1 COMPONENTES DE LA NEGOCIACIÓN Técnicas de Negociación de RR.HH.
2 El conflicto en el contexto de la negociación …no debemos temer al conflicto pero reconocemos que hay una manera destructiva de tratar esos momentos y también una manera constructiva. El conflicto como momento en que aparecen las diferencias y se concentra uno en ellas puede ser una señal de salud, una profecía del progreso. Mary Parker Follett
3 Conflicto. La palabra conflicto se utiliza para designar varias cosas: competencia, oposición, incompatibilidad, irreconciliabilidad, falta de armonía, antagonismo, pugnas, y disputas. Incompatibilidad / irreconciliabilidad indican que no es posible una solución satisfactoria. El antagonismo / las pugnas denotan que el conflicto daña a algunas personas e intereses. El conflicto en el contexto de la negociación
4 Definiciones. … “el conflicto es el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar algunos de sus intereses”. La frustración desencadena el proceso denominado conflicto. … “el conflicto no es intrínsecamente malo, sino un fenómeno que puede tener efectos constructivos o destructivos según la forma en que se administre”. El conflicto en el contexto de la negociación
5 El proceso del conflicto. Frustración Conceptualización Reacciones del otro Comportamiento Resultado El conflicto en el contexto de la negociación
6 El proceso del conflicto. Frustración: de una o ambas partes ( individuos, grupos, organizaciones ) respecto a su capacidad de alcanzar una o más metas. Conceptualización: la parte frustrada interpreta o conceptualiza la situación. Crea una imagen mental subjetiva de todo el asunto dando una explicación poco positiva respecto de la fuente de la frustración. También se incluye una consecuencia proyectada. Ej: “no toleraremos que se nos discrimine”. Comportamiento: la parte frustrada se conduce conforme a la conceptualización de la situación. Resultado: los pasos anteriores producen un resultado, se inicia un proceso de investigación, se llega a un acuerdo etc. Puede existir varios tipos de resultado, produciéndose nuevamente una nueva experiencia de frustración en alguna de las partes, entonces el proceso vuelve a principiar. El conflicto en el contexto de la negociación
7 Fuentes del conflicto. Diferencias y defectos de personalidad: las partes en conflicto suelen afirmar que que alguna deficiencia o rasgo negativo del otro desempeña un papel central en la disputa. Hay individuos cuyas formas de relacionarse con otros en el trabajo son ásperas y molestas, desde el punto de vista del psicoanalítico, sobrecargan sus relaciones actuales con conflictos internos inconscientes y sin resolver. En forma repetitiva y compulsiva, recrean la misma clase de sentimientos negativos y su tensión en las relaciones con otras personas. Actividades de trabajo interdependientes: varios estudios de flujos de trabajo y patrones afines de interacción, actividad y sentimiento han señalado la interdependencia de las actividades laborales como una fuente del conflicto organizacional. Ej: un estudio realizado por William F. Whyte sobres las relaciones humanas en la industria de los restaurantes, arrojó que las relaciones eran tensas entre cocineros y empleados que servían la comida en el mostrador, el hecho era que los empleados de menor categoría daban órdenes a otros de status más alto. La solución fue poner un mostrador más alto y un sistema giratorio donde ponían las ordenes y el cocinero daba la prioridad, ya no gritaban los pedidos. El conflicto en el contexto de la negociación
8 Fuentes del conflicto. Metas diferentes: las partes cumplen bien los objetivos de sus respectivas unidades organizacionales, pero entran en conflicto con otro precisamente porque los objetivos son distintos. Ej: realizar bien el trabajo de inspección puede ocasionar frustración a aquellos cuyo trabajo es revisado, pues algunas veces tienen que rehacerlo. Recursos compartidos: Por lo general los recursos disponibles son limitados o escasos y se distribuyen en forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de la organización. Así, un área o grupo pretende aumentar su porción de recursos, otra área o grupo tendrá que perder o liberar una parte de los suyos. De ahí la percepción de que algunas áreas o grupos tienen objetivos e intereses diferentes o, tal vez, antagónicos e incompatibles. Diferencia de información y percepción: los gerentes en distintos niveles y jerarquía tienden a poseer información diferente y a ver las cosas de modo distinto. Por lo que toman decisiones de acuerdo a la información presentada. El conflicto en el contexto de la negociación
9 Consecuencias del conflicto. Efectos negativos: las partes que intervienen en un conflicto experimentan una corriente de sentimientos de malestar, antagonismo y hostilidad. Tales sentimientos pueden liberar repentinamente mucha energía, que se moviliza para la lucha o la huida. Los sentimientos negativos sobre una de las partes, pueden originar ruptura de la relación. Ambas partes hacen inferencia y suposiciones poco favorables sobre los motivos, actitudes e intenciones del otro; se hacen planes y esfuerzos para perjudicar al otro, se tiene una visión del otro como persona muy mala. Una extraordinaria energía se refleja en los sentimientos de las partes, sin embargo, no se moviliza para una solución constructiva del problema, sino para la guerra. Esta dinámica destructiva del conflicto quita mucha energía al logro de los objetivos organizacionales. El conflicto en el contexto de la negociación
10 Consecuencias del conflicto. Efectos positivos: el conflicto tiene también su aspecto positivo. Como ya se dijo genera energía, cierto grado de tensión y estimulación. Esto, en contraste con el aburrimiento en un extremo y con el pánico en el otro, coexiste con mejor desempeño y una sensación más intensa de disfrute. El conflicto en el contexto de la negociación Confrontar y discutir las discrepancias pone a prueba los fundamentos de las suposiciones, argumentos y sistemas de trabajo. Discutir los desacuerdos en las organizaciones puede, en su función de analizar las ideas, asemejarse a la función de un interrogatorio riguroso. Esa prueba tan estricta de las ideas, afirmaciones y propuestas ayudará a seleccionar las mejores o bien a conseguir las más óptimas. Para muchos es más fácil reconocer, intelectualmente, que el conflicto puede ser útil para la organización que aceptar emocionalmente, la angustia que algunas veces provoca. “ Sé que tiene resultados positivos en el desempeño de la organización en su conjunto, pero no me gusta lo que me hace a mí”.
11 Administración del conflicto. Hay por lo menos cuatro formas bien definidas de afrontar el conflicto: El conflicto en el contexto de la negociación SuavizaciónDominio Compromiso Solución integrativa de los problemas
12 Administración del conflicto. Suavización: “ Otra manera de suavizar el conficto consiste en vertir aceite en las aguan agitadas y suavizarlas” afirmaciónes de dos profesores de Harvard. Por desgracia, cuando los problemas se liman, rara vez parecen resolverse por si mismo; de hecho, con frecuencia se presentan más pronto y empeoran cuando no se toma medida alguna” En investigaciones realizadas, se demuetra que las organizaciones que se caracterizan por suavizar el conficto son menos eficientes. Un conficto perturba emocionalmente, por eso se tiende a tratarlo de manera superficial o restarle importancia. El conflicto en el contexto de la negociación
13 Administración del conflicto. Ejemplos culturales. El conflicto en el contexto de la negociación Estados UnidosChina Confrontación directa Sociedad colectivistas Malestar cuando no afrontan directamente el conflicto Evitan la incertidumbre Sobreestiman el grado de confrontación Interés por conservar la apariencia y armonía
14 Administración del conflicto. Dominio: es el simple ejercicio del poder, una parte impone su solución preferida porque tiene la facultad de hacerlo y opta por ejercerla y la otra “el dominado” puede que no obtenga lo que quiere y se moleste. La derrota puede considerarse como una humillación y la cooperación futura será más dificil de conseguir. Compromiso: cada parte renuncia en cierta medida a lo que deseaba originalmente, todos se conforman con menos con tal de resolver el conflicto. El compromiso puede producir soluciones que “satisfacen” cierto grado de interés original. (no se considera en obras modernas dedicadas a las técnicas de resolución de conflictos y de negociación y eso se debe a que no satisface por completo los intereses de las partes) El conflicto en el contexto de la negociación
15 Administración del conflicto. Solución integrativa de problemas: es un método que no requiere una negociación de posiciones, en que cada parte se adhiere a una posición y trata de imponerla hasta llegar a un compromiso. Por el contrario, es una solución que requiere satisfacer por completo los intereses del las partes. Ejemplo: Cierto día, en la biblioteca de Harvard, en una de las salas más pequeñas una persona quería la ventana abierta, el otro cerrada. Abrieron la ventana de la sala contigua, donde no había nadie… Este no era un compromiso, porque no hubo una restricción del deseo, ambos obtuvieron lo que deseaba. El conflicto en el contexto de la negociación
16 …Hay una forma de resolver el conflicto que empieza finalmente a ser reconocida e incluso a ser adoptada en algunas ocasiones: cuando dos deseos se integran, ello significa que se ha encontrado una solución en que ninguna de las partes tiene que sacrificar nada. Mary Parker Follett El conflicto en el contexto de la negociación
17 La solución de problemas consta de tres pasos: 1. Identificar los intereses esenciales o subyacentes de ambas partes. 2. Buscar opciones e identificar las consecuencias que tienen para las dos partes. 3. Identificar la alternativa que sea más satisfactoria. El conflicto en el contexto de la negociación El enfoque del conflicto basado en la solución de problemas o colaborativo, contrasta profundamente con el de la negociación. En este último las partes formulan su posición o la fuerza de sus intereses, retienen información y hacen amenazas. La única alternativa es la de ganar o perder. Una solución eficaz de los problemas se basa en un intercambio objetivo de información verídica. Requiere una redefinición flexible y creativa de las cuestiones. También exige confianza. Las partes deben estar seguras de que la información verídica y la flexibilidad no se usarán para sacar provecho en la negociación. Este tipo de colaboración se funda en una conceptualización del proceso como un medio capaz de producir dos vencedores, no un triunfador y un perdedor.
18 “Debemos entender la negociación como un proceso de selección entre las distintas alternativas existentes, donde se debe adoptar una solución que acomode y sea satisfactoria para todas las partes implicadas. Cuando lo hacemos así, nos encontramos en la estrategia del “ganar-ganar”, que maximiza la eficiencia para todos, y permite alcanzar la mejor solución de entre todas las alternativas”. Artículo de Miguel Angel Lillo _Licenciado en Economía. https://maximopotencial.com/técnicas-de-negociación-la-importancia-del-ganar-ganar/ El conflicto en el contexto de la negociación