwóch wymiarach ich funkcjonowania: a) w wymiarze społecznym, w wymiarze zatrudnieniowym. poziom efektywności liczony jest wyłącznie w stosunku do osób aktywizowanych, a nie do łącznej liczby uczestników projektu

82 Efektywność społeczno-zatrudnieniowaEfektywność społeczno-zatrudnieniową należy mierzyć w stosunku do osób zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym, które uczestniczą w projektach wspierających aktywizację społeczno-zawodową Efektywność społeczno-zatrudnieniowa jest mierzona wśród uczestników projektu względem ich sytuacji w momencie rozpoczęcia udziału w projekcie, a więc w odniesieniu do stopnia wykluczenia społecznego uczestników projektu w momencie rozpoczęcia udziału w projekcie.

83 Pomiar efektywności społeczno zatrudnieniowejOsoby pełnoletnie Osoby bezrobotne lub bierne zawodowo Projekty uwarunkowane na aktywizację zawodową i społeczną Osoby zagrożone ubóstwem lub wykluczeniem

84 Efektywność społeczno-zatrudnieniowaEfektywność społeczno-zatrudnieniowa jest mierzona: a) wśród uczestników projektu względem ich sytuacji w momencie rozpoczęcia udziału w projekcie, rozumianego zgodnie z definicją wskazaną w Wytycznych Ministra Infrastruktury i Rozwoju w zakresie monitorowania postępu rzeczowego i realizacji programów operacyjnych na lata ; b) wśród uczestników projektu, którzy zakończyli udział w projekcie; za zakończenie udziału w projekcie należy uznać zakończenie uczestnictwa w formie lub formach wsparcia realizowanych w ramach projektu zgodnie ze ścieżką udziału w projekcie. Zakończenie udziału w projekcie z powodu podjęcia zatrudnienia wcześniej niż uprzednio było to planowane można uznać za zakończenie udziału w projekcie zgodnie z zaplanowaną ścieżką udziału w projekcie; c) w stosunku do łącznej liczby uczestników projektu, którzy zakończyli udział w projekcie zgodnie ze ścieżką udziału w projekcie.

85 Efektywność społeczno-zatrudnieniowaEfektywność społeczno-zatrudnieniowa jest mierzona: a) wśród uczestników projektu względem ich sytuacji w momencie rozpoczęcia udziału w projekcie, rozumianego zgodnie z definicją wskazaną w Wytycznych Ministra Infrastruktury i Rozwoju w zakresie monitorowania postępu rzeczowego i realizacji programów operacyjnych na lata ; b) wśród uczestników projektu, którzy zakończyli udział w projekcie; za zakończenie udziału w projekcie należy uznać zakończenie uczestnictwa w formie lub formach wsparcia realizowanych w ramach projektu zgodnie ze ścieżką udziału w projekcie. Zakończenie udziału w projekcie z powodu podjęcia zatrudnienia wcześniej niż uprzednio było to planowane można uznać za zakończenie udziału w projekcie zgodnie z zaplanowaną ścieżką udziału w projekcie; c) w stosunku do łącznej liczby uczestników projektu, którzy zakończyli udział w projekcie zgodnie ze ścieżką udziału w projekcie.

86 Pomiar wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze społecznym1. Efektywność społeczno-zatrudnieniowa w wymiarze społecznym oznacza odsetek uczestników projektu, którzy po zakończeniu udziału w projekcie: a) dokonali postępu w procesie aktywizacji społeczno-zatrudnieniowej i zmniejszenia dystansu do zatrudnienia, przy czym postęp powinien być rozumiany w szczególności jako: i. rozpoczęcie nauki, ii. wzmocnienie motywacji do pracy po projekcie, iii. zwiększenie pewności siebie i własnych umiejętności, iv. poprawa umiejętności rozwiązywania pojawiających się problemów, v. podjęcie wolontariatu, vi. poprawa stanu zdrowia, vii. zwiększenie aktywności w środowisku lokalnym viii. ograniczenie nałogów, ix. doświadczenie widocznej poprawy w funkcjonowaniu (w przypadku osób z niepełnosprawnościami),

87 Pomiar wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze społecznym1. Efektywność społeczno-zatrudnieniowa w wymiarze społecznym oznacza odsetek uczestników projektu, którzy po zakończeniu udziału w projekcie: b) podjęli dalszą aktywizację w formie, która: i. obrazuje postęp w procesie aktywizacji społecznej i zmniejsza dystans do zatrudnienia, ii. nie jest tożsama z formą aktywizacji, którą uczestnik projektu otrzymywał przed projektem, iii. nie jest tożsama z formą aktywizacji, którą uczestnik projektu otrzymywał w ramach projektu, chyba że nie jest ona finansowana ze środków EFS i że stanowi postęp w stosunku do sytuacji uczestnika projektu w momencie rozpoczęcia udziału w projekcie. 2. Wskaźnik efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze społecznym jest mierzony w terminie do trzech miesięcy następujących po zakończeniu udziału uczestnika w projekcie. 3. Przez trzy miesiące należy rozumieć okres co najmniej 90 dni kalendarzowych.

88 Pomiar wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze społecznym1. Efektywność społeczno-zatrudnieniowa w wymiarze społecznym oznacza odsetek uczestników projektu, którzy po zakończeniu udziału w projekcie: b) podjęli dalszą aktywizację w formie, która: i. obrazuje postęp w procesie aktywizacji społecznej i zmniejsza dystans do zatrudnienia, ii. nie jest tożsama z formą aktywizacji, którą uczestnik projektu otrzymywał przed projektem, iii. nie jest tożsama z formą aktywizacji, którą uczestnik projektu otrzymywał w ramach projektu, chyba że nie jest ona finansowana ze środków EFS i że stanowi postęp w stosunku do sytuacji uczestnika projektu w momencie rozpoczęcia udziału w projekcie. 2. Wskaźnik efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze społecznym jest mierzony w terminie do trzech miesięcy następujących po zakończeniu udziału uczestnika w projekcie.

89 Pomiar wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze społecznym4. Potwierdzenie osiągnięcia wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze społecznym następuje na podstawie dokumentów potwierdzających postęp w procesie aktywizacji społeczno-zawodowej, np.: a) opinia psychologa, pedagoga, terapeuty, pracownika socjalnego o samodzielności odnosząca się do działań w pkt. 1a) potwierdzona m.in. zaświadczeniami z różnych instytucji /zaświadczenie o podjęciu nauki; zaświadczenie o podjęciu/ukończeniu terapii uzależnienia/ zaświadczenie o rozpoczęciu udziału w zajęciach w ramach CIS,KIS/ zaświadczenie o podjęciu wolontariatu/ zaświadczenie o rejestracji w PUP.

90 Pomiar wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze zatrudnieniowym1.Efektywność społeczno-zatrudnieniowa w wymiarze zatrudnieniowym oznacza odsetek uczestników projektu, którzy po zakończeniu udziału w projekcie zgodnie ze ścieżką udziału w projekcie podjęli zatrudnienie.

91 Pomiar wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze zatrudnieniowym2. W umowie o dofinansowanie projektu beneficjent zostanie zobowiązany do pomiaru wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej oraz do przedstawienia w zakresie wymiaru zatrudnieniowego, w trakcie rozliczania projektu informacji niezbędnych do weryfikacji tego kryterium, zgodnie z następującymi warunkami: a) efektywność zatrudnieniowa jest mierzona wśród uczestników projektu, którzy w momencie rozpoczęcia udziału w projekcie byli osobami bezrobotnymi lub osobami biernymi zawodowo , z wyłączeniem osób, które w ramach projektu lub po zakończeniu jego realizacji podjęły naukę w formach szkolnych lub otrzymały środki na podjęcie działalności gospodarczej; b) zakończenie udziału w projekcie to zakończenie uczestnictwa w formie lub formach wsparcia przewidzianych dla danego uczestnika w ramach projektu EFS. Przerwanie udziału w projekcie z powodu podjęcia pracy wcześniej, niż uprzednio było to planowane, należy również uznać za zakończenie udziału w projekcie na potrzeby weryfikacji kryterium efektywności zatrudnieniowej, pod warunkiem spełnienia postanowień niniejszego podrozdziału;

92 Pomiar wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze zatrudnieniowymc) zatrudnienie to podjęcie pracy w oparciu o: i. stosunek pracy (regulowany w szczególności ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, z późn. zm.)), ii. stosunek cywilnoprawny (regulowany ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. z 2014 r. poz. 121, z późn. zm.)), iii. podjęcie działalności gospodarczej (regulowane w szczególności ustawą z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2015 r. poz. 584, z późn. zm.)); d) kryterium efektywności zatrudnieniowej odnosi się do odsetka osób, które podjęły pracę w okresie do trzech miesięcy następujących po dniu, w którym zakończyły udział w projekcie; e) przez trzy miesiące należy rozumieć okres co najmniej 90 dni kalendarzowych.

93 Pomiar wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze zatrudnieniowymkryterium efektywności zatrudnieniowej w przypadku stosunku pracy należy uznać za spełnione jeżeli uczestnik projektu zostanie zatrudniony na nieprzerwany okres (tj. okres zatrudnienia musi być ciągły, bez przerw – wyjątek stanowią dni świąteczne, które nie są traktowane jako przerwy w zatrudnieniu) co najmniej trzech miesięcy, przynajmniej na ½ etatu g) w przypadku, gdy uczestnik projektu rozpoczął realizację zadań na podstawie umowy cywilnoprawnej, warunkiem uwzględnienia takiej osoby w liczbie uczestników projektu, którzy podjęli pracę po zakończeniu wsparcia jest spełnienie dwóch przesłanek: i. umowa cywilnoprawna jest zawarta na minimum trzy miesiące oraz ii. wartość umowy jest równa lub wyższa od trzykrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę . f) W przypadku umowy o dzieło, w której nie określono czasu trwania umowy, wartość umowy musi być równa lub wyższa od trzykrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę;

94 Pomiar wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze zatrudnieniowymh) warunkiem uwzględnienia uczestnika projektu, który po zakończeniu udziału w projekcie podjął działalność gospodarczą, w liczbie osób pracujących jest dostarczenie dokumentu potwierdzającego fakt prowadzenia działalności gospodarczej przez okres minimum trzech miesięcy po zakończeniu udziału w projekcie (np. dowód opłacenia należnych składek na ubezpieczenia społeczne lub zaświadczenie wydane przez upoważniony organ – np. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Urząd Skarbowy, urząd miasta lub gminy). i) z kryterium efektywności zatrudnieniowej są wyłączone osoby, które podjęły działalność gospodarczą, w wyniku otrzymania w ramach projektu współfinansowanego z EFS zwrotnych lub bezzwrotnych środków na ten cel (zarówno w ramach projektu realizowanego przez beneficjenta, który w umowie o dofinansowanie projektu został zobowiązany do przedstawiania informacji niezbędnych do weryfikacji tego kryterium, jak również w ramach innego projektu EFS, tj. wdrażanego przez inny podmiot);

95 Pomiar wskaźnika efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze zatrudnieniowymj) zatrudnienie subsydiowane jest uwzględniane w kryterium efektywności zatrudnieniowej pod warunkiem realizacji tej formy wsparcia poza projektami współfinansowanymi ze środków EFS (zarówno poza danym projektem realizowanym przez beneficjenta jak i poza innymi projektami EFS). W liczbie pracujących nie uwzględnia się zatem osoby, która została zatrudniona (zatrudnienie subsydiowane) w ramach projektu współfinansowanego z EFS. Niemniej w kryterium uwzględniane są osoby, które po zakończeniu okresu refundacji kosztów zatrudnienia współfinansowanych ze środków EFS zostały zatrudnione na okres co najmniej trzech miesięcy i przynajmniej na ½ etatu lub podjęły pracę w formie i na warunkach określonych w lit. g oraz h;

96 Wykorzystywanie istniejących narzędzi do oceny efektywności społeczno-zatrudnieniowej w ramach projektów z EFS na Mazowszu

97 „Kwestionariusz do oceny efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze społecznym”

98 w celu potwierdzenia podjęcia pracy wystarczające jest dostarczenie przez uczestnika projektu dokumentów potwierdzających podjęcie pracy na co najmniej trzy miesiące lub prowadzenia działalności gospodarczej przez co najmniej trzy miesiące (np. kopia umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej, zaświadczenie z zakładu pracy o zatrudnieniu, zaświadczenie potwierdzające prowadzenie działalności gospodarczej przez co najmniej trzy miesiące, dowód opłacenia należnych składek na ubezpieczenia społeczne przez co najmniej trzy miesiące prowadzenia działalności gospodarczej). Mając na uwadze powyższe, podmiot będący stroną umowy zapewnia, że na etapie rekrutacji do projektu beneficjent zobowiąże uczestników projektu do dostarczenia dokumentów potwierdzających podjęcie pracy po zakończeniu udziału w projekcie - o ile uczestnik ten podejmie pracę;

99 Główne założenia metodologiczne stosowania KwestionariuszaKwestionariusz do oceny efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze społecznym Główne założenia metodologiczne stosowania Kwestionariusza Kwestionariusz stanowi narzędzie do mierzenia efektywności społecznej Kwestionariusz opiera się na analizie stopnia oddalenia osoby od samodzielności w obszarach związanych z: - edukacją, - motywacją do zatrudnienia, - motywacją do zmiany, - umiejętnością rozwiązywania problemów, - aktywnością wolontariacką, - zdrowiem, - aktywnością środowiskową, - uzależnianiami, - niepełnosprawnościami.

100 Kwestionariusz do oceny efektywności społeczno-zatrudnieniowej w wymiarze społecznymGłówne założenia metodologiczne stosowania Kwestionariusza Do opracowania Kwestionariusza przyjęto założenia metodologiczne wypracowane w ramach projektu innowacyjnego „Kalkulator Kosztów Zaniechania …”, zgodnie z którymi istotą pomocy osobom i rodzinom zagrożonym wykluczeniem społecznym jest wsparcie ich dążeniu do samodzielności.

101 Schemat 1. Kryteria i obszary pomiaru efektywności społecznej

102 Opis procesu pomiaru efektywnościKrok I - realizacja w początkowej fazie projektu a) Wypełnić Kwestionariusz we wszystkich obszarach związanych z pomiarem efektywności (wypełnia personel projektu) (tab.1) wspólnie z uczestnikiem projektu przed przystąpieniem do działań projektowych . b) Wpisać wyniki Kwestionariusza do Matrycy do odczytywania stopni oddalenia od samodzielności (tab.2). c) Określić co najmniej jeden obszar problemowy dla każdego uczestnika (zaleca się wybranie większej liczby obszarów) oparty na indywidualnej diagnozie problemów uczestnika, który będzie podstawą do określenie stopnia osiągnięcia efektywności społecznej.

103 Opis procesu pomiaru efektywnościKrok II - realizacja po zakończeniu udzielania wsparcia uczestnikowi a) Wypełnić Kwestionariusz (wypełnia personel projektu) (tab.1) wspólnie z uczestnikiem projektu w terminie do 90 kalendarzowych po zakończeniu udziału uczestnika w projekcie. b) Wpisać wyniki Kwestionariusza do Matrycy do odczytywania stopnia oddalenia od samodzielności (tab.2) i dokonać opisu zmian w odniesieniu do wybranych wcześniej obszarów problemowych. Uzupełnić Wykaz dokumentów (po zakończeniu udziału uczestnika w projekcie) potwierdzających osiągnięcie wskaźnika efektywności społecznej (tab. 3) w wybranych (w kroku I) obszarach problemowych.

104 Sposób wypełnienia kwestionariuszaa) W każdym z dziewięciu obszarów wymienionych w Kwestionariuszu (tabela 1, Kol. 2) znajdują się po trzy określenia oznaczone od 1 do 3 (12 określeń) dla każdego obszaru oznaczone symbolami A, B, C, D, które opisują różny poziom oddalenia od samodzielności w funkcjonowaniu uczestnika projektu w wymiarze społecznym. b) Zaznaczamy znak X przy określeniu najbardziej adekwatnym do sytuacji uczestnika projektu. Dla jednego obszaru oznaczonego symbolami A, B, C lub D należy zaznaczyć tylko jedno określenie.

105 Sposób wypełnienia kwestionariuszac) Dla każdego obszaru zliczamy liczbę zaznaczonych odpowiedzi z tab. 1 kol. 4 i wpisujemy wyniki do Matrycy do odczytywania poziomów oddalenia od samodzielności – tabela 2 (gdzie 1 oznacza wysoki poziom oddalenia, 2 - średni, a 3 - niski), wpisując liczbę wskazań dla danego poziomu (wysoki, średni, niski) dla wybranego obszaru. d) W przypadku, gdy problem we wskazanym obszarze nie występuje, nie zaznaczamy najbardziej pasującego określenia dla takiego obszaru wpisując nie dotyczy.

106 Interpretacja wyników wskaźnika efektywności społeczneja) Przeważająca liczba wskazań dla danego poziomu oddalenia od samodzielności w wymiarze społecznym wskazuje, na jakim poziomie oddalenia (wysokim, średnim, niskim) w momencie przyjścia do projektu jest dany uczestnik. b) Wypełniając Kwestionariusz po rozpoczęciu udziału w projekcie i po zakończeniu przez uczestnika udziału w projekcie porównujemy zmiany jakie zaszły u uczestnika projektu (Matryca- tabela 3) i opisujemy krótko te zmiany, wskazując na przejście z poziomu wyjściowego określonego w momencie przystąpienia osoby do projektu w stosunku do poziomu po zakończeniu udziału w projekcie.

107 Interpretacja wyników wskaźnika efektywności społecznejc) Projektodawca zobowiązuje (w formie pisemnej) uczestników projektu (na etapie rekrutacji do projektu) do dostarczenia dokumentów potwierdzających osiągnięcie zmiany, w co najmniej jednym obszarze problemowym wskazany. w tab. 3 w kol. 4, co rejestrowane jest poprzez wypełnienie kol. 5 w tab. 3. d) Osiągnięcie zmiany, w co najmniej jednym obszarze (zmniejszenie stopnia oddalenia od samodzielności) potwierdzone odpowiednimi zaświadczeniami, opiniami wymienionymi w tabeli 3 kolumna 4 i 5, wskazuje, że efektywność społeczna została w projekcie osiągnięta dla danego uczestnika projektu.

108 Narzędzie „Kwestionariusz do oceny efektywności społecznej”Krótka instrukcja: 1. Kwestionariusz wypełnia osoba pracująca (personel projektu) z uczestnikami projektu wspólnie z uczestnikiem , 2. Na podstawie prowadzonej z uczestnikiem rozmowy wybieramy tylko jedno określenie najbardziej pasujące do sytuacji uczestnika projektu i zaznaczamy w kolumnie 4 znak X, 3. po wypełnieniu kwestionariusza i omówieniu jego wyników, dokument podpisywany jest przez osobę sporządzającą kwestionariusz i uczestnika.

109

110 Literatura J. Pauli, A. Kłos, T. Musielski, S. Lipke, M. Sosnowski: "Standardy pracy socjalnej osobami pozostającymi bez pracy" przygotowanego w ramach projektu 1.18 „Tworzenie i rozwijanie standardów usług pomocy i integracji społecznej” współfinansowanego ze środków UE i EFS. Warszawa 2011 Sposób i metodologia mierzenia kryterium efektywności społeczno- zatrudnieniowej w projektach realizowanych w ramach Osi Priorytetowej IX Wspieranie włączenia społecznego i walka z ubóstwem ( Działanie 9.1, Działanie 9.2) Kwestionariusz oceny efektywności społeczno- zatrudnieniowej - OPRACOWANY W OPARCIU O METODOLOGIĘ SAMODZIELNOŚCI Z PROJEKTU MCPS „KALKULATOR KOSZTÓW ZANIECHANIA– WPROWADZENIE INNOWACYJNYCH ROZWIĄZAŃ NA MAZOWSZU W ZAKRESIE POLITYKI SPOŁECZNEJ, W OBSZARZE ANALIZY KOSZTÓW BRAKU PODEJMOWANIA DZIAŁAŃ AKTYWIZUJĄCO WSPIERAJĄCYCH” WSPÓŁFINASOWANEGO ZE ŚRODKÓW PO KL