1 DIPLOMA DE POSTITULO GESTIÓN DE EMPRESAS Profesor: Felipe Acevedo F. Prof. Auxiliar: Felipe Zamorano E. MÓDULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL

2 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Temario del Módulo  ¿Qué es la cultura? Principales características.  Formas en que la cultura afecta el desempeño y la satisfacción.  Cómo analizar e intervenir la Cultura en una Organización.  Análisis de Caso. Lecturas  Diagnóstico Organizacional, Darío Rodríguez, op.cit, Capítulo 8: “Diagnóstico de la Cultura Organizacional”, pp. 125-144.

3 DIPLOMA DE POSTITULO GESTIÓN DE EMPRESAS Importancia de la Cultura Organizacional

4 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Cuatro Factores que Modelan el Comportamiento en una Organización Cultura Organizacional Estructura, Sistemas, Planes y Políticas Liderazgo Entorno de la Empresa Patrones de Comportamiento en una Empresa

5 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Cultura-Desempeño: Fusiones y Adquisiones

6 DIPLOMA DE POSTITULO GESTIÓN DE EMPRESAS Cultura Organizacional

7 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL ¿Qué es Cultura Organizacional? “Un patrón de suposicions básicas – inventadas, decubiertas o desarrolladas por un grupo en la medida que aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna- que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado válido, y por lo tanto, ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente a aquellos problemas” Edgard Schein

8 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Modelo de Cultura Organizacional Ejemplos de Atributos Culturales Documentos Distribución Física Amoblado Lenguaje Jerga Trabajo ético Trabajo justo por un pago justo Compromisos Ayudar a otros Desempeño que lleva recompensas Equidad en la administración Competencia del personal I Artefactos y creaciones Tecnología Arte Patrones de comportamiento visibles y oíbles II Valores Verificables en el entorno físico Varificables sólo por el concenso social III Supuestos básico Relación con el entorno Naturaleza de realidad, tiempo y espacio Carácter de la naturaleza humana Naturaleza de la actividad humana Naturaleza de las relaciones humanas Visible pero no siempre descifrable Gran nivel de conciencia Se dan por sentado preconscientes invisibles

9 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Características de la Cultura Organizacional  VARÍA CONSTANTEMENTE.  SU CAMBIO ES IMPERCEPTIBLE PARA QUIENES ESTÁ DENTRO DE ELLA.  NO PUEDE SER CAMBIADA POR DECRETO.  NO ES VISIBLE PARA QUIENES ESTÁN DENTRO DE ELLA.  SÓLO PUEDE SER VISTA EN VIRTUD DE UNA INTERVENCIÓN EXTERNA.  AL SER HECHA VISIBLE SE ABRE PASO A LA POSIBILIDAD QUE CAMBIE.

10 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Función de la Cultura Organizacional  Promover la manera aceptada de percibir, pensar y sentir acerca de todos los aspectos de la vida organizacional.  Entrega significado a todos los eventos de la organización y hace la vida predecible, por lo tanto, reduce la ansiedad de los miembros de la organización.  Por entregar significado y reducir la ansiedad de los miembros del grupo tiende a ser muy estable.

11 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL ¿Cómo se forman las Culturas Organizacionales? Líderes de la Organización Comportamiento de la Organización Resultados Cultura Líderes de la organización definen e implementan su filosofía, visión, estrategia de negocio Las personas se comportan de una manera coherente respecto de los lineamientos definidos por los líderes. La empresa empieza a tener éxito en gran parte de las metas que se ha definido por años. Emerge la cultura que refleja las experiencia de las personas en la implementación de la filosofía, visión, estrategia de negocio

12 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Proceso de Socialización de una Cultura Prearribo EncuentroMetamorfosis Productividad Compromiso Rotación

13 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Opciones de socialización de Entrada  Formal v/s Informal  Individual v/s Colectiva  Fija v/s Variable  En serie v/s aleatoria  Investidura v/s despojamiento

14 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL ¿Cómo Aprenden la Cultura los Empleados?  Rituales  Historias  Símbolos materiales  Lenguaje

15 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Formas en que la cultura afecta el desempeño y la satisfacción Factores Objetivos  Innovación y toma de riegos  Atención al detalle  Orientación al resultado  Orientación a la gente  Orientación al equipo  Dinamismo  Estabilidad Cultura Organizacional Alta Baja Desempeño Satisfacción

16 DIPLOMA DE POSTITULO GESTIÓN DE EMPRESAS Culturas Efectivas v/s Culturas Inefectivas

17 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Culturas Adaptativas Fuente: “Corporate Culture and Performance, John P. Kotter, James L. Heskett, 1992, Free press.

18 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Culturas Adaptativas: Cómo se crean Fuente: “Corporate Culture and Performance, John P. Kotter, James L. Heskett, 1992, Free press.

19 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Culturas Inefectivas Fuente: “Corporate Culture and Performance, John P. Kotter, James L. Heskett, 1992, Free press.

20 DIPLOMA DE POSTITULO GESTIÓN DE EMPRESAS CÓMO INTERVENIR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

21 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL POR QUÉ CAMBIO CULTURAL Porque la cultura modela los comportamientos del personal y desarrolla el compromiso necesario para una implementación efectiva de la estrategia ESTRATEGIA PERSONAL ESTRUCTURACULTURA

22 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Los cambios en los comportamientos y los alineamientos del personal, son los cambios organizacionales que tienen un mayor impacto en los rentabilidad de largo plazo de las empresas. Impacto en el Largo Plazo Tiempo de Implementación de Cambio Organizacional Financiero Nuevas Estrategias Alineamiento/Comportamiento Zona Cero Metodología

23 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL ¿Cómo Diagnosticar una Cultura?: Modelo de Denison  El modelo de Denison, ubica en la vertiente teórica que interpreta a la cultura como un activo competitivo susceptible de ser medido, intervenido y gerenciado en función del desempeño organizacional.  Este modelo se ha desarrollado a partir de investigaciones realizadas durante más de 20 años en más de 3,000 organizaciones y con más de 100,000 personas encuestadas (Denison, 1990.  Se basa en cuatro características culturales, o tipologías de patrones de comportamiento o formas de actuación, que han mostrado tener una fuerte influencia sobre el desempeño organizacional: involucramiento (involvement), consistencia, adaptabilidad y misión.  Cada una de estas características se mide a través de tres índices, y cada uno de estos índices se mide a través de cinco ítems de cuestionario.  Cada cuadrante incluye tres índices de comportamientos o prácticas que se conectan con cada una de las características. Las características y los índices se representan en términos de dos dimensiones subyacentes, flexibilidad versus estabilidad sobre el eje horizontal y del foco externo y del foco interno sobre el eje vertical.

24 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Valores y Creencias de la Organización ADAPTABILIDAD MARCO ESTRATÉGICO CONSISTENCIA INVOLUCRAMIENTO FLEXIBLE Estable Orientación Interna Orientación Externa Aprendizaje Organizacional Orientación al Cliente Creación de Cambio Direccionamiento Estratégico Mestas y Objetivos Visión Empoderamiento Orientación de Equipo Desarrollo de Capacidades Valores Centrales Acuerdo Coordinación e Integración Modelo de Denison

25 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Modelo de Denison: Dimensiones 1. INVOLUCRAMIENTO: Las organizaciones efectivas facultan a su gente, se construyen a sí mismas alrededor de los equipos, y desarrollan la capacidad humana a todos los niveles. (Senge, 1990; Stalk, 1988). 2. CONSISTENCIA: Las organizaciones son efectivas en razón de su consistencia e integración interna (Davenport, 1993; Saffold, 1988). El comportamiento de las personas se fundamenta en un conjunto de valores centrales (core values), los líderes y sus seguidores poseen la habilidad de lograr acuerdos (aún cuando existan diversos puntos de vista), y las actividades de la organización están bien coordinadas e integradas (Block, 1991). 3. ADAPTABILIDAD: Las organizaciones adaptables son impulsadas por sus clientes, asumen riesgos y aprenden de sus errores, y tienen capacidad y experiencia en la creación del cambio. (Senge, 1990; Stalk,1988). 4. MISIÓN: Las organizaciones exitosas tienen un claro sentido de propósito y una dirección que define las metas organizacionales y los objetivos estratégicos y que expresa la visión de lo que la organización quiere ser en el futuro. (Mintzberg, 1987; Ohmae, 1982; Hamel y Prahalad, 1994).

26 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Modelo de Denison: Dimensiones DIMENSIÓNINDICADORES MARCO ESTRATÉGICO: Definición de una estrategia de desarrollo de mediano/ largo plazo sustentable para la organización. Direccionamiento Estratégico Metas y Objetivos Visión ADAPTABILIDAD: Capacidad de traducir las demandas del mercado en estrategias y acciones efectivas. Creación de Cambio Orientación al Cliente Aprendizaje Organizacional INVOLUCRAMIENTO: Desarrollo del Capital Humano, empoderamiento y responsabilidad. Empoderamiento Orientación de Equipo Capacidad de Desarrollo CONSISTENCIA: Poseer valores organizacionales y sistemas efectivos para el desarrollo de una Cultura Organizacional Efectiva. Coordinación e Integración Nivel de Acuerdo Valores Centrales de la Organización

27 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Para interpretar el Modelo Cultural de Denison se considera:  Consistencia entre el Foco Externo (Adaptabilidad y Marco Estratégico), y el Foco Interno (Participación y Consistencia).  Consistencia entre la Flexibilidad y Estabilidad de la Organización. Participación y Adaptabilidad enfatizan la capacidad de la organización para la flexibilidad y el cambio. Consistencia y Marco Estratégico enfatizan la capacidad de la organización para la estabilidad y dirección. Un sistema orientado a la Adaptabilidad y Participación introducirá mayor variedad, más input y entregará mayores alternativas de solución que un sistema con alta orientación a la Consistencia, y con un fuerte sentido de Misión. Por el contrario, Consistencia y Marco Estratégico reducen las posibilidades y dan mayor énfasis al control y la estabilidad. ADAPTABILIDAD Orientación Externa Valores y Creencias de la Organización MARCO ESTRATÉGICO CONSISTENCIA PARTICIPACIÓN FLEXIBLE Estable Orientación Interna Aprendizaje Organizacional Orientación al Cliente Creación de Cambio Direccionamiento Estratégico Mestas y Objetivos Visión Empoderamiento Orientación de Equipo Capacidad de Desarrollo Valores Centrales Acuerdo Coordinación e Integración ADAPTABILIDAD Orientación Externa Valores y Creencias de la Organización Valores y Creencias de la Organización MARCO ESTRATÉGICO CONSISTENCIA FLEXIBLE Estable Orientación Interna Aprendizaje Organizacional Orientación al Cliente Creación de Cambio Direccionamiento Estratégico Mestas y Objetivos Visión Empoderamiento Orientación de Equipo Capacidad de Desarrollo Valores Centrales Acuerdo Coordinación e Integración Modelo de Denison: Interpretación

28 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL POSIBLES CONTRADICCIONES:  Cultura de alta consistencia, más difícil de cambiar.  Cultura de alta adaptabilidad, dificultad para lograr altos niveles de eficiencia o sentido compartido de propósito.  Marco Estratégico y Participación: el significado y orientación establecido en la misión de la empresa, puede limitar el involucramiento de algunos integrantes de la organización.  Alta participación no necesariamente implica un sentido claro de dirección y propósito. Modelo de Denison: Interpretación

29 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Modelo de Denison: Evaluación Evaluación TotalDiagnóstico de Cultura Organizacional 0- 75 Cultura Organizacional en Zona de Riesgo Su Cultura Organizacional es crítica, ya que esta obstaculiza el funcionamiento actual de su negocio. Es necesario definir áreas de mejoramiento inmediato en las áreas más críticas. 76- 150 Cultura Organizacional que requiere atención La Cultura Organizacional actual si bien posee ciertas fortalezas, estas no sonn capaces de sustentar el desarrollo óptimo de su negocio. Es necesario realizar un plan de potenciamiento de su cultura. 151- 225 Oportunidades de Fortalecimiento de la Cultura Organizacional La organización tiene fortalezas significativas en algunos indicadores culturales importantes. Los cuales servirán de apoyo para revertir las áreas con niveles de desarrollo más deficitario. > 225 Cultura Organizacional Efectiva Su organizacional posee una cultura organizacional efectiva para el desarrollo de su negocio.

30 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Relación Cultura- Desempeño: ROE Estudio basado en la revisión de 161 empresas de distintos sectores.

31 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Relación Cultura- Desempeño: ROA, Ventas, Valor de Mercado Estudio basado en la revisión de 102 empresas de distintos sectores.

32 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Relación Cultura- Desempeño: Satisfacción de Clientes Estudio basado en la revisión de 338 empresas de ventas de automóviles.

33 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL Bases de un Realineamiento Cultural  El cambio de Cultura se debe iniciar en los niveles superiores de la Compañía. Máximo compromiso y alineamiento de los ejecutivos superiores acelerará el proceso y minimizará conflictos  El cambio de cultura debe ser un proceso top-down. Los ejecutivos superiores son los responsables de impulsar y mantener el esfuerzo de cambio.  El marco del cambio cultural debe ser flexible para adaptarse a las realidades de las diversas Áreas. Cada Área puede adecuar el proceso y el contenido del cambio cultural a las condiciones propias de su operación  El proceso de cambio se efectuará de una manera sistemática y planeada. Cada Área incorporará los compromisos para la implantación del cambio cultural a su Plan Estratégico y convenio de desempeño  El proceso de cambio capitalizará todos los avances alcanzados hasta ahora. Se partirá de las definiciones vigentes sobre misión, visión, valores, estrategia de negocio.. Estas se actualizarán y reformularán con las nuevas orientaciones y realidades de la Compañía.

34 MODULO 6: CULTURA ORGANIZACIONAL ESTRATEGIA DE CAMBIO CULTURAL Sustentación del Alineamiento Sistematizació n de la Nueva CUltura Alineamiento Cultural Alta Gerencia Desarrollo de Competencias estilo de Gestión MONITOREO Y GESTIÓN DEL ALINEAMIENTO CULTURAL ESTRATEGIA COMUNICACIONAL Definición de Prácticas de Gestión y Herramientas para su implantación Involucramient o y sensibilización del personal Intervención de alineamiento cultural en grupos naturales de trabajo