1 El área de RECURSOS HUMANOS Ciclo Medio “Gestión Administrativa” Módulo: Gestión Adva. de Personal

2 Unidad Didáctica 1: El área de Recursos Humanos El Departamento de recursos humanos tienen su origen en determinados trabajos de naturaleza administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los trámites de selección, realización de contratos, nóminas, seguros sociales, etc. Este Dpto. solía estar integrado en el departamento de admón., situación que todavía se produce, especialmente cuando son pequeñas empresas o con muy pocos trabajadores. A medida que las empresas crecen, surge la necesidad de crear un dpto que no sólo se ocupe de cuestiones advas, sino de aspectos relacionados con la psicología, sociología y las técnicas de organización de los recursos humanos.

3 En la actualidad, tiene gran importancia la política de gestión de los recursos humanos en la empresa, que se basa en reconocer a los trabajadores como uno de los activos más importantes para conseguir los objetivos marcados por la organización. Dirección General Dirección Financiera Dirección Técnica Dirección Administrativa Dirección Comercial Dirección de Recursos Humanos ORGANIGRAMA PARCIAL DE UNA EMPRESA

4 Concepto y Organización En toda organización existe un área destinada al personal, que puede ser conocida como departamento de personal o de recursos humanos. En este dpto se organizan, dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores de una empresa. Un departamento de RR.HH. Se organiza gracias a dos factores principales: el tamaño y la actividad de la empresa

5 En este dpto puede haber uno o varios niveles jerárquicos, según el número de personas que lo compongan y del total de los trabajadores de la empresa. Por lo general, existe un director del dpto del cual dependen diferentes secciones, y cada una de ellas está formada por personal especializado en funciones concretas.

6 Organización del Dpto de RR.HH. La gestión del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del dpto de RR.HH., y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de gestionar y organizar el personal viene determinada por lo que se denomina cultura empresarial, que es el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas que determinan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la empresa.

7 Formas de Organización del Dpto de RR.HH. Organización Formal e Informal Organización Jerárquica Dirección por objetivos

8 Organización Formal En las empresas se crean una serie de dptos a los que se asignan unas funciones concretas: estos dptos, establecidos así de forma oficial, constituyen lo que se conoce como organización formal. La organización formal sirve esencialmente para fijar un campo de actuación a cada persona y asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecución será controlada. La organización formal define los niveles de jerarquía y las conexiones entre los componentes de la empresa, y también establece canales y procedimientos de comunicación entre las distintas áreas de la empresa. Es decir, todos conocen la posición que ocupan en la empresa.

9 Organización Informal Paralelamente a la organización formal, surgen, de forma espontánea y debido a las relaciones personales los canales de comunicación, los líderes, etc., una organización paralela que se conoce como organización informal. Para que una empresa funcione correctamente hay que tener en cuenta la organización informal al establecer la organización formal. Por ejemplo: cuando se nombre a un jefe de dpto se intentará que sea la persona que ejerce mayor influencia en el grupo; o, por ejemplo, en el caso de que exista un grupo de trabajo con buenas relaciones personales y que esté muy unido, se procurará no disolverlo.

10 Diferencias entre la Organización Formal y la Informal Organización FormalOrganización Informal La establece la direcciónSurge espontáneamente Las relaciones las marca la posición jerárquica Las relaciones se establecen por amistad, afinidad, enemistad, etc. Las actividades las marca la direcciónLas actividades se realizan voluntariamente Persigue fines empresarialesNo tiene por qué perseguir los fines de la empresa Las comunicación sigue caminos jerárquicos La comunicación se establece por conversaciones espontáneas, rumores, contactos en los descansos, etc. Los grupos de trabajo se forman por departamentos Los grupos se forman por amistad, afinidad, etc. La autoridad la ejercen los directivos La autoridad pueden ejercerla las personas a las que sus compañeros consideran “líderes”.

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12 La Organización Jerárquica Es un sistema basado en la autoridad del jefe al que la alta dirección indica los objetivos para que se responsabilice de ellos. En estos sistemas la comunicación es descendente, esto es, de la dirección hacia los cuadros medios, y de ellos hacia los subordinados, que son meros ejecutores de las órdenes que reciben de la dirección. La organización jerárquica establece distintos niveles de mayor a menor categoría.

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14 Dirección por objetivos Una fórmula contrapuesta a la anterior y mucho más moderna son los sistemas participativos, descentralizados, en los que se trabaja por objetivos. La dirección por objetivos consiste en subdividir los objetivos generales de la empresa, en un determinado período, en objetivos parciales que se asignan a cada dpto o área de la empresa, que tendrá autonomía suficiente para alcanzarlos.

15 Para que los objetivos marcados sean motivadores hay que establecer incentivos asociados a su logro. Los objetivos deben ser alcanzables, ya que si se trata de metas imposibles, las personas perderán el interés puesto y se sentirán derrotadas de antemano. Una modalidad de la dirección por objetivos es la dirección participativa por objetivos. En ella, dichos objetivos se negocian entre la dirección y los responsables de cumplirlos, de modo que los objetivos han sido previamente aceptados por quienes tienen que conseguirlos.

16 De esta manera…llegamos al concepto de ORGANIGRAMA La división de la empresa en diferentes departamentos se conoce como DEPARTAMENTALIZACIÓN. Esta división en departamentos se representa de forma gráfica mediante organigramas. Así, un ORGANIGRAMA es la representación gráfica de la organización de una empresa.

17 FUNCIONES DEL DPTO DE RR.HH. Función de empleo Función de administración de personal Función de retribución Función de desarrollo de los recursos humanos. Función de relaciones laborales Función de servicios sociales

18 Las funciones que se desarrollan en el dpto de RR.HH. varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y la actividad a la que se dedique la entidad. En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas como consultorías, asesorías, gestorías, etc. En las grandes empresas, el dpto de recurso humanos puede ser muy completo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.

19 DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Dpto de Empleo Dpto admón de personal Dpto Retribución Dpto Relaciones Laborales Dpto Servicios Sociales En este organigrama vienen representadas las funciones por departamentos que lleva a cabo una gran empresa.

20 Función de EMPLEO: Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la plantilla, selección y formación de personal. Sus tareas principales son: -Planificación de plantilla. -Descripción de los puestos de trabajo -Perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo. -Selección de personal -Formación de Personal -Acogida e inserción del nuevo personal -Tramitación de suspensiones de empleo -Tramitación de despidos

21 Función de Administración de Personal La gestión de personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas, como por ejemplo: -Elección y formalización de los contratos -Gestión de nóminas y seguros sociales -Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad, movilidad de la plantilla -Control del absentismo -Régimen disciplinario

22 Función de RETRIBUCIÓN Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. La finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales (estructura de los salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas, desplazamientos, locomoción, etc.), la política de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categorías profesionales

23 Función de DESARROLLO DE RR.HH. El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de estudiar el absentismo y sus causas.

24 Función de RELACIONES LABORALES La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de problemas laborales. Normalmente se desarrolla con los representantes de los trabajadores y trata temas como contratación, política salarial, conflictos laborales (disciplina, condiciones laborales), negociación colectiva, etc. También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues busca establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la Seguridad e Higiene en el Trabajo y la acción social de la empresa con los trabajadores. Asimismo, esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradable.

25 Función de SERVICIOS SOCIALES Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido contratados para que los presten otras empresas. Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos servicios sociales pueden ser: -Economatos, guarderías, residencias de vacaciones,… -Becas y ayudas para el estudio. -Servicios médicos de empresa -Seguros complementarios de jubilación y enfermedad. -Clubes deportivos y centros recreativos, etc.

26 Las Comunicaciones dentro de la Empresa

27 Las COMUNICACIONES en el ÁREA DE PERSONAL DIRECCIÓN DE LA EMPRESA DEPARTAMENTO “A”DEPARTAMENTO “B”DEPARTAMENTO “C” Comunicación Ascendente y descendente Comunicación Horizontal

28 Las comunicaciones en el dpto de PERSONAL Las empresas deben establecer un sistema de comunicación que permita captar información, tanto interna como externa, y canalizarla para conseguir los objetivos marcados. El dpto de Recursos Humanos es el encargado de diseñar el sistema de comunicación interna; este sistema deberá tener en cuenta la organización formal y también la informal, puesto que en muchas ocasiones es más efectiva y rápida que la formal.

29 Clases de COMUNICACIÓN La comunicación interna en la empresa se presenta de diferentes formas para que la dirección haga llegar sus planes y objetivos a los mandos intermedios y, desde ahí, a los operarios de base (comunicación descendente); para permitir el intercambio de información entre niveles de la misma responsabilidad (comunicación horizontal) y para conocer las aspiraciones de los subordinados (comunicación ascendente).

30 Comunicación DESCENDENTE Se transmite desde las jerarquías superiores a los subordinados y su objetivo es que se cumplan una serie de normas u órdenes. Mediante la comunicación descendente, la dirección de la empresa informa a los niveles intermedios e inferiores de aspectos como: -La “cultura” de la empresa -Objetivos de la empresa -Órdenes que deben ser cumplidas -Imagen que deben ofrecer los trabajadores de la empresa -Características de los puestos de trabajo y tareas que se desempeñan. -Maneras de realizar el trabajo

31 -Planes de producción, medios de control, etc. -Medidas para la gestión del personal -Información sobre procedimientos formativos La comunicación descendente se canaliza a través de la línea jerárquica mediante las reuniones de la dirección con los mandos intermedios, a los que se transmiten instrucciones y órdenes. Los mandos intermedios adoptarán, dentro de cada departamento, las medidas oportunas para poner en práctica las instrucciones recibidas. Para que el mensaje emitido inicialmente no se distorsione, es recomendable notificar por escrito los objetivos y las instrucciones básicas.

32 Comunicación ASCENDENTE Se produce desde los niveles jerárquicos inferiores de la empresa hacia los superiores. Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias, quejas. Esta comunicación permite conocer a la dirección de la empresa las inquietudes, aspiraciones y dificultades del personal subordinado e incluso detectar situaciones de abuso de los mandos intermedios. La comunicación ascendente tiene, por lo general, dos tipos de barreras, que son la reserva de los subordinados ante sus superiores y las cortapisas que pueden poner los mandos intermedios a la transmisión de la información. Para superar las dificultades de la transmisión de la información ascendente, se suelen utilizar mecanismos como las encuestas, las entrevistas personales, los sondeos, los contactos con los representantes del personal, el acceso directo mediante medios informáticos y los buzones de quejas y sugerencias.

33 Comunicación HORIZONTAL La comunicación horizontal, también denominada lateral, es la que se produce entre los departamentos y personas del mismo nivel. Consiste en trabajos conjuntos, puestas en común, resolución de asuntos laborales, etc. Los principales obstáculos con los que se enfrenta la comunicación horizontal, son las rivalidades personales, la ausencia de espíritu de equipo y la sensación de no tener tiempo para la comunicación Para superar las barreras que se producen en este tipo de comunicación, la dirección puede actuar mediante técnicas como: convocar reuniones informativas conjuntas, organizar puestas en común entre los equipos del mismo nivel o hacer rotar al personal por distintos departamentos.

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35 Las COMUNICACIONES ESCRITAS

36 Normalmente la comunicación en la organización formal de la empresa se realiza por escrito para que quede constancia. Las comunicaciones escritas más frecuentes en el departamento de personal son las siguientes: –Circulares Interiores –Avisos –Memorándum –Informes de personal –Boletines

37 Circulares Interiores Cuando hay que comunicar ciertas instrucciones a un gran número de trabajadores se realizan escritos con una especie de normativa que parte de la dirección de la empresa. Estos escritos reciben el nombre de circulares. Aunque el contenido de las circulares interiores es idéntico, es aconsejable que se personalicen con los datos de la persona a la que se dirige y se firmen de una en una; en caso de que no se firmen, lo más recomendable es que se estampe el sello de la empresa para darle mayor fuerza.

38 León, 2 de julio de 2010 A/A.: GERENTES DE ZONA PRESENTE Con fecha 10 de septiembre del año actual, toda la línea de acumuladores cambiará de diseño e infraestructura interna, conforme las especificaciones que se indican en los catálogos anexos a la presente Circular, incrementándose precios de venta aproximadamente en un 21.5%. Lo anterior se hace del conocimiento de ustedes para que a la brevedad, distribuyan entre los concesionarios de esta Empresa los pedidos pendientes y logremos agotar antes de la fecha citada los inventarios actuales que existen en los almacenes centrales, con la finalidad de poder sacar al mercado la nueva producción. Atentamente EL GERENTE DE PRODUCCIÓN ING. PANFILO G. ACOSTA JIMENEZ DIRECCIÓN GENERAL Sello

39 Avisos Son comunicaciones que contienen instrucciones, aclaraciones y noticias de interés general, con las que se pretende advertir, aconsejar o poner en conocimiento de todo el personal de la empresa los acuerdos adoptados por la dirección. Los avisos no se emiten de forma personalizada, sino que se colocan en un lugar visible como el tablón de anuncios, para que pueda leerlos todo el personal. Este tipo de comunicación irá firmada por la dirección o por el responsable del departamento que lo emite.

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41 Memorándum El memorándum de régimen interior es una comunicación breve que se utiliza para transmitir información entre diferentes departamentos de la misma empresa y acompaña a documentos e informes.

42 Madrid, a ___ de ______ de _____. EMPRESA, S. A. DE C. V. Prol. Paseo de la Fortuna 205, Col. Afortunados Iztapalapa, 09010 MEMORÁNDUM Para: Sr. D. Doroteo Catalán, Jefe de Recursos Humanos De: Joel Flores Asunto: Reunión de fin de año El grupo de trabajo de esta empresa llevará a cabo su reunión anual el día 15 de Diciembre de 2010. Esta reunión consistirá en la discusión de ideas que permitirán la mejora del servicio ofrecido por la empresa. Por lo tanto se le pide que no falte a esta reunión. Saludos Atentamente Joel Flores Gerente General

43 Informe Personal Las empresas solicitan informes de personas cuando contratan los servicios de un nuevo trabajador, o cuando quieren saber el rendimiento, la actividad o las características fundamentales de una persona en su puesto de trabajo. En los informes se hablará de la experiencia, el carácter, la responsabilidad, la dedicación, la preparación técnica, la puntualidad, el absentismo y cualquier otro aspecto sobre la actividad de un trabajador en la empresa. Su contenido ha de ser justo e imparcial, además deben redactarse con discreción y ecuanimidad.

44 Boletines Algunas empresas tienen periódicos y revistas que editan con cierta periodicidad para notificar al personal informaciones económicas, sindicales, culturales, sociales y las actividades de los clubes deportivos y asociaciones culturales de la empresa. Estas publicaciones sirven para mejorar las relaciones ente el personal.

45 El Control del Personal El control del personal de la empresa se puede enfocar desde un doble aspecto: -Control de los objetivos marcados por la dirección. -Aspectos disciplinarios. La eficacia del sistema del control dependerá en gran medida del sistema de captación de la información que se haya establecido. Los sistemas de captación de la información más utilizados son los que aparecen en la siguiente tabla…

46 Encuestas El personal de la empresa cumplimenta cuestionarios anónimos. Este sistema sirve especialmente para valorar el clima laboral. Informes de mandos intermedios Los jefes de los diferentes dptos. suelen realizar informes sobre el personal bajo su mando. En estos informes se suelen valorar aspectos como formación, eficacia, colaboración, absentismo, responsabilidad, conflictividad, puntualidad, dedicación, etc. El inconveniente de estos informes radica en la posibilidad de que los jefes no sean objetivos al evaluar a sus subordinados, por lo que se suelen contrastar los datos de estos informes con otras fuentes. Quejas, reclamaciones, peticiones de traslado Si se producen con mucha frecuencia, pueden proporcionar una idea sobre las dificultades de integración de quien las formula en el grupo de trabajo. Análisis de la asistencia La formación de los controles de asistencia y puntualidad proporciona una idea bastante objetiva sobre la actitud de los trabajadores. Auditorías internas Los dptos de las empresas suelen ser sometidos a auditorías internas e inspecciones sobre el rendimiento del personal; estas auditorías se denominan autoditorías sociales.

47 A)CONTROL DE LOS OBJETIVOS: En toda empresa en la que se han marcado unos objetivos se ha de establecer un sistema de control capaz de medir los resultados alcanzados y de contrastarlos con los objetivos marcados inicialmente. Partiendo de los datos obtenidos, la dirección de la empresa estudiará el funcionamiento de los departamentos o personas responsables de que no se cumplan los objetivos, y adoptará las medidas necesarias para corregir las desviaciones producidas.

48 B)CONTROL DISCIPLINARIO: En todas las empresas existe un sistema que sirve para la inspección y control del personal, que depende del departamento de recursos humanos. El control disciplinario es un aspecto parcial del sistema general de control del personal. Este control es especialmente relevante cuando se trata de absentismo laboral, es decir, el número de horas o de jornadas de trabajo perdidas en un determinado período de tiempo.

49 EL EXPEDIENTE PERSONAL Es un conjunto de documentos, ordenados cronológicamente, que refleja el historial laboral de cada trabajador de la empresa, su formación, trabajos desempeñados, funciones, altas y bajas, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc. Cada expediente consta de las siguientes partes: a) Carpetilla: contenedor en que se guarda el expediente. b) Extracto o resumen: hoja en la que se anota cada uno de los documentos de que consta el expediente personal. c) Documentación: diferentes documentos que forman el expediente.

50 En el expediente de un trabajador se pueden encontrar documentos procedentes de la propia empresa, documentación aportada por el trabajador, documentación procedente de la Administración Pública, de otras empresas y de instituciones públicas o privadas.

51 EL EXPEDIENTE PERSONAL: los documentos que con mayor frecuencia aparecen en él son: -Carta de solicitud de empleo. -Currículum vitae. -Ficha con los datos personales. -Resultado de las pruebas de selección a que fue sometido el candidato/a. -Perfil detectado en la entrevista de selección. -Título de los estudios acreditados para conseguir el puesto de trabajo.

52 -Títulos de otros estudios realizados. -Cursos de formación permanente realizados en la empresa y en otras instituciones públicas y privadas. -Copia del contrato de trabajo. -Copias de la documentación relativa a la Seguridad Social. -Etc.

53 La clasificación de los expedientes de los trabajadores dependerá del tamaño de la empresa, así tenemos que: -Pequeñas empresas: la forma más sencilla consiste en ordenar los expedientes alfabéticamente. También se pueden ordenar por categorías profesionales y, dentro de cada categoría, alfabéticamente por los apellidos y los nombres de los trabajadores. -Grandes empresas: es en el departamento de personal donde se gestionarán y guardarán los expedientes personales de los trabajadores. Los expedientes se ordenarán alfabéticamente por departamentos, dentro de cada departamento por categorías profesionales, y, dentro de cada categoría, alfabéticamente por apellidos y nombres de los trabajadores.

54 Los expedientes deben ser actualizados constantemente; cada vez que se produzca cualquier variación, ésta debe ser anotada en el expediente junto al documento preciso. Algunas de las variaciones que se pueden producir son: -Cambio de categoría profesional. -Ascensos. -Movilidad física del puesto de trabajo. -Nuevos cursos de formación. -Excedencias, etc.

55 ACTIVIDADES TEMA 1: EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 1. Una empresa en expansión contrató a tres personas que habían realizado el ciclo de gestión administrativa, con un salario mensual de 600 €, asegurándoles una subida de sueldo considerable si, transcurrido un año, se cumplían los objetivos previstos. Durante el primer año, los tres trabajadores tienen una alta motivación en su trabajo, lo que se traduce en una esmerada realización de sus actividades, cumpliéndose los objetivos previstos. En el segundo año, las subidas salariales son las siguientes: trabajador A: 2%; trabajador B: 3% y el trabajador C: 20%. Los respectivos jefes detectan una disminución en el rendimiento laboral de los trabajadores A y B. ¿Qué ha sucedido en el nivel de motivación de estos trabajadores?.

56 Razona y redacta por escrito tu respuesta. Lo que ha ocurrido es que no se han cumplido los niveles de expectativas que tenían los trabajadores en el trabajo, y no hay nada más desmotivador que las diferencias salariales que se perciben injustas.

57 2. Busca en Internet el significado de “absentismo laboral” y sus principales causas. En España, dentro de los acuerdos que se suscriben entre Sindicatos, Patronal y Gobierno se define el absentismo laboral, como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.[1] El absentismo es uno de los costes que más preocupan a las empresas y que más tratan de controlar y reducir.EspañaSindicatos PatronalGobierno[1] Para combatir con éxito el absentismo laboral es preciso conocer bien las causas que lo ocasionan, definir el tipo de absentismo del que se trata y contar con los mecanismos adecuados para medirlo y valorarlo. La causas principales que producen absentismo laboral son las siguientes:  Permisos legales retribuidos  Enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria  Accidentes de trabajo con baja laboral  Faltas al trabajo por causas injustificada  Permisos no retribuidos para asuntos personales

58 El Absentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del absentismo laboral. Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el absentismo laboral, por el contrario ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el absentismo laboral. Todo lo que propicie una actitud adecuada (integración, satisfacción, motivación, representatividad, etc.) redunda en un menor absentismo y todo lo que favorece un deterioro de esta actitud redunda en un mayor absentismo (falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, etc.) condiciones de trabajocondiciones de trabajo precarias

59 3. Realiza un esquema con las Funciones del departamento de Recursos Humanos. Función de Empleo: Planificación de plantilla: Selección de Personal Acogida e inserción del nuevo personal Formación de personal Tramitación de suspensión de empleo Tramitación de despidos Función de Administración de Personal: Tareas administrativas. Función de Retribución: Retribución de personal: Evaluación de resultados Diseño de fórmulas salariales Niveles salariales. Función de Desarrollo de los Recursos Humanos: Seguimiento de los trabajadores: Control del desempeño de las tareas. Evolución de la motivación. Estudio del absentismo.

60 e) Función de Relaciones Laborales: Resoluciones de problemas laborales. Negociación de convenios colectivos. Prevención de Riesgos Laborales. f) Función de Servicios Sociales: Beneficios sociales a los trabajadores. Mejorar el clima laboral. 4. Busca en Internet “la motivación” (en el mundo laboral), y realiza una pequeña redacción, de unos 5 a 10 renglones, sobre ella. La motivación constituye el centro de las teorías humanistas de la organización del trabajo. En este apartado vamos tratar de las principales cuestiones que inciden en la misma y los efectos que producen en el comportamiento tanto del trabajador como en el grupo de trabajo. Las personas tienen una serie de necesidades que les crean insatisfacción y provocan un estado de tensión que intentan reducir mediante la consecución de aquello que desean; el impulso para colmar las necesidades y en consecuencia reducir la insatisfacción que producen recibe el nombre de motivación.

61 Si aceptamos que la satisfacción influye en el buen funcionamiento de las organizaciones, debemos considerar los incentivos o motivadores que las empresas deben aplicar en sus políticas de gestión de recursos humanos. Cada empresa debe diseñar una política de personal adaptada a las necesidades de su plantilla. El diseño debe partir del conocimiento de las personas que trabajan en la entidad, de sus necesidades, inquietudes y expectativas, de modo que pueda utilizar los incentivos necesarios que provoquen motivación. Estos incentivos además de ser los adecuados deben utilizarse en el momento oportuno para conseguir el objetivo pretendido. - El dinero: con frecuencia se cree que el dinero es la mejor fórmula para incentivar a los trabajadores. Esto es a medias cierto, el dinero puede ser un instrumento de motivación puesto que permite satisfacer necesidades de compra y proporciona un determinado estatus.

62 - Las expectativas: la posibilidad de conseguir determinadas metas constituye un importante incentivo para los trabajadores. Cuando una persona es consciente de que los esfuerzos tienen posibilidad de traducirse en éxito profesional, esto se traduce en un mejor nivel profesional con una mejor remuneración y mejora en el estatus. Se siente motivado para seguir esforzándose y sus logros inciden de forma positiva en la autoestima y en el deseo de superación. - Las diferencias compatibles con el trabajo que realiza cada uno, serán tenidas en cuenta la dedicación, eficacia, preparación y disponibilidad de los trabajadores. - La participación en el trabajo: otorgar áreas de responsabilidad, delegar funciones, hacer partícipes a los subordinados de la solución a los problemas son maneras de mostrar confianza, considerar a los trabajadores y hacerles responsables de la consecución de los objetivos empresariales. Adoptar una política de personal participativa resulta muy motivador. - El reconocimiento: reconocer la tarea bien hecha, el esfuerzo, la capacidad e incluso el sancionar conductas improcedentes puede resultar motivador. Para conseguir motivación efectiva es necesario gratificar la autoestima de los trabajadores, reconocer sus logros, felicitarlos por los éxitos y reforzar los esfuerzos con incentivos morales o materiales.

63 5. ¿En qué se diferencian la organización formal e informal de las empresas?. Organización FormalOrganización Informal La establece la direcciónSurge espontáneamente Las relaciones las marca la posición jerárquica Las relaciones se establecen por amistad, afinidad, enemistad, etc. Las actividades las marca la dirección Las actividades se realizan voluntariamente Persigue fines empresariales No tiene por qué perseguir los fines de la empresa Las comunicación sigue caminos jerárquicos La comunicación se establece por conversaciones espontáneas, rumores, contactos en los descansos, etc. Los grupos de trabajo se forman por departamentos Los grupos se forman por amistad, afinidad, etc. La autoridad la ejercen los directivos La autoridad pueden ejercerla las personas a las que sus compañeros consideran “líderes”.

64 6. ¿Cuál es el fundamento de la organización jerárquica?. Es un sistema basado en la autoridad del jefe al que la alta dirección indica los objetivos para que se responsabilice de ellos. 7. ¿Qué es la organización por objetivos?. ¿En qué se diferencia de la dirección participativa por objetivos?. En la Organización por Objetivos es la dirección la que subdivide los objetivos generales de la empresa, en un determinado período, en objetivos parciales que se asignan a cada departamento, que tendrá autonomía suficiente para alcanzarlos. Y ésta se diferencia de la Dirección participativa por objetivos en que esos objetivos se negocian entre la dirección y los responsables de cumplirlos, de modo que los objetivos han sido previamente aceptados por quienes tienen que conseguirlos. 8. Dibuja un organigrama en el que se reflejen las funciones del departamento de recursos humanos y las principales actividades que realizan para cumplir cada función.

65 Dirección de RR.HH. Dpto de Empleo Dpto de admón. De Personal Dpto. de Retribución Dpto Relaciones Laborales Dpto Servicios Sociales

66 9. Define las comunicaciones descendente, ascendente y lateral. Representa estas comunicaciones mediante un esquema.  La comunicación descendente se transmite desde las jerarquías superiores a los subordinados y su objetivo es que se cumplan una serie de normas u órdenes.  La comunicación ascendente se produce desde los niveles jerárquicos inferiores de la empresa hacia los superiores. Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas.  La comunicación horizontal o lateral es la que se produce entre departamentos y personas del mismo nivel. 10. ¿Para qué sirve la comunicación ascendente?. La comunicación ascendente sirve para dar opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas.

67 11. ¿En qué se diferencian las circulares interiores de los avisos?. Las circulares interiores se trata de comunicar ciertas instrucciones a un gran número de trabajadores, y se aconseja que se personalice con los datos de la persona a la que va dirigida y se firmen de una en una. Los avisos son comunicaciones con las que se trata de advertir, aconsejar o poner en conocimiento de todo el personal de la empresa los acuerdos adoptados por la dirección; éstos no van personalizados. 12. ¿Para qué sirven el control de los objetivos?. En toda empresa en la que se han marcado unos objetivos se ha de establecer un sistema de control capaz de medir los resultados alcanzados y de contrastarlos con los objetivos marcados inicialmente. Partiendo de los datos obtenidos, la dirección de la empresa estudiará el funcionamiento de los departamentos o personas responsables que no cumplan los objetivos, y adoptará las medidas necesarias para corregir las desviaciones producidas.

68 13. Explica lo que es un expediente personal. El expediente personal es un conjunto de documentos, ordenados cronológicamente, que refleja el historial laboral de cada trabajador de una empresa. su formación, trabajos desempeñados, funciones, altas y bajas, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc. 14. Enumera los principales documentos que forman parte de un expediente laboral. Carta de solicitud de empleo; Currículum Vital; Ficha con los datos personales; Resultados de las pruebas de selección; Perfil detectado en la entrevista de selección; Título de estudios acreditados; Títulos de otros estudios realizados; cursos de formación; copia del contrato de trabajo; copias de la documentación relativa a la Seguridad Social.

69 15. ¿Cómo se pueden ordenar los expedientes del personal de una gran empresa?. Pequeñas empresas: se ordenan alfabéticamente. Grandes empresas: primero se ordenan por departamentos alfabéticamente; dentro de cada departamento por categorías profesionales y, dentro de cada categoría, alfabéticamente por apellidos y nombres de los trabajadores. 16. Ordena por departamentos estos expedientes personales de los trabajadores de una empresa. Nombre y ApellidosDepartamento Barea Zubieta, MaríaDepartamento Comercial Díez Enate, SalustianoDepartamento Comercial Fuentes Hoyo, LaureanoDepartamento Comercial Oñate Pérez, PatricioDepartamento Financiero Pérez Cortés, LucíaDepartamento Financiero Pérez Cortés, LucianoDepartamento Financiero Gómez Martínez, RicardoDepartamento RR.HH. González Pérez, AsunciónDepartamento RR.HH. Gutiérrez Salinas, MaríaDepartamento RR.HH. Bueno Mayo, AsunciónDepartamento Técnico Salam Royo, TomásDepartamento Técnico Salmón Rojo, CarmenDepartamento Técnico

70 1. El departamento de personal se ocupa de la … Gestión de los recursos humanos Gestión comercial Gestión financiera 2. La organización formal no define… Los niveles de jerarquía. Las conexiones entre los componentes de la empresa. Las relaciones espontáneas. 3. El departamento de recursos humanos forma parte de… La organización formal. La organización informal La dirección por objetivos. 4. La organización formal es… La oficial de la empresa La de los trabajadores responsables La que refleja los cargos directivos

71 5. La dirección participativa por objetivos… Es creada por la organización informal Divide los objetivos generales de la empresa en objetivos parciales. Es un sistema centralizado de dirección. 6. La comunicación descendente no… Hace llegar los objetivos a los mandos intermedios. Permite la información entre niveles de la misma responsabilidad Se produce desde los niveles jerárquicos inferiores hacia los superiores. 7. La comunicación escrita… Es la que más se utiliza en el departamento de personal. No se utiliza Se utiliza en contadas ocasiones. 8. El memorando… Es un documento extenso. Es un documento breve No es un documento, (acompaña a documentos e informes)

72 9. El control disciplinario… Sirve para controlar la organización Sirve para la inspección y control del personal Es especialmente relevante en el absentismo laboral 10. En el expediente personal los documentos se orden… Según la organización jerárquica Cronológicamente Alfabéticamente 11. Un expediente personal es… Una sanción a un trabajador Los documentos que reflejan el historial laboral de una persona Las calificaciones obtenidas en un curso de formación.

73 REDACTA LOS SIGUIENTES ESCRITOS: El Departamento de Personal de la empresa “Fabricantes Rosaleda, S.L.”, comunica a todos sus empleados el cambio de horario que se llevará a cabo desde el día 1 de Enero de 20XX, quedando como sigue: Desde las 7 h. a 13 h. y desde las 15 h. a 17 h. La dirección del departamento de RR.HH. de la empresa DISTRIBUIDORES EXTREMEÑOS DEL MOTOR, S.A., envía una circular a todo su Departamento aconsejando que se utilice el sistema de clasificación alfabética para todos los expedientes personales, rogándoles que a partir de ese momento lo apliquen en todo momento. El Director del Departamento de RR.HH. de la empresa SEDERÍAS INGLESAS, S.L., informa en el tablón de anuncios de la empresa que este año las vacaciones del personal no podrán ser escalonadas como se venían realizando, sino que cerrará totalmente sus instalaciones durante el mes de julio. El Director del Departamento de Personal de la empresa HIDRÁULICAS, S.A., comunica mediante aviso a sus empleados el cambio en la jefatura de la sección de Retribución, siendo desde ahora el Sr. D. Joaquín Rodríguez Cortés, ya que el anterior se ha jubilado. Redacta el memorándum de régimen interior que el Jefe de Personal de la empresa HERMANOS ROQUIÑO envía al jefe de Ventas comunicándole que Don Luciano Rial ha sido contratado como comercial de la casa para la zona norte. El jefe de Administración escribe un memorándum al jefe del departamento de personal, rogándole le envíe el conjunto del total de las nóminas para su contabilización. Imagina que eres la Psicóloga de tu centro, así redacta un informe personal de ti mismo, indicando: estudios realizados, dónde y con qué calificaciones; comportamiento en los distintos centros educativos; entorno familiar; entorno de amistad; experiencia profesional (si la tienes), etc. La empresa “COMERCIAL CASANOVA”, S.A., de La Unión redacta un boletín (a tu gusto y según tu imaginación), comunicando a todo el personal acerca de: informaciones deportivas, culturales, sindicales, viajes, noticias económicas, pasatiempos, de ocio, etc. También comunica las actividades que realizarán en un futuro próximo los trabajadores que participan en clubes de la misma empresa, en equipos deportivas, asociaciones culturales, economatos, etc.