1 Doctrina judicial relevante 2016Ángel Olmedo Jiménez

2 Índice 1 2 3 4 Criterio para el cálculo de la indemnizaciónInstalación de cámaras en el centro de trabajo 2 Registro de la jornada diaria y criterio de la Inspección de Trabajo 3 Cálculo de la Retribución en vacaciones 4

3 Índice 5 6 7 8 Interpretación del “salario real”Las prestaciones por desempleo concedidas en un ERTE restan en el despido 6 Indemnización trabajadores interinos en caso de extinción contractual 7 Unidad de referencia para la calificación como despido colectivo: empresa y centro de trabajo 8

4 Índice 9 10 Inconstitucionalidad y nulidad de las tasas judicialesLegislación relevante 10

5 JURISPRUDENCIA RELEVANTE

6 Criterio para cálculo de indemnizaciónSentencia del Tribunal Supremo, de 18 de febrero de 2016 (I) Forma de calcular las indemnizaciones por despido improcedente en aplicación de lo dispuesto en la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012 Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012: indemnización por despido improcedente en contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012: 45 días por año trabajado por el periodo de servicios prestados hasta esa fecha 33 días por año por el periodo posterior sin que el importe indemnizatorio resultante pueda ser superior a 720 días de salario salvo que del cálculo por el primero de los periodos (hasta 12/02/2012) resulte un número de días superior (a 720), en cuyo caso se aplicará éste (el superior) como importe indemnizatorio máximo, sin que el mismo pueda en ningún caso superar 42 mensualidades de salario STS de 29 de septiembre de 2014: aunque el día 12 de febrero de 2012 se hubiera superado el tope de 720 días de indemnización (aplicando el módulo de 45 días de salario por año trabajado), sería posible acumular la indemnización devengada con posterioridad (a razón de 33 días de salario por año trabajado) hasta alcanzar el máximo de 42 mensualidades

7 Criterio para cálculo de indemnizaciónSentencia del Tribunal Supremo, de 18 de febrero de 2016 (II) STS 18 de febrero de 2016: Cuando se toman en cuenta periodos de servicios anteriores y posteriores al 12 de febrero de “el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario” De manera excepcional, este tope de 720 días de salario puede superarse si por el periodo anterior a 12 de febrero de 2012 ya se ha devengado una cuantía superior. En sentido contrario, si por el periodo de prestación de servicios anterior a 12 de febrero de 2012 no se ha sobrepasado el tope de 720 días, tampoco puede superarse como consecuencia de la actividad posterior a dicha fecha Si los 720 días indemnizatorios se superan atendiendo a los servicios prestados antes de 12 de febrero de 2012 hay que aplicar un segundo tope: el correspondiente a lo devengado en esa fecha. A su vez, esta cuantía no puede superar las 42 mensualidades CONCLUSIÓN: quienes a 12 de febrero de 2012 no habían alcanzado los 720 días indemnizatorios (con el módulo de 45 días de salario por año trabajado) siguen devengando indemnización por el periodo posterior (con el módulo de 33 días de salario por año trabajado) y el referido tope de los 720 días opera para el importe global derivado de ambos periodos

8 INSTALACIÓN DE CÁMARAS EN EL CENTRO DE TRABAJOSentencia del Tribunal Constitucional, de 3 de marzo de 2016 (I) Supuesto de hecho: Despido disciplinario por transgresión de la buena fe. Se implementa un nuevo sistema de control informático de caja y se detectan irregularidades Instalación de una cámara de videovigilancia en la tienda para que controlar la caja donde trabajaba la empleada. La cámara se instaló sin informar a los trabajadores dicha instalación, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se colocó el preceptivo distintivo informativo. Las grabaciones confirmaron que la trabajadora se apropiaba de efectivo de la caja de forma habitual. La trabajadora alega vulneración de sus derechos fundamentales a la intimidad y dignidad por no haber prestado su consentimiento a la grabación de su imagen, ni haber sido siquiera informada de la instalación de las cámaras.

9 INSTALACIÓN DE CÁMARAS EN EL CENTRO DE TRABAJOSentencia del Tribunal Constitucional, de 3 de marzo de 2016 (II) Fundamento de derecho y Fallo: Estricta observancia del principio de proporcionalidad: Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); Y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto) No existe lesión del derecho a la intimidad personal (art CE) porque se supera el juicio de proporcionalidad. La medida es: Justificada (existían razonables sospechas); Idónea (verificar si estaba cometiendo irregularidades); Necesaria (se requiere prueba para sancionar); Equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja)

10 INSTALACIÓN DE CÁMARAS EN EL CENTRO DE TRABAJOSentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2016 (cita STC ): Supuesto de hecho: Se detecta alto nivel de pérdidas desconocidas Instalan cámaras en las zonas de trabajo y en el almacén Todo el personal de la tienda tenía pleno conocimiento de la instalación de las cámaras y existían carteles advirtiendo de los sistemas de video vigilancia La trabajadora accede al almacén y consume un paquete de lomo Fundamentos de derecho y fallo: La trabajadora introduce alimentos a la zona de almacén sabiendo de la existencia de las cámaras. Esto excluye el factor sorpresa y muestra la situación de riesgo asumida por la trabajadora Se hace un uso apropiado de la video vigilancia pues no existe otra medida más idónea para averiguar el origen de las pérdidas y la consecución de este objetivo se ha ajustado a las exigencias de respeto a la intimidad

11 SENTENCIAS DE LA AUDIENCIA NACIONAL DE19 DE FEBRERO DE 2016 Y DE 6 DE MAYO DE 2016HISTÓRICO DE LA DOCTRINA JUDICIAL MÁS RELEVANTE Órgano/FECHA Pronunciamiento AN 6/5/2016 A favor del registro diario AN 19/02/2016 AN 4/12/2015 TSJ Andalucía 6/11/2006 TSJ Asturias 14/7/2006 TSJ Asturias 22/03/2005 Órgano/FECHA Pronunciamiento TS 11/12/2003 En contra del registro diario (aunque citando la STS de , ya que se pronuncia sobre la obligación de la comunicación) TSJ Andalucía 24/2/2003 En contra del registro diario TSJ Cataluña 24/10/2002 TSJ Galicia 23/09/2002 STS 5/6/1989

12 Registro jornada diariaAntecedentes de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de mayo de 2016: Sentencias de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015 (Caso BANKIA) y de 19 de febrero de (Caso ABANCA): Las empresas deben establecer un sistema de registro de la jornada diaria: Sin el registro diario es imposible controlar la realización de horas extraordinarias. Una jornada diaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias. El argumento de que no se realizan horas extraordinarias es inadmisible, ya que priva a sus trabajadores del único modo de comprobarlo.

13 Registro jornada diariaSentencia de la Audiencia Nacional de 6 de mayo de 2016 (Caso BANCO SABADELL): No es válido un registro solo para los excesos de jornada sobre la jornada ordinaria Los resúmenes diarios a los que se refiere el art ET no tienen que reflejar únicamente las horas extraordinarias sino reflejar día a día la jornada realizada Los registros son el único medio para constatar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria puesto que la jornada ordinaria puede prolongarse sin que se produzcan horas extraordinarias

14 Registro jornada diaria:CRITERIO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Instrucción 3/2016 de la ITSS sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias ( ) El registro de jornada diaria es obligatorio se realicen o no horas extraordinarias El registro de la jornada deberá ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador La comprobación de la existencia del registro debe poder realizarse en el centro de trabajo Los modelos o tipos de registro que utilice la empresa serán los que la propia empresa elija libremente

15 Cálculo de la Retribución en vacacionesSentencias del Tribunal Supremo, de 8 de junio de 2016 (496/2016 y 497/2016): Retribución normal o media que ha de ser abonada durante el período de vacaciones Durante las vacaciones anuales: el trabajador debe percibir su retribución ordinaria (para evitar disuadir o desincentivar su disfrute) El TS sigue doctrina del TJUE (sentencia de 22 de mayo 2014 (asunto C-139/12, Lock) SÍ se considera retribución normal o media a percibir durante las vacaciones: Comisiones y/o incentivos a la producción variables: Si son percibidos con cierta habitualidad Complemento fijo mensual de “carrera comercial” Complemento de disponibilidad (se paga por horas, en unidades que requieran un mantenimiento u operación permanente) NO se considera retribución normal o media a percibir durante las vacaciones: Bonus anual por objetivos: concepto extraordinario que ya retribuye de por sí las vacaciones incluidas en el período anual considerado

16 Cálculo de la Retribución en vacacionesLa Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de Septiembre de 2016 (789/2016) ha recogido la doctrina establecida en las sentencias anteriores, estableciendo que: Aunque la fijación de esa retribución «normal o media» por parte de la negociación colectiva admita un comprensible grado de discrecionalidad, pues a ello indudablemente alude la expresión «calculada en la forma...» que el art. 7.1 del Convenio 132 utiliza, de todas las maneras la misma no puede alcanzar la distorsión del concepto -«normal o media»-hasta el punto de hacerlo irreconocible, puesto que se trata concepto jurídico indeterminado y como tal ofrece: Zona de certeza: de conceptos que SÍ integran la retribución «ordinaria»: salario base, complementos debidos a «condiciones personales» del trabajador: antigüedad, titulación, idiomas... Complementos debidos por el tipo de actividad: toxicidad; penosidad; peligrosidad... Zona de certeza: de conceptos que NO integran la retribución «ordinaria»: bonus; determinados incentivos; horas extraordinarias Zona de duda: complementos relativos al concreto «trabajo realizado» [esporádica nocturnidad; aislada turnicidad; las mismas horas extraordinarias, pero dotadas de una cierta reiteración ...], y cuya calificación -como retribución ordinaria o extraordinaria- dependerá de las circunstancias concurrentes [particularmente la habitualidad en su ejecución], y que es precisamente el punto en el que puede operar una cierta discrecionalidad de la negociación colectiva

17 Interpretación “salario real”Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2016: RJ 2016\3771 La cuestión principal se centra en determinar se la expresión "salario real" se refiere al salario bruto o al neto (asunto de mejora voluntaria) Supuesto en que un empleado del Ayuntamiento de Galdar se jubila parcialmente y el Convenio Colectivo aplicable establece que “el Ayuntamiento abonará la diferencia entre la pensión reconocida por el INSS y el salario real que percibiera dicho trabajador” El Ayuntamiento defiende que la expresión “salario real” se corresponde con el salario neto, mientras que el trabajador defiende que equivale a salario bruto El Tribunal Supremo: “salario real” equivale al salario bruto

18 Indemnización trabajadores interinos en caso de extinción contractualSentencia del Tribunal Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 Tribunal analiza el Estatuto de los Trabajadores a la luz de lo dispuesto en la normativa europea y declara que las distintas condiciones laborales aplicables a los trabajadores fijos y a los trabajadores con un contrato de duración determinada, entre ellas las indemnizaciones, (20 días de salario por año de servicio en caso de extinción por causas objetivas en el primer caso, frente a la inexistencia de indemnización en caso de extinción de un contrato de interinidad), no están justificadas si nos encontramos ante situaciones comparables “la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada”

19 Indemnización trabajadores interinos en caso de extinción contractualEn el presente supuesto el Tribunal entiende que existen un caso comparable al desempeñar durante siete años consecutivos el mismo puesto de trabajo, ejecutando las mismas funciones que la trabajadora sustituida, y cumpliendo los requisitos de formación establecidos para acceder al puesto Al tratarse de supuestos comparables el TJUE ha señalado que las condiciones de trabajo que deben aplicársele deben ser las mismas que le aplicarían a la trabajadora sustituida, entre las que se incluye el derecho a percibir la correspondiente indemnización por despido al finalizar su relación laboral temporal El TSJ de Madrid en Sentencia de 5 de Octubre de 2016 ha recogido la Sentencia anterior y ha dictaminado su derecho a recibir una indemnización equivalente a la que le correspondería a un empleado indefinido despedido por causas objetivas (20 días por año de servicio). El Tribunal ha subrayado que "no se puede discriminar" a la afectada en cuanto a la extinción de la relación laboral como consecuencia del tipo de contrato suscrito Es importante reseñar que el Tribunal comunitario puntualiza la necesidad de analizar de forma objetiva el caso concreto, no pudiendo ser aplicables estas conclusiones, al menos por el momento, a cualquier otro tipo de contratación temporal ni con carácter general a todos los supuestos de interinidad dado que deberá analizarse cada situación particular

20 Unidad de referencia para Calificación como despido colectivo: empresa y centro de trabajoSentencia del Tribunal Supremo de 17 de Octubre de 2016: La Sala de lo Social aplica la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea Ha acordado, por unanimidad en el recurso de Casación 36/2016 y de conformidad con la Directiva 98/59 aplicada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 13/5/2015, asunto “Rabal Cañas, los umbrales a tener en cuenta para calificar un despido como colectivo Así, debe calificarse como despido colectivo: tanto las situaciones en las que las extinciones de contratos computables superen los umbrales del art. 51.1º Estatuto de los Trabajadores, tomando la totalidad de la empresa como unidad de referencia; como aquellas otras en las que se excedan esos mismos umbrales en los casos en que afecten a un único centro de trabajo siempre que en el mismo presten servicios más de 20 trabajadores

21 Unidad de referencia para Calificación como despido colectivo: empresa y centro de trabajoEn este supuesto la Sala ha desestimado el recurso planteado por la empresa Zardoya Otis S.A. contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 21 de mayo de 2015 En la Sentencia se ha declarado la nulidad del despido de 27 trabajadores llevado a cabo en febrero de 2014 en el centro de trabajo de Mungia (Vizcaya), donde trabajaban 77 personas. En el total de la empresa, había más de empleados

22 Inconstitucionalidad y nulidad tasas judicialesSentencia del Tribunal Constitucional 140/2016 de 21 de julio de 2016 El Grupo Parlamentario Socialista interpuso en febrero de 2013 recurso de inconstitucionalidad, contra los artículos 1, 2, 3, 5, 6, 7 y 11 de la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses El Real Decreto-Ley 1/2015 establece las exenciones de las tasas recogidas en la Ley 10/2012 derogación para las personas físicas. Publicado en el BOE 51/2015 y entró en vigor el sábado 28 de febrero de 2015 Por Auto del Tribunal Supremo de 20 de marzo de 2014 se estableció la improcedencia de las tasas judiciales en la revisión de sentencias firmes El 15 de agosto de 2016 se publicó en el BOE la sentencia núm. 140/2016 dictada el pasado 21 de julio de 2016 por el Pleno del Tribunal Constitucional, en resolución del recurso de inconstitucionalidad núm. 973/2013

23 Inconstitucionalidad y nulidad tasas judicialesEn dicha Sentencia el Pleno, por unanimidad, ha estimado parcialmente el recurso y ha declarado: La inconstitucionalidad y nulidad de las tasas fijadas para las personas jurídicas en el artículo 7.1 de la Ley 10/2012 en los siguientes supuestos: Las cuotas fijas para interponer recurso contencioso-administrativo abreviado y ordinario Las cuotas fijas para interponer recurso de apelación, casación y extraordinario por infracción procesal en el orden civil; recurso de apelación y casación, en cualquiera de sus modalidades en el ámbito contencioso-administrativo; recurso de suplicación y casación, en cualquiera de sus modalidades, en el orden social La inconstitucionalidad y nulidad de la cuota variable para las personas jurídicas prevista en el artículo 7.2 de la Ley, considerando que esta cuota variable eleva innecesariamente la carga económica de la entidad actora o recurrente en todos los grados de la jurisdicción en los que satisface su pago, sin que sea posible discernir a qué criterio responde su exigencia, considerándolas inconstitucionales por infringir el derecho fundamental de acceso a jurisdicción y al recurso previsto en el artículo CE

24 Inconstitucionalidad y nulidad tasas judicialesEn cuanto al alcance en el tiempo de la declaración de nulidad: el Tribunal en aplicación del principio de seguridad jurídica (art. 9.3 CE), al que responde la previsión contenida en el art LOTC, establece que la declaración de inconstitucionalidad solo sea eficaz pro futuro, esto es, en relación con nuevos supuestos o con los procedimientos administrativos y procesos judiciales donde aún no haya recaído una resolución firme Además establece que no procede ordenar la devolución de las cantidades pagadas en relación con las tasas declaradas nulas, tanto en los procedimientos administrativos y judiciales finalizados por resolución ya firme; como en aquellos procesos aún no finalizados en los que la persona obligada al pago de la tasa la satisfizo sin impugnarla por impedirle el acceso a la jurisdicción o al recurso en su caso (art CE), deviniendo con ello firme la liquidación del tributo

25 Tiempo efectivo de trabajo: curso y superación prueba de reciclajeSentencia de la Audiencia Nacional de 6 de julio de 2016 (AS 2016\1145) Se declara que un curso formativo de reciclaje necesario para la adaptación de los trabajadores a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo y que contribuye a su mejor desempeño de sus funciones y los exámenes correspondientes al mismo, deben efectuarse dentro de la jornada laboral y cuando esto no fuese posible, deberá abonarse como tiempo de trabajo efectivo La Sentencia señala que “si el artículo 23.1.d del ET y el artículo 42 del Convenio de aplicación en la empresa disponen que esas actividades formativas deben realizarse preferentemente durante la jornada de trabajo (…) debemos convenir con los demandantes que el tiempo dedicado al curso de reciclaje es tiempo de trabajo efectivo y debe retribuirse como tal”

26 Pagaré: medio válido puesta a disposición indemnización por despidoSentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2016 (RJ 2016\3597) La cuestión de fondo es si un pagaré es o no documento hábil para cumplir con el requisito establecido en el art. 53.1b) del ET, que impone al empresario la puesta a disposición del trabajador despedido por causas objetivas de la indemnización, de forma simultánea a la comunicación del despido La jurisprudencia del TS ha evolucionado flexibilizado los instrumentos susceptibles de producir una puesta a disposición simultánea a la comunicación del despido pasando de una interpretación rígida a otra más amplia en la que se admitían como medios hábiles la transferencia bancaria (STS de 5/12/2011 (RJ 2012/1624) o el cheque bancario ( STS de 10/05/2010 (RJ 2010/2608) En el caso examinado el pagaré se entregó simultáneamente con la comunicación del despido y tiene como fecha de vencimiento el mismo día de su entrega y de comunicación de despido. Por lo que el pagaré permite, al igual que un cheque, un pago a la vista, por lo que la actora si en lugar de rechazarlo lo hubiese recogido podría haberlo hecho efectivo en el mismo día.

27 Extensión de los salarios de tramitación a la aclaración de la sentenciaSentencia del Tribunal Supremo de 6 abril de (RJ 2016\1874) La cuestión de fondo consiste en determinar si los salarios de tramitación se extienden hasta la fecha de notificación de la sentencia o hasta la fecha de notificación del Auto de Aclaración si existiera, siempre que no exista una voluntad dilatoria en la solicitud de la aclaración. En el presente supuesto se declaró la improcedencia del despido de varios trabajadores, la sentencia les fue notificada el 18 de octubre y fue aclarada por Auto notificado el 5 de noviembre, puesto que uno de los trabajadores había sido omitido al estimar la demanda El TS establece que los salarios de tramitación son una indemnización complementaria que compensa la pérdida de ganancia del trabajador indebidamente despedido, fijando el legislador como fecha final para su cobro el de la notificación de la sentencia, así el art. 56.1, b) “hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia”, sin tener dicha determinación legal el propósito de distinguir entre notificación de la sentencia y del auto aclaratorio, que en puridad, debe formar parte de ella a todos los efectos Por lo tanto la Sala siguiendo una interpretación sistemática del citado artículo establece que los salarios de tramitación se prorrogarán hasta la notificación del auto de aclaración, al formar este una unidad indisoluble con la sentencia que aclara, al cual no puede considerarse correctamente emitida hasta que la aclaración no ha sido satisfecha

28 Subrogación por convenio colectivo: no aplicación de art.44 ETSentencia del Tribunal Supremo de 1 de junio de 2016 (RJ 2016\3745) La cuestión controvertida en el presente supuesto es determinar si en un supuesto de subrogación empresarial por sucesión de contratas operada por mandato del convenio colectivo, que exonera de responsabilidad a la empresa entrante por deudas salariales contraídas por la empresa saliente, la empresa que se hace cargo de la plantilla en aplicación del convenio responde o no de aquéllas deudas salariales La Sala establece que en el presente supuesto no estamos ante unas sucesión de empresas del art. 44 del ET, por lo que no opera el mandato establecido en el citado artículo. Sino que la subrogación se produce en virtud del mandato contenido en el convenio colectivo aplicable. Por lo que la subrogación opera con los requisitos y limites que fija la norma convencional, que expresamente exonera de responsabilidad a la empresa entrante de las deudas salariales anteriores a la transmisión

29 Legitimación para negociar convenio colectivo de empresaSentencia de la Audiencia Nacional de 26 de mayo de 2016 (JUR 2016\134786) La empresa demandada comunicó de forma individual a los trabajadores de sus dos centros de trabajo su intención de negociar un convenio de empresa. Los trabajadores de cada centro se reunieron para designar un representante y los representantes elegidos negociaron el convenio junto a un representante de la empresa La Dirección General de Empleo señaló mediante oficio que en el supuesto de que no se hubieran celebrado elecciones a representantes de los trabajadores no resultaría posible que el convenio tuviera consideración de estatutario El conflicto se circunscribe a determinar si ostentan legitimación para negociar un convenio colectivo de empresa estatutario los trabajadores que fueron designados por sus compañeros La Sala establece que la respuesta ha de ser negativa puesto que el art.87 del ET establece que sólo estarán legitimados el Comité de empresa, los delegados de personal o las secciones sindicales que sumaran mayoría de miembros del Comité. Y que la condición de representante no se adquiere por haber sido elegido mediante sufragio personal y directo entre sus compañeros, sino que es necesario el tramite formal de promoción y desarrollo de elecciones en los términos del art.67 ET

30 LEGISLACIÓN RELEVANTE

31 Jornada de trabajo máxima en Trabajo nocturnoReal Decreto 311/2016, de 29 de julio, por el que se ha modificado el Real Decreto 1561/195, sobre jornadas especiales de trabajo Esta modificación responde a la necesidad de cumplir con la plena transposición de lo dispuesto en la Directiva 2003/88/CE Mediante esta modificación se ha introducido en nuevo artículo, el 33, en el Real Decreto Según el nuevo artículo: “La jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes será de ocho horas en el curso de un periodo de veinticuatro horas durante el cual realicen un trabajo nocturno, salvo que deba ser inferior, según lo previsto en el capítulo III A efectos de lo dispuesto en este artículo los trabajos que impliquen riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes serán los definidos como tales en convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, tomando en consideración los efectos y los riesgos inherentes al trabajo nocturno 2. La jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos establecida en el apartado 1 sólo podrá superarse en los supuestos previstos en el artículo 32.1.b) y c).“

32 Jornada de trabajo máxima en Trabajo nocturnoPor lo tanto, se establece como medida más importante que la jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes, será de 8 horas en el curso de un período de 24 horas, salvo que deba de ser inferior No existe una definición de qué debe considerarse como riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes, así la norma reenvía a los Convenios colectivos, y en su defecto, a los acuerdos entre empresa y representantes de los trabajadores Por tanto, nos encontramos ante un escenario pendiente de desarrollo en la negociación colectiva

33