1 “Desarrollo del Talento con visión sistémica y sistemática… Charla técnica: “Desarrollo del Talento con visión sistémica y sistemática… clave para el éxito del negocio” “Competencias Profesionales al Servicio de su Organización” Somos practitioners Expositora: M.A. Julieta Hasselmeyer M. Congreso Mexicano del Petróleo Puebla 08 al 11 de Junio del 2011

2 Objetivo Compartir nuestro enfoque acerca de la visión estratégica y la administración del Desarrollo el Talento, con base en las mejores prácticas y experiencias exitosas.

3 Modelo continuo de la Gestión HumanaProceso de Desarrollo del Talento Nuestra propuesta de valor

4 MODELO CONTINUO DE GESTIÓN HUMANAEl continuo de la Gestión Humana está conformado por varios subsistemas de Recursos Humanos. La clave del éxito está en asegurar la vinculación estratégica, táctica y operativa entre ellos. El continuo de la Gestión Humana, basado en las mejores prácticas, se caracteriza por contener los siguientes elementos: Es dinámico, cíclico y se focaliza en la administración del conocimiento. El proceso de la gestión humana está alineado al plan del negocio. Los procesos de recursos humanos son administrados con un enfoque integral. Los objetivos estratégicos derivan en metas organizacionales e individuales. Los programas de capacitación están sustentados en competencias y focalizados en la reducción de brechas individuales y de equipos de trabajo. La potencialidad del personal se estima para asegurar la sucesión de los puestos clave con las personas más idóneas. La carrera dual permite la diversificación del desarrollo profesional. La compensación está vinculada a una adecuada clasificación de cargos y a los resultados. Tiene un componente fijo y uno variable. MODELO CONTINUO DE GESTIÓN HUMANA Derechos reservados por CBM

5 PLAN ESTRATÉGICO DE RRHH Sistema de Indicadores Diseño OrganizacionalPlan Estratégico y Operacional de Recursos Humanos Son procesos sistemáticos y sistémicos, alineados al plan del negocio que permiten identificar y asegurar la disponibilidad del talento técnico y gerencial requerido en el corto, mediano y largo plazo. Visión Estratégica del Negocio Plan del Negocio PLAN ESTRATÉGICO DE RRHH Lineamientos, Planes y Programas Programas Actor Estratégico Crear valor para el negocio Socio Estratégico Apoyar al negocio en la creación de valor Rol de Recursos Humanos Sistema de Indicadores Competencias Plan Operacional de RRHH Diagnóstico y Pronóstico de FL Diseño Organizacional Análisis del Mercado Laboral El Plan Estratégico de los recursos humanos (PERH) también conocido como Mapa de Talento, permite alinear la Visión Estratégica del negocio con los procesos de Recursos Humanos, asegurando la disponibilidad oportuna del talento requerido por la organización, en cantidad y calidad, para garantizar la máxima creación de valor. El Plan Operacional de Recursos Humanos (PORH) vincula los procesos de Recursos Humanos con el negocio, a través de la elaboración y ejecución de programas específicos focalizados y alineados con los objetivos estratégicos de la organización. BENEFICIOS DEL PLAN ESTRATEGICO Y OPERACIONAL Identificación y focalización de las actividades en las áreas de oportunidad y en las fortalezas del negocio. Estimación de los requerimientos futuros de recursos humanos, así como sus competencias, en línea con los objetivos estratégicos del negocio. Implantación de programas que aseguran la disponibilidad de los recursos humanos en cantidad y calidad. Diagnóstico, interno y externo, de la oferta de recursos. Optimización del capital humano de la empresa. Capacitación y Desarrollo del personal, de acuerdo con sus capacidades y las necesidades de la empresa. Disponibilidad de un sistema de medición de la gestión de Recursos Humanos y de su valor agregado al negocio. Derechos reservados por CBM

6 Proceso de Desarrollo del TalentoAdministrado en forma sistemática y sistémica, garantiza la disponibilidad oportuna del talento técnico y de los líderes requeridos por el negocio para los procesos estratégicos y la toma de decisiones. Subprocesos Desarrollo Individual y Organizacional Consolidación de resultados, control y seguimiento Validación del plan de desarrollo, capacitación y sucesión Diseño del plan de desarrollo, capacitación y sucesión Evaluación con assessment Estimación de la Potencialidad Medición de Competencias La aplicación del Modelo Continuo de Gestión Humana implica el desarrollo de subprocesos que incluyen, tanto a los profesionistas, como a la organización Derechos reservados por CBM

7 Proceso de Desarrollo del TalentoAdministrado en forma sistemática y sistémica, garantiza la disponibilidad oportuna de los líderes requeridos por el negocio para los procesos estratégicos y la toma de decisiones. Subprocesos Desarrollo Individual y Organizacional Actividades Productos Aplicar la herramienta de medición de competencias a la población seleccionada Analizar los resultados, incorporarlos como insumos de la estimación de la potencialidad y elaborar el plan de capacitación para el cierre de las brechas identificadas Perfil individual y de puestos o roles Fortalezas y áreas de mejora individuales y organizacionales Plan de capacitación Consolidar y analizar información del trabajador Capacitar a los supervisores e informar a los colaboradores Completar la herramienta (supervisor) Analizar la consistencia de la información Hacer la sesión de panel Consolidar y analizar resultados Identificar los talentos Identificar casos para assessment Talentos identificados y jerarquizados Casos indefinidos que requieren assessment Fortalezas y áreas de mejora Hacer sesión de assessment individual para valorar la capacidad de análisis, auto aprendizaje y gestión administrativa y en equipo para evaluar la integración e interacción Analizar comportamientos y generar conclusiones de los participantes Informar los resultados al panel Resultados del assessment Talentos validados Evaluación con assessment Estimación de la Potencialidad Medición de Competencias Derechos reservados por CBM

8 Proceso de Desarrollo del Talento. Administrado en forma sistemática y sistémica, garantiza la disponibilidad oportuna de los líderes requeridos por el negocio para los procesos estratégicos y la toma de decisiones. Actividades Productos Elaborar el plan individual de desarrollo profesional Elaborar el plan de capacitación Elaborar el plan de sucesión para los puestos Plan individual de desarrollo profesional Plan de capacitación Cuadros de reemplazos Validar el plan de desarrollo, capacitación y sucesión con cada supervisor Hacer los ajustes acordados Validar la propuesta con el panel Plan de desarrollo, capacitación y sucesión validados Asegurar el cumplimiento de los planes de desarrollo, capacitación y sucesión Reportes de avance y cumplimiento del plan de desarrollo, capacitación y sucesión acordados Diseño del plan de desarrollo, capacitación y sucesión Validación del plan de desarrollo, capacitación y sucesión Consolidación de resultados, control y seguimiento Subprocesos Desarrollo Individual y Organizacional Derechos reservados por CBM

9 Proceso de Desarrollo del TalentoAdministrado en forma sistemática y sistémica, garantiza la disponibilidad oportuna de los líderes requeridos por el negocio para los procesos estratégicos y la toma de decisiones. Subprocesos Rendición de Cuentas y Reconocimiento Indicadores de Desempeño Evaluación del Desempeño Compensación y Beneficios La aplicación del Modelo Continuo de Gestión Humana implica el desarrollo de subprocesos que incluyen, tanto a los profesionistas, como a la organización Derechos reservados por CBM

10 Proceso de Desarrollo del TalentoAdministrado en forma sistemática y sistémica, garantiza la disponibilidad oportuna de los líderes requeridos por el negocio para los procesos estratégicos y la toma de decisiones. Subprocesos Rendición de Cuentas y Reconocimiento Indicadores de Desempeño Evaluación del Desempeño Compensación y Beneficios Actividades Identificar y establecer metas corporativas y organizacionales Identificar las variables que contribuirán a medir la gestión Diseñar indicadores estratégicos, tácticos y operacionales Desplegar las metas organizacionales Establecer metas por puesto y trabajador Comunicar las metas al trabajador Hacer seguimiento periódico del avance Realizar evaluación formal Jerarquizar resultados en función del valor agregado Comunicar resultados de la evaluación del desempeño al trabajador Establecer y Diseñar modelo de compensación y beneficios Administrar la compensación y los beneficios, con base en los principios rectores de la empresa, los resultados del desempeño y del valor agregado Productos Metas organizacionales Indicadores de desempeño Balance ScoreCard Metas individuales Evaluación del desempeño Modelo de Compensación y Beneficios Derechos reservados por CBM

11 Supervisor - Trabajador Medición de competenciasDesarrollo basado en competencias: Proceso de diseño e implantación Análisis del marco organizacional Análisis de los procesos y actividades Construcción de perfiles de competencias por puesto y roles Definición de competencias y conductas observables Medición definitiva Entrevista Supervisor - Trabajador Identificación de fortalezas y brechas Diseño del plan de capacitación individual y organizacional para el cierre de brechas y de las estrategias para optimizar las fortalezas La metodología DCC permite identificar las brechas y las fortalezas entre el nivel de dominio esperado en cada puesto o rol y el nivel de dominio real de la competencia. La brecha se reduce con la implantación de programas de capacitación diseñados al efecto, los cuales están orientados a mejorar el desempeño y el aporte del trabajador en el puesto actual. Medición de competencias Auto Medición Validación Derechos reservados por CBM

12 Estimación de la potencialidadCaracterísticas del potencial Es un predictor de éxito o comportamiento futuro, a partir de una situación actual. Lo que se estima es la capacidad de una persona para: Aprender y adaptarse a nuevos retos. Hacer algo que no ha hecho antes. Desempeñar posiciones de mayor nivel. Realizar trabajos con mayor dimensión y volumen. Es desarrollable, puede evidenciarse su crecimiento o no, si se da la oportunidad. “Potencial es la capacidad de una persona que la califica para desempeñar exitosamente, en el tiempo, puestos y roles de mayor nivel en la organización” Metodología para diseñar el modelo de estimación de la potencialidad Modelo para estimar potencial Sector petróleo y gas Sector manufactura Bibliografía Modelos de referencia Mejores prácticas Otros procesos internos Evaluación del Desempeño Medición de competencias Organización Insumos y elementos de validación Marco Organizacional Visón y Misión Valores Políticas generales Plan estratégico Perfil del ejecutivo Derechos reservados por CBM

13 Desarrollo Humano - La carrera dualCon la carrera dual, la organización dispone de alternativas de crecimiento profesional: ruta administrativa y ruta técnica, que le permiten fortalecer las capacidades de sus profesionistas y potenciar su capital intelectual, para convertirlo en su ventaja competitiva. La ruta de carrera administrativa robustece la visión y la práctica de la gestión, fortalece los conceptos de integralidad y orientación de negocios y garantiza la disponibilidad oportuna de los líderes requeridos para los procesos estratégicos y la toma de decisiones. La ruta de carrera técnica fortalece tecnológicamente a la organización, al consolidar las capacidades y competencias del personal adscrito a los procesos técnicos y operacionales. Derechos reservados por CBM

14 Plan individual de desarrollo Orientación estratégicaPlan individual de desarrollo - Plan de sucesión - Plan de capacitación Esta conformado por el conjunto de acciones que fortalecen las competencias requeridas para lograr un desempeño superior en el puesto que se desempeña y contribuyen al logro del potencial estimado. Análisis que permite identificar candidatos para ocupar puestos en el corto, mediano y largo plazo. Asegura la disponibilidad de la generación de relevo. Determinar los puestos que ocupará el empleado durante un período de tiempo determinado así como las acciones necesarias que garanticen su crecimiento personal y profesional para el logro del potencial estimado. Secuencia de puestos Plan de capacitación Cuadros de reemplazos Generación de relevo Plan de sucesión Plan individual de desarrollo Proceso Productos El Programa “Business Leadership” está orientado a crear una nueva generación de líderes empresariales, que aseguren la competitividad de la empresa, mediante el crecimiento personal apoyado en el pensamiento humano y actitud ética, así como el desarrollo de la capacidad para visualizar, conceptualizar y definir oportunidades de gestión y de negocios con base en el liderazgo transformacional. Orientación estratégica Liderazgo Comunicación Destreza emocional Inglés Visión estratégica y de negocios Sentido de la realidad Toma de decisiones Orientación financiera Gestión interna de la empresa Elementos de riesgo del mercado Mecanismos Programas formales: cursos, talleres, congresos, seminarios Diplomados Asignaciones a otras empresas e instituciones Mentoría Reemplazos por vacaciones “Aprender - Haciendo” Plan de Capacitación Derechos reservados por CBM

15 Capacitación Acelerada aplicando el enfoque Metodológico “Aprender - Haciendo”Alcance Beneficios “Aprender - Haciendo”, comprende la transferencia del Conocimiento y el desarrollo de destrezas y habilidades que generen la capacitación. Se aplican conceptos teóricos y se llevan a la práctica mediante la elaboración de casos de estudio, con seguimiento de mentores y asesores. El proceso de aprendizaje se va efectuando al mismo tiempo que la realización de la tarea. Nuestros especialistas hacen el análisis de los procesos sobre los cuales intervendrán, realizan labores de integración de equipos de trabajo, construyen casos de estudio y propician la generación de soluciones y mejoras a los procesos. Reduce las brechas existentes entre el nivel real de dominio de las competencias y el nivel requerido. Permite la fijación del conocimiento a través de la práctica y del seguimiento de su aplicación. Conversión del conocimiento teórico en conocimiento aplicado. Reducción de los tiempos de capacitación. Reducción significativa de las ausencias de trabajo por asistencia a cursos de adiestramiento y por ende, el pago de reemplazos. Focalización en el conocimiento práctico que los participantes requieren aprender. Programación orientada hacia los segmentos Estratégicos, Tácticos y Operacionales. La metodología hace que el personal se involucre en el mejoramiento de los procesos. Focalización en el robustecimiento de las fortalezas y en la reducción de brechas entre el desempeño actual y el requerido, de acuerdo con las definiciones del área de competencia. Derechos reservados por CBM

16 Programa Business LeaderPrograma de Capacitación con enfoque Integral teórico- práctico, para personal que ocupara puestos ejecutivos y de alta dirección. Está orientado a formar y crear hábitos en factores clave de éxito para el buen desempeño gerencial y directivo. Está constituido por cinco Módulos interactivos de 40 horas académicas cada uno, los cuales son: Ética y Valores Liderazgo Finanzas Desarrollo de estrategia de negocios Proyectos: El Caso de Estudio Se realiza sobre casos reales de la empresa, asociados al logro de los objetivos del Plan de Negocios y del Plan Estratégico. El caso de estudio es seleccionado de una lista que provea la empresa. Los Módulos se dictan de forma intercalada durante cinco semanas. Hay un lapso de 15 días entre cada semana del programa para que el participante busque información, haga la selección y preparación del caso de estudio y la presentación final. Durante este lapso el participante puede apoyarse en el servicio de mentores Se cuenta con expertos de nivel internacional quienes dictan cátedra sobre materias específicas relacionadas con el entorno, el giro de la empresa y aspectos técnico-metodológico. 6 meses posteriores al evento, se integra un equipo de trabajo con representantes de la empresa, para evaluar el avance de la implantación de la o las soluciones en la empresa. Plan de Capacitación Integral Asistencia Técnica / Servicio de Mentores Derechos reservados por CBM

17 Consolidación de resultados del plan de desarrollo profesionalDerechos reservados por CBM

18 Assessment Es un mecanismo de evaluación de habilidades de interacción y de gestión administrativa, a través de simulaciones vivenciales de trabajo, donde el ejecutivo muestra su capacidad para desempeñar diversas tareas. Los resultados de esta evaluación, dan al participante el beneficio de conocer sus fortalezas y áreas de oportunidad, dirigir esfuerzos a su desarrollo profesional, además de estimularlo a incrementar su efectividad ejecutiva. Equipo Los participantes son del mismo nivel jerárquico Min. 3 y Max. 6 participantes por sesión Rol previamente asignado a cada participante Observadores evalúan Individual Participantes de todos los niveles jerárquicos Son sesiones individuales Observadores evalúan con base en conductas observables Interacción Integración Capacidad de análisis Auto aprendizaje Gestión administrativa Tipos de ejercicios Objetivo del ejercicio Características de las sesiones Productos Reportes de resultados elaborados por cada observador Análisis y consenso de resultados elaborado por los observadores Reporte integral con fortalezas y áreas de oportunidad con énfasis en el liderazgo Duración 8 horas Derechos reservados por CBM

19 Organización para la administración del proceso de Desarrollo Ejecutivo Debido a la importancia estratégica del proceso de Desarrollo Ejecutivo, las mejores prácticas recomiendan centralizar los procesos y las actividades que lo conforman en una organización adscrita al máximo nivel de la empresa. La organización es replicada en las subsidiarias o filiales. Competencias Oficina de Desarrollo Ejecutivo Administración basada en valores Orientación estratégica Influencia Trabajo en equipo Visión de negocio Visión financiera Perspectiva internacional Procesos de Recursos Humanos Organización Desarrollo Organizacional Control de gestión y rendición de cuentas Secretaria Desarrollo Humano Operaciones Captación y empleo Inducción Medición de competencias Plan de capacitación Evaluación del desempeño Estimación de Potencial Plan de desarrollo Plan de sucesión Compensación Planes y Beneficios Jubilación Nómina Las normativas y decisiones de impacto corporativo, referidas al proceso de Desarrollo Humano, son sometidas al Grupo de Remuneración y Desarrollo Ejecutivo el cual está presidido por la Dirección General de la empresa. Derechos reservados por CBM

20 Orientación estratégica del negocioIndicadores de Desempeño Aseguran la alineación del desempeño organizacional e individual con la orientación estratégica del negocio “ Causa - Efecto OBJETIVOS VECTORES ESTRATEGICOS INDICADORES Orientación estratégica del negocio VISION RETOS OPORT. PALANCAS IDENTIFICACION DE PALANCAS CLAVES Análisis de Vectores Estratégicos Divulgación y Despliegue FACTORES CRITICOS OBJETIVO/PALANCA CLAVE Factores Críticos e Iniciativas Derechos reservados por CBM

21 Evaluación del DesempeñoEl desempeño individual y organizacional debe estar alineado a la orientación estratégica del negocio para asegurar la creación del valor agregado. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS INDIVIDUALES Inmediato superior y colaborador establecen, de mutuo acuerdo, los aportes esperados para el período y su impacto en los objetivos del negocio Aporte Esperado Objetivos individuales ponderados RETROALIMENTACIÓN EVALUACIÓN CONTINUA DE LOGROS INDIVIDUALES De manera formal, el inmediato superior comunica al colaborador, su apreciación integral sobre los logros alcanzados por éste en el período, con base en los parámetros de desempeño establecidos A lo largo del período, se registran y califican los logros del trabajador en función de parámetros de desempeño establecidos JERARQUIZACIÓN/ APROBACIÓN Aporte Real Calificación en puntos Evaluación Validada Se valida la consistencia de la evaluación de los logros individuales con los logros organizacionales y se jerarquiza de acuerdo al valor agregado Derechos reservados por CBM

22 Principios del Pago VariableCompensación fija y variable Los sistemas de compensación están orientados a garantizar, preservar y mantener el nivel de competitividad El principio de un sistema de compensación está asociado al nivel de competitividad en el que la empresa decida ubicarse, que le permita: Atraer y retener la calidad del personal requerido por el negocio. Proveer un tratamiento que garantice equidad interna, que reconozca las diferencias en responsabilidades, dimensiones y complejidad entre los diversos roles y puestos de la estructura de la empresa. Motivar y compensar al personal con base en el puesto que ocupa, su desempeño individual, su potencialidad para desempeñar puestos de mayor complejidad dentro de la estructura de la empresa y el nivel de dominio de las competencias requeridas para contribuir al logro de los objetivos estratégicos del negocio. Remunerar competitivamente, tomando en cuenta las condiciones en el mercado principal de empresas con las que se compara, en puestos de semejante nivel de responsabilidad, dimensión y complejidad. Es un mecanismo de pago de naturaleza contingente y de carácter variable. El monto a pagar está representado por un pago que tiene diferentes valores dependiendo del cumplimiento de los indicadores establecidos. Principios del Pago Variable Alinea el sistema de compensación a la contribución organizacional e individual y a los objetivos del negocio. El pago puede ser otorgado en una o varias porciones y se puede otorgar en el corto o mediano plazo. Derechos reservados por CBM

23 Nuestra propuesta de valor Garantizar el suministro de alta calidadLa propuesta de valor de CBM genera como ventajas competitivas para su empresa, la transferencia de conocimientos y el consiguiente fortalecimiento de las competencias del personal de RRHH, el robustecimiento del rol estratégico de la organización Recursos Humanos y la disponibilidad de la memoria técnica de los procesos que se desarrollen. Orientaciones Estratégicas Nuestra propuesta de valor Con una visión integral Plan estratégico y sistema balanceado de indicadores Asegurar la alineación de la operación con la estrategia del negocio Maximizar el valor de los recursos Procesos de Organización y Recursos Humanos Adecuar los procesos y la estructura a la misión y visión Garantizar el suministro de alta calidad Alineados al negocio Con visión y ejecución integral Generar oportunidades para optimizar los costos Basados en las mejores prácticas Incrementar la productividad Competencias fortalecidas Desarrollar y capacitar al capital humano Fortalecer las capacidades de la organización Organización que aprende Efectividad - Eficiencia - Productividad Derechos reservados por CBM