1 Corina Rosas Vicmara Aponte Luís VisbaRepública Bolivariana de Venezuela Ministerio de Educación Superior Sección: F Cátedra: Administración de Recursos Humanos Profesora: Yelitze Quintero RECURSOS HUMANOS INTEGRANTES: Corina Rosas Vicmara Aponte Luís Visba Verónica Santos Irene Camacho Kely Pulido

2 Evaluación de Actividades Descripción de Cargos Bajo Gestión por Competencias Objetivos de la Evaluación de Actividades Diseño de Funciones Métodos de la Evaluación de Actividades

3 Corina Rosas DISEÑO DE FUNCIONES Las Funciones Son la baseDe la aplicación De las personas En tareas organizacionales

4 DESCRIPCIÓN DE DISEÑO DE FUNCIONESCorina Rosas DESCRIPCIÓN DE DISEÑO DE FUNCIONES Tarea Atribución Función Cargo Tarea individual que ejecuta el ocupante del cargo Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. Conjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional

5 Corina Rosas Se establecen 4 condiciones: Conjunto de tareas a cumplirDISEÑO DE FUNCIONES Se establecen 4 condiciones: Conjunto de tareas a cumplir Contenido del Cargo Métodos y Procesos Cómo se deben cumplir las tareas A quién deberá reportar Responsabilidad Autoridad A quién deberá supervisar Expositor: KELY PULIDO

6 Modelo para el Diseño de FuncionesCorina Rosas Modelo para el Diseño de Funciones Clásico o Tradicional (Taylor)

7 Evaluación de Actividades o DesempeñoLuís Visbal Evaluación de Actividades o Desempeño Evaluar Consiste Estimular Toma de decisiones

8 Responsabilidad por la EvaluaciónLuís Visbal Responsabilidad por la Evaluación de las Actividades El Gerente El Empleado El Empleado y El Gerente

9 Formulación de ObjetivosLuís Visbal Formulación de Objetivos Compromiso Personal El Empleado y El Gerente Desempeño Medición Constante Retroalimentación Intensiva

10 Comité de EvaluacionesLuís Visbal El Equipo de Trabajo Evaluador 360 ° Evalúa Actividades Programa Medidas Define Objetivos y Metas Cada persona es evaluada por las personas de su entorno. Refleja distintos puntos de vista Comité de Evaluaciones

11 Objetivo de las Evaluaciones de ActividadesVerónica Santos Objetivo de las Evaluaciones de Actividades Existente Del Recurso Humano Resultados Para mejorar Herramienta

12 Objetivos IntermediosVerónica Santos - Educación del individuo al cargo - Capacitación Objetivos Intermedios - Promociones - Incentivo salarial por buenos desempeños - Auto-perfeccionamiento del empleo - Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados.

13 Beneficios de las Evaluaciones de ActividadesVerónica Santos Beneficios de las Evaluaciones de Actividades Para La Organización El Jefe El Subordinado

14 Métodos para la Evaluación de ActividadesVERONICA SANTO Métodos para la Evaluación de Actividades - Método de Escalas Gráficas - Entrevista de Evaluación de Desempeño

15 Métodos para la Evaluación de ActividadesKely Pulido Métodos para la Evaluación de Actividades Desempeño de actividades Una herramienta Una método Para obtener datos e información Mejora el desarrollo humano en las organizaciones

16 Métodos tradicionalesKely Pulido Métodos tradicionales Método de escala De elección forzada De investigación de campo De incidentes críticos Métodos mixtos

17 Propósito de la entrevistaKely Pulido Propósito de la entrevista El gerente El subordinado Debe tener la habilidad para conseguir Que el subordinado asumas superarse y sea Conciente de los aspecto positivo y negativos exigidos por el cargo Tiene la oportunidad de aprender Y conocer la las ideas clara Como desempeñar un cargo , participar mejorando sus fortalezas y debilidades

18 El evaluador debe considerarKely Pulido El evaluador debe considerar Tiene aspiraciones y objetivos personales y por eleméntales que sea sus funciones en la empresa debe ser siempre una persona única y diferente a las demás Todo empleado El desempeño debe evaluarse en función del cargo que ocupa el empleado y de la orientación y las oportunidades que recibe del jefe El gerente

19 Descripción de Cargos Bajo GestiónIrene Camacho Descripción de Cargos Bajo Gestión por Competencias Cargo Descripción Análisis Tareas, deberes y responsabilidades Del cargo Requisitos que el cargo exige A sus ocupantes.

20 Estructura del Análisis de CargosIrene Camacho Estructura del Análisis de Cargos Requisitos Intelectuales Requisitos Físicos Esfuerzo físico necesario Capacidad visual Destreza o habilidad Constitución físico necesaria Instrumento básico Experiencia básica Adaptabilidad al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias

21 Estructura del Análisis de CargosIrene Camacho Estructura del Análisis de Cargos Responsabilidades Implícitas Condiciones de Trabajo Ambiente de trabajo. Riesgo. Supervisión de personal Material, herramienta o equipos Dinero, títulos, valores o documentos Contactos internos y externos Información confidencial

22 Competencia Irene Camacho Cualidad Que hace A la persona AptaPara un Fin

23 Gestión por CompetenciaIrene Camacho Gestión por Competencia Herramienta principal para el desarrollo de Capital Humano Hace diferencia entre curso de capacitación y la estructura de Capacitación-Entrenamiento-Experiencia ¿Por qué es necesaria? Impulsa la Innovación