1 CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJOMÁSTER EN ABOGACÍA CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO JUAN ANTONIO MALDONADO MOLINA Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Granada

2 PROGRAMA Orden PRE/1743/2016, de 27 de octubre, por la que se convoca la prueba de evaluación de aptitud profesional para el ejercicio de la profesión de Abogado para el año 2017. b.4 Materia laboral. 3. Contenido del contrato de trabajo. Duración. Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo. Promoción profesional. Salarios. Tiempo del contrato de trabajo.

3 CAPÍTULO II del TÍTULO I ETT (arts. 14 a 38)Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Capítulo II. Contenido del contrato de trabajo. Sección 1.ª Duración del contrato (artículos 14 a 16) Sección 2.ª Derechos y deberes derivados del contrato (arts 17 a 21) Sección 3.ª Clasificación profesional y promoción en el trabajo (arts 22 a 25) Sección 4.ª Salarios y garantías salariales (arts 26 a 33) Sección 5.ª Tiempo de trabajo (arts 34 a 38)

4 DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJORegulación ETT Artículo 14. Periodo de prueba Artículo 15. Duración del contrato Artículo16. Contrato fijo-discontinuo REMISIÓN

5 DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJORegulación ETT Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador Artículo 19. Seguridad y salud en el trabajo Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa

6 NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RR.LL.Regulación ETT: art. 4.2.c y 17 Otra regulación: LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ¿EN QUÉ CONSISTE? Prohibición de discriminación, directa o indirecta, en: Acceso al empleo Contenido de lo pactado (retribución, jornada, condiciones de trabajo)(art. 17) Decisiones empresariales (art. 17 y 24.2) Salario (art. 28) Extinción del contrato

7 NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RR.LL.CONSECUENCIAS DISCRIMINACIÓN Responsabilidad contractual (Art. 17: Se entenderán nulos y sin efecto: a) los preceptos reglamentarios b) las cláusulas de los convenios colectivos c) los pactos individuales y d) las decisiones unilaterales Responsabilidad administrativa, por falta muy grave (art LISOS) (multa en su grado mínimo, de a euros en su grado medio de a euros; y en su grado máximo de euros a

8 NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RR.LL.CONSECUENCIAS DISCRIMINACIÓN Responsabilidad penal: grave discriminación en el empleo contra alguna persona por razón de su sexo y no restablezcan la situación de igualdad ante la Ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado (pena de prisión de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses, art. 314 CP).

9 NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RR.LL.¿Cuándo una discriminación se prohíbe?: si es desfavorable Cuándo una discriminación es positiva Cuándo una discriminación se admite

10 NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RR.LL.¿QUÉ TIPO DE DISCRIMINACIÓN? discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de: Edad Discapacidad Sexo Origen, incluido el racial o étnico Estado civil, condición social Religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español

11 NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RR.LL.¿CUÁNDO NO ES DISCRIMINATORIA UNA DECISIÓN EMPRESARIAL? (STC 37/1998, de 17 febrero) Juicio de idoneidad: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto; Juicio de necesidad: si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia; Juicio de proporcionalidad: si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto

12 NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RR.LL.EJEMPLO (STS 23 enero 2001) NO Es discriminatorio imponer a las azafatas del AVE que lleven falda por encima de la rodilla, porque se trata de una imagen que quiere proyectar la empresa En 2004, libertad para llevar falda o pantalón CAMBIO DE CRITERIO JURISPRUDENCIAL EN 2011

13 NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RR.LL.EJEMPLO (STS 19 abril 2011) Es discriminatorio imponer a trabajadoras que prestan servicios en determinadas zonas de trabajo (servicios de planta y consulta de un centro hospitalario) el uso de un uniforme consistente en falda, medias y delantal con peto y cofia, sin posibilidad de optar por el pijama sanitario (utilizado por los hombres de su misma categoría y actividad), al tratarse de una medida no justificada objetivamente, con un cierto componente tradicional o antiguo vinculado al sexo de las trabajadoras, con la que se «pretende proyectar hacia el exterior una determinada imagen de diferencias entre hombres y mujeres que no se corresponde con una visión actual que el usuario pudiera percibir de los servicios sanitarios»

14 NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RR.LL.EJEMPLO (STS 10 enero 2017) Empresa CATSA (teleoperadoras Canal+): es discriminatoria la práctica de no abonar el incentivo ligado a la jornada laboral en los casos en que la trabajadora está de baja obligatoria por maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia (computaba como ausencia al trabajo los permisos por maternidad)

15 DISCRIMINACIÓN POSITIVA¿Dónde pueden fijarse? Como regla general…solo por Ley (art. 17.2) Si tiene por objeto facilitar la colocación de demandantes de empleo….el Gobierno (art. 17.3) (planes de fomento del empleo) Si tiene por objeto discriminación positiva por sexo, también la negociación colectiva (art. 17.4) Respecto de la mujer, para favorecer el acceso a todas las profesiones Respecto del sexo menos representado, en orden a clasificación profesional, promoción y formación

16 EXCEPCIONES: DISCRIMINACIÓN ADMITIDADirectiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación Posibles excepciones: FAS, servicios de policía, de socorro o penitenciarios: EDAD DISCAPACIDAD SEXO

17 Directiva 2000/78/CE: POSIBLES EXCEPCIONES¿Cuándo?: criterio de razonabilidad cuando lo requiera la naturaleza del puesto o las condiciones en las que se ejerce el empleo cuando exista una justificación objetiva y sean apropiadas y necesarias para la consecución de objetivos legítimos Régimen de las excepciones: Son optativas para los Estados miembros No son ilimitadas, sino que como excepciones, deben ser interpretadas restrictivamente y no con carácter absoluto (criterio de razonabilidad: deben ser apropiadas, justificadas y necesarias)

18 TJUE: Discriminación entre H y M en FAS¿es razonable que solo los hombres sean los que estén obligados a realizar el servicio militar obligatorio? No se vulnera el principio de igualdad, porque es una decisión que deriva de la capacidad de los Estados miembros de organizar sus FAS, cuestión en la que no puede entrar el Derecho Comunitario. El TJUE ve razonable que cada país planifique su sistema defensivo con los criterios que estime oportunos (STJUE de 11 de marzo de 2003, asunto Dory) ¿y es razonable que cuando una mujer quiera hacer carrera militar, solo pueda hacerlo en determinados cuerpos? Sí es discriminatorio, porque es una exclusión que se aplica casi a la totalidad de los empleos militares, sin que pueda considerarse como una excepción justificada por la naturaleza específica de los empleos de que se trata o por las condiciones especiales de su ejercicio (STJUE de 11 de enero de 2000, asunto Kreil)

19 TJUE: Discriminación por edad en FAS y CCFFSS/rescate¿es razonable impedir el acceso al empleo público a las personas que hayan superado una edad? Sí puede limitarse la edad de acceso, considerando que el artículo 4.1 de la Directiva 2000/78/CE posibilita que para acceder al puesto de bombero no se tenga más de 30 años (como exigía la norma alemana controvertida), atendiendo al criterio de la capacidad, pero “interpretada” en términos de eficiencia económica: “lo relevante no es la capacidad que tenga en un determinado momento, sino el tiempo que podrá conservarla” (TJUE de , asunto Wolf). Así: - Si el funcionario es contratado antes de cumplir los 30 años, podrá ser destinado a dichas tareas durante un período mínimo de entre 15 y 20 años. - Si es contratado a la edad de 40 años, dicho período será como mucho de entre 5 y 10 años.

20 INVIOLABILIDAD DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR.Regulación ETT: art. 18 Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. GARANTÍAS: En su realización: se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que sea posible (si no es posible, se puede inspeccionar siempre que la orden empresarial sea justificada y no se aprecie exceso en la misma (STS 28 de junio de 1990).

21 INVIOLABILIDAD DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR.Existen pronunciamientos que sólo admiten los registros cuando se hubiere actualizado el ilícito que perjudica el patrimonio empresarial o de los compañeros; debiendo excluirse, por tanto, los controles preventivos y obligatorios para todos los trabajadores (STSJ Cataluña 23 de mayo de 2000). No obstante lo anterior, en atención a las circunstancias concurrentes en cada caso (tales como las dificultades del control de stocks, la naturaleza de los bienes que se producen, la entrada y salida continua de personas del centro de trabajo) se ha admitido la legitimidad de los controles periódicos de carácter preventivo (STSJ Madrid 2 de abril de 1998)

22 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJORegulación ETT: art. 19 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales Se trata del derecho del trabajador a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. El empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. El trabajador está obligado a seguir la formación y a realizar las prácticas.

23 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJADERECHO A LA PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD Como una manifestación del derecho a la vida y la integridad física, la normativa establece un derecho de autotutela (colectiva e individual), ante situaciones de riesgo grave e inminente y cuando concurran determinados presupuestos Es el derecho (colectivo e individual) a paralizar la actividad, cuando se den dos presupuestos: - Riesgo grave e inminente en el ámbito de la actividad productiva Inactividad del empresario respecto a su obligación de protección (incumplimiento empresarial de sus obligaciones para dar respuesta a tales situaciones extremas), o que impida la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. El trabajador conserva el derecho a percibir el salario, sin que de la decisión tampoco puedan derivarse otras responsabilidades

24 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJADERECHO A LA PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD AUTOTUTELA COLECTIVA 1. PETICIÓN DE TOMA DE MEDIDAS a) Los delegados de prevención y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; b) Si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro

25 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJADERECHO A LA PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD AUTOTUTELA COLECTIVA 2. PARALIZACIÓN Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros. Tal acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. El acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

26 DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD LABORALEl empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad Instalación y uso de los medios audiovisuales para el control de la actividad laboral. El TC entiende que el derecho a la intimidad también se mantiene en los lugares de la empresa en los que se desarrolla la actividad laboral (SSTC 98/2000, de 10 de abril, y 186/2000, de 10 de julio).

27 DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD LABORALControl del uso del ORDENADOR y del CORREO ELECTRÓNICO: STS de 26 de septiembre de 2007: es clave el establecimiento previo y expreso de criterios al respecto, puesto que la tolerancia empresarial del uso privado puede genera una expectativa razonable de privacidad. Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios –con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales– e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones

28 DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD LABORALControl del uso del ORDENADOR y del CORREO ELECTRÓNICO: En numerosas ocasiones existen tentaciones de evasión en el horario laboral que ofrece internet. No todo acceso no consentido por el empresario tiene por qué llegar a constituir causa de sanción, menos aún de despido, el cual sólo será procedente cuando revista aquellas notas de gravedad y culpabilidad exigibles con carácter general.  “Resulta poco razonable exigir al trabajador una conducta prácticamente heroica de renunciar a unos medios a los que se le da acceso de forma muy sencilla”  (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 18 de enero de 2007)

29 DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD LABORALControl del uso del ORDENADOR y del CORREO ELECTRÓNICO: La Agencia Española de Protección de Datos, en su informe 0247/2008, insiste en que el artículo 20.3 ET habilita al empleador a controlar el uso de tales instrumentos, pero siempre que previamente haya informado al trabajador de dicho extremo. Si, por el contrario, no existe prohibición y simplemente se tolera un manejo moderado de estos instrumentos para fines privados, se desplaza al empleado la valoración de lo que es o no uso excesivo. Existe jurisprudencia del Tribunal Supremo en las que se admite que la empresa dicte prohibición absoluta de los medios empresariales para usos privados, como las Sentencias de 26 de septiembre de 2007 y la de 8 de marzo de 2011 antes dicha. Es por ello que internet y su uso personal por el trabajador puede acarrear el despido de éste, siempre que exista proporcionalidad en la sanción.

30 DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD LABORALEs posible la instalación de cámaras y micrófonos siempre que se respete la intimidad del trabajador. Para ello deberán atenderse los siguientes principios básicos: - Principio de proporcionalidad: Debe acreditarse la necesidad de instalar la cámara y/o micrófono. - Respecto del emplazamiento y uso de las cámaras, se admite únicamente en el ámbito físico estrictamente imprescindible para satisfacer el interés empresarial que justifica la adopción de dichos medios. Resulta siempre prohibida la instalación de los medios audiovisuales de control en los lugares de la empresa donde no existe desempeño cometidos propios de la prestación laboral (comedores, lugares de descanso, vestuarios, servicios, etc.). En la medida en que en tales espacios no se desarrolla la prestación de trabajo tampoco cabe extender las facultades de control empresarial.

31 DIRECCIÓN Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD LABORALEl empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

32 SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALESRegulación ETT Artículo 26. Del salario Artículo 27. Salario mínimo interprofesional Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo Artículo 29. Liquidación y pago Artículo 30. Imposibilidad de la prestación Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias Artículo 32. Garantías del salario Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.

33 SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES

34 CONCEPTO DE SALARIO CONCEPTO: La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, cualquiera que sea la forma de remuneración, en dinero o en especie. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. Para cuantificar y valorar las retribuciones salariales en especie hemos de acudir a la vigente normativa fiscal , artículos 42 y 43 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, reguladora del IRPF

35 La Financiación de la Seguridad Social

36 RETRIBUCIONES EN ESPECIESe ACLARA: se considera en especie: La utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios gratuitamente o con precio inferior al de mercado, aún cuando no supongan un gasto real para quien los concede Las entregas en metálico al trabajador para que adquiera bienes, derechos o servicios tiene la consideración de dineraria.

37 CONCEPTO DE SALARIO NO ES SALARIO:La norma laboral excluye expresamente del concepto de salario determinadas percepciones (art ET). Se trata de cantidades percibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral o como consecuencia de ella, que no tienen la consideración de salario, al faltarles el carácter de contraprestación por los servicios realizados. La finalidad de estas percepciones extrasalariales no es remuneratoria sino asistencial, indemnizatoria o compensatoria. La norma enumera tres conceptos extrasalariales : Las indemnizaciones o suplidos Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

38 CONCEPTOS INCLUIDOS/EXCLUIDOS

39 CONCEPTOS INCLUIDOS/EXCLUIDOS

40 CONCEPTO DE SALARIO

41 DERECHOS SALARIALES El trabajador tiene derecho: A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos. A la entrega de un recibo de salarios. A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes. A percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. A percibir un interés del 10% anual por mora en caso de retraso en el pago.

42 DERECHOS SALARIALES A percibir un interés del 10% anual por mora en caso de retraso en el pago. La STS de 17 de junio de 2014 cambió la doctrina previa, señalando: “la convicción actual de la Sala es que tratándose de concretas deudas salariales la solución ofrecida por el legislador -ex art ET - ha de operar también de forma objetiva, sin tener en cuenta ni la posible razonabilidad de la oposición empresarial a su pago, ni que en los concretos periodos económicos esa cifra -diez por ciento- sea superior o inferior a la inflación… ello es así … porque el mandato legal se expresa de forma imperativa y sin condicionamiento alguno”.

43 PAGAS EXTRAORDINARIASLos trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias: Importe de las pagas: La cuantía será la pactada por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores. Fecha de abono: Se hacen efectivas una por Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes. Si se acuerda en Convenio, se podrá prorratear su importe mensualmente.

44 LA PROTECCIÓN DEL CRÉDITO SALARIALEl art ET reconoce el denominado «superprivilegio salarial» al establecer una prioridad absoluta para el cobro de: «los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del SMI». Sólo comprende, pues, las deudas de carácter salarial por lo que quedan excluidas, por tanto, las percepciones extrasalariales (art ET). No están comprendidos, tampoco, los salarios de tramitación.

45 LA PROTECCIÓN DEL CRÉDITO SALARIALPreferencia especial refaccionaria . Cubre los salarios no cubiertos por el superprivilegio general (art ET): « Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario » . Preferencia general ordinaria . Cubre los restantes créditos salariales no protegidos por los supuestos anteriores (art ET), y sólo supeditado a los créditos tutelados por garantías reales («gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real»), que cubre el resto de salarios y las indemnizaciones por despido, sin límite temporal, pero con un límite objetivo: los salarios resultarán privilegiados «en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días del salario pendientes de pago» y las indemnizaciones por despido también habrán de ser privilegiadas «en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo».

46 INEMBARGABILIDAD DEL SALARIOREGULACIÓN: arts 27.2 ET y 607 LEC. Es inembargable el salario a percibir hasta la cuantía del SMI que corresponda al trabajador (art ETT) Los salarios a percibir que excedan del SMI, son embargables para responder de las deudas del trabajador en la concreta proporción establecida en el art. 607 LEC. La escala arranca desde el importe de un segundo SMI, en cuyo caso puede embargarse un 30% de tal exceso hasta importes equivalentes a un sexto SMI más, en cuyo caso y en cada tramo opera un porcentaje de retención que puede llegar, para el último, al 90%. En atención a las cargas familiares del ejecutado, el tribunal podrá aplicar una rebaja de entre un 10 a un 15% en los porcentajes anteriores (art LEC).

47 FOGASA ¿QUÉ ES? Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario. ¿QUÉ SE GARANTIZA? SALARIOS INDEMNIZACIONES

48 FOGASA

49 FOGASA SALARIOS, PAGAS EXTRA Y SALARIOS TRAMITACIÓNLímite: doble del SMI diario, con prorrateo de pagas extras, POR el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días. (algo más de 6000 euros como máximo) INDEMNIZACIONES Reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución admtva a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos (se calcula sobre 30 días por año de servicio) Indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. Límite: una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias (unos euros)

50 FOGASA PLAZO DE SOLICITUDUn año contado desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia, Resolución de la Autoridad Laboral o Resolución judicial complementaria. - Un año desde la fecha de efectos de la notificación del despido colectivo u objetivo en el caso de solicitar la prestación de 8 días por año de servicio, por los trabajadores de empresas de menos de veinticinco trabajadores/as. ¿Abonadas las prestaciones, el FOGASA se dirige en reclamación y repetición frente a la empresa deudora? El FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones laborales frente a la empresa deudora, manteniendo los privilegios salariales

51 Regulación ETT Artículo 34. Jornada Artículo 35. Horas extraordinariasTIEMPO DE TRABAJO Regulación ETT Artículo 34. Jornada Artículo 35. Horas extraordinarias Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos Artículo 38. Vacaciones anuales.

52 JORNADA La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 diarias (8, si son menores de 18) , salvo que por CC o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas

53 JORNADA Mediante CC o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal, y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella

54 JORNADA

55 JORNADA Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos (30 si son menores de 18). El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

56 CONTROL HORAS EXTRA A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente (art. 35.5)

57 HORAS EXTRA ¿QUIÉN LO DECIDE? La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en CC o contrato de trabajo ¿CUÁNTAS? El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año (salvo horas por fuerza mayor). A estos, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

58 HORAS EXTRA ¿SE PAGAN, CUÁNTO? Mediante CC o, en su defecto, contrato individual, se optará entre: abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

59 HORAS EXTRA Y TIEMPO PARCIALEn caso de contrato a tiempo parcial, sólo podrán realizarse horas complementarias voluntarias o pactadas y extraordinarias por fuerza mayor o caso fortuito, sin que la suma de horas ordinarias y complementarias exceda del límite legal del trabajo a tiempo parcial (art c) ET). POR TANTO, en principio NO HORAS EXTRA

60 HORAS EXTRA Y TIEMPO PARCIAL

61 HORAS EXTRA Y TIEMPO PARCIALEn caso de contrato a tiempo parcial, sólo podrán realizarse horas complementarias voluntarias o pactadas y extraordinarias por fuerza mayor o caso fortuito, sin que la suma de horas ordinarias y complementarias exceda del límite legal del trabajo a tiempo parcial (art c) ET). POR TANTO, en principio NO HORAS EXTRA

62 HORAS COMPLEMENTARIAS Y TIEMPO PARCIALEl trabajador a tiempo parcial podrá realizar horas complementarias voluntarias o pactadas, retribuidas como ordinarias, y sin que la negativa a su realización, aun pactadas, sea sancionable (arts f), g) y j) ET). Hay que diferenciar según sean pactadas o voluntarias: - Horas complementarias pactadas (art ET): Son aquéllas pactadas por escrito entre empresario y trabajador, en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial con una jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual o, con posterioridad al mismo. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, si bien, los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al 30% ni superior al 60% de las horas ordinarias contratadas.

63 HORAS COMPLEMENTARIAS Y TIEMPO PARCIALHoras complementarias voluntarias (art g) ET): Son aquéllas, de aceptación voluntaria por el trabajador, que el empresario puede ofrecer en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, cuyo número no podrá superar el 15%, ampliables al 30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. Estas horas complementarias no se computan a efectos del porcentaje de las horas complementarias pactadas.

64 TRABAJO NOCTURNO Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno, deberá informar de ello a la Autoridad Laboral. Se considera trabajador nocturno a aquel que realice normalmente una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo en período nocturno, así como a aquel que se prevea que puede realizar en período nocturno, una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

65 TRABAJO A TURNOS En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Así, puede contratarse a una persona para que trabaje solo por las noches, porque en el momento que aceptara esas condiciones, de forma voluntaria asumiría el turno de noche.

66 DESCANSO SEMANAL DESCANSO SEMANAL: día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo (en caso de menores de 18 años, dos días ininterrumpidos) Podrán acumularse por períodos de hasta 14 días

67 FIESTAS Tienen carácter retribuido y no recuperable.No podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo como fiesta del Trabajo, y 12 de Octubre como Fiesta Nacional de España. Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo. Las CCAA, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.

68 PERMISOS RETRIBUIDOS - Matrimonio, 15 días naturales.- Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad graves, u hospitalización de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días naturales o 4 si se necesita desplazamiento. - Traslado de domicilio: 1 un día. - Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. - Los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor. - Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

69 PERMISOS RETRIBUIDOS - Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen. - En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. - Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

70 PERMISOS RETRIBUIDOS

71 VACACIONES ANUALES No se exige en nuestro ordenamiento un período mínimo de servicios dentro del año para generar el disfrute a las vacaciones. De tal modo, se tiene derecho a las mismas aunque sólo se hayan trabajado unos pocos días en el año, lo cual obliga a establecer reglas sobre el disfrute de vacaciones de quienes no hayan prestado servicios durante toda la anualidad. La duración del período de vacaciones puede ser fijada a través de los siguientes instrumentos jurídicos: 1) El convenio colectivo. Es muy difícil encontrar un convenio colectivo, sea del ámbito que sea, que no aluda a la duración del período anual de vacaciones. 2) El contrato de trabajo o el pacto individual entre empresario y trabajador. Debe recordarse que el contrato de trabajo debe respetar lo establecido en convenio colectivo. 3) La voluntad unilateral del empresario concediendo a sus trabajadores un período más amplio que el previsto en la ley o en los convenios colectivos. En cualquiera de los casos señalados el límite mínimo indisponible de duración son los treinta días naturales.

72 DISFRUTE PROPORCIONALLa duración de las vacaciones estará en proporción al número de días de trabajo efectivo del año, teniéndose derecho al período completo cuando se hayan prestado servicios once meses (descontado el propio de vacaciones). De tal modo, si el período total está fijado en un mes, la proporción será de 2,72 días de vacaciones por mes de trabajo efectivo.

73 VACACIONES Y MATERNIDADCuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo de baja por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la baja, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

74 VACACIONES Y MATERNIDAD

75 VACACIONES E IT En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado