1 CURSO TALLER DE PRACTICA LABORAL
2 SANCIONES DISCIPLINARIAS LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO EN SU ART. 64, SEÑALA QUE EL EMPLEADOR TIENE FACULTADES SUFICIENTES PARA ORGANIZAR ECONÓMICA Y TÉCNICAMENTE LA EMPRESA, EXPLOTACIÓN O ESTABLECIMIENTO.
3 SANCIONES DISCIPLINARIAS LA FACULTAD DE ORGANIZACIÓN ES AL MISMO TIEMPO PODER DE DIRECCIÓN. Y A SU VEZ DE AQUELLA POTESTAD JERÁRQUICA DERIVA EL PODER DISCIPLINARIO
4 SANCIONES DISCIPLINARIAS REQUISITOS DE SU VALIDEZ. 1.- Justa causa: fundamento en el deber de ocupación (art. 78 LCT), buena fe (art. 63 LCT), excluyendo los supuestos de arbitrariedad. Expresada en términos claros y precisos. La causal debe estar prevista en la ley, sino violenta el deber de ocupación y la buena fe.
5 SANCIONES DISCIPLINARIAS REQUISITOS DE SU VALIDEZ. 2. Plazo: plazo cierto de duración. El máximo que el legislador ha previsto en el caso de suspensiones por causas disciplinarias, no puede exceder de 30 días corridos en un año, contados a partir de la primera suspensión ( cómputo por tiempo aniversario.)
6 SANCIONES DISCIPLINARIAS REQUISITOS DE SU VALIDEZ. 3.- Notificación por escrito: forma escrita con copia al trabajador, bajo pena de nulidad. Dicha forma escrita sirve como medio probatorio y protege el derecho de defensa del trabajador en juicio. Queda perfeccionada con la recepción del trabajador, debiendo notificarse con la antelación necesaria para evitar provocar daños al dependiente.
7 SANCIONES DISCIPLINARIAS REQUISITOS DE SU VALIDEZ. No olvidemos que este poder disciplinario es un poder autónomo, derivado del de dirección y organización; y el empresario tiene todos los resortes a su alcance para procurar la transparencia del procedimiento de comunicación por escrito. Lo que no puede hacer es suplir esta formalidad con terceros (testigos) utilizando como forma de ratificar la negativa del trabajador. Plenario Tovarovich.
8 SANCIONES DISCIPLINARIAS REQUISITOS DE SU VALIDEZ. Plenario nro. 124 de esta Cámara in re “ Tovarovich, Pedro c/ Fernando Vaneli e hijos”, en el sentido de que no constituye prueba válida la notificación de la suspensión al trabajador por medio de un documento privado firmado por dos testigos quienes afirman, que el empleado sancionado se negó a suscribir la sanción dándole la lectura de la misma; resulta acertada porque, además de que ello no cumple con el requisito de ley, impide también otorgar certeza respecto de la existencia de la “comunicación fehaciente y oportuna” de la causal de suspensión, ello al efecto de que el trabajador pueda hacer uso de lo previsto en el art. 67 de la LCT.”
9 SANCIONES DISCIPLINARIAS REQUISITOS DE SU VALIDEZ. Proporcionalidad: debe existir un justo equilibrio entre la falta cometida por el trabajador y la medida aplicada por el empleador. Contemporaneidad: Debe mediar un espacio de tiempo razonable entre el incumplimiento y la sanción, para evitar el consentimiento de la falta. Principio non bis in idem: Del derecho penal al derecho laboral, que nulifica una sanción más de una vez por un mismo hecho. Prohibición de utilizar el ius variandi como medida correctiva disciplinaria.
10 SANCIONES DISCIPLINARIAS Sanción consistente en la interrupción de la prestación laboral, dispuesta por el empleador frente al incumplimiento del trabajador, por un lapso determinado de tiempo, sin goce de haberes, y cumpliendo los presupuestos de requisitos de validez. El plazo máximo es de 30 días corridos en un año (año aniversario contado desde la primera suspensión). El exceso en los plazos configura una injuria o sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios caídos correspondientes. El silencio del trabajador puede entenderse como una aceptación tácita.
11 SANCIONES DISCIPLINARIAS “Castro, Leandro Sebastian c/ Tecarg SA y otros s/ despido” CNAT.- SALA III.- 19-06-2010
12 SANCIONES DISCIPLINARIAS La sentencia de primera instancia consideró injustificado el despido dispuesto por el demandado contra el actor, quien fue despedido tras haber sido encontrado durmiendo en horario de trabajo, entendiendo el juez de primera instancia que se habían aplicado dos sanciones por el mismo hecho. En el presente caso, la demandada sostuvo que el actor había sido encontrado durmiendo en su puesto de trabajo con la inyectora de caucho en funcionamiento, alegando que ello le provocó gravísimos perjuicios a la empresa, alterando el normal desenvolvimiento de la producción y la normal convivencia laboral en la empresa.
13 SANCIONES DISCIPLINARIAS Ante ello, la empleadora había decidido apercibirlo, descubriendo a posteriori que el actor había sido el autor de una grafía burlesca que figura en la constancia escrita que el actor firmó de conformidad por el hecho ocurrido. Los camaristas consideraron que luego de que la accionada apercibiera al actor por haber sido sorprendido durmiendo en su puesto de trabajo, al notificar dicho apercibimiento, supuestamente el demandante al firmar dibujó una “carita sonriente”, siendo a criterio de los jueces que esto último fue lo que provocó el distracto.
14 SANCIONES DISCIPLINARIAS Los camaristas determinaron que la decisión adoptada por la demandada no se encuentra ajustada a derecho, debido a que no se tuvo en cuenta el principio de proporcionalidad entre el hecho y la medida, señalando que “por haberse quedado dormido sobre la máquina inyectora en funcionamiento, lo que según la demandada, le ocasionó graves perjuicios económicos, sólo recibe un apercibimiento y por dibujar una “carita sonriente” se lo despide”, recordando que “para que la denuncia del contrato laboral por parte de cualquiera de las partes resulte justificada es necesario que se observen los principios de causalidad, de proporcionalidad y de contemporaneidad”.
15 EJERCICIO DEL IUS VARIANDI El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio, material ni moral al trabajador.
16 EJERCICIO DEL IUS VARIANDI Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin justa causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
17 EJERCICIO DEL IUS VARIANDI En este último supuesto, la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.
18 EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI Partes: C. S. E. c/ Telecentro S.A. s/ despido Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: VII Fecha: 18-oct-2012 Cita: MJ-JU-M-76101-AR | MJJ76101 | MJJ76101
19 EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI El conocimiento por parte de la demandada de la grave enfermedad, -paciente oncológica-, que padecía la dependiente, implicaba un mejor ejercicio de su deber de diligencia para con aquella, por lo que el cambio de lugar de trabajo aparece como un ejercicio abusivo del “ius variandi”.
20 EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI Corresponde admitir la pretensión indemnizatoria de la reclamante puesto que resulta legítimo el despido indirecto en que se situó la trabajadora con base en el ejercicio abusivo del ius variandi configurado en virtud del traslado de la actora a un puesto de labor más alejado de su domicilio, circunstancia aunada a que se trata de una paciente oncológica.
21 EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI El cambio de lugar de trabajo no sólo implicó daño patrimonial (costos del viaje) sino además daño moral habida cuenta que se trata de una trabajadora con mayor vulnerabilidad que el resto de sus compañeros debido a la patología que porta, -paciente oncológica-, que resulta público y notorio que ocasiona muchas otras secuelas en el estado de salud general de la persona,
22 EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI La grave enfermedad que padece la trabajadora imponía a la patronal un mejor ejercicio de su deber de diligencia para con aquella, sin que se aprecie que se hubiera mantenido incólume la indemnidad de la actora, por lo que el cambio de lugar de trabajo encubre más bien la búsqueda de lograr la fatiga y menoscabo de la trabajadora por el mayor tiempo de traslado y lograr así su desvinculación definitiva de la empresa.
23 EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI Corresponde admitir la reparación por daño moral puesto que ha sido comprobada la circunstancia de que la demandada conocía la grave dolencia que afectaba a la actora en virtud de las licencias médicas pertinentes y aun así, decidió el traslado de la trabajadora a más de 50 km de su domicilio con más de dos horas de viaje y trasbordos de medio de locomoción, y tal circunstancia determina la presencia de un daño que mortificó seriamente a la trabajadora.
24 VIOLACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO LA DISCRIMINACIÓN SE DEFINE COMO “TODA FORMA DE DISTINCIÓN, EXCLUSIÓN O PREFERENCIA BASADA EN MOTIVOS DE RAZA, COLOR, SEXO, RELIGIÓN, OPINIÓN POLÍTICA, ASCENDENCIA NACIONAL U ORÍGEN SOCIAL, QUE TENGA POR EFECTO ANULAR O ALTERAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE TRATO EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN.”
25 CONCEPTUALIZACIÓN ART. 1° LEY 23.592: ACTOS DISCRIMINATORIOS ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su
26 CONCEPTUALIZACIÓN ART. 1° LEY 23592: ACTOS DISCRIMINATORIOS realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.
27 CONVENCION SOBRE LA ELIMINACION DE TODAS LA FORMAS DE DISCRIMNINACIÓN Ratificada por ley 23.179/85, es el documento más importante que obliga a nuestro país en materia de eliminación de la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo.
28 Protocolo Facultativo de la Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer La ley 26.171/2006, aprueba el protocolo facultativo por el cual nos sometemos a la competencia del Comité para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación.
29 INADI LA LEY 24515 ( con las modificaciones introducidas por la ley 25672- BO. 19-11-2002) EN SU ART. 1° CREA EL INSTITUTO NACIONAL CONTRA LA DISCRIMINACIÓN, LA XENOFOBIA Y EL RACISMO (INADI), LUEGO DE LA REFORMA DISPONE QUE EL INSTITUTO DEPENDERÁ DEL PODER EJECUTIVO- Y EL DECRETO 184/2005 LO TRANSFIERE DEL MINISTERIO DEL INTERIOR AL MINISTERIO DE JUSTICIA. EL ART. 2° EXPRESA EL OBJETO DE ELABORAR POLÍTICAS NACIONALES Y MEDIDAS CONCRETAS PARA COMBATIR LA DISCRIMINACIÓN, LA XENOFOBIA Y EL RACISMO, IMPULSANDO Y LLEVANDO A CABO ACCIONES A TAL FIN.
30 INADI MEDIANTE DICHO ORGANISMO, QUE DEBE ATENDER DE MANERA INTEGRAL Y GRATUITA A PERSONAS, GRUPOS DISCRIMINADOS O VÍCTIMAS DE XENOFOBIA O RACISMO, Y PROPORCIONANDO UN PATROCINIO GRATUITO. SUS DICTÁMENES NO VINCULANTES PERO QUE SE AGREGAN COMO PRUEBA
31 LA DECLARACION SOCIAL- LABORAL DEL MERCOSUR DE 1998 "Art. 1. No discriminación 1. Todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva de derechos, trato y oportunidades en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión en razón de raza, origen nacional, color, sexo u orientación sexual, edad, credo, opinión política o sindical, ideología, posición económica o cualquier otra condición social o familiar, en conformidad con las disposiciones legales vigentes.
32 LA DECLARACION SOCIAL- LABORAL DEL MERCOSUR DE 1998 " Art. 2. Promoción de la igualdad. 1. Las personas con discapacidades físicas o mentales serán tratadas en forma digna y no discriminatoria, favoreciéndose su inserción social y laboral.
33 IGUALDAD DE TRATO EN LA CONSTITUCIÓN NACIONAL ART. 16 CN CONSAGRA EL PRINCIPIO DE IGUALDAD ANTE LA LEY (INVARIABLEMENTE ENTENDIDO POR LA CORTE SUPREMA COMO IGUALDAD ENTRE IGUALES Y EN IGUALDAD DE SITUACIONES. ART. 14 BIS CN LO EXTIENDE AL PLANO SALARIAL, AL ESTABLECER EL PRINCIPIO DE IGUAL REMUNERACIÓN POR IGUAL TAREA, RECEPTANDO EL PRINCIPIO DE LA OIT DE “SALARIO IGUAL, SIN DISTINCION DE SEXO, PARA UN TRABAJO DE IGUAL VALOR.”
34 IGUALDAD DE TRATO CONVENCIÓN SOBRE ELIMINACIÓN DE TODAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER- RATIFICADA POR ARGENTINA- LEY 23179. LEY 23592 - 1985- PERSIGUE LAS PRÁCTICAS DISCRIMINATORIAS - ENTRE ELLAS LOS ACTOS U OMISIONES POR MOTIVOS DE SEXO. EL ART. 11- LEY 25013 (HOY DEROGADO) CREANDO LA FIGURA DEL DESPIDO DISCRIMINATORIO (RAZA, RELIGIÓN, SEXO).
35 IGUALDAD DE TRATO EN LA LCT. Principio de No Discriminación: 17 LCT. Se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores, por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Art. 17 bis: Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán cómo forma de compensar otras, que de por, sí se dan en la relación.
36 IGUALDAD DE TRATO EN LA LCT el art. 73 impide al empleador obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas y sindicales; el art. 81 establece la igualdad de trato;
37 IGUALDAD DE TRATO EN LA LCT EN LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO O TARIFAS DE SALARIOS QUE SE ELABOREN SE GARANTIZARA LA PLENA OBSERVANCIA DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR, INTRODUCIENDO UNA NOVEDOSA EXPRESIÓN. (ART. 172 LCT)
38 Cuándo no es discriminatorio un trato diferente? Cuándo no es discriminatorio un trato diferente? La diferencia de trato y de retribución basada en diferentes niveles de productividad no es discriminatoria ( art. 81 LCT)
39 Cuándo no es discriminatorio un trato diferente? Cuándo no es discriminatorio un trato diferente? Algunos trabajadores y algunas profesiones son más productivos que otros, como reflejo de diferentes destrezas, cualificaciones y capacidades. Esto da lugar a la obtención de diferentes ingresos en el trabajo, lo cual es justo y eficiente
40 La diferencia de trato basada en los méritos individuales, como el talento, los conocimientos o las destrezas, no es discriminatoria. La diferencia en el trato para atender las necesidades especiales de ciertas personas, y garantizar que éstas cuenten con las mismas oportunidades, tampoco es discriminatoria.
41 RESOLUCIÓN 270/15 MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 13-04-15 (B.O. 08-05-15)
42 Art. 3 – Las ofertas de empleo no podrán contener restricciones por motivos tales como raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, género, posición económica, condición social, caracteres físicos, discapacidad, residencia o responsabilidades familiares.
43 Art. 4 – Podrá ser motivo de denuncia por violación de las Leyes 23.592, 23.798 y 25.326 la exigencia de realización de estudios de laboratorio con el objeto de detectar el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida o V.I.H. en los postulantes a trabajador o trabajadora dentro de los exámenes preocupacionales.
44 Leyes 23.592: Persigue las prácticas discriminatorias, 23.798: Protección de Datos Personales 25.326 : lucha contra el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida
45 Partes: D. C. A. c/ Sownne Fitness Wear S.R.L. s/ daños y perjuicios Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: I Fecha: 30-oct-2012 PUBL. 06-12-12 Cita: MJ-JU-M-75857-AR | MJJ75857 | MJJ75857
46 El actor fue objeto de discriminación arbitraria ya que transitó un proceso de selección que culminó con un análisis preocupacional, -a través del cual la demandada tomó conocimiento de que el aspirante era portador del virus de HIV-, en función del cual, no fue contratado, frustrando de este modo, la expectativa de acceso al puesto de trabajo.
47 Corresponde condenar a la demandada a abonar al actor una suma en concepto de reparación de los daños y perjuicios sufridos por la discriminación arbitraria de la que fuera objeto, -art.1, ley 23592 y cc.-, por ser éste portador del virus HIV, en función de la frustración de su expectativa de obtener el puesto de trabajo para el cual había sido seleccionado -empleado administrativo contable-.
48 MOBBING O ACOSO LABORAL La doctrina científica más actualizada y las orientaciones de los organismos internacionales tienden a encuadrar los procesos de “mobbing” dentro del concepto global de “violencia en el trabajo”, un concepto mucho más amplio, sin duda.
49 MOBBING O ACOSO LABORAL La Ley 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia, contra las mujeres en los ámbitos donde desarrollen sus relaciones interpersonales y su decreto reglamentario: 1011/2010.
50 MOBBING O ACOSO LABORAL El art. 6° inc. c) Define Violencia Laboral: “ aquella que discrimina a las mujeres, en los ámbitos de trabajos públicos o privados, y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, asenso, estabilidad, o permanencia en el
51 MOBBING O ACOSO LABORAL …mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización del test de embarazo”.
52 MOBBING O ACOSO LABORAL Cuando los malos tratos en el ámbito laboral van más allá de provocar un daño al espíritu. ‘A. L. D. c/ SMG A.R.T. S.A.’ CNAT SALA VII 15-08-13
53 MOBBING O ACOSO LABORAL Nos interesa resaltar, del fallo que en esta oportunidad comentamos, cómo los malos tratos, el trato desdoroso, discriminatorio, el ambiente de trabajo hostil pueden ir más allá de lastimar el espíritu o los sentimientos de la persona trabajadora, a punto tal de causarle un deterioro en su salud que le provoca una incapacidad laboral.
54 MOBBING O ACOSO LABORAL Del caso en comentario puede extraerse que la actitud de la ex empleadora del accionante fue más allá de ocasionar una dolencia espiritual, ya que originó en la salud del reclamante una enfermedad psíquica por la cual, a tenor de diferentes fundamentos y por ser calificada como consecuencia directa del trabajo, deben responder tanto su empleadora como la aseguradora de la misma.
55 MOBBING O ACOSO LABORAL Resulta necesario tomar medidas tendientes a prevenir y/o solucionar situaciones de acoso.
56 MOBBING O ACOSO LABORAL Entre las obligaciones a cargo del empresario se encuentra la de evitar la violencia laboral y acoso en el lugar de trabajo y qué hacer para evitarla preocupa a los empleadores. Ya que la LCT en virtud del art. 75, establece el deber del empleador de garantizar la integridad de la salud psicofísica del trabajador
57 MOBBING O ACOSO LABORAL Establecer procedimientos que permitan a empleados poner en conocimiento situaciones de acoso de las que se consideren víctimas, especialmente si se trata de superiores jerárquicos del denunciante.
58 MOBBING O ACOSO LABORAL Poner en conocimiento de su personal una política sobre relaciones en el trabajo y las sanciones disciplinarias que puedan corresponder por la comisión de actos de acoso.
59 MOBBING O ACOSO LABORAL Investigar las denuncias o las situaciones sospechosas de acoso en el ámbito de trabajo, y aplicar sanciones frente a conductas que abusen de su posición o que incurran en actos de acoso.
60 FALTA DE PAGO DE LA REMUNERACION Declaración Universal de Derechos Humanos. Artículo 23: igual salario por igual trabajo. Remuneración equitativa, satisfactoria, que asegure protección social. Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre. Artículo XIV: Derecho al trabajo y a una justa retribución. Convención Americana de Derechos Humanos Condiciones justas equitativas y satisfactorias de trabajo Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Artículos 6 y 7. Salario equitativo y digno Otros tratados: Protocolo de San Salvador, Mercosur
61 FALTA DE PAGO DE LA REMUNERACION CONVENIOS OIT RATIFICADOS POR ARGENTINA CONVENIO 95 sobre protección del salario. Ratificado por Decreto 11594/56 (B.O. 12/7/56). Recomendación 85 CONVENIO 100 sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, Decreto 11595/56 (BO 12/07/1956). Recomendación 90 CONVENIO 173 sobre protección de créditos laborales en caso de insolvencia del empleador. Ratificado por ley 24285 de fecha 23 de Diciembre de 1993 (B.O. 19/12/1993). Recomendación 180 CONVENIOS OIT NO RATIFICADOS POR ARGENTINA CONVENIO 131 relativo a la fijación de salarios mínimos. Recomendación 135