1 Diseño de Plan de Sensibilización y de Capacitación Informe Ref E3389 v001 18 mayo 2009

2 Indice Diseño de Plan de Sensibilización y Capacitación 1.Introducción ……………………………………………………… 2 2.Talleres de Capacitación Soft..............................................5 3.Seminarios de Capacitación Hard.......................................9

3 Introducción 1

4 4 La información contenida en este documento es de carácter privado e intransferible, 2008  Diseño de Plan de Sensibilización 1 Introducción No se consigue el éxito en un proceso de clusterización si, además de una correcta comprensión de la situación de partida, no se dan algunos prerrequisitos, entre otros los siguientes: Visión compartida de los objetivos y de la misión y visión Relativamente alto nivel de consenso La figura del “cluster manager” Un cierto nivel de confianza y de respeto a las reglas y al otro Dados los aspectos intangibles implicados, es preciso realizar una consultoría de acompañamiento, de proceso: Se trata de acompañar en el proceso de sensibilización y en su progreso a los protagonistas que van a tener que seguir después de que los consultores se hayan ido. Se trata de una manera de trabajar “artesana”, alejada de la consultoría de “informe final” con poco efecto transformador. Se trata realmente de evitar al máximo posible poner el acento en todo aquello que no posibilita la acción, para centrarse en todo aquello que, aún con dificultades y cometiendo errores, genera acción y compromiso. Se trata de actuar, de aprender actuando, no de teorizar. Se trata en definitiva de conformar en la República Dominicana 3 clusters en condiciones de funcionar razonablemente bien, y por tanto, con resultados tangibles e intangibles. Se trata de (socráticamente casi) ayudar a los intervinientes a sacar al exterior lo mejor de sí mismos, su fuerza y sus deseos de conseguir un objetivo (difícil, nadie ha dicho que no lo fuera) en cooperación. Por ello, el Plan de Sensibilización que pretendemos llevar a buen puerto debe estar orientado a la acción, aprovechando el conocimiento empírico que desde otras latitudes ya existe, conocimiento que no se adquiere para copiar una experiencia que en sí es irrepetible, sino para abstraer un aprendizaje que puede ser una especie de “mapa” para ayudar en nuestro propio proceso. Se trata de un proceso iterativo, de tanteo y error, en realidad se trata de un único proceso de sensibilización con varias “patas” diferentes, pero con una unidad de objetivo, y una doble intención capacitadora, en lo tangible y en lo intangible. Se podría decir que se trata de un doble enfoque “hard” – “soft”, aunque en los procesos de clusterización lo “duro” y lo “blando” tienden a intercambiar sus significados aparentes. Por ello, proponemos el siguiente esquema de proceso, con sus respectivos talleres de sensibilización, acompañamiento y capacitación.

5 Talleres de Capacitación “SOFT” 2

6 6 La información contenida en este documento es de carácter privado e intransferible, 2008  Diseño de Plan de Sensibilización Talleres de Capacitación “SOFT” 2 de casos en los que un proceso de clusterización ha tenido éxito, en nuestro caso, País Vasco y Venezuela. Segmentado por audiencias de la triple hélice.  Las razones históricas de los procesos  El marco conceptual  La definición de la misión  La operativa  La gobernanza  Los resultados  Los siguientes pasos: ¿y después qué? 1er. Taller: Experiencias reales y contrastadas No es posible el éxito en un proceso de clusterización sin la sólida asunción de un conjunto de valores, y sin una capacidad de liderazgo contrastada. Y el liderazgo y los valores se pueden “aprender”. Por otra parte, las investigaciones acerca de la insuficiencia de la inteligencia meramente “intelectual” para el desempeño vital han puesto de manifiesto la importancia de considerar aspectos emocionales y sociales habitualmente dejados de lado a la hora de definir qué es ser inteligente. 2º. Taller: “Liderazgo, Valores, Inteligencia Emocional aplicada a la empresa”  Necesidad de nuevos estilos directivos  La “No-dirección”  Dirección por corrección  Dirección por control  Dirección por objetivos  Todos podemos ser líderes  El liderazgo transformador:  Consideración  Estimulación  Motivación  Influencia  El “coaching”  Valores ¿para qué?  Definición de valor  Nuestros valores nos explican  Estructura de valores  Definición de la inteligencia emocional  Variables de la inteligencia emocional  Las funciones de la emoción  La inteligencia emocional en acción  El autoconocimiento  La empatía  La adaptabilidad  La confianza  La inteligencia social  La correcta lectura de las situaciones

7 7 La información contenida en este documento es de carácter privado e intransferible, 2008  Diseño de Plan de Sensibilización Talleres de Capacitación “SOFT” 2 3er. Taller: Teoría de la cooperación. Aprendizaje organizacional. El trabajo en equipo  Trabajar en equipo ¿para qué?  La fuerza del equipo  El cometido del equipo  Feedback de comprensión  Los roles en el equipo  Las dificultades en el equipo  Reuniones eficaces  Delegación y empoderamiento  Las habilidades conversacionales  ¿Por qué cooperar?  Las ventajas de la cooperación  Las dificultades y barreras para la cooperación  Los objetivos de la cooperación  La pirámide de la cooperación  El equilibrio entre cooperar y competir. ¿Es posible “coopetir”?  Organizaciones que aprenden  La correcta visión  Los modelos mentales  La visión compartida 4º. Taller: Los intangibles en un proceso de clusterización. Gobernanza de los clusters. El día a día  ¿Por qué y para qué clusters?  Las barreras, los recelos  Tipologías de estructuración y organización  ¿Top-down o bottom up?  Estrategias de “low hanging fruits”  La misión, la visión, el consenso  La triple hélice  El/La Cluster Manager  Procesos intra e intercluster  La capacidad de vertebración  La capacidad de influencia  Clusters como vectores de innovación  Los problemas del día a día: Gestión de los tiempos  Priorización: Urgencia vs. Importancia  El ciclo de vida del cluster.  La reinvención de los clusters

8 8 La información contenida en este documento es de carácter privado e intransferible, 2008  Diseño de Plan de Sensibilización Talleres de Capacitación “SOFT” 2 5º. Taller: “Herramientas para la innovación y la creatividad”  Análisis de problemas  Identificación de la información relevante y recogida de datos  Diagrama de Pareto  Diagrama “Causa-Efecto”  Seis sombreros para pensar  Generación de ideas  Brainstorming (Tormenta de ideas)  SCAMPER  Listado de atributos  Analogías y asociación de ideas  Valoración y selección de proyectos  Diversificación  Valoración y ranking  Diagrama de burbujas  Gestión del cambio  Grupos de interés  Análisis de fuerzas  Plan de comunicación  Resistencia al cambio  La creatividad  La curiosidad activa  La “suerte” se busca (Serendipia)  Los bloqueos creativos

9 9 La información contenida en este documento es de carácter privado e intransferible, 2008  Diseño de Plan de Sensibilización Seminarios de Capacitación “HARD” 3

10 10 La información contenida en este documento es de carácter privado e intransferible, 2008  Diseño de Plan de Sensibilización Seminarios de Capacitación “HARD” 3 Día 1 : Breve Revisión Histórica de las Teorías y Prácticas de Desarrollo de Clusters y Distritos Industriales  Globalización y localización  Iniciativas de desarrollo de clusters  Últimas investigaciones: Libro Rojo de TCI  Diseño e Implementación de Acciones Horizontales de las empresas participantes en los clusters - “The Cluster Policy Cycle” Día 2 : Estimulo de los apoyos de entes públicos e involucración de entes locales; motivación e información a entes públicos Día 3 : Ejemplos de creación de servicios comunes de clusters en varios países: tecnológicos, de marketing, de distribución, financieros, de diseño, etc. Día 4 : Ejercicios prácticos de posibles acciones de clusters en sectores prioritarios de los participantes: turismo, auto- partes, confección y textil, etc. SEMINARIO 1: “Desarrollo de Clusters y su integración en la política de Desarrollo Regional”

11 11 La información contenida en este documento es de carácter privado e intransferible, 2008  Diseño de Plan de Sensibilización Seminarios de Capacitación “HARD” 3 Día 1 : Conceptos esenciales de exportación a).Aranceles y Barreras no arancelarias b).Repaso del proceso de exportación tradicional y de la consolidación exportadora  Diagnóstico de Capacidad Exportadora: repaso de metodologías Día 2 : Marketing y distribución internacional en diferentes continentes (excl. NAFTA y América Latina) c).Unión Europea central (Alemania, Francia, Benelux) d).España e Italia e).Otros países europeos y Europa del este f).Asia central y Turquía g).Asia Sudoeste e India h).África i).Países Medio Oriente y norte África j).Otras regiones Día 3 : Contratos y aspectos legales de la exportación. k).Aspectos contractuales del suministro de bienes y obras l).Aspectos contractuales de prestación de servicios  Financiación y gestión de riesgos de la exportación.  Instrumentos para la financiación de exportaciones i.Crédito documentarios y garantías ii.Seguros de exportación y de cambio iii.Avales y garantías iv.Otros instrumentos Día 4 : Instituciones e instrumentos para la financiación bilateral y multilateral de proyectos de implantación en el extranjero v.Repaso de las Instituciones Financieras Internacionales (IFIs) vi.Agencias y Bancos de Desarrollo y sus instrumentos para el sector privado vii.Cofinanciación Multilateral y Bilateral con la Banca comercial y otros Intermediarios Privados viii.Instrumentos de inversión de las Agencias Oficiales de Crédito a la Exportación de países OCDE ix.Métodos usuales de Análisis de Inversión de Proyectos  Casos prácticos de exportación e inversión en sectores prioritarios SEMINARIO 2: “Desarrollo del Potencial Exportador en Pequeñas y Medianas Empresas”

12 12 La información contenida en este documento es de carácter privado e intransferible, 2008  Diseño de Plan de Sensibilización Seminarios de Capacitación “HARD” 3 Día 1 : Introducción y Oferta y Demanda de Subcontratación y Proveeduría  Introducción y Objetivos del seminario  Tipos de Redes de proveedores y subcontratistas  La Cadena de Valor y Gestión de la cadena de suministro (SCM) de las grandes empresas Día 2 : Organización de Sistemas de Proveedores y Subcontratación, de la Gestión Interna del Proveedor y de los Departamentos de Compras de grandes empresas  Modelos de organización de proveedores y de subcontratación (SBX, SBA, FUNDES, etc.)  Organización del Proveedor  Organización de los Departamentos de Compras de Grandes Empresas Día 3 : Procesos de Homologación y Selección de Proveedores  Tipos de compras  Procesos y procedimientos de compra  Diagnóstico del proveedor  Procesos de acreditación y homologación Día 4 : La Operativa de Compra y Entrega  Tipos de contratos de suministros y proveeduría  Temas para tratar con respecto a la operativa de Compra y Suministro  Negociación y renegociación / seguimiento (PDCA) Día 5 : Distribuidores y “Mercados electrónicos” Ind Tipos de contratos de suministros y proveeduría  Estructuras de distribución  Marketplaces y E-procurement  Aspectos específicos para trabajar con servicios (no bienes). Procedimientos para trabajar con el sector público (modelo / reglas de la UE) Días 6, 7 y 8 : Adaptación del Modelo de Proveedores a República Dominicana- Casos prácticos SEMINARIO 3 (doble): Desarrollo de Proveedores y Subcontratación industrial

13 13 La información contenida en este documento es de carácter privado e intransferible, 2008  Diseño de Plan de Sensibilización 3 1 SENSIBILIZACIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO Seminarios de Capacitación “HARD” Como resumen final, y como al principio se decía, se ofrecerá un permanente acompañamiento durante el proceso, en el que a la vez se capacita y se imparte formación. Se trata de un proceso iterativo de avance en el que se cuidará de que se produzca el cambio de modelos mental a medida que se reciben los feedbacks del proceso. Como ya se ha indicado, se puede hablar de etapas de un único proceso de sensibilización que se adecuará permanentemente a las necesidades y a las debilidades detectadas, para reforzar los comportamientos y la concienciación de los grupos. 2 3 45 CAPACITACIÓN SOFT CAPACITACIÓN HARD 1 2 3 4