1 DERECHOS Y OBLIGACIONES RESULTANTES DEL CONTRATO DE TRABAJOTaller Empresarios Coreanos Operando en la República Dominicana
2 CONTRATO DE TRABAJO Es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta.
3 CONTRATO DE TRABAJO Toda relación personal de trabajo existe un contrato de trabajo conforme lo dispone el Artículo 15 del Código de Trabajo dominicano. Contrato de Trabajo Oral Contrato de Trabajo Escrito
4 Clasificación de los Contratosa)Contrato de trabajo por tiempo indefinido: Cuando la naturaleza del trabajo es permanente, el contrato que se forma es por tiempo indefinido. Clasificación de los Contratos
5 b) Contrato de trabajo por cierto tiempo:Sólo pueden celebrarse en los siguientes casos: . Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar; Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal; y Si conviene a los intereses del trabajador. Estos contratos deben ser realizados por escrito.
6 c) Contrato de trabajo para obra o servicio determinado:Este contrato sólo se utiliza cuando la naturaleza del trabajo así lo exige. Estos contratos terminan sin responsabilidad para las partes. Si el trabajador labora sucesivamente con el mismo empleador en más de una obra determinada, entre las cuales no exista un período mayor de dos meses, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
7 d) Trabajo por temporada:Son contratos relativos a trabajos que por su naturaleza, sólo duran una parte del año. Terminan sin responsabilidad para las partes, pero si el trabajo se extiende por un período mayor de cuatro (4) meses, el trabajador tiene el derecho de recibir la “asistencia económica” establecida en el Artículo 82 del Código de Trabajo.
8 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJOTrabajador Empleador
9 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORESRealizar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, en la forma tiempo y lugar convenidos. Someterse a reconocimientos médicos. Asistir con puntualidad. Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas. Comunicar las observaciones que tenga para evitar cualquier daño. Prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente.
10 Observar buena conducta y disciplina.Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación. Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el trabajo. Evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales. Desocupar en un plazo de 45 días, la vivienda que se le haya facilitado.
11 ESTA PROHIBIDO A LOS TRABAJADORESPresentarse al trabajo o trabajar en estado de embriaguez. Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor. Hacer colecta en el lugar donde presta servicios Usar los útiles y herramientas suministradas. Extraer útiles del trabajo Hacer durante el trabajo cualquier tipo de propaganda religiosa o política.
12 OBLIGACIONES DEL EMPLEADORMantener las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben ejecutarse los trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones sanitarias; Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los medicamentos preventivos que indiquen las autoridades sanitarias en virtud de la ley, en caso de enfermedades epidémicas; Observar las medidas adecuadas y las que fijen las leyes para prevenir accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos y material de trabajo;
13 Instalar para el servicio de los obreros, por lo menos, un botiquín de primeros auxilios;Proveer oportunamente a los trabajadores de los materiales que hayan de usar, y, cuando no se hayan comprometidos a trabajar con herramientas propias, de los útiles e instrumentos necesarios para la ejecución del trabajo convenido, sin poder exigirles alquiler por ese concepto; Mantener local seguro para el depósito de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando éste utilice herramientas propias que deban permanecer en el lugar donde se presten los servicios;
14 Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador; Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de maltrato de palabra o de obra; Proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y perfeccionamiento a sus trabajadores; Cumplir las demás obligaciones que le impone este Código y las que se deriven de las leyes, de los contratos de trabajo, de los convenios colectivos y de los reglamentos interiores.
15 ESTA PROHIBIDO A LOS EMPLEADORESExigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo relativo a las condiciones de éste; Obligar a los trabajadores a que compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado; Hacer colectas y suscripciones en los centros de trabajo; Influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un sindicato o a retirarse de aquél a que pertenecen o a permanecer en él;
16 Ejercer presión en los trabajadores para que voten por determinada candidatura en la elección de los funcionarios o representantes de un sindicato; Influir en las actuaciones políticas o en las creencias religiosas de los trabajadores; Apropiarse o retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del trabajador, a título de indemnización, garantía o compensación;
17 Presentarse en la fábrica, taller o establecimiento en estado de embriaguez o en cualquier otra condición análoga; Ejercer acciones contra el trabajador que puedan considerarse de acoso sexual, o apoyar o no intervenir en caso de que lo realicen sus representantes, Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley.
18 COMPOSICIÓN DE LA FUERZA LABORAL.Por lo menos el 80 por ciento de la fuerza laboral de cualquier empresa debe ser de nacionalidad dominicana. Los administradores, gerentes, directores y demás personas que ejerzan funciones de administración serán preferentemente de nacionalidad dominicana. Si un dominicano sustituye a un extranjero en uno de estos cargos debe disfrutar del mismo salario, derechos y condiciones de trabajo del sustituido.
19 La Jornada de Trabajo Concepto de Jornada.a) Jornada diurna: 7:00 a.m. a 9:00 p.m. b) Jornada nocturna: 9:00 p.m. a 7:00 a.m. c) Jornada Mixta: Comprende períodos de la jornada diurna y nocturna, siempre que el período de la nocturna sea menor de tres horas, de lo contrario se reputa nocturna.
20 Salario Concepto de Salario.Los salarios correspondientes a las horas de jornada nocturna deben ser pagados a los a los trabajadores con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora normal.
21 a) Jornada extraordinaria: Cuando el empleador tenga necesidad de aumentar la jornada de trabajo pero solamente en lo imprescindible para evitar una grave perturbación al funcionamiento normal de la empresa, el número de horas extraordinarias no podrá exceder de ochenta horas trimestrales.
22 Las horas de trabajo rendidas en exceso de la jornada normal deben ser pagadas, sin excepción alguna extraordinariamente al trabajador en la forma siguiente: b) Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 44 y hasta sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal.
23 c) Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor de ciento por ciento sobre el valor de la hora normal. d) Descanso semanal y días feriados: Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis horas, a falta de convención expresa sobre el
24 inicio de dicho período, se entiende que el mismo se inicia a partir del sábado al mediodía. Si el trabajador presta servicios en el período de su descanso semanal, puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado en un ciento por ciento o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio igual al tiempo de su descanso semanal.
25 Vacaciones – 14 días de salario ordinario, para un trabajo continuo de1 a 5 años. – 18 días de salario ordinario, para un trabajo continuo no menor de 5 años. Las Vacaciones no pueden ser Trabajadas
26 Si el Contrato termina antes de completar el año de servicios, debe compensarse o indemnizarse de acuerdo a la siguiente escala especial: - 5 meses 6 días meses 11 días - 6 meses 7 días meses 12 días - 7 meses 8 días - 8 meses 9 días - 9 meses 10 días -
27 La Seguridad Social Inscripción a la Seguridad SocialPago único a la Tesorería de la Seguridad.
28 Suspensión de los Efectos del Contrato de TrabajoCausas de Suspensión a) Consentimiento mutuo de las partes; b) Licencia de maternidad de la trabajadora (Artículo 236 del Código de Trabajo); c) El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al empleador;
29 Suspensión de los Efectos del Contrato de Trabajod) El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción temporal de las faenas; e) La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de libertad provisional, hasta la fecha en quesea irrevocable
30 sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o descargue o que lo condene únicamente a penas pecuniarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 88 ordinal 18; f) La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite temporalmente para el desempeño de sus labores; h) La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al empleador;
31 g) Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y circunstancias previstas y amparadas por la ley sobre Accidentes de Trabajo, cuando sólo le produzcan la incapacidad temporal; h) La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al empleador; i) La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el empleador justifica plenamente la imposibilidad de obtenerlos;
32 j) El exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las condiciones del mercado; k) La incosteabilidad de la explotación de la empresa; l) La huelga y el paro calificados legales; m) El exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las condiciones del mercado;
33 n) La incosteabilidad de la explotación de la empresa;o) La huelga y el paro calificados legales.
34 Terminación del C. T sin responsabilidad para las partesa) Mutuo consentimiento: Para que tenga validez debe hacerse ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante Notario. .
35 Terminación del C. T. sin responsabilidad para las partesb) Ejecución del Contrato: Los contratos para un servicio o una obra determinada terminan, sin responsabilidad para las partes, con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra. Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad para las partes con el plazo convenido
36 Terminación del C. T. Sin responsabilidad para las partesc) Imposibilidad de ejecución: Cuando se produce un caso fortuito o de fuerza mayor.
37 Terminación del C. T. Con ResponsabilidadPor el desahucio Este consiste en el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. Puede ser realizado por una cualquiera de las partes bien sea el trabajador o el empleador.
38 e) Trabajadores protegidos por el fuero sindical.d) Durante el período de gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto; y e) Trabajadores protegidos por el fuero sindical.
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40 El desahucio no surte efecto en los casos siguientes:a) Durante el tiempo en que el empleador ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios. b) Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador;
41 c) Durante el período de las vacaciones del trabajador;d) Durante el período de gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto; y e) Trabajadores protegidos por el fuero sindical.
42 El preaviso Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación; Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación; Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.
43 La parte que omite el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados anteriormente.
44 El auxilia de Cesantía a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario; b) Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario; c) Después de un año de trabajo continuo y no mayor de cinco años, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, porcada año de servicio prestado;
45 d) Después de un trabajo continuo no menor de cinco años ,una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, porcada año de servicio prestado; Estos valores deben ser pagados al trabajador aunque pase a laborar de inmediato bajo las órdenes de otro empleador.
46 Articulo 86 del Código de Trabajo
47 Despido Concepto de Despido Causas de Despido Articulo 88Comunicación del Despido Art. 91 y 93 C.. T.
48 Dimisión Concepto de DimisiónEs la resolución del Contrato de Trabajo por voluntad unilateral del trabajador. Es justificada si el trabajador prueba la justa causa. Comunicación
49 Taller Dirigido a Empresarios Coreanos, operando en el País.RESOLUCION ALTERNATIVA DE CONFLICTOS/MEDIACION/ CONCILIACION/NEGOCIACION COLECTIVA Y ARBITRAJE EN REPUBLICA DOMINICANA Taller Dirigido a Empresarios Coreanos, operando en el País. REPUBLICA DOMINICANA
50 INTRODUCCION Los Derechos Colectivos del Trabajo están previstos en la Republica Dominicana, en la Constitución Dominicana, en nuestro código de Trabajo, Reglamento para la Aplicación del Código de Trabajo y en la Resolución 5-95 del Secretario de Estado de Trabajo. En el Plano Internacional están previstos en tres Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que son los convenios que sirven
51 de Base para el Reconocimiento y Aplicación del Derecho Fundamental de la Libertad Sindical y de la Negociación Colectiva. Estos Convenios son el Convenio No. 87 sobre Libertad Sindical , Adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (0IT) en el año Mil Novecientos Cuarenta y Ocho (1948) y Ratificado por la Republica Dominicana en el año Mil Novecientos Cincuenta y Seis (1956) y el Convenio No. 98 sobre la Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva Adoptado por la Organización Internacional del Trabajo en el año Mil Novecientos Cuarenta y Nueve (1949) y Ratificado por la República Dominicana en el año Mil Novecientos Cincuenta y Tres (1953).
52 Articulo 47 de la Constitución de la República Dominicana, que reza : La Libertad de Asociación Toda persona tiene derecho de asociarse con fines lícitos, de conformidad con la ley.
53 Artículo 48 de la Constitución Dominicana, que rezaArtículo 48 de la Constitución Dominicana, que reza. Toda persona tiene derecho de reunirse, sin permiso previo, con fines lícitos y pacíficos, de conformidad con la ley.
54 Artículo 62 de la Constitución Dominicana que reza.Párrafo 3ro) Son derechos básicos de los Trabajadores y Trabajadoras entre otros, el de La Libertad Sindical, la seguridad social, la negociación colectiva, entre otros
55 Artículo 62 de la Constitución Dominicana que reza.Párrafo 4) La Organización Sindical es libre y democrática, debe ajustarse a sus estatutos y ser compatibles con los principios consagrados en esta constitución y las leyes
56 Artículo 62 de la Constitución Dominicana que reza.Párrafo 6to) . Para resolver conflictos laborales y pacíficos se reconoce el Derecho a los Trabajadores a la huelga y a los empleadores al paro de las empresas privadas siempre que se ejerzan con arreglo a la ley, la cual dispondrá las medidas para garantizar el mantenimiento de los servicios públicos o los de utilidad pública
57 QUE ES UN SINDICATO: Es toda Asociación de Trabajadores o de Empleadores constituida de Acuerdo con el Código de Trabajo, para el Estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros. CLASES DE SINDICATOS: -De Empresa, reúne a Trabajadores que laboran en una misma empresa. -Profesionales, se forman entre Trabajadores que habitualmente ejercen una misma profesión
58 -Por Rama o Actividad, Se forman entre Trabajadores que prestan servicios a varios empleadores de una misma rama de actividad.
59 DE LOS FINES SINDICALESArticulo 325, son fines sindicales -1ro.- El estudio de las condiciones en que se realiza el trabajo en la empresa, profesión u oficio a que concierne el objeto de la asociación. -2do.- La Celebración de Convenios Colectivos de Trabajo, la protección y defensa de los Derechos que de estos convenios se deriven y la revisión de los mismos por causas justificadas, en la formas y condiciones establecidas en el Código de Trabajo.
60 -3ro.- La solución justa y pacífica de los conflictos económicos que se susciten con motivo de la ejecución de los contratos de trabajo que celebren sus miembros. -4to.- El mejoramiento de las condiciones de Trabajo, de la eficiencia en la producción y las condiciones materiales, sociales y morales de sus asociados.
61 5to.- El estudio y preparación de declaraciones y de recomendaciones tendientes a que se hagan reformas legislativas para el logro de dichos fines.
62 DERECHO DE ASOCIACION SINDICALTRABAJADORES -Directores -Gerentes -administradores -funciones de Direción -Inspección, Seguridad y Vigilancia o Fiscalizacion(carácter General)
63 CONSTITUCION DEL SINDICATOCALIDAD Empleador____Trabajador Numero Minimo. Trabajadores 20 Empleadores 3
64 EL FUERO SINDICAL. Gozan del Fuero Sindical:-Los Trabajadores miembros de un Sindicato en Formación hasta un numero de 20 Trabajadores. -Los Trabajadores miembros del Consejo Directivo de un Sindicato, hasta un numero de cinco, si la empresa emplea no mas de doscientos trabajadores. - Los Trabajadores miembros del Consejo Directivo de un Sindicato, hasta un numero de ocho , si la empresa emplea mas de doscientos trabajadores, pero menos de cuatrocientos.
65 Los Trabajadores miembros del Consejo Directivo de un Sindicato, hasta un numero de diez, si la empresa emplea mas de cuatrocientos Trabajadores. Los Representantes de los Trabajadores en la Negociación de un Convenio Colectivo, hasta un numero de tres. Los Suplentes de los Representantes de los Trabajadores en la Negociación de un Convenio Colectivo, hasta un numero de tres.
66 DESPIDO DE TRABAJADOR PROTEGIDO POR EL FUERO SINDICAL.Sometimiento a la Corte de Trabajo. Art. 391 El Despido de todo trabajador protegido por el fuero Sindical debe ser sometido previamente a la Corte de Trabajo, a fin de que en un término de no mayor de cinco días determine si la causa invocada obedece o no a una falta,, su gestión, función o actividad sindical. Cuando el Empleador no observe esta formalidad, el despido es nulo y no pondrá termino al contrato.
67 DURACION DEL FUERO SINDICALLa Duración del Fuero Sindical, esta sujeto a las siguientes reglas: 1ro.- Los miembros de un Sindicato en Formación, hasta tres meses después de su registro. 2do.- Los miembros del consejo directivo y para los representantes de los Trabajadores en la Negociación Colectiva, hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones.
68 3ro.- Cuando el Trabajador titular es reemplazado por otro en el ejercicio de sus funciones sindicales, pierde la protección del Fuero Sindical.
69 LOS CONFLICTOS DE TRABAJOConcepto de Conflicto: La vos conflicto en su origen etimológico, deriva de la locución latina <
70 Concepto de Conflicto de Trabajo:Las controversias de cualquier clase que nacen de una relacion de Trabajo de Derecho Laboral. Clasificación de los Conflictos: Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos Conflictos de Derecho y Conflicto Económico o de Intereses
71 Conflictos Individuales: Son aquellos que envuelven intereses concretos y particulares de las partes. Conflictos Colectivos: Son aquellos que se forman en torno a intereses generales y abstractos. Diferencia entre Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos.
72 Conflicto de Derecho: Es aquel que tiene por objeto el incumplimiento o violación de una norma legal u obligación Contractual , independientemente de que se trate de la acción individual de un Trabajador o la Demanda de un grupo de Trabajadores o de la Acción de un grupo de Trabajadores a través del Sindicato tendente a la interpretación o aplicación de la ley, del contrato individual de uno de sus afiliados o de una interpretación de una cláusula prevista en el Convenio Colectivo de Trabajo.
73 Conflicto Económico o de Intereses: Es aquel que tiene por objeto la creación de nuevas condiciones de Trabajo o la Modificación de la existente.
74 MEDIOS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOSLos Medios de Solución de conflictos, consisten en los diversos procedimientos mediante los cuales las personas pueden resolver sus controversias con o sin necesidad de una intervención jurisdiccional...
75 . Los Conflictos Jurídicos: Se resuelven si no es posible el advenimiento directo entre las partes, por ante los Tribunales de Trabajo, pasando, si así, lo quiere una de las partes por ante la autoridad administrativa de Trabajo. Los Conflictos Económicos: Sino es posible el advenimiento Directo, se hace a través de la Mediación administrativa, la cual se realiza a través, de la Dirección de Mediación y Arbitraje de la Secretaria de Estado de Trabajo
76 Como mantener el Control de un ConflictoHay dos maneras de resolver un Conflicto Otro decide el resultado del Conflicto, es el caso de que
77 Cuando la decisión se toma en juicios en tribunales o arbitraje, nadie controla el proceso ni el resultado. El resultado del conflicto se determina por reglas jurídicas de conocimiento público, que son interpretadas por los abogados y finalmente por la autoridad (el juez o él árbitro) quien es el que decide.
78 Esto significa Pago de honorarios Gastos administrativos Mucho tiempo Abogados, Jueces y/o Árbitros Incertidumbre
79 Desgaste emocional Generalmente las decisiones pueden ser revisadas por otros tribunales, como Corte de Apelación, Suprema Corte de Justicia.
80 En el Segundo Caso. LAS PARTES DECIDEN Y CONTROLAN EL RESULTADO DEL CONFLICTO Negociando puedes lograr acuerdos para evitar o resolver tu problema legal, DE MANERA CONFIDENCIAL, MANTENIENDO EL CONTROL DEL PROCESO Y DE SU RESULTADO.
81 Ventajas de una Solución NegociadaExiste comunicación personal o facilitada entre las partes Permite el control de la situación a ambas partes Brinda absoluta confidencialidad No hay necesidad de esperar términos de tiempo legales
82 El proceso termina cuando las partes del conflicto así lo deciden.· Evita litigios nacionales y arbitrajes internacionales que cuestan mucho dinero, tiempo y que son inciertos Brinda absoluta confidencialidad No hay necesidad de esperar términos de tiempo legales
83 El proceso termina cuando las partes del conflicto así lo deseanMantiene las puertas abiertas en un futuro y le permite a los negociadores preservar o consolidar relaciones en el futuro Satisface los intereses realmente importantes para ambas partes
84 No crea un ganador y un perdedor, ambas partes ganan y quedan satisfechasPreviene conflictos más profundos Los gastos son menores La Solución Negociada es RÁPIDA Y EFICIENTE.
85 SOLUCIO DE LOS CONFLICTOS INDIVIDUALESConciliación de los Conflictos Individuales Si no se resuelven por advenimiento entre las partes, por ante el Tribunal Laboral.
86 Organización de la Justicia Laboral.El Juzgado de Trabajo La Corte de Trabajo La Sala Laboral de la S C. J. Composición del Tribunal de Trabajo _ Juez Presidente del Tribunal _ Vocal de los Empleadores _ Vocal de los Trabajadores.
87 Los Vocales Laborales Que es un Vocal Laboral. Si bien ni la doctrina ni la Jurisprudencia Dominicana, ha definido que es un Vocal, este puede decirse que son los representantes de los Sectores Empleador y Trabajador en la composición Tripartita del Tribunal Laboral
88 Clasificación de los Vocales.La Legislación Dominicana, no ha hecho una clasificación de los Vocales, es la doctrina dominicana la que se ha encargado de clasificar a los Vocales en; A) Vocales Clasista B) Vocal Sustitutos
89 Las condiciones para ser vocal, van a depender de si se representan intereses de clase, es decir a empleadores o a los Trabajadores o si representan a la secretaria de Estado de Trabajo.
90 Requisitos para ser vocal Clasista_ Ser dominicano en el pleno ejercicio de los Civiles y Políticos. _Pertenecer a la clase que haga la designación _Haber cumplido 25 años de edad. _
91 No haber sido condenado irrevocablemente por crimen o delito de Derecho Común._ No haber sido condenado irrevocablemente en los dos años que precedan a su elección , por infracción de las leyes o de los reglamentos de trabajo.
92 _Gozar de buena reputación._Saber leer y escribir. _No ser miembro dirigente ni formar parte de la directivas de asociaciones de empleadores o de trabajadores ni desempeñar cargos retribuidos en ellas. Residir durante el año para el cual hayan sido nominados en los respectivos lugares donde funcionen dichos Tribunales
93 Requisitos para ser Vocal Sustituto_Ser dominicano en el pleno ejercicio de los Civiles y Políticos. _Haber cumplido 25 años de edad. _
94 No haber sido condenado irrevocablemente por crimen o delito de Derecho Común._Gozar de buena reputación. _Saber leer y escribir. Residir durante el año para el cual hayan sido nominados en los respectivos lugares donde funcionen dichos Tribunales.
95 RESOLUCION ALTERNA DE CONFLICTOSCONCEPTO. LOS MEDIOS ALTERNATIVOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS, consisten en de la diversos procedimiento mediante los cuales las partes, pueden resolver sus controversias, sin necesidad de una intervención jurisdiccional. Entre estos procedimientos tenemos la negociación , la mediación, conciliación y el arbitraje, en los que el poder de las partes puede ser mayor o menor en términos
96 Distintos Sistemas de Solución alternos de Disputa en los Estados UnidosA) La Negociación Es el mas básico e informal método de resolución de conflictos. En el proceso de negociación las partes se comunican entre si , mediante el intercambio de información. Cada parte influye en la otra buscando satisfacer sus intereses y demandas.
97 La mediación Es un proceso mediante el cual un tercero, es decir un individuo neutral, ayuda a las partes a llegar a un acuerdo mutuamente aceptable. Ayudándole a debatir los hechos pertinentes explorar sus intereses examinar los puntos fuertes y débiles de sus posturas y a formular posible soluciones.
98 El arbitraje Es un procedimiento en donde un tercero neutral con experiencias en el área tratada, considera una disputa y emite una decisión que es obligatoria para las partes
99 La Med-arb Es un híbrido de mediación y arbitraje en el cual las partes inicialmente usan las mediaciones para resolver la disputa. Si las partes encuentran dificultades insuperables en la mediación, se somete al arbitraje en los puntos en que están estancados.
100 El Juicio Sumario Con Jurado.Es como un mini juicio, pero con la participación de un jurado simulado. El proceso se lleva a cabo en una sala de tribunal con un juez que lo preside y un jurado simulado. El jurado pronuncia un veredicto consultivo a las partes, el cual ellas pueden usar como base sobre la cual pudieran llegar a acuerdo. Después del juicio abreviado con jurado, el juez se reúne con las partes y con los abogados para aconsejarles que lleguen a un acuerdo.
101 Medio Alternativos de Solucion de Conflictos en Republica Dominicana.La Mediación La Negociación Colectiva El Arbitraje
102 NORMATIVA NACIONAL SOBRE LA MEDIACION
103 INTRODUCCION La legislación dominicana plantea tres procedimientos para la solución de un conflicto de trabajo: El arreglo directo La mediación o conciliación (solución de un conflicto económico) La vía judicial (para la solución de un conflicto jurídico o de derecho)
104 Tema I: LA MEDIACION Y/O CONCILIACIONA) Concepto: Practica consistente en utilizar los servicios de un tercero neutral para que ayude a las partes en un conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa o a una solución adoptada de común acuerdo. B) Características: 1- Obligatoriedad: La ley (código de trabajo) la exige como un requisito esencial para irse a la huelga o al paro ( Arts. 407, 414). Las partes no están en la obligación de llegar a un acuerdo, estos tienen la libertad de aceptar o rechazar las sugerencias del conciliador.
105 Administrativa: El Secretario de Estado de Trabajo es el funcionario encargado de designar el mediador o conciliador (Arts. 674y 675). El conciliador no tiene que tener una cualidad especifica según la ley.
106 3- Reglamentada: El procedimiento de conciliación se encuentra reglamentado en la ley, que establece la forma y los plazos del proceso y la forma en que intervendrá el conciliación (Art. 674)
107 C) Procedimiento: 1- Apoderamiento: La parte interesada solicita la intervención del Ministerio de Trabajo por escrito donde se exprese los nombres, domicilio, tanto del solicitante como de la parte contraria. Si es una organización sindical el número de registro, las razones y las pretensiones y los motivos de la parte contraria en no aceptar las pretensiones.
108 El conciliador hará las consideraciones que crea pertinentes, y procurará convencerlas para que lleguen a un acuerdo en una o varias reuniones. La reunión debe efectuarse en uno de los locales de la empresa o en uno de los locales más próximo al centro de trabajo, o el lugar que decida el Ministro. 2) Obligación de comparecer: Las partes están obligadas a comparecer salvo que invoquen una razón justificada, personalmente o haciéndose representar,
109 En caso de no asistir con causa justificada constituye una violación y el mediador levantara un acta de infracción 3) Resultados: El conciliador levantara acta de lo acordado. Se suscribe el convenio colectivo. Si no se llega a un acuerdo las partes pueden solicitar una certificación de lo sucedido
110 La Negociacion ColectivaConcepto La negociación colectiva tiene lugar entre, uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores o uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de establecer nuevas condiciones de trabajo o mejorar la existente.
111 Objetivos Generales de la NC.1ro. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente.
112 Hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas.
113 VENTAJAS DE LA NC. La Negociación Colectiva presenta ventajas tanto para los Trabajadores como para los Empleadores Ventajas para los Trabajadores La negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo
114 Permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad.
115 Ventajas para los EmpleadoresLa Negociación Colectiva, contribuye a mantener la paz social, La Negociación Colectiva, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. La Negociación Colectiva, incentiva la productividad en la Empresa.
116 Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la restructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.
117 Planeamiento Estrategico de la Negociacion ColectivaConcepto de Planeamiento Estratégico Capacidad de observación y anticipación frente a los desafíos y oportunidades que se generan, tanto de las condiciones externas a la Organización como de su realidad interna. Fortaleza, Debilidades, Amenazas, Oportunidades.
118 Es un Proceso dinámico y va en relación a los cambios que se van produciendo.
119 No es una enumeración de acciones y Programas, detallados en costos y tiempos, sino que involucra la capacidad de determinar un objetivo, asociar recursos y acciones destinadas a acercarse a él y examinar los resultados y las consecuencias de esas decisiones, teniendo como referencia el logro de metas predefinidas.
120 Procedimiento de la NegociacionPresentación del Pliego de Condiciones o Denuncia del Convenio Colectivo. La Denuncia debera ser efectuada dos meses antes de la fecha de vencimiento Por los Trabajadores Por los Empleadores.
121 Requisitos de la DenunciaDos meses ante del vencimiento del Convenio Colectivo Luego de Denunciado en las 48 horas de denunciado el convenio, debera de depositarse copia de dicha denuncia en el Departamento de Trabajo.
122 Evaluacion del Pliego de CondicionesLa Empresa, es la que usualmente evalua el Pliego de Peticiones, que le es notificado por los Trabajadores, quien forma una comisión negociadora por parte de la Empresa. Legal, Económica y Política.
123 TECNICAS DE NEGOCIACIONTras muchas reuniones, preparación, asambleas , recolección de datos, llegó la hora de negociar. Elección de Comisión Negociadora Por lo que aquí, es que veremos las condiciones de la comisión negociadora del Sindicato.
124 Conocimiento Lo primero que tienen que dominar los Negociadores, es el Contenido de Pliego de Condiciones, conocer el Código de Trabajo, Convenios Internacionales, etc. Segundo, tener presente hasta donde puede llegar.
125 Tercero, paciencia, lo mas importante en un negociador es la paciencia, debe mantener el control sobre la otra parte. Cuarto retiro aparente, cuando la contraoferta es insinificante, la comisión puede tomar la opción de retirarse de la negociación.
126 Participación Objetiva, Esto lo que significa, es que el negociador, pueda evaluar problemas, ( Ejemplo, tema la inflación, canasta familiar, etc. Escuchar, El negociador tiene que aprender a escuchar.
127 No rechace replantee, Evite la Agresividad. Reduzca el Area de Negociación Mantener la coherencia entre la comisión negociadora.
128 CONVENIO COLECTIVO ConceptoEs el que con la intervención de los organismo más representativo, tanto de empleadores como de trabajadores, puede celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de establecer las condiciones a que debe sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas
129 Reproducion textual del Articulo 92 C. T. 1951.Codigo de 1951, se habla de Pacto en el Codigo de 1992 se habla de Convenio Colectivo.
130 Tema II - EL ARBITRAJE 1) Concepto:1) Concepto: Procedimiento establecido en la ley para resolver con carácter imperativo un conflicto de trabajo de naturaleza económica por parte de una persona ajena y distinta a las partes y que no tiene el carácter de juez. 2) Modalidades: a)- Voluntaria: cuando no se resuelve conciliatoriamente el conflicto económico, las partes pueden recurrir al arbitraje, guardando un plazo de tres días a partir de la ultima reunión de conciliación
131 b)- Obligatorio: cuando el conflicto afecta un servicio esencial (Artb)- Obligatorio: cuando el conflicto afecta un servicio esencial (Art. 403), pudiendo las partes escogerlo libremente, y si no lo hacen dentro de los tres días de la última reunión de conciliación se presume que las partes delegan en el presidente de la corte de trabajo la designación de los árbitros (Art. 680)
132 3) Árbitros: Tanto en el voluntario como en el obligatorio se designan tres árbitros, es un órgano ad-hoc que se constituye para cada caso. Si es voluntario las partes tienen la libertad de escoger, si es obligatorio dos de los árbitros serán designados por las nominas de los vocales que forman parte de la corte de trabajo y uno por los jueces de la corte , en los casos de un conflicto que afecte un servicio esencial el presidente de la corte de trabajo cuando actúa por delegación presumida de las partes debe designar a los árbitros y notificar sus nombres a las partes dentro de las 48 horas de haberlo solicitado la parte mas diligente. Si es consecuencia de una sentencia que califica la huelga o el paro de legal el presidente de la corte debe designar los árbitros y notificar estos a las partes dentro de las 48 horas de de recibir la notificación de la sentencia de calificación
133 4) Laudo Arbitral: Este pone fin al conflicto, resuelve la discrepancia de fondo existente entre las partes. El presidente de la corte debe homologarlo, y no esta sujeto a ningún recurso .
134 LA HUELGA CONCEPTO DE HUELGAEs la suspensión voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes.
135 PROCEDIMIENTO PARA SER DECLARADA LA HUELGAEl Art. 407 del C. T. prescribe que para ser declarada la huelga los Trabajadores notificaran por escrito a la S. E T una exposición contentiva de los elementos siguientes: Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto Económico o de Derecho que afecte el interés colectivo de los Trabajadores de la Empresa. Que la solución del conflicto ha sido sometida infructuosamente a los procedimientos de conciliación administrativa y las partes o una de ella no han designado árbitros o no han declarado oportunamente la designación de estos.
136 Que la huelga ha sido votada por mas de cincuenta y uno por ciento de los trabajadores de la empresa o empresas de que se trata. Que los servicios que la huelga va a comprender no son servicios esenciales. En la 48 horas subsiguiente al recibo de la notificación , la secretaria enviara copia de la misma a la parte empleadora. Diez dias después por lo menos, de la fecha de la notificación de la comunicación a la SET, puede el sindicato declarar la huelga.
137 EFECTOS JURIDICOS DE LA HUELGA.HUELGA LEGAL
138 HUELGA ILEGAL
139 EL PARO -Es la suspensión voluntaria del Trabajo por uno o mas empleadores en defensa de sus intereses. PROCEDIMIENTO PARA SER DECLARADO EL PARO