1 Comunicación EfectivaPara Liderazgo Gerencial Por Bernardo José Lara Carrero Profesor MAFI y Consultor en Desarrollo Humano Organizacional

2 Objetivos de la Sesión Al finalizar la sesión los participantes serán capaces de: Reconocer los elementos claves de la comunicación efectiva, desde las perspectivas actuales de Programación Neurolinguística (arte de pensar y comunicación con excelencia), la Inteligencia Emocional y la comunicación de apoyo.

3 Objetivos de Sesión Reconocer y aplicar principios y valores éticos, psicológicos, sociales y organizacionales del proceso de comunicación efectiva para organizaciones y vidas productivas y excelentes.

4 Keith Davis & John Newstrom Joseph O’Connor & John SeymourLa Comunicación La comunicación es : ...la transferencia de información y la información entre dos o más personas. ...una manera de conocer las ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores de los demás” ...lo que el receptor entiende, no lo que el emisor dice”. Keith Davis & John Newstrom ...el significado de la comunicación es la respuesta que usted obtiene.” Joseph O’Connor & John Seymour

5 Comunicación de apoyo Es aquella que lograr resolver los problemas planteados al mismo tiempo que mantiene armónica y congruente en integridad las relaciones interpersonales entre los involucrados y no perjudica el derecho de los terceros. Emisor expresa Mensaje de apoyo Receptor Retroinforma acordemente

6 8 Características de la comunicacion de apoyoCongruente supera la incongruencia entre, lenguaje verbal y no verbal(gestos, acciones). Descriptiva, no evaluativa crítica negativa. Orientada al problema, no a la persona. Valida a la persona, no la invalida.

7 8 Características de la comunicacion de apoyoEspecifica y no generaliza globalmente. Conjuntiva, vincula con lo que se ha dicho. Se apropia lo que se dice... No dice “ellos..” Asume la responsabilidad usando pronombres apropiados... “yo...” Escucha comprensiva, no escucha unilateral, es empática.

8 Comunicación OrganizacionalLa organización es un conjunto de sistemas : comunicación, administración de recursos y producción que tienen una necesidad de integración para poder llegar a procesar insumos en resultados para unos clientes.

9 La Comunicación Gerencial ¿Qué es?Es el sistema que los niveles superiores de una organización utilizan, tanto para lograr que los empleados se sientan identificados con la misión, objetivos y proyecciones de la empresa, para lograr el éxito de la misma, así como para mantener relaciones con el entorno a fin de adaptarse al cambio o a la innovación.

10 Caracteristicas y Proceso de Una Comunicación Gerencial Efectiva“Comunicación corporativa incluye: La comunicación desde la dirección o gerencial. (esta es la principal en este curso) La comunicación organizativa La Comunicación de Marketing.” (Fuente:Cees B.M. Van Riel, Comunicación Corporativa, l998, y otros autores como Champy, Senge)

11 La Comunicación Gerencial es Responsabilidad Compartida por ResultadosLa responsabilidad por la comunicación es compartida por todos los niveles de la dirección, y su personal de apoyo para lograr los resultados deseables: Visión compartida dentro de la empresa Establecer y mantener la confianza del personal en el liderazgo de la organización.

12 Otros Resultados Esperados de la Comunicación GerencialMovilizar la energía, Inicio y dirección del proceso de cambio. Facultar con poder. Definir metas /objetivos Medir el rendimiento. Comunicar acerca de todos estos puntos para crear identidad corporativa. Resultados Claves de la comunicación del Gerente Estrella

13 Comunicar con autenticidad:Comunicar es un proceso vital que se cruza con otros de los mencionados: Comunicar objetivos, propósitos, valores. Escuchar retroinformación de problemas, quejas, conflictos, sugerencias del personal. Comunicar sugerencias, decisiones ante los problemas planteados. Comunicar los resultados obtenidos y retroinformar sobre qué hacer para mejorar.

14 Comunicación Escuchar abiertamente y transmitir mensajes convincentesLas personas dotadas de esta aptitud: Son efectivas en el intercambio, registrando las pistas emocionales para afinar los asuntos difíciles. Saben escuchar, buscan el entendimiento mutuo y comparten información de buen grado. Fomentan la comunicación abierta y son tan receptivas de las malas noticias como de las buenas.

15 Varios estudios en el mundo, (DVarios estudios en el mundo, (D.Goleman, Whetten y Cameron) confirman que la falta de empatía en la la comunicación gerencial es en un 70% la causa principal de los fracasos de gerentes que eran muy hábiles en otras competencias técnicas y/o administrativas financieras.

16 Ejercicio para conocerse a sí mismo:Recuérdese de 10 seres, cosas, personas que usted ha percibido en las ultimas 48 horas , y que a su memoria vienen espontáneamente Colóquelos en una lista en el espacio siguiente: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

17 Principios de La PNL La Programación Neurolinguistica surgió del análisis del lenguaje verbal y no verbal en los programas o patrones que practicaban notables profesionales exitosos del campo de la psicoterapia (V. Satir, M.Erickson, Pierce) y del enfoque sistémico de G. Bateson. Su propósito principal es encontrar los modelos que permiten la excelencia en el pensar y el comunicar del ser humano. (Sus fundadores fueron Blander y Grinder, y los autores actuales R. Dilt, A. Robins, O”Connor y Seymour)

18 La PNL en su enfoque La PNL es un enfoque que compara el cerebro a una computadora. Los pensamientos son programas aprendidos, el lenguaje es analizado buscando los modelos de representación y de comunicación: La PNL redescubrió el lenguaje verbal y el no-verbal en sus normas o códigos aprendidos.

19 Conceptos especiales de La PNLMetalenguaje: es el lenguaje que habla acerca del lenguaje. Metamodelo es una forma de detectar el modelo de pensar y comunicarse de la otra persona.

20 La comunicación es uno de los Factores Mentales que inciden en:v a c ó n Códigos neuro linguísticos (normas que se tienen para pensar y hablar) 2. Las creencias 3. El humor, la imaginación y la fantasía 4. Saber las metas y la misión 5. Auto estima y comunicación

21 ¿Cual es nuestro sistema de representación dominante?Predominancia Visual Los visuales son personas con la voz aguda, Tienen tendencia a ver, usar verbos que implican elementos que se puede visualizar. (Son el 40% de la población estudiada) Los colores o su ausencia tienen un significado fuerte El grado de organización y orden es importante) Tienden a Visualizar la profundidad de las imágenes Predominancia Auditiva: La realidad se la representan predominantemente desde los sonidos. Son aproximadamente el 40% de la población estudiada en USA. Le dan mucha importancia a los sonidos, tienen muy desarrollado el oído, pueden pasar todo el día oyendo música. Se motivan mucho con los elogios.

22 Cual es nuestro sistema de representación dominanteKinestésica o táctil Estas personas están muy orientadas a sentir, estan en contacto con sus emociones, son muy viscerales. Tienen la voz gruesa. Hablan con verbos que expresan sentimiento. Por ej. Sienten profundamente la Satisfacción de cerrar un negocio y presentación a la junta . Entran en (estado de flujo o uso óptimo de la energía y los recursos internos que tenemos) -Trabajan mejor con Temperatura templada - Es importante para ellos el tener sentimiento de orgullo y éxito) -El clima calido a nivel afectivo en su grupo de trabajo. -Le gusta estar en dinamismo-movimiento. --Sentirse en paz y - Sentir optimismo es vital.

23 Importancia de conocer estos sistemas de comunicaciónEl sistema de representación predominante me condiciona mi sistema preferido o director de comunicación. Mi sistema director es una especie de programa basico de procesamiento de datos. El interlocutor al ponerme voluntariamente en su mismo sistema de representación se sentirá comprendido y podrá captar mejor el significado de mi mensaje.

24 Valores y principios en la Comunicación gerencial con un Para ser efectivos en nuestras comunicaciones y relaciones interpersonales en el trabajo es prioritario el conocimiento de nuestros aprendizajes a través del entendimiento o autoconciencia de: Valores y principios en la Comunicación gerencial con un diagnóstico de los aspectos estratégicos. Aprendizaje comunicacional desde la Inteligencia Emocional y la PNL Estilos de relaciones interpersonales (Satir y Katcher/Atskin)

25 Aprendizajes de Hábitos Orientación interpersonalValores Compartidos En Comunicación Gerencial (Ulrich,Van Riel) Auto-conciencia Autodiagnóstico Aprendizajes de Hábitos de Comunicación desde PNL e Inteligencia Integral Orientación interpersonal 2

26 Convicciones más estables y duraderasVALORES Convicciones más estables y duraderas que guían la conducta humana. No hay completa conciencia de ellos. Pueden ser terminales e instrumentales Aspectos de moralidad y competencia 3

27 Prosperidad Logro Autorealización Seguridad Paz Personal y Social VALORES TERMINALES Personales o sociales. Indican fines o metas deseables, ¿Cuáles son los nuestros en la empresa? (ejemplos...) Prosperidad Logro Autorealización Seguridad Paz Personal y Social Verdad Equidad/Justicia Auto-respeto Reconocimiento Social Belleza Armonía Solidaridad Planeta Equilibrado Felicidad Unidad de Humanidad Integridad Amor Agape/Amistad 5

28 Valores Instrumentales:Indican conducta o metodología Moralidad vrs Deshonestidad Amante Sexual Fiel Obediencia inteligente Capacidad psicofisica Valor para arriesgarse Imaginativo creativo. Lógico Analítico, Sistémico. Manejo de emociones. Ambición por metas. Criterio en toma de decisiones. Alegría profunda. Limpieza Honestidad, sinceridad Crecimiento intelectual 4

29 La Comunicación en la Arquitectura OrganizacionalIntento Estratégico: Metas Estrategias Mentalidad requerida (Cultura) Pilar de Competencia Consecuencias Gobernación Gerenciar pro- ce sos de trabajo y del cambio Consiguiendo el personal Entrenamien-to y de sarro - llo Evaluación desempeño Recompensas Diseño organización Politicas salud, seguridad... Comunicación Mejora procesos de trabajo (calidad,reingen) Proceso de Cambio Liderazgo: ¿Cuál es la calidad del mismo dada Nuestra estrategia? Capacidades Organizacionales requeridas.

30 La energía del grupo hacia la efectividadLos grupos de aprendizaje y trabajo son las claves de las estructuras organizacionales efectivas. ¿Cómo poder canalizar la energía de todos los individuos del grupo hacia la meta de la organización? La alineación de la visión personal de los miembros con la vision y las metas del grupo. La sintonización de los valores personales y grupales

31 Si no hay unidad y cada uno jala para su lado, pueden fracasar

32 Proceso de Autodiagnóstico en Comunicación GerencialLas preguntas claves son (califique de 1 al 10): Dada nuestras prioridades estratégicas de negocio : ¿Hasta que punto tiene la empresa: 1)Mentalidad compartida: la mentalidad (cultura) es correcta en cuanto a patrones de comunicación acerca de lo apropiado sobre estos puntos: A)¿Para qué?: Motivar , Orientar, Corregir…….. B)¿Qué comunicar?:Buenas.. malas noticias… del pasado, presente, metas futuras…. C)¿Cuándo ?: Diario….Semanal… mensual… anual C)¿a quiénes?: A unos pocos… a la mayoría, a todos… D)¿Con qué medios: boletines.. ,… carteleras…

33 Autodiagnóstico de la Comunicación gerencial¿Hasta qué punto: 2. Comprende la alta y media dirección la comunicación de sus colaboradores en sus aspiraciones, necesidades emocionales?… 3. Existe un sistema justo de gerenciar el desempeño (medidas, premios) para el logro de las metas y se ha comunicado dicho sistema ?… 4. Se percibe que la estructura organizacional, los sistemas y políticas de comunicación ayudan para alcanzar las futuras metas?

34 Autodiagnóstico de Comunicación Gerencial5. ¿ Cual es el grado de habilidad para comunicarse en función de mejorar los procesos de trabajo, para cambiar, y aprender en orden a lograr las metas? 6. Están alineados los mensajes de la alta y media dirección hacia el público externo con los mensajes de la gerencia percibidos por el publico interno (los empleados)? 7. Está alineado el comportamiento de la alta y media gerencia con los mensajes explícitos públicos predicados?

35 Autodiagnóstico de Comunicación Gerencial8.¿Demuestra la alta …y la media…. gerencia preocupación y compromiso personal por atender las necesidades de sus empleados? 9.¿Tienen los empleados canales de acceso informativo con la alta… y media… gerencia? 10.¿Están sincronizados en forma consistente los mensajes enviados por los diferentes altos ….y medios…. gerentes? 12. Usualmente la gerencia alta … y media… le dedica tiempo suficiente a la comunicación gerencial con los empleados bajo su mando?

36 sas conductas y resultados.Comunicación dentro de Mejores Prácticas Organizacionales Intento Estratégico: Metas Estrategias Capacidades Organizacionales requeridas. Cultura:¿ En qué queremos ser reconocidos por los clientes? Pilar de Competencia Pilar de Consecuencias Pilar de Gobernación Proce sos de tra bajo y cambio. Identifica proce sos , selecciona campeones de procesos a reingenierar y simplificar. Medidas preci sas conductas y resultados. Enfoque a pro ceso, remueva barreras. Auditoria de competencias Aprendizaje Competencias para resul-tados Politicas huma nas y eficientes. Premios indivi duo y grupo Comunicación: alinea mensaje Aprendizaje Org. Liderazgo:Credibilidad Personal,Capacidad de cambio real, gerente medio

37 Principios de InteracciónGerencialDiga y haga acciones que ayuden a que sus colaboradores:Mantengan o aumenten su autoestima, autoconfianza. (Confíe en la gente que da indicios de merecerlo) Trátelos no como son sino cómo pueden llegar a ser con su desarrollo. Escuche y responda con empatía.La empatía es la capacidad de comprender al otro en su propia perspectiva, en el significado que [el o ella dan a sus palabras o acciones. Involucre a los otros en la búsqueda e implementación de la solución a los problemas de todo tipo cuando ellos puedan aportar. Busque y Comparta Información Válida (verdad). En lo posible logre acuerdos ganar-ganar con los otros, sin que salga perjudicado el ambiente social ni los principios de integridad, equidad, eficiencia y eficacia.

38 Proceso de la ComunicaciónMensaje Significado Sentimientos Palabras Tono de Voz Ritmo Conductas Gestos Faciales Emisor Envía Sentir (rabia Y miedo) Sentir acerca del Inten tado Capta- do Recibe Información De Retorno (retroinformación) Reglas y Defensas Aprendidas Respuestas y Patrones Modelo de Virginia Satir

39 Comunicación CongruentePara el éxito hace falta tener una comunicación congruente, y armónica, la cual : 1) reconoce el propio valor, que cada uno se valorice a sí mismo y que confíe en su capacidad real (autoestima alta) y 2) respeta y aprecia al otro, pues reconoce la importancia del otro con el cual trabajo o vivo mi vida. 3) reconoce la importancia del contexto o ambiente, pues es un reto que nos desafía para trasformarlo en un ambiente que facilite la vida para todos los seres humanos que estamos en este planeta, comenzando por nuestra empresa, nuestro hogar, nuestro país, región y planeta. Yo Otros Contexto

40 ¿Qué Significa la Comunicación Armónica?La comunicación armónica es aquella que es congruente, fluida y constructiva. Ella parte de la necesidad de valorar y apreciar cada uno de los elementos constitutivos de la comunicación. Yo Otros Contexto El YO La comunicación armónica supone que : Hay una relación y consonancia entre la experiencia vivida, los pensamientos y los sentimientos. Hay correspondencia entre lo que piensa y se siente, con lo que se ve y se oye.

41 La Comunicación Interpersonal EfectivaLas Sensaciones, los pensamientos y los sentimientos son expresados. El cuerpo acompaña la situación vivida. Hay honestidad emocional. Hay salud mental y física EL OTRO La Comunicación armónica supone que en la relación con el otro: Los mensajes son directos. No hay dobles mensajes, ni mensajes escondidos. Se contruyen puentes entre las personas. Se apuesta por las posibilidades y recursos del otro. Hay conciencia de proceso y de crecimiento. Se acompaña , se valora, se aprecia. Hay Aceptación, vida y apertura. Hay Flexibilidad. Se promueven el amor y la confianza.

42 La comunicación Interpersonal Efectiva El ContextoEl contexto es la realidad que nos rodea, el medio donde actuamos. Ee medio se presenta como una realidad a ser enfrentada y explorada. Estar alertas y conscientes de lo que somos, de lo que los otros son y del contexto que nos rodea , nos permitirá ser personas que fluyen y dejan fluir la energía de la vida. El secreto de la vida reside aquí: fluir y dejar fluir, lo contrario es pasividad y parálisis o disgregación y dispersión.

43 Modelos de Comunicación AprendidosControlador/Tomador - Actúa e implementa cosas - Exito a través de realizar, hacer cosas ,es incansable y optimista - Tiende a ser persuasivo y presuroso, gusta tomar riesgos y es enérgico. - Estilo autoritario. - Trata de conseguir metas a corto plazo ROJO - Puede degenerar en arrogancia - Desviarse a la exageración - Ser excesivamente impaciente , presentar impulsos obsesivos

44 El tomar controlar puede llegar a ser ACUSAD0R según V. SatirEl tomar controlar puede llegar a ser ACUSAD0R según V. Satir. El cual no toma en cuenta al otro. Privilegia al Yo y al Contexto. Dice frases como “Tu nunca haces nada bien” “El jefe aquí soy yo” Por dentro estas personas se siente aislada o solas. Suelen ser violentos y hostiles. La ventaja : son personas con empuje y fuerza para lograr sus metas. Yo Los otros Contexto

45 Dar/Apoyar - Muy crédulo muy paternalista - Llegar a ser pasivo- Desempeña tareas con seriedad y constancia - Desea poner a prueba su excelencia - Es prudente, idealista y confiado - Leal cuando se le solicita aunque quisiera decir NO más a menudo - Gusta evaluar e intercambiar información - Auto dirigido e individualista - Trata de conseguir el entendimiento AZUL - Puede llegar a ser negativo y poco práctico - Muy crédulo muy paternalista - Llegar a ser pasivo

46 El Dar apoyar se puede convertir en un Suplicante, donde en su comunicacióon no cuenta el yo, privilegia a los otros y al contexto. “Este habla: “No se preocupe por mí”, Mande, estamos para servirle” Interiormente se sienten débiles y necesitan dependencia de una protección. Como son sensibles detectan las necesidades de los demás. Sirven para gerencias o puestos de servicio en especial la de recursos humanos, servicios generales... Los otros Contexto Yo

47 - Muy analítico y Sistemático - Busca la constancia Mantener/Conservar - Trabaja valorando sus recursos - Muy analítico y Sistemático - Busca la constancia - Agrado por lo práctico y consistente - Monitorea y controla - estructurado en el acercamiento - Trata de conseguir el orden VERDE -Puede ser poco creativo y hostil -Ser esclavo de las minucias y detalles , se mide en exceso antes de actuar - En ocasiones es testarudo y quisquilloso.

48 El mantener conservar exagerado puede convertirse en CerebralEl mantener conservar exagerado puede convertirse en Cerebral. En la comunicación no toma en cuenta ni el yo ni los otros, privilegia el contexto. Sus frases: “Esa es la forma correcta de proceder,” “No tiene lógica lo que dice”Por dentro se siente déebiles y vulnerables. Suelen ser perfeccionistas y rígidas. Su capacidad es valorar el contexto y esto los hace eficaces y productivos. Yo Los otros contexto

49 Adaptable/negociadorAMARILLO ROJO - Se entiende muy bien con sus semejantes - Busca sus opiniones y trata de ponerlas en práctica - Es muy flexible entusiasta y juvenil - Inspira, tiene tacto y se adapta bien - Es sociable y diplomatico - Estilo democrático - Trata de conseguir consenso - Puede degenerar en ser inconsecuente - Ser nervioso e infantil - Llegar a ser poco realista. - Carecer de miras.

50 Yo Adaptar - Negociar Los otros ContextoEl adaptar y negociar puede llegar en exceso a ser un Distraído superflexible, que le da lo mismo todo. No cuenta ni su yo, ni los otros, ni el contexto. Frases: A mí me da lo mismo”, “me vale…” Por dentro sienten que nadie los toma en cuenta ,no existe un lugar par ello, son hiperactivos. Son personas de gran adaptabilidad a circunstancias donde otros no sobrevivirían, sirven para vendedores. Yo Los otros Contexto

51 Elementos de la Inteligencia Emocional en el TrabajoEl liderazgo o la influencia tiene que ver sobre todo con el arte de persuadir para colaborar en la construcción de un objetivo común. En lo que respecta al mundo interior ,nada hay más esencial que poder reconocer nuestros sentimientos más profundos y saber lo que tenemos que hacer para estar más satisfechos con nuestro trabajo. Hay tres elementos críticos de la inteligencia emocional: La capacidad expresar las quejas en forma de críticas positivas. la Creación de un clima que valore la diversidad y no la convierta en una fuente de fricción. Saber establecer redes eficaces (cooperación).

52 Comunicación de Quejas que motiven al cambioCuando alguien se queja expresando desprecio, emociones negativas critica destructivamente,no motiva al cambio. La expresión de la queja ,o crítica debe tener las características de una retroinformación (H. Levinson): Específicamente dirigida concretamente al comportamiento que desagrada, mencionando los sentimiento que causa. Ofrezca soluciones: Expresando lo que espera que se haga. Permanezca sensible a la empatía. Perciba si hay defensivi -dad. Escuche al otro es sus explicaciones, excusas... Haciendo pensar en las consecuencias naturales de no cambiar la conducta, invitando a asumir responsabilidad. Exprese la confianza de que el otro ”va a cambiar”. Todo ello dentro de contexto de privacidad y oportunidad.

53 Sugerencias para el que recibe la críticaConviene escuchar con mucha atención, serenidad y apertura a los datos e información aportados para mejorar. Evite ponerse a la defensiva, su conducta errónea no es todo su yo, usted tiene partes excelentes. Si uno va a responder en forma defensiva al ataque percibido, serénese, dandose un tiempo para pensar en lo positivo de la crítica:información que le permite mejorar. Considere la crítica como una oportunidad para trabajar juntos a la persona que crítica y resolver el problema en lugar de tomarlo como un enfrentamiento personal.

54 Manejar las emociones frente a la diversidadDe pequeño se aprenden prejuicios emocionales contra algunos grupos: minorías étnicas, sexo diverso al de uno, los de otra religión, los de otro partido, los de otra clase social. Estos prejuicios pueden entorpecer el clima para el trabajo armonioso en grupo y equipos de trabajo. La cultura de la empresa debe no tolerar la intolerancia racial, religiosa, política, clasista, sexista. Deben respetarse las diferencias de este tipo entre las personas, por respeto a su dignidad. Hay entrenamiento en aceptar la diversidad racial, social, pero este no rinde sus frutos si la alta gerencia no cuida ser congruente con la cultura de tolerancia que decide crear.

55 Establecer redes de apoyo (cooperación)Los empleados exitosos son los capaces de suscitar la colaboración, y establecer redes de apoyo. Esta colaboración mutua se va realizando en el día a día, no solo se busca recibir sino también se da aportes a los que necesitan de uno. En esto puede haber un fenómeno de profecía que se cumple a sí misma.” Como yo espero que los otros no me ayuden, no los ayudo, probablemente los otros quieran cumplir mis expectativas negativas”. Para establecer redes interdepartamentales, es necesario vencer los prejuicios, los otros no son como nosotros, los otros nos consideran menos que ellos... Para esto ayuda a representarnos la realidad en forma diferente, los sentimientos responden a la imagen que nos hemos hecho, y nos puede ayudar los siguientes protocolos diseñados en base a P. Senge.(l995).

56 Protocolo para equilibrio de indagación y persuasiónAl aprender la disciplina del equilibrio entre indagación y persuasión, se descubre que es una ayuda tener en cuenta las siguientes sugerencias: Cuando usted exponga su opinión: • Explicite su propio razonamiento (es decir, explique cómo llegó a esa opinión y los "datos" en que se basa); Aliente a otros a explorar la opinión de usted ("¿Ves lagunas en mi razonamiento?"); • Aliente a otros a presentar otros puntos de vista ("¿Tienes otros datos u otras conclusiones?");

57 Equilibrio entre Indagación y PersuasiónIndague las opiniones ajenas que difieren de la de usted (¿Qué opinas?" "¿Cómo llegaste a tu punto de vista?" "¿Tienes en cuenta datos que yo desconozco?". Cuando indague puntos de vista ajenos: • Si usted tiene supuestos sobre los puntos de vista ajenos, expóngalos con claridad y reconozca que son supuestos; “estos son mis supuestos….” • Describa los "datos" sobre los cuales se basan esos supuestos; “yo creo esto por los resultados de una investigación realizada en…..” No se moleste en hacer preguntas si no tiene genuino interés en la respuesta.

58 Sugerencias para la indagaciónCuando el diálogo se atasca (los demás demuestran su falta de interés en seguir indagando sus puntos de vista) Pregunte cuáles son los datos o cuál es la lógica que podrían inducirles a cambiar de parecer; Pregunte si hay algún modo de diseñar conjuntamente un experimento (o indagación) que probablemente brinde nueva información.

59 Cuando se le dificulta expresar su punto de vista.Cuando hay dificultad en expresar su punto de vista o en experimentar con ideas alternativas: procure que tanto usted como los demás expresen en voz alta donde está la dificultad (por ej. ¿Qué ocurre con esta situación , y conmigo o los demás, que resulta tan difícil mantener una deliberación abierta?) Si hay un común deseo de superar la dificultad, elabore con los demás maneras de hacerlo.

60 Aplicación a la realidad vivida interpersonal y grupal.En base a su autodiagnóstico, identifique y revise las situaciones donde usted quiere cambiar o aprender a comportarse en forma diferente de acuerdo a la teoría estudiada. Escriba la historia que usted quiere cambiar si la viviera otra vez. Señale cuales eran sus objetivos, sus estrategias o modelos de actuación comunicativa. Escriba el diálogo anterior histórico a grandes rasgos, y escriba de nuevo el diálogo incorporando los modelos de la PNL (Satir) e Inteligencia Emocional.

61 Proceso de Autocondicionamiento(A) Situación donde tengo comportamiento respuesta defensiva o inadecuada (B) Visualizo/oigo Comportamiento Deseable Congruente (A) (B)Veo y oigo la conducta deseable (B) “zoom”, se agranda Salto a la pantalla me convierto en protagonista Aprieto mi nudillo con el pulgar para anclar- fijar expe- riencia y accesarla.

62 Imagen de comportamiento inadecuadoReviso los resultados de mi cuestionario Lifo o del cuestionario de Liderazgo. Veo mi caso de interacción desafiante, donde tuve un fracaso o error.

63 Comportamiento adecuado y congruenteIdentifique el modelo deseable de comunicación armónica congruente: “sí es sí de verdad, no es no”. Firmeza y carácter coraje para ser integro. Ser un líder adaptable a la realidad situacional e integro en principios para la transformación.

64 El cambio o zoom Visualice en la esquina derecha inferior el comportamiento deseable , y en la pantalla grande de fondo el comportamiento anterior. un cambio de imagen viva

65 Al repetir esta permutación o cambio 5 veces, la imagen nueva de usted mismo se hace tan viva y tan grande que sustituye a la otra anterior totalmente

66 Salte a la pantalla siendo un protagonista y disfrute de las consecuencias positivas del cambio(elija usted ser protagonista interactuando con el grupo visualizado)