1 EL HOSTIGAMIENTO LABORAL (MOBBING) Carlos A. Toselli [email protected]

2 CONCEPTO Corresponde a la situación en la que una persona (o un grupo de personas) ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media, una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media, durante unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben por abandonar el lugar de trabajo

3 CARACTERISTICAS Está basado en una posición dominante. Puede tratarse de un trato desigual constante aunque velado tras una multiplicidad de actos anodinos y con intermitencias en su implementación o bien constituir un maltrato progresivo y acumulativo destinado a desgastar psíquicamente a la víctima. Para Marie France Hirigoyen el mobbing consiste en la comunicación hostil y sin ética dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro quien es arrastrado a un proceso de indefensión y desaliento y activamente mantenido en ella. Implica un estilo mafioso de ataque.

4 ANTECEDENTES HEINZ LEYMANN, Psicólogo, fue quien en el congreso de Hamburgo en 1984, sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, introdujo el término inglés: to mob, que significa: asaltar o atacar en grupo o masa para referirse a este problema cuando acontecía en el lugar de trabajo. El término había sido utilizado originariamente por el etólogo alemán KONRAD LORENZ en 1968 describiendo los ataques que realizaba un grupo de animales que se sentía acosado o amenazado ante la presencia de un depredador potencialmente peligroso. En 1972 el médico sueco PETER PAUL HEINEMANN utilizó dicho término para describir las conductas destructivas de grupos de niños dirigidas contra otro integrante del grupo. En 1976 CAROLL M. BRODSKY, psiquiatra estadounidense realizó una publicación bajo el nombre “El Trabajador Hostigado” donde se analizaban casos de Mobbing

5 ANTECEDENTES LEGISLATIVOS a)En 1983 Suecia fue el primer país europeo en legislar al mobbing como delito siendo luego seguida por legislaciones en los países nórdicos como Noruega y Finlandia y posteriormente en Alemania, Francia y Austria b)En la reunión del Consejo de Europa del 12 de junio de 1.989 se dicta una directiva sobre el tema del Mobbing (Directiva Marco 89/391/CEE) la que disponía de una serie de medidas para promover una mejora en la seguridad y en la salud de los trabajadores c)El 20 de setiembre de 2.001 el Parlamento Europeo, a través de la Comisión Europea dictó la resolución 2001/2339 (INI) sobre el acoso moral en el lugar de trabajo donde lo vinculaba en sus efectos negativos con el stress y el ausentismo laboral y teniendo en cuenta el carácter oculto invita a los países miembros a establecer una legislación uniforme.

6 ANTECEDENTES LEGISLATIVOS ARGENTINOS: LEY 26.485 – LEY DE PROTECCION INTEGRAL DE LA MUJER Publicada el 14 de Abril de 2.009 Violencia Laboral contra las mujeres: Es aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisito sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización del test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral (Art. 6 inc. C)

7 A su vez en el PROYECTO DE LEY formulado en el año 2004 en el CONGRESO DE LA NACION por los Senadores Miguel A. Pichetto, Liliana T. Negre de Alonso y Raúl E. Ochoa.- En el artículo 3º se define a la VIOLENCIA MORAL diciendo que: “Se entiende por violencia laboral toda aquella situación en la que una o varias personas, sean superiores jerárquicos o no, ejerzan violencia psicológica, en forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o actitudes, con el fin de degradar sus condiciones de trabajo, destruir sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o conseguir su desmotivación laboral, causándoles alarma, perturbación, hostigamiento, miedo, intimidación, molestia o angustia capaz de poner en peligro su fuente de trabajo”.

8 a) Crear, en los lugares de trabajo, en forma deliberada, dificultades cotidianas a una persona, que hagan imposible su normal desempeño; b) Alzar la voz o gritar sistemáticamente respecto de personal subalterno; c) Argumentar, repetidamente, falta de confianza para delegar responsabilidades en determinado trabajador; d) Mortificar con incesantes críticas negativas; e) Difundir rumores o críticas negativas; f) Privar de responsabilidades a personas con aptitudes profesionales, en forma reiterada e injustificada.

9 g) Bloquear constantemente las iniciativas de interacción o comunicación del trabajador, generándole aislamiento. h) Cambiarlo de oficina o lugar habitual de trabajo, o mantenerlo en un lugar, con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos. i) Prohibir a sus compañeros de trabajo que hablen con él. j) Obligarlo a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal o profesional. k) Juzgar públicamente de manera ofensiva, injusta y/o tendenciosa su desempeño en la organización.

10 l) Asignarle misiones sin sentido, o manifiestamente innecesarias, en forma deliberada, m) Encargarle trabajo o tareas imposibles de realizar, deliberadamente, o recargar de trabajo en forma injustificada. n) Encargarle tareas manifiestamente por encima o debajo de su preparación y capacidades, deliberadamente, o no asignarle tarea alguna. ñ) Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas o elementos necesarios para concretar una tarea atinente a su puesto. o) Promover su hostigamiento psicológico.

11 p) Amenazarlo repetidamente con sumarios, sanciones o despido infundado. q) Privarlo de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos. r) Negarle cursos de capacitación y/o reciclaje que le son concedidos a otros. t) Negarle en forma reiterada e injustificadamente permisos especiales a los que tiene derecho. u) Obstaculizar o imposibilitar, deliberada e injustificadamente, el desarrollo profesional, el ascenso en el escalafón -conforme la legislación vigente en la materia-, o las eventuales mejoras en su situación laboral.

12 v) Incomodar, en forma persistente y reiterada, con palabras, gestos, bromas, comentarios irónicos o insultos, en razón de su desempeño laboral o profesional, género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción, discriminación o menoscabo, sin perjuicio de lo establecido por la Ley 23.592. w) Acosar sexualmente al trabajador, solicitándole de manera directa, favores de naturaleza sexual no deseados por la víctima, prevaliéndose para ello de una situación de superioridad jerárquica o funcional, o de cualquier otra situación de poder que pueda influir sobre su condición o relación laboral. Inclúyese en esta causal, el acoso sexual que en forma indirecta, cause al trabajador un ambiente laboral de naturaleza hostil, intimidatorio, ofensivo o humillante.

13 SECUELAS EN LA SALUD Problemas digestivos (úlceras, gastritis) Endócrinos (tiroides, desarreglos menstruales) Hipertensión arterial Vértigos o mareos Problemas de piel Problemas psicológicos (depresión, neuroris y psicosis en casos extremos)

14 COMPORTAMIENTOS QUE DENOTAN SITUACION DE MOBBING 1.Se los incorpora a listas con el nombre de “sugeridos o inducidos” 2.Se hacen circular memorandums de personal superior, indicando que a estos trabajadores se les debían dar los peores trabajos. 3.Existen funcionarios especialmente afectados a lograr la renuncia o el retiro de los trabajadores que pudieran permanecer indecisos. 4.Se les informaba que carecían de futuro en la empresa, pudiendo llegar a ser citados hasta tres veces por día 5.Si aún así resistían se adoptaban represalias adicionales tales como traslados a lugares alejados de su centro de residencia, ubicación en oficinas donde no hacían nada para que “reflexionaran”, se les impedía realizar horas extras para afectar su nivel salarial, se les reubicaba en lugares que requería una alta capacitación de la que carecían. 6.Eliminación de claves (informáticas, telefónicas) y contratación de personal que realiza la misma tarea que realizaba con anterioridad la víctima.

15 TIPOS DE MOBBING 1. VERTICAL DESCENDENTE: también denominado Bossing: la persecución o el acoso es ejercido por el empleador o sus empleados jerárquicos sobre el trabajador subordinado. 2. ASCENDENTE: a la inversa del anterior. El superior jerárquico se ve agredido por sus subordinados quienes resisten sus órdenes y métodos con el propósito de alejarlo del mando. Supuestos de “trepador” para la acción individual o de “serruchar el piso” para la acción colectiva de desestabilización. 3. HORIZONTAL O COLATERAL: Es el practicado entre los integrantes del mismo equipo de trabajo pues los pares ven en la víctima a un probable y futuro rival laboral con mejores condiciones de ascenso y progreso que las propias.

16 OTROS PARTICIPANTES DEL MOBBING SIDE MOBBERS: Son quienes enterados de la situación, nada hacen para evitarlo. Se dividen en: A) Activos: siguen el juego y se convierten en cómplices necesarios. B) Pasivo: evitan actuar solidariamente y denunciar la conducta patológica

17 OTRAS DISTINCIONES DEL MOBBING 1. ACOSO PERVERSO: Tiene como único objetivo destruir la víctima y alejarla de su puesto laboral. Son eventuales las posibilidades del mobber de suplantarlo (mobbing ascendente) o es innecesario para la empresa la disponibilidad del puesto laboral (mobbing descendente). 2. ACOSO ECONOMICO: pretende provocar la renuncia del trabajador eludiendo las consecuencias económicas del despido injustificado. 3. ACOSO ESTRATEGICO: Genera técnicas de competencia feroz entre los integrantes del equipo de trabajo, bajo pretexto de aumentar la productividad.

18 NOTAS TIPIFICANTES DEL MOBBING 1. Aislamiento físico del trabajador 2. Hostigamiento y falta de comunicación 3. Propagación de conceptos peyorativos 4. Otorgamientos de tareas vergonzantes o humillantes 5. Adjudicación de tareas de muy difícil realización 6. Agraviar o menoscabar la imagen del trabajador 7. Cambiar constantemente y arbitrariamente la modalidad de trabajo

19 NOTAS TIPIFICANTES DEL MOBBING 8. Imponer condiciones antiergonómicas en la realización de las tareas 9. Acusar y culpar injustamente al trabajador por hechos ajenos. 10. Sabotear las tareas que realiza el trabajador. 11. Molestar o interrumpir los trabajos que intenta realizar. 12. Insultar y ridiculizar al trabajador

20 NOTAS TIPIFICANTES DEL MOBBING 13. Ejercitar abusivamente el poder. “Ius variandi abusivo”. 14. Establecer pautas destinadas a generar la competencia despiadada entre el personal. 15. Hacer circular listas de personal prescindible entre las que figura el acosado

21 DIFERENCIAS CON OTRAS SITUACIONES 1. BURN OUT (QUEMAZON PROFESIONAL), refiere al desgaste profesional devenido de la propia naturaleza de la actividad con exposición a altas presiones emocionales o intelectuales. En tal supuesto el individuo segrega una cantidad excesiva de cortisol (hormona del stress) y de adrenalina. 2. STRESS LABORAL: consiste en la fatiga emocional y mental Deriva de condiciones laborales inadecuadas (malas condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, jornada excesiva) Medio ambiente laboral inadecuado (jornada nocturna que altera el ritmo de vigilia)

22 COMPROBACIONES JUDICIALES 1. Se ha detectado a través de pericias médicas que el trabajador con anterioridad no había padecido de crisis, disturbios o estados patológicos en su vida. 2. Que no obstante la terapia realizada subsisten los síntomas en el tiempo afectando las relaciones interpersonales y sociales del trabajador. 3. Espacio laboral reducido de modo tal que el trabajador no tenga contacto con el ambiente externo. 4. Consecuencias gravosas sobre su salud: depresión profunda habiendo llegado al suicidio del trabajador con innegable nexo causal con las condiciones hostiles de prestación de tareas

23 NOTAS EXCLUYENTES DEL MOBBING 1. Si no obstante el espacio reducido asignado al trabajador el mismo se ajusta a la normativa de la empresa o del marco convencional respecto de condiciones de trabajo. 2. Si en la época que el hecho ocurrió nunca fue puesto en conocimiento del dador de trabajo – Ello excluye la culpa patronal y exime la obligación de prevención 3. Si del análisis de la personalidad del trabajador se demuestra la existencia de una “labilidad propia”, es decir un estado subjetivo propio que se hubiera desencadenado en cualquier circunstancia, más allá de la incidencia laboral

24 CASOS JURISPRUDENCIALES 1. Tribunal de TURIN, Italia: “ENRIQUEZ, GIACOMINA C/ ERGON MATERIA PLASTICHE S.P.A.” 2. Tribunal Superior de CATALUNYA, España 3. Tribunal Superior de Justicia de RIO NEGRO, Argentina: “DUFEY, ROSARIO C/ ENTRETENIMIENTO PATAGONIA S.A.”. 4. Cámara del Trabajo de CORDOBA, Argentina: “LLAMBIR MARIA ELSA C/ AGUAS CORDOBESAS”.

25 CARGA DE LA PRUEBA Regla General: Quien invoca un hecho debe probarlo. Sin embargo, la dificultad probatoria es el gran obstáculo ya que difícilmente los “side mobbers” testificarán a favor de la víctima. Se puede utilizar la prueba indirecta o indiciaria trayendo al proceso a otras personas víctimas de la misma maniobra. Algunos precedentes admiten en tales casos la inversión de la carga probatoria o la prueba solidarista, debiendo demostrar el trabajador la probabilidad de su denuncia (umbral de verosimilitud) Cuando hay afectación psicofísica la pericia médica resulta ser la prueba idónea

26 OTRAS CUESTIONES PROCESALES Competencia: Derivando de una relación de trabajo deviene indudable la competencia laboral para conocer las causas iniciadas por el trabajador víctima del mobbing en contra de la empresa por los hechos de sus dependientes (mobbing ascendente o descendente). Si también coexiste un reclamo de daños o de responsabilidad penal en contra del “mobber”, tal petición deberá ser dirimida en el fuero civil o encaminada hacia un proceso penal. Sin embargo en algún precedente judicial se declaró la competencia laboral por “conexidad”

27 RECOMENDACIONES PRACTICAS DE LA OIT (288 REUNION AÑO 2009) Elaboración de una política contra la violencia que contribuya a reducirla en los centros de trabajo a través de un sistema de quejas y disposiciones de información, educación y formación. Que los participantes sociales promuevan valores y el diálogo, basándose en el concepto de trabajo decente. Que los gobiernos realicen políticas preventivas a través de investigaciones y revisión de la legislación nacional. Los empleadores deberían llevar un registro de actos de violencia suscitados en el centro de trabajo, disponiendo de planes de respuesta y apoyo cuando se detecten estos hechos. Los trabajadores deben colaborar en la prevención de esta problemática efectuando las correspondientes denuncias para poner en conocimiento patronal la situación de hostigamiento.

28 REFLEXIONES FINALES En épocas de globalización y alta competitividad, el trabajo se vuelve extremadamente escaso y de gran dificultad para mantenerlo por la competencia generalmente despiadada. Se ha perdido la idea de que la mejora en las condiciones de trabajo contribuye a una mayor eficacia del sistema de producción, sustituyéndolo por la presión constante, el malestar físico y el daño psicológico que genera la inestabilidad en el puesto laboral. En el actual contexto se les da a entender a los trabajadores que deben estar preparados para soportar cualquier cosa con tal de mantener el empleo

29 REFLEXIONES FINALES El mobbing acarrea consecuencias disvaliosas para la empresa ya que: 1. provoca y agrava el ausentismo 2. prolonga las licencias 3. disminuye la eficiencia en el desempeño laboral 4. aumenta el margen de error vinculado con el stress laboral 5. promueve individuos victimizadores 6. propicia estrategias incompatibles con la moral y dignidad humana, con la consiguiente repercusión en la organización y producción