1 ECOSUR en contra de la discriminación y por la equidadEnrique Eroza, Margarita Hernández, Salvador Hernández Daumas, Antonio López Meza, Helda Morales, Dora Ramos, Juan Jacobo Schmitter Soto

2 Formación del comité en el CTC de diciembre de 2006¿Qué hemos hecho? Búsqueda de información: Encuesta nacional sobre discriminación en México Estudios sobre discriminación Diversidad para aumentar productividad Veo la letra muy chiquita para nosotros los miopes. Sugiero mínimo Arial 28. Si es necesario, dividir en dos diapositivas como ésta. (Además, así evitás que la gente esté leyendo sobre la SIA cuando apenas les estás hablando de la encuesta nacional…)

3 Invitación a John Vandermeer de STRIDE Mesa de discusión en la SIA Encuesta sobre discriminación en ECOSUR Prepropuesta para un ECOSUR donde quepamos todos. Veo la letra muy chiquita para nosotros los miopes. Sugiero mínimo Arial 28. Si es necesario, dividir en dos diapositivas como ésta. (Además, así evitás que la gente esté leyendo sobre la SIA cuando apenas les estás hablando de la encuesta nacional…)

4 Búsqueda de información:Encuesta nacional sobre discriminación en México Para el mexicano promedio, discriminar significa tratar diferente o negativamente a las personas En México hay discriminación sobre las mujeres, los indígenas, los descapacitados, los adultos mayores, los homosexuales, los pertenecientes a minorías religiosas y los extranjeros Secretaría de Desarrollo Social Primera Encuesta Nacional sobre Discriminación en México. 127 p.

5 Búsqueda de información:Encuesta nacional sobre discriminación en México 15% de los mexicanos opina que no hay que gastar tanto en la educación de las hijas porque luego se casan. 25% le pediría un examen de embarazo a una mujer que le solicita empleo. 21% opina que las mujeres tienen menos capacidad que los hombres para ejercer cargos importantes 40% dice que las mujeres que quieren trabajar deben hacerlo en tareas propias de su sexo

6 Búsqueda de información:Encuesta nacional sobre discriminación en México 40% de los mexicanos estaría dispuesto a organizarse para solicitar que no permitan a un grupo de indígenas establecerse cerca de su comunidad 34% opina que lo único que tiene que hacer un indígena para salir de la pobreza es no comportarse como indígena

7 Búsqueda de información:Encuesta nacional sobre discriminación en México 41% opina que las personas con discapacidad no trabajan tan bien como los demás 40% está de acuerdo que sería preferible dar trabajo a personas sin discapacidad que a los discapacitados

8 Búsqueda de información:Encuesta nacional sobre discriminación en México 66% de los mexicanos sienten desconfianza cuando alguien de aspecto pobre se acerca a ellos.

9 Búsqueda de información:Encuesta nacional sobre discriminación en México 50% de los mexicanos no permitiría que un homesexual viviera en su casa

10 Búsqueda de información:Encuesta nacional sobre discriminación en México 36% de los mexicanos no permitiría que una persona de una minoría religiosa viviera en su casa.

11 Obstáculos para la diversificación del cuepo docenteEsquemas Falta de masa crítica Evaluaciones sesgadas Acumulación de desventajas

12 Los esquemas son… Compartidos entre culturasAmbos, hombres y mujeres, los tienen sobre género Ambos, blancos y personas de color, los tienen sobre raza Frecuentemente no saben que los tienen Mas usados bajo circumstancias de: Ambigüedad (incluyendo cuando falta información) Estrés de responsabilidades competitivas Presión del tiempo Falta de masa crítica Corregir ortografía: frecuentemente, ambigüedad. Poner entre comas: …, hombres y mujeres,… …blancos y personas de color… Fiske (2002). Current Directions in Psychological Science, 11,

13 Audiciones a ciegas: GéneroCuando los candidatos estaban detras de una cortina, el porcentaje de mujeres contratadas subió de %. Goldin & Rouse (2000) The American Economic Review, 90, 4,

14 Evaluación de CV: GéneroEvaluando CVs idénticos, con solamente el nombre diferente, tanto hombres y mujeres docentes de la facultad de psicología prefirieron 2:1 a contratar a “José” en vez de “Josefina.” Josefina José Corregir en el dibujo: Josefina, no Josafina Steinpreis, Anders, & Ritzke (1999) Sex Roles, 41, 509.

15 Personas con nombres típicos de afroamericanos tienen que enviar 15 solicitudes de trabajo para obtener una respuesta, comparado con 10 de los que tienen nombres típicos de blancos. Hombres con nombres afroamericanos necesitan 8 años mas de experiencia para recibir el mismo nivel de ofertas que hombres con nombres típicos de blancos . Jamal Greg Corregir redacción, está en “espanglish” Bertrand & Mullainathan (2004) Poverty Action Lab, 3, 1-27.

16 El papel de la ambiguidad: RazaLos blancos reciben el “beneficio de la duda” cuando las credenciales son ambiguas. Dovidio & Gaertner (2000). Psychological Science, 11,

17 Cartas de recomendación para candidatos exitosos para posiciones de profesores en escuelas de medicina Cartas para hombres: Mas largas Mas referencias a su curiculo académico Mas referencias a sus publicaciones Mencionan a sus pacientes Menciona su relación con sus colegas Cartas para mujeres : Mas cortas Mas referencias a su vida personal Mas ambiguas y con titubeos “Es increible lo lejos que ha llegado,…” “Parece que su salud es estable.” “Ella es buena amiga de mi esposa.” corregir ortografía: posiciones Trix & Psenka (2003) Discourse & Society, Vol 14(2):

18 Liderazgo: Género En grupos homogéneos (solamente hombres o solamente mujeres) Observadores identifican la persona en la cabecera de la mesa como el/la líder del grupo. En grupos mixtos Si un hombre está en la cabecera, este siempre es identificado como el líder. Si una mujer está en la cabecera, solamente 50% de las veces ella es identificada como la líder (y el otro 50% de las veces un hombre en otra posición es identificado como el líder). Corregir ortografía: cabecera, identificado. Corregir el “espanglish” (all men no se traduce como todos hombres, sino como solamente hombres) Porter & Geis (1981) Gender and nonverbal behavior.

19 Actidudes implícitas (esquemas) y consecuencias sin intenciónEn la Academia estamos orgullosos de valorar la excelencia académica, Sin embargo, no podemos reconocerla sin ambigüedad Los esquemas nos llevan a sobre-estimar a los hombres blancos y sub-estimar a las mujeres y a las personas de color. Aunque valoramos la diversidad, la literatura indica que no vamos a conseguirla si no la buscamos activamente. Ortografía: consecuencias, ambigüedad, perseguimos (aunque pursue no se traduce como perseguimos en este contexto)

20 Una masa crítica influye en el uso de esquemasCuando falta una masa crítica de un grupo, hay una tendencia a usar los esquemas mas frecuentemente. Cuando hay muchos individuos de un grupo (por ejemplo, mujeres) tenemos la tendencia a diferenciar entre ellos como individuos y es menos probable que usemos esquemas. frecuentemente

21 ¿Por qué ha sido tan difícil sobrepasar estos obstáculos?Esquemas, estatus único, y la falta de una masa crítica, etc. hacen que la situación parezca “natural,” o sea, la expectativa sobre: Quienes solicitan Quienes ocupan posiciones Quienes reciben reconocimientos y aumentos salariales Quienes avanzan a posiciones de liderazgo Y proveen una justificación para el status quo (lo cual reduce la probabilidad de que nos cuestionemos la situación) corregir acento: proveen

22 Búsqueda de información:Diversidad para aumentar productividad Gilchrist KL, Rector C Can you keep them? Strategies to attract and retain nursing students from diverse populations: Best practices in nursing education  JOURNAL OF TRANSCULTURAL NURSING 18 (3): Sulman J, Kanee M, Stewart P, et al. Does difference matter? Diversity and human rights in a hospital workplace  SOCIAL WORK IN HEALTH CARE 44 (3): Wu CC, Chiang YC The impact on the cultural diversity to employees' job satisfaction between mainland China and Taiwan: a comparison of Taiwanese invested companies INTERNATIONAL JOURNAL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 18 (4): APR 2007 Dedoussis E Issues of diversity in academia: through the eyes of 'third-country' faculty HIGHER EDUCATION 54 (1): JUL 2007 Ottaviano GIP, Peri The economic value of cultural diversity: evidence from US cities JOURNAL OF ECONOMIC GEOGRAPHY 6 (1): 9-44 JAN 2006 eliminar esta diapositiva

23 ¿Por qué importa? Subutilización del talento disponible (al nivel nacional e internacional) Presenta una “realidad” sesgada a los estudiantes (o sea, las mujeres y minorías no encuentran modelos a seguir entre sus profesores) Es un ambiente que no refleja la realidad del estado, el país o el mundo.

24 Mujeres en ECOSUR 30% del total de investigadores33% de los puestos de mando están en manos de mujeres (directoras de área, jefas de departamento, jefas de línea) Es confuso mencionar “50%”, cuando lo que se quiere decir, entiendo, es 33% (los hombres ocupan el 67% de los puestos de mando). Ahora bien, este dato desmiente que haya discriminación: si 30% del total de investigadores son mujeres, y 33% son jefas, entonces hay proporcionalidad!

25 El posgrado no veo nada

26 Porcentaje de rechazos

27 Porcentaje de rechazos

28 Mesa de discusión en la SIA Gran asistencia Necesidad de crear espacios dentro de ECOSUR para discutir sobre discriminación Estudiantes y técnicos se sintieron discriminados dentro de la SIA tamaño letra

29 Encuesta sobre discriminación en ECOSUR3 unidades: Chetumal, Villahermosa, SCLC Dirigida a toda la comunidad (técnicos, investigadores, administradores, estudiantes) ¿Existe discriminación, de cualquier tipo, en ECOSUR? ¿Conocen casos concretos? Si la hay, ¿cómo podemos combatirla o evitarla? eliminar: (Mantendré confidenciales los nombres, si así se me pide.)

30 Encuesta sobre discriminación en ECOSUR Respondieron 56 personas (12 Chetu, 19 Villa, 25 SCLC): 17 investigadores 13 técnicos 13 estudiantes 2 administrativos 11 anónimos 18 mujeres 16 hombres. corregir Chetumal: al final fueron 12, un investigador titular más y una investigadora asociada más. Creo que la suma de investigadores asociados está revuelta con la de titulares, tan sólo en Chetumal fueron 4 titulares y 3 asociados.

31 Encuesta sobre discriminación en ECOSUR89% dicen que SI hay discriminación en ECOSUR 1.8% no sabe 3.7% dicen que no, pero si hay abusos 6% dicen que NO hay discriminación en ECOSUR

32 Encuesta sobre discriminación en ECOSURTipos de discriminación: Rango (casta): 72% Género: 30% machismo 4% discriminación a los hombres dividir diapositiva, corregir tamaño letra

33 Encuesta sobre discriminación en ECOSURIndígenas: 7% Xenofobia: 7.5% discriminación a extranjeros 5.55% discriminación de extranjeros a mexicanos Ciencias sociales: 5.55% dividir diapositiva, corregir tamaño letra

34 Encuesta sobre discriminación en ECOSURMinusvalidez: 1.85% Homofobia: 1.85% dividir diapositiva, corregir tamaño letra

35 Quienes son las victimas? Los subordinados Los técnicos Las mujeres Encuesta sobre discriminación en ECOSUR Quienes son las victimas? Los subordinados Los técnicos Las mujeres Los indígenas Los estudiantes Los extranjeros Los homosexuales Los minusvalidos poner en orden de prioridad: hay mayor percepción de discriminación a subordinados y técnicos que a mujeres

36 Quienes son los discriminadores? Los administradores Encuesta sobre discriminación en ECOSUR Quienes son los discriminadores? Los administradores Los investigadores Los jefes ECOSUR Los estudiantes Los técnicos Los vigilantes Los hombres Los extranjeros, los mexicanos falta: Los mexicanos (también hubo percepción de discirminación a los extranjeros, no?)

37 Prepropuesta para un ECOSUR donde quepamos todos.Impactar en la contratación de personal Impactar en el posgrado Cambiar actitudes en la vida cotidiana tamaño letra

38 ¿Que opinan? tamaño letra

39 Prácticas normales van a reproducir la misma instituciónSin intervenciones activas y concientes las instituciones tienen la tendencia a: reproducirse (“inercia institucional”) poner obstáculos al éxito de los individuos no “imaginada” en la autodefinición de la institución.

40 Estrategias para romper el cicloAumentar la conciencia sobre el sesgo y como afecta la evaluación de individuos Alcanzar una masa crítica Elaborar criterios explicitos (menos ambigüedad) Cambiar la política y práctica institucional Cambiar la cultura y el “clima” corregir: conciencia. ambigüedad. Pero, yo sugiero no proponer estrategias en este momento

41 Estrategias para el reclutamientoReclutar para diversidad y excelencia Composición del comité evaluador Definición de la posición Publicidad Reclutamiento activo

42 Comité evaluador Debe incluir personas que están concientes de la importancia de diversidad y de los problemas antes descritos. Debe incluir mujeres y minorias Tomando en cuenta la presión adicional de su servicio en otros comités y responsabilidades

43 Descripción de la posiciónEstar consciente de las implicaciones de la descripción de la posición Describir la posición lo mas ampliamente posible Cuando hay múltiples posiciones, es mejor trabajar con un solo comité evaluador (esto permite identificar personas con habilidades “diferentes”) corregir: consciente, múltiples

44 Reclutamiento activo Buscar activamente candidatosque puedan contribuir a incrementar la diversidad y excelencia de la institución (no simplemente esperar para las solicitudes) Solicitar recomendaciones de mujeres y minorias a los colegas en otras instituciones Preguntar a los docentes que nominan candidatos a nominar otros candidatos fuertes, en particular mujeres y minorias

45 Reclutamiento activo Invitar a mujeres y minorías a dar seminarios.Ampliar el universo de lugares donde se anuncia la posición. Identificar mujeres y minorias que están haciendo buen trabajo en otras instituciones de menos prestigio y pedirles que soliciten. quitar “espanglish” (rango es nivel militar, en este caso quedaría mejor ámbito o incluso universo)

46 La entrevista Las mujeres y minorías deben de ser tratados como científico(a)s, no como miembros de su grupo (mujer o minoría). Proveerle a los candidatos (hombres y mujeres, blancos y minorías) la oportunidad de hablar con alguién (que no sea miembro del comité, ni en el departamento) sobre asuntos de género y “clima”. Insisto, yo quitaría toda esta parte de propuestas. Dejémoslo en el diagnóstico

47 Estar consciente del sesgo en las evaluacionesRecuerda lección de las audiciones a ciegas. Estar consciente del problema es el primer paso. Concientizar a otras personas. El sesgo en las evaluaciones PUEDE SER contrarrestado, pero requiere mucho esfuerzo. corregir: consciente, contrarrestado. Quitar el espanglish de “acuérdate” Bauer and Baltes, 2002, Sex Roles 9/10, 465

48 El posgrado Reimplementar el PAI, pero dirigido a estudiantes de la región Estimular el trabajo con las universidades de la región: dar clases, conferencias, becas de licenciatura Comités plurales SEEDS Universidad de Michigan-Howard-URACCAN si insistimos en hacer propuestas, completar la idea: reimplementar el PAI, pero dirigido expresamente a mujeres, minorías, etc. Corregir: Universidad

49 La vida cotidiana Campaña sobre discriminación:Talleres y seminarios sobre que es la discriminación y como podemos evitarla Papelería Mensajes en Ecosur al día Cambios en reglamentos, prestaciones