1 DEMO DE APLICACIONES PRACTICAS

2 Ejemplo Práctico Empresa Financiera

3 VISUALIZACION DEL PROCESO HACIA UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE PASO 1PASO 2PASO 3PASO 4PASO 5PASO 6 Organización idealAfinando Definición¿Qué obtendríaAfinando las 5Los ObstáculosIndicadores 1.- Buena onda, motivada, compromiso del buen servicio 1)La gente considera que su labor es importante, tanto para ella como para el mundo(compromiso del buen servicio) a) Diferenciación en el mercado b) Generación autoestima/realizació n personal Proyección de imagen institucional diferenciada/diferent e Inercia de compartimentar las Gerencias a) Medir liderazgos y no jefaturas b) Medir eficacia de los procesos en donde interviene más de una Gerencia 2.- Delegación responsable. Apoyo al equipo; Expresa satisafacción por pertenecer a una empresa innovadora y flexible 2)Se invita a los empleados a aprender lo que sucede en todos los niveles de la organización a) Sentimiento de equipo b)Vocación de servicio integral Compromisos compartidos en la obtención de metas "fantasía" Individualismoa) Medir cumplimiento de metas alcanzadas vs metas "fantasía"b) Premiar ideas innovadoras que se transforman en valor agregado 3.- Conflicto entre áreas felxibles y otras aún rígidas(Ej. Finanzas – Cobranza 3)La gente está en libertad de cuestionar sus premisas y prejuicios(y los ajenos). Hay pocas “vacas sagradas” o temas “vedados” a) Rompimiento de las departamentalizacion es b) Sinergia de Opiniones Sumar con conocimiento individual, para fortalecer, el aprendizaje en común Egoismoa)Medir clima organizacional 4) Motivación por pertenecer a una organización innovadora y flexible, que permite por responsabilidades y no por tareas a) Proyección de imagen institucional diferente b) Compromisos compartidos alieados a los objetivos perseguidos Vocación de servicio integral No compromisoa) Medir satisfacción de los clientes 5)Todos se sienten en libertad de experimentar, correr riesgos, y evaluar abiertamente los resultados. Nadie es eliminado por cometer un error a) Trabajar con metas de fantasía b) Sumar conocimiento individual, para fortalecere el aprendizaje en común Organización genera beneplácito (Autoestima /Autorealización) Represaliasa) Indice de satisfacción del empleado

4 El efecto de los puntos de apalancamiento Ritmo de la organización : ciclos compensadores Identificación de puntos de apalancamiento Límites al crecimiento (internos y externos)

5 Ritmo de la organización : ciclos compensadores Eficacia de un Call Center Decreciente - Creciente Mayor capacidad de atención : Demanda de más líneas /personal OBJETIVO: Optimizar Relación atención /costos Brecha: Tiempo de espera Creciente - decreciente Satisfacción de clientes en Descenso - Asenso B

6 Identificación de puntos de apalancamiento Efecto invernadero Destrucción Pérdida de selva Contaminación Emanaciones R Creación de micro huerta global Conciencia colectiva Apalancamiento Oculto (no lineal) Incrementar Plantaciones B R Incentivar Fotosíntesis B R Uso indebido Combustibles fósiles R Apalancamiento Oculto (no lineal) Energías alternativas B Apalancamiento Oculto (no lineal)

7 Límites Internos CLIENTES FINANCIERA FLUJO DE FONDOS CONDICION LIMITATIVA: capacidad de Préstamo en efectivo PRESTAMOS Punto de apalancamiento: identificar cuál es el principal balance que frena este crecimiento RB

8 Límites Externos FINANCIERA CLIENTES CAPACIDAD DE REPÀGO CONDICION LIMITATIVA: acceso al préstamo en efectivo PRESTAMOS RB DISMINUCION DEL PODER ADQUISITIVO Punto de apalancamiento: A veces el límite implica que ya no se puede crecer más Otras, podemos encontrar la manera de eliminarlo o, al menos, reducir su impacto

9 1. Visión para la organización 2. La Visión Personal 3. Su modelo Empresarial 4. Propósito: La Alineación personal con la empresarial

10 Visión : “es la capacidad de percibir oportunidades” Acción : “es la capacidad de decidir y emprender” Acción Visión

11 Ejercicio de Determinación de Su Modelo Empresarial (Valores entre 1 y 5) Acción Visión Velocidad en la toma de decisiones Logro de resultados esperados Grado de aprovechamiento de las oportunidades Eficacia operativa Grado de autonomía para la toma de decisiones Grado de cumplimiento de los objetivos por los RRHH Iniciativa para la acción Lo urgente desplaza lo importante Promedio Creatividad Percepción de oportunidades ¿Existe una estrategia claramente definida? ¿Todos conocen y comparten la visión (hacia dónde vamos)? ¿Se tiene claro dónde se quiere estar en 5 años? ¿Se tiene claro qué habilidades debe tener/adquirir la empresa para lograr los objetivos? ¿Se está permanentemente en innovación y lanzamiento de nuevos propuestas/servicios? ¿La empresa es anticipativa respecto del promedio del mercado? Promedio

12 ”Cobrar conciencia de los supuestos tácitos que rigen nuestra conversación y contribuyen a crear obstáculos en situaciones cotidianas, y desarrollar un modo de comunicación de mayor claridad de dichos supuestos”

13 Metodología de la Columna Izquierda Paso 1 : Escogiendo el problema Paso 2: La columna derecha (lo que se dijo) Paso 3: La columna izquierda (lo que Ud. Pensaba) Paso 4: Reflexión (utilización de la columna izquierda como recurso)

14 Decisiones de aplicación ¿Lo despido o invento un puesto para él? ¿Cómo calmar a un cliente enfadado? ¿Debo impedir el conflicto? ¿Porqué mi equipo no funciona?

15 Método para definir la visión y el propósito del equipo Verificación del sentido y coherencia de la formulación de la visión ¿Qué significa formar parte de un gran equipo?

16 La brecha a cerrar CONCEPTOS VISION FUTURAVISION ACTUALBRECHAALINEACION RESPONSABLES TENDENCIAS IMAGEN APOTACIONES/REPERCUSIONES SER RENTABLES MANEJO SITUACIONES LUGAR IDEAL VALORES FUTURO SEGURO MEDICION PROGRESO ENTORNO CAPACITACION

17 ¿COMO FORMAR PARTE DE UN GRAN EQUIPO? INTEGRANTES VALORES CENTRALESDIFERENCIALESIMPULSORES COMPROMISO CENTRAL A B C D E EQUIPO

18 Herramienta de autoevaluación de equipos

19 Resultados