1 Comportamiento humano en el trabajoCapítulo 2 Modelos organizacional Keith Davis

2 Un sistema de comportamiento organizacionalAdministración Filosofía Valores Visión Misión Objetivos Organización formal Entorno Social Cultura Organizacional Organización informal Liderazgo – Comunicación – Dinámica de grupo Calidad de vida en el trabajo Motivación Resultados: Satisfacción en el trabajo Rendimientos Crecimiento y desarrollo personal

3 2. SATISFACCION DE LOS EMPLEADOS 3.- CRECIMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL1.- RENDIMIENTO Cantidad, calidad de productos y servicios, etc. Un sistema de comportamiento Organizacional MIDE 2. SATISFACCION DE LOS EMPLEADOS Disminución del ausentismo, retardos, rotación de personal CRITERIOS 3.- CRECIMIENTO Y DESARROLLO PERSONAL Adquisición de conocimientos, habilidades, etc. Propósito fundamental: Identificar variables humana y organizacionales que influyen en los resultados

4 Elementos del sistema: Sistema se cimienta en la creencias e intenciones fundamentales de los propietarios y los que operan la organización. La filosofía es el modelo Es un conjunto integrado de supuestos y creencias acerca de cómo son las actividades, su propósito y la forma que deberían ser. Tres elementos del sistema de comportamiento organizacional: Visión, Misión y los objetivos

5 MODELO Es una representación sintética de la realidad

6 Modelo científico En ciencias puras y, sobre todo, en ciencias aplicadas, se denomina modelo a una idealización de la realidad utilizada para plantear un problema, normalmente de manera simplificada en términos relativos.

7 Clasificación de modelosDeterminista Se conoce de manera puntual la forma del resultado ya que no hay incertidumbre. Además, los datos utilizados para alimentar el modelo son completamente conocidos y determinados. Estocástico Probabilística, que no se conoce el resultado esperado, sino su probabilidad y existe por tanto incertidumbre.

8 Tipos de modelos en función del origen de la información utilizada para construirlosDependiendo de la fuente de información utilizada para la construcción de un modelo podemos distinguir entre modelos heurísticos y modelos empíricos: Modelos heurísticos Del griego euriskein, hallar, inventar. Son los que están basados en las explicaciones sobre las causas o mecanismos naturales que dan lugar al fenómeno estudiado. Modelos empíricos Del griego empeiricos (experiencia, experimento) Son los que utilizan las observaciones directas o los resultados de experimentos del fenómeno estudiado.

9 Los modelos Los modelos varían según el periodo histórico en que aparecen y tienen vigencia, en el grado de complejidad, en el tipo y número de partes que presentan, así como en el énfasis que ponen los autores en algunos de los componentes o en las relaciones de sus elementos.

10 EL "PROCESO DE VISUALIZACIÓN"Hasta hace no mucho tiempo, el tener una "Misión y Visión" fue una básicamente una moda empresarial para las "Empresas-In".  Poco a poco, la moda se fue convirtiendo en reflexiones de un conjunto de herramientas para orientar a las organizaciones, como brújula hacia el norte deseado. El proceso de establecimiento de Misión, Visión y Valores se denomina "Proceso de Visualización", en el cual se proyecta la imagen de excelencia que se desea crear. 

11 VISIÓN  La Visión es una imagen del futuro deseado que buscamos crear con nuestros esfuerzos y acciones. Es la brújula que nos guiará a líderes y colaboradores. Será aquello que nos permitirá que todas las cosas que hagamos, tengan sentido y coherencia. La organización en el FUTURO. Respóndase: ¿Qué es lo realmente queremos? Debe ser factible alcanzarla, no debe ser una fantasía. La Visión motiva e inspira. Debe ser compartida. Debe ser clara y sencilla, de fácil comunicación.

12 M I S I Ó N   La Misión es la razón de existir de una persona, equipo y empresa, con lo que le permite lograr rentabilidad. La Misión es el propósito central para el que se crea una organización. La Misión proyecta la singularidad de una organización, sin importar el tamaño. Idealmente la Declaración debe constar de 3 partes: Descripción de lo que la organización hace. Para quién está dirigido el esfuerzo, Presentación de la particularidad de la organización.

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16 Contribuyen a crear una cultura organizacionalVISION Es un desafió respecto de lo que pueden ser la organización y sus miembros, un futuro posible deseable. MISION Identifica su campo de negocio, Incluye una breve lista de ventajas competitivas o puntos fuertes que la compañía cree tener. Es mas descriptivo y menos orientada al futuro. OBJETIVOS Son descripciones relativamente concretas que pretende la organización para determinado periodo. La FILOSOFIA parte de las premisas de valores que ayudan a conformar la visión. Contribuyen a crear una cultura organizacional Misión Visión Filosofía Valores Refleja la organización formal, con sus políticas, estructuras y procedimientos formales, así como su entorno social y cultural existente. Obetivos

17 Actividad 1 De acuerdo con el caso de Rapid Corporation el grupo se dividirá en 5 equipos. Cada equipo debe elaborar el borrador de la compañía con base a un modelo estableciendo la filosofía de la empresa. Modelo autocrático Modelo de custodia Modelo de apoyo Modelo colegiado Modelo sistémico

18 Modelos de comportamiento organizacional

19 Modelo Se denomina modelo a una idealización de la realidad utilizada para plantear un problema, normalmente de manera simplificada en términos relativos. Son visiones sintéticas de teorías o enfoques administrativos que orientan a los especialistas y/o gerentes en la elaboración y análisis del comportamiento organizacional.

20 Tipos de modelos en función del origen de la información utilizada para construirlosDependiendo de la fuente de información utilizada para la construcción de un modelo podemos distinguir entre modelos heurísticos y modelos empíricos: Modelos heurísticos Del griego euriskein, hallar, inventar. Son los que están basados en las explicaciones sobre las causas o mecanismos naturales que dan lugar al fenómeno estudiado. Modelos empíricos Del griego empeiricos (experiencia, experimento) Son los que utilizan las observaciones directas o los resultados de experimentos del fenómeno estudiado.

21 Mano de obra Empleado Obrero Asociado Socio Términos que determinan Modelo Organizacional

22 Los modelos de comportamiento organizacionalConstituyen el sistema de creencias que predomina en los pensamientos de los administradores y afectan sus acciones en cada organización, Douglas Mc Gregor (1957) Teoría del comportamiento humano Planteo que la filosofía administrativa controla a la práctica administrativa. Las políticas de recursos humanos, estilos en la toma de decisiones, practicas operativas provienen de supuestos clave acerca del comportamiento humano.

23 Teoría X Teoría Y A las personas promedio no les gusta trabaja y lo evita si el es posible El trabajo es tan natural como el juego o el reposo La persona promedio carece de actitud responsable, tiene poca ambición y busca ante todo la seguridad Las personas no son naturalmente holgazanas. Se ha vuelto así como resultado de su experiencia. Muchas personas deben ser objeto de coerción, control y amenazas para hacer que trabajen Las personas ejercen la auto dirección y el autocontrol al servicio de los objetivos con los cuales se comprometen. Las personas tienen potencial. En condiciones apropiadas aprenden aceptar y buscar las responsabilidades. Poseen imaginación, ingenio y creatividad que pueden aplicarse al trabajo.

24 DIFERENCIAS ENTRE LAS TEORÍAS “X” y “Y”Teoría X Las personas son perezosas e indolentes Las personas rehúyen al trabajo. Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse más seguras. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa. Teoría Y Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse. Las personas son creativas y competentes.

25 Los modelos como la teoría “X” o “Y” también se le denomina paradigmasSon marcos de referencia de posibles aplicaciones sobre el funcionamiento de la realidad Los paradigmas subyacen de manera consciente o inconsciente y se convierten en guías del comportamiento administrativos Los paradigmas administrativos (Joel Barker) Influyen en las percepciones que los administradores tienen del mundo que les rodea. Definen límites personales y prescriben la forma de comportarse Estimulan la resistencia al cambio Afectan de manera consciente o inconsciente el comportamiento de la persona Cuando surgen nuevos paradigmas constituyen formas alternativas de ver el mundo PARADIGMA MODELO

26 Modelos de comportamiento organizacionalAutocrático Custodia Apoyo Colegiado Sistémico Base del modelo Poder Recursos económicos Liderazgo Sociedad Confianza, comunidad y significado Orientación administrativa Autoridad Dinero Trabajo en equipo Preocupación y comprensión Orientación del empleado Obediencia Seguridad y prestaciones Rendimiento en el trabajo Comporta-miento responsable Propiedad psicológica Resultado psicológico en el empleado Dependencia respecto al jefe Dependencia respecto a la organización Participación Autodisciplinas Automotivación Necesidades del empleo satisfecho Subsistencia Seguridad Estatus y reconocimiento Realización personal Una amplia gama Resultados de rendimiento Mínimo Cooperación pasiva Reconocimiento de la motivación Entusiasmo moderado Pasión y compromiso con los objetivos de la organziación

27 EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALBUSCA INTEGRAR CUATRO ELEMENTOS ESTRUCTURA PERSONAS AMBIENTES TECNOLOGIA

28 ORIENTACION A RESULTADOSENFOQUES BASICOS RECURSOS HUMANOS APOYO CONTINGENCIA ORIENTACION A RESULTADOS SISTEMAS

29 ENFOQUE DE RECURSOS HUMANOS APOYOSE RELACIONA CON EL CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS PERSONA S HACIA NIVELES MAS ALTOS DE COMPETENCIA, CREATIVIDAD Y REALIZACION PERSONAL, PUESTO QUE LAS PERSONAS SON EL RECURSO CENTRAL DE TODA ORGANIZACIÓN Y TODA SOCIEDAD

30 ENFOQUE DE CONTINGENCIAEn nuestra época actual la existencia de casos diversos y complejos , las diferentes variables hace necesario un enfoque de comportamiento distinto. Significa que situaciones diferentes requiere de practicas de comportamiento diferentes para ser efectivas Cada situación debe analizarse con minuciosidad para determinar las variables significativas que operen EL ENFOQUE DE CONTINGENCIA ES INTERDISCIPLINARIO

31 ENFOQUE ORIENTADO A RESULTADOSSu objetivo predominante es ser productiva, de modo que esta orientado a resultados . La productividad / control de calidad (TQM) Los resultados de los programas de comportamiento organizacional se evalúan en base a su eficacia

32 ENFOQUE DE SISTEMAS Todas las partes de la organización interactúan en una relación compleja. Existen numerosas variables Las partes del sistema son interdependientes (una afecta a otra) Los sistemas grandes contienen numerosos subsistemas Los sistemas habitualmente requieres insumos, procesos y generan productos. Los sistemas generan resultados positivos y negativos

33 OTROS AUTORES INCLUYEN EL ENFOQUE DIAGNOSTICO Se define diagnóstico como la aplicación del conocimiento y la capacidad a una situación real. Los diagnósticos acertados constituyen la base de la acción eficaz. Las cuatro fases son: 1 DESCRIPCION 2 DIAGNOSTICO 3 PRESCRIPCION 4 ACCION