1 El Liderazgo del DirectorCENTRO AUTONÓMICO DE FORMACIÓN E INNOVACIÓN FORMACIÓN DE DIRECTORES El Liderazgo del Director Fernando González Ferreras Sanxenxo, 3 de noviembre de 2011

2 COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN IMPLICACIÓN DE LAS PERSONASCAMBIO COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN IMPLICACIÓN DE LAS PERSONAS EXCELENCIA FORMACIÓN PARTICIPACIÓN RECONOCIMIENTO MOTIVACIÓN LIDERAZGO Calidad es dar a las personas lo que tienen derecho a recibir. Excelencia es sorprender, dar a las personas más de lo que tienen derecho a recibir. TRABAJO EN EQUIPO TRANSPARENCIA COMUNICACIÓN INTERNA

3 COMPROMISO DE LA DIRECCIÓNEXCELENCIA COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN Sólo hay dos opciones en cuanto al compromiso: estás dentro o estás fuera. No hay término medio. LIDERAZGO Si te preguntas ¿por qué habría de alcanzar la excelencia?, estás en el trabajo equivocado. La cuestión no es ¿por qué?, sino ¿cómo?.

4 La importancia del liderazgoPara facilitar el cambio y la innovación. Para proporcionar una visión a la organización. Para animar sus primeros pasos suministrando la energía necesaria para que la organización despegue. Para dar forma a la cultura (ideas, principios, valores y prácticas) de la organización con la cual todos se identifiquen.

5 Escuelas eficaces y profesores eficientes- Nunca he visto una buena escuela con un mal director, ni una mala escuela con un buen director. - He visto cómo malas escuelas se convertían en buenas y, lamentablemente cómo destacadas escuelas se precipitaban rápidamente hacia su declive. En todos los casos, el auge o el declive podía verse fácilmente reflejado en la calidad del director. - En las escuelas extremadamente buenas, inevitablemente nos encontramos con un director enérgico, dinámico, profesionalmente despierto, decidido a ofrecer el programa educativo que consideraba necesario, sin importar de cuál se tratara. - Es la dirección de la escuela la que establece la diferencia entre mediocridad y excelencia.

6 Los importantes Provocar el cambio. Inspirar una Visión compartida.Dejar actuar a otros. Mostrar el camino. Motivar desde el corazón.

7 Los importantes en educaciónMotivan. Establecen estrategias. Conocen su misión. Crean una visión. Construyen una cultura. Movilizan para actuar en dirección a una visión compartida.

8 Proyecto ISIP de la OCDELa mejora escolar consiste en un esfuerzo, sistemático y continuo, con el propósito de cambiar las condiciones de aprendizaje y otras condiciones internas asociadas en una o más escuelas, a fin de alcanzar las metas educativas de manera más eficaz. La mejora de la calidad de la educación pasa por producir significativas transformaciones en el sistema educativo, lo que obliga a repensar los roles del proceso educativo: el de la administración, la escuela, el docente y el alumno.

9 ¿Por qué la mejora escolar?Es deseable porque queda mucho por hacer para acercarnos al ideal de escuela que desearíamos para nuestros hijos. Es posible porque la experiencias de muchas escuelas y muchos profesores aportan nuevas formas de hacer en la escuela que no podemos ni debemos desaprovechar. Es necesaria porque vivimos en una sociedad aceleradamente cambiante. Es necesario ocuparse activamente de ella porque la mejora no se produce por generación espontánea. Requiere compromiso, planificación y esfuerzo. Están ocurriendo demasiadas cosas en la educación lejos de los centros docentes. Los expertos y las altas instancias están tomando demasiadas decisiones relevantes sin que los profesores intervengan. Profesores y centros docentes deben entender lo que se juegan y tomar parte activa en la configuración de la evaluación del futuro, en vez de quejarse y dejar que sean otros los que tomen las decisiones. La resignación es un suicidio cotidiano

10 Mejorar el liderazgo escolarMejorar la dirección y el liderazgo escolar es una prioridad para las políticas educativas nacionales, según la OCDE. El factor más importante para que los estudiantes tengan buenos logros son los docentes, seguido por la función vital que juegan los buenos directores de escuela para mejorar los resultados de las escuelas y modernizar los sistemas educativos. A pesar del reconocimiento de su importancia, generalmente las personas que dirigen escuelas están sobrecargadas de trabajo, poco valoradas, reciben una paga baja y, en muchos casos, no se encuentran candidatos.

11 Mejorar el liderazgo escolarMejorar el Liderazgo Escolar: Políticas y Prácticas identifica cuatro vías para desarrollar y formar una nueva generación de directores de escuelas: • (Re)definir las responsabilidades de los directores, para que se centren en las funciones que puedan mejorar resultados. • Distribuir las áreas (hay más personas que participan, como subdirectores, jefes de departamento o los consejos escolares). • Desarrollar las competencias para que los directores sean eficaces durante las distintas etapas de su carrera. • Hacer que la dirección escolar sea una profesión atractiva asegurando selección profesionalizada, salarios acordes con el puesto y perspectivas de carrera profesional más allá de ser directores.

12 Mejorar el liderazgo escolarPara la UNESCO un buen liderazgo escolar consiste en transformar los sentimientos, actitudes y opiniones, así como las prácticas con objeto de mejorar la cultura de la escuela. Mejorar el liderazgo escolar: Herramientas de Trabajo es, también, un libro de “ejercicios” para que las personas que necesiten reflexionar y actuar para mejorar la dirección escolar puedan utilizarlo en grupo o individualmente para elaborar conclusiones para sus contextos específicos. El libro ofrece una serie de ejercicios que permitirán a los usuarios entender su realidad y clarificar sus prioridades para mejorar la dirección escolar, bien de sus escuelas u otros niveles.

13 Factores intrínsecos de la calidad educativaLos estudios internacionales (IEA, OCDE, UNESCO) señalan las seis variables intrínsecas que más inciden en el rendimiento de los alumnos: 1) Liderazgo pedagógico, dirección con autoridad pedagógica reconocida, capaz de promover un buen funcionamiento del centro. 2) Coordinación pedagógica del profesorado. 3) Implicación de las familias. 4) Buen clima escolar. 5) Formación inicial y estabilidad del profesorado. 6) Tamaño adecuado del centro (no masificado). De los seis factores, los cuatro primeros competen directamente al equipo directivo.

14 Liderazgo Arte de influir sobre las personas para que trabajen con entusiasmo en la consecución de objetivos para el bien común. Liderazgo es el arte de hacer que alguien haga algo que tu quieres porque el quiere hacerlo. Arte: son destrezas adquiridas o aprendidas. Influencia: porque el líder sabe como entusiasmar a otros para que se involucren, física y mentalmente, gracias a su autoridad, no por su poder. Servir: identificar las necesidades de su gente y satisfacerlas. (Necesidad: requisito físico o psicológico para el bienestar de un ser humano). Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación determinada, dirigida a través del proceso de la comunicación humana para la consecución de uno o varios objetivos específicos.

15 Directores y Líderes Si aún dudas si eres director o líder, responde a la pregunta: ¿me seguirían si no fuera el director? El que nunca ha sido cosa y después cosa le hacen, cuando se pone a hacer cosas, ¡Dios mío, que cosas hace! Algunos creen que tener poder es tener sabiduría. Desgasta y puede llegar a producir rebeldía. Exige destrezas y carácter Poder Arte Director Líder Directoresque no son líderes Directores que además son líderes Líderes que no son directores Si es necesario ejercer el poder es que ha fallado la autoridad. Los directores eficaces, con el tiempo, terminan convirtiéndose en líderes.

16 El director se orienta hacia el problema. Un líder sabe qué se debe hacer. Un director sólo sabe como hacerlo. LÍDER JEFE El director se orienta hacia el problema. El líder hacia la oportunidad. Administra Crea Desarrolla Inspira confianza Piensa a largo plazo Pregunta qué y porqué Mira el horizonte Reta al status quo Son su propia gente Hace las cosas correctas Implanta Copia Mantiene Controla Piensa a corto plazo Pregunta cómo y cuando Mira la línea final Acepta el status quo Son buenos soldados Hace bien las cosas El director tiene subordindos. El líder tiene seguidores.

17 Todos nos enfrentamos a una serie de grandes oportunidades, brillantemente disfrazadas en forma de problemas insolubles. El líder nace el mismo instante en que dice: “yo quiero ser alguien y lograr algo” pero se hace cuando inicia su camino, fracasa, acepta sus errores, redefine su meta, sigue y llega con integridad inspirando a otros. El liderazgo es el arte de lograr más de lo que la lógica, la costumbre, la rutina o nuestros miedos nos dicen que es posible. La dificultad no reside en las nuevas ideas, sino en escapar de las viejas.

18 Características de los líderes CONFIANZA Y PERSUASIÓNCORAJE + CONFIANZA Y PERSUASIÓN AGRESIVIDAD CAMBIO Y MEJORA CONTINUA. NUEVOS HÁBITOS DESGASTE E INEFICACIA Los líderes se arriesgan. Son los que llevan a otros a la grandeza, buscan y aceptan desafíos. Los líderes son pioneros, gente dispuesta a aventurarse en lo desconocido. Están dispuestos a aceptar riesgos, a ser innovadores para encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas. EMPATÍA - EMPATÍA+ SIMPATÍA SERVILISMO APATÍA A LA DERIVA CONOCIMIENTO ESTERÍL CORAJE -

19 Funciones del director: el director comoTÉCNICO Organización del trabajo y de la escuela. Tareas administrativas. Planificación. Toma de decisiones. Control de procesos y resultados. Ocupan su tiempo pasando de una situación problemática a otra, con un tiempo mínimo para ocuparse de esas situaciones y menos tiempo aún para reflexionar. Muchas tareas se dejan inacabadas porque otras requieren su atención. El trabajo se convierte en una serie de preguntas, problemas y situaciones imprevistas, la mayoría de las cuales tienen muy poco que ver con la enseñanza. Es un trabajo, en gran medida, verbal y burocrático. EJECUTIVO Conocimiento, desarrollo y aplicación de la normativa. Representante de la Administración y del Centro. Garante de los derechos y deberes de los miembros de la comunidad educativa. Jefe de personal. Administrador de recursos. El Liderazgo pedagógico es el conjunto de prácticas que buscan facilitar, animar, orientar y regular procesos complejos de delegación, negociación, cooperación y formación de los docentes y demás personas que trabajan en la educación. LÍDER Dinámica de grupos e inteligencia emocional. Coordinación de equipos de trabajo. Capacidad de motivar a la participación. Capacidad de comunicación. Conocedor de los estilos directivos.

20 Liderazgo organizativoTiene visión, impulsa un propósito común. Lidera los procesos de cambio. Fomenta el trabajo cooperativo. Adapta las estructuras a las necesidades de la escuela. Colabora con otras organizaciones. Desarrolla estrategias cooperativas para la toma de decisiones. Asegura el reparto del poder y la responsabilidad. Promociona códigos de conducta y actuación. Asegura un clima positivo.

21 Liderazgo político Negocia con profesores, padres y miembros de la comunidad educativa para conseguir los objetivos. Negocia con Administración e Instituciones para asegurar que los recursos sean adecuados. Fomenta una comunidad de aprendizaje. Fomenta la cooperación. Compromete y moviliza los recursos para mejorar las condiciones de alumnos y profesorado.

22 Liderazgo cultural Conoce y transmite “la forma de ser y actuar” de la escuela (su historia, tradiciones, el contexto, la Comunidad en que está enclavada, las oportunidades del entorno, etc). Conoce y transmite la cultura organizativa: reflexiona sobre los elementos de la organización (historia, rituales, ceremonias, valores y mensajes que se transmiten). diagnostica de manera cooperativa las áreas donde el cambio es necesario y en qué sentido. modifica hábitos. ayuda a otros a conocer la cultura de la escuela.

23 El Liderazgo pedagógico del siglo XXILiderazgo facilitador que ayuda. Liderazgo evaluador que facilita retroalimentación y diagnóstico sobre la actuación en el trabajo dentro de la escuela. Liderazgo asesor que implica roles de formador de cara a las competencias necesarias en la escuela. Liderazgo incentivador que provoca la motivación por el logro.

24 Ejercicio del liderazgo pedagógicoLas características del ejercicio del liderazgo pedagógico en los próximos años en la mejora de la calidad escolar debe desarrollarse en cuatro ámbitos: Propósitos (visión compartida, consenso y expectativas). Personas (apoyo individual, estímulo intelectual y modelo de ejercicio profesional). Estructura organizativa (descentralización de responsabilidades y autonomía de los profesores). Cultura organizacional (promover una cultura propia en colaboración).

25 Liderazgo pedagógico: propósitosDesarrolla una visión que es ampliamente compartida por la escuela: Adopta una visión, clarifica su significado, inicia procesos y utiliza oportunidades para transmitir dicha visión. Establece el consenso en los objetivos y las prioridades de la escuela: Promueve coherencia entre los objetivos y la visión de la escuela. Tiene expectativas de una excelente actuación: Espera que el personal (profesorado y alumnos) tengan altas expectativas de su actuación o niveles de consecución.

26 Liderazgo pedagógico: personasLiderazgo pedagógico que invierte en la creación de capacidades desarrollando el capital social y académico para los alumnos y el capital profesional e intelectual de los profesores, para mejorar el aprendizaje y desarrollo de los alumnos, el aprendizaje de los maestros y la efectividad en el aula. Personas: Presta apoyo individual: Anima al personal, reconoce su trabajo y esfuerzo, responde positivamente a las iniciativas, es accesible y acogedor, comparte preocupaciones. Presta estímulo intelectual: Estimula experimentar prácticas y búsqueda de ideas nuevas, compartirlas, reconocer el trabajo bien hecho Modelos de buen ejercicio profesional: Se involucra en todos los aspectos de la actividad profesional, trabajando con los profesores, dando ejemplo de cómo hacer bien las cosas.

27 Liderazgo pedagógico: estructuraNo podéis ser los únicos que tomen decisiones. No podéis ser el único líder. En vez de ello, tendréis que crear un entorno en el cual otros líderes, que suscriban vuestra visión, puedan tomar decisiones efectivas por ellos mismos. El trabajo principal del líder es crear las condiciones que expandan la habilidad de todos los profesores de tomar decisiones y crear el cambio. Estructura organizativa: Distribuye la responsabilidad y comparte la autoridad del liderazgo: Comparte con el personal la toma de decisiones. Concede a los profesores (individuales y grupos) autonomía en sus decisiones: Permite y anima a organizar grupos para toma de decisiones, toma en consideración sus opiniones, resolución eficaz de los problemas. Posibilita tiempo para la planificación colegiada: Modifica las condiciones de trabajo en tiempos y espacios.

28 Liderazgo pedagógico: culturaCambiar la cultura organizativa del centro no se justifica si no da lugar a una transformación de la enseñanza y aprendizaje: nuevos modos de pensar y hacer. Cultura organizacional: Fortalece la cultura de la escuela: Clarificar la visión y compartir los modos de hacerlo mejor. Favorece el trabajo en colaboración: Crear oportunidades para la colaboración, mediante fondos, proyectos y personas. Entabla comunicación directa y frecuente: Utiliza todas las oportunidades para dar a conocer la visión y los objetivos de la escuela. Comparte la autoridad y la responsabilidad: Elimina las fronteras entre administradores y profesores. Utiliza símbolos y rituales para expresar los valores culturales: Facilita ocasiones para compartir y fortalecer los valores propios del centro.

29 Los 7 factores del liderazgo pedagógicoInfluencia: Capacidad de entusiasmar, transmitir confianza y respeto. Los mejores líderes de equipos son personas con las que es agradable estar y son sinceramente apreciadas por los miembros de su grupo. Aunque estos factores puedan ser desechados por frívolos por algunos teóricos de la gestión, mi experiencia me dicta que son cruciales. Demostrar autoconfianza, generar lealtad y compromiso, comportarse de forma honesta y coherente, ser respetado por lo que hace (y no por su cargo) y producir satisfacción en los colaboradores.

30 Los 7 factores del liderazgo pedagógicoConsideración individual: Capacidad de propiciar atención personal a cada miembro, tratar individualmente a cada subordinado, organizar la formación y aconsejar. Apoyar las propuestas, demostrar empatía, ser accesible, tener en cuenta a las personas, ser sensible a las necesidades e intereses de todos.

31 Los 7 factores del liderazgo pedagógicoEstimulación intelectual: Capacidad para estimular al profesorado para encontrar nuevos enfoques para viejos problemas, haciendo hincapié en la inteligencia, racionalidad y solución de problemas. La principal preocupación del líder no debe ser resolver él mismo los problemas, sino encontrar la manera en que los resolverá. Es más fácil estar muy ocupado que ser efectivo. Animar a generar nuevas ideas y a tomar responsabilidades, proporcionar nuevos enfoques a los problemas, desarrollar las posibilidades y capacidades, facilitar las cosas no imponerlas, motivar.

32 Los 7 factores del liderazgo pedagógicoInspiración: Capacidad de generar optimismo, entusiasmo y lograr una mayor implicación y sentido de pertenencia en el centro como organización y como visión de futuro. Me preocupa el envejecimiento de los profesores (y el mío). ¿Cómo nos va haciendo la experiencia? ¿Más sensibles, más solidarios, más optimistas, más sabios? O, por el contrario, ¿nos vamos haciendo, con el paso de los años, más escépticos, más cínicos, más autoritarios, más amargados? ¿Qué hay en el contexto que nos lleva hacia un lugar o hacia otro? ¿Cómo vivimos la práctica para que la experiencia, que automáticamente sólo nos da años, nos de también sabiduría y ganas de mejorar? Este vínculo debería ser afectivo y racional al mismo tiempo; no se debe trabajar solamente en el campo de las emociones, que, por otra parte, sí deben formar parte de esa conducta.

33 Los 7 factores del liderazgo pedagógicoTolerancia psicológica: Capacidad de emplear el sentido del humor para indicar equivocaciones, para resolver conflictos, para manejar momentos duros y controlar el estrés. El director es el punto donde van todas las presiones de la administración, padres, profesores y alumnos. El director tiene que ser una persona muy fuerte para asumir todas esas cuestiones, hace falta que tenga formación y recursos para que pueda afrontarlos. Tolerar los errores de los demás y utilizar los propios para mejorar, tratar sin dramas los problemas más complejos, ser tolerante, en fin, disponer de un sentido del humor que permita al directivo crear atmósferas adecuadas para tratar los innumerables problemas y conflictos que deben surgir en cualquier centro

34 Los 7 factores del liderazgo pedagógicoParticipación: Capacidad de construir un liderazgo compartido fundado en la cultura de la participación, creando condiciones para que los profesores colaboren en la definición de la misión y logrando consenso sobre la visión y los valores que deben dar estilo propio a la escuela. Método de trabajo y de toma de decisiones que Les Luthiers inventaron al no tener un líder definido en un grupo tan heterogéneo: “unanimidad en decisiones importantes, la ley de la mayoría en las de menor trascendencia y la Ley del no jodas, que se define así: cuando a alguien le jode demasiado que lo jodamos un poco, no lo jodamos ni un poco porque sería demasiado”. Considerar el trabajo en equipo como una estrategia importante que produce la sinergía necesaria para conseguir mejores resultados en la organización. Mantener buenas relaciones con la Administración y Consejo Escolar, potenciar el trabajo en equipo, implicar al profesorado en la gestión y dinámica de funcionamiento del centro y desarrollar tanto la comunicación horizontal como la vertical.

35 Los 7 factores del liderazgo pedagógicoActuación: Capacidad de asumir riesgos, de percibir el sentido del cambio (comunicarlo y lograr consenso) y perseguir la eficacia. Se busca Persona capaz de hacer milagros que pueda hacer más con menos, reconciliar grupos rivales, soportar una inseguridad crónica, tolerar un bajo nivel de apoyo, procesar grandes volúmenes de papeles y trabajar sin horario. Tendrá carta blanca para innovar, pero no podrá gastar mucho dinero, ni introducir cambios de personal, ni ofender a los superiores. Adaptarse a los cambios, tener en cuenta los riesgos, disponer de habilidades para la comunicación, ser eficaz en la toma y puesta en práctica de las decisiones.

36 Las 6 dimensiones del liderazgo pedagógico para producir escuelas eficaces1. La dirección tiene una idea clara y fundada de las necesidades del Colegio, siempre centrada en las necesidades del alumnado. 2. La dirección es capaz de transmitir los fines y prioridades educativas a toda la comunidad escolar. 3. La dirección apoya al profesorado en el ámbito curricular. 4. La dirección crea un ambiente ordenado y un clima escolar que facilita la enseñanza y el aprendizaje. 5. La dirección trabaja activamente con el profesorado para mejorar su capacidad profesional. 6. La dirección supervisa y evalúa el rendimiento del Colegio.

37 Liderazgo y Cambio LIDERAZGO IMPLICA: Construir una historia futura, en un contexto presente. En consecuencia, el liderazgo tiene que ver más con el presente que con el futuro. Trabajar con el presente para construir el futuro. Un líder es alguien a quien seguiríamos a un lugar al que no iríamos solos. EL CAMBIO IMPLICA: Pasar de un estado a otro. Generar una nueva situación que es a la vez observable y permanente. Mover la situación a través del día de hoy para llevarla al día de mañana. En definitiva, implica construir un mañana permanente y observable a partir de un contexto presente. Liderazgo implica convertir buenas intenciones en buenos resultados. Un líder es un proveedor de esperanzas LIDERAZGO Y CAMBIO SON CONCEPTOS COMPLEMENTARIOS.

38 Liderazgo Decir líderes es pensar en aquellos hombres y aquellas mujeres que cambiaron el curso de sus sociedades. En todos los líderes se observan esos dos rasgos: la conexión genuina con el dolor o la frustración de una comunidad y la elaboración de una interpretación que explica y da sentido a esos dos sentimientos negativos. Los líderes históricos abren los ojos a un mundo futuro en el que el dolor y la frustración son superados. Generar estados de ánimo de esperanza o exaltación es indispensable, pues lo que ofrecen los líderes para el presente, para el momento actual, no es el mundo al que llegarán; muy por el contrario, se trata de, según Churchill, “sangre, sudor y lágrimas”. Los líderes suelen ofrecer para el presente el sacrificio, una entrega. Pero, cuando la comunidad confronta ese dolor con la alegría que trae pensar en el mundo nuevo que vendrá, concluye que vale la pena; son parte del camino a la Tierra Prometida. Porque lo que posibilitará el cambio no será lo que ocurra fuera de la escuela, en las casas o en las calles. Tampoco será la acción de las autoridades. Lo que posibilitará el cambio será la mirada nueva con que los docentes encaren su trabajo, pues esa mirada nueva les hará organizarse, relacionarse y actuar de manera diferente. Y esa manera diferente de organizarse, relacionarse y actuar traerá frutos nuevos. El cambio se habrá iniciado desde dentro, desde el corazón de las escuelas. Y sus impulsores serán los directivos líderes.

39 Ciclo de vida de las organizacionesCAMBIO CAMBIO No estamos en época de cambios, sino que entramos de golpe a un cambio de época; no han cambiado las reglas del juego, sino que ha cambiado el juego. Estructura Burocracia Planificación Desempeño organizacional Aversión al riesgo Diferenciación Retirada Innovación No calidad Comienzo Crecimiento Madurez Declinación Extinción Ciclo de vida de las organizaciones

40 Hay 3 clases de instituciones:¿Dónde estás? La escuela que no piense hoy en el mañana, mañana vivirá en el pasado. El cambio es imparable, con nosotros, sin nosotros o contra nosotros. + Líderes Innovadores Hay 3 clases de instituciones: las que hacen que las cosas ocurran las que esperan que las cosas ocurran las que se sorprenden por lo que ha ocurrido - Creatividad Inventar experimentando, tomando riesgos, cuestionando reglas (mejor pedir perdón que permiso), cometiendo errores y divirtiéndose. Perdedores Creativos Innovación Encontrar nuevos o mejores usos a los recursos que ya tenemos. -

41 LOS PROCESOS TRANSFORMAN LOS RECURSOS EN RESULTADOSModelo simple de gestión Recursos Procesos Resultados LOS PROCESOS TRANSFORMAN LOS RECURSOS EN RESULTADOS LA ESCUELA SERÁ TAN EFICAZ COMO LO SEAN SUS PROCESOS

42 Procesos innovadores Son procesos que se desarrollan en las escuelas y que: - Pretenden cambios intencionados (no casuales). - Pueden planificarse (aunque sea mínimamente). - Se orientan a la mejora de alguna situación presente (a cualquier nivel). - La mejora es evaluable (de alguna manera válida para el centro). - Tienen intención de consolidar las mejoras (si se han constatado). Además, es interesante que sean difundidos para aumentar la autoimagen profesional del profesorado y poner en circulación los conocimientos y las prácticas generadas en el propio proceso innovador por si pueden ser útiles a otras escuelas.

43 GARANTIZAR LA CULTURA ADECUADA A LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓNPapel de la Dirección Hay que acabar con la idea de que una norma es eficaz porque se viene cumpliendo desde siempre. Una norma es un instrumento, no un fin en sí misma. ESTRATEGIA VIEJA ESTRUCTURA CULTURA ESTRATEGIA NUEVA ESTRUCTURA CULTURA TRANSFORMACIÓN CULTURAL Si haces algo como hace diez años, existen muchas probabilidades de que lo hagas mal. Si crees que algo está bien sólo porque todo el mundo lo cree, no estás pensando. GARANTIZAR LA CULTURA ADECUADA A LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN

44 Pensamiento reproductivo y productivoA veces estamos demasiado dispuestos s creer que el presente es el único estado posible de las cosas. Y no es verdad. Pensar como nadie piensa Pensamiento creativo PENSAMIENTO PRODUCTIVO PENSAMIENTO REPRODUCTIVO En todas las épocas hay personas que no piensan como los demás, es decir, que no piensan como los que no piensan. Acción Rutinaria Intención de Seguridad y Comodidad Responder como sabemos. Utilizar soluciones que hayan dado resultado No basta con cambiar estrategias, estructuras y sistemas; también tienen que cambiar las maneras de pensar que produjeron dichas estrategias, estructuras y sistemas.

45 Cultura organizacionalEs la forma tradicional o habitual de pensar-decir-hacer las cosas que comparten los miembros de una organización y que los miembros nuevos tienen que aprender o aceptar, al menos parcialmente, a fin de que sus servicios sean aceptados en la organización y que su valoración personal sea positiva. Conociendo la cultura organizacional encontramos las respuestas al ¿por qué? de muchas cosas que hacen las organizaciones que funcionan o no.

46 Organización formal e informalOrganización formal: estructura planificada de forma deliberada de los papeles a desempeñar por las personas en una organización. La autoridad formal está establecida oficialmente y reconocida en el organigrama. En la organización informal las personas buscan protección, ser aceptadas y escuchadas. Sus componentes comparten objetivos, filosofías, valores, tienen sentido de pertenencia al grupo y desarrollan sus normas de funcionamiento. La autoridad informal se reconoce a personas y grupos que suelen ser conducidas por un líder informal. Ambas situaciones deben conciliarse para conseguir los fines de la escuela.

47 La escuela que aprende Una escuela que aprende es aquella cuyos miembros continuamente adquieren nuevo conocimiento, lo comparten y lo utilizan para adaptarse a un ambiente constantemente cambiante: - Establece una estrategia en la que la dirección manifiesta con claridad su compromiso con el cambio, la innovación y la mejora continua. - Rediseña la estructura organizativa para evitar que obstaculice el aprendizaje. - Transforma la cultura organizativa para conseguir que valore positivamente la asunción de riesgos, la comunicación franca y abierta y el crecimiento basado en la innovación. Lo que enseñan los maestros no tiene influencia si, con el currículum oculto de las prácticas institucionales, se enseña precisamente lo contrario. La enseñanza que imparte un centro escolar tiene tres niveles: qué enseña, cómo lo enseña y lo qué evalúa y para qué evalúa. Resuelve sus problemas de modo creativo o transformador, no meramente de modo reproductivo, explorando nuevas acciones y respondiendo de modo innovador.

48 Estructura de la escuela inteligente1) la división del trabajo, que es necesaria para una mayor eficiencia de la escuela; 2) la delegación de autoridad a los diversos niveles de la escuela; 3) la comunicación, es decir, canales de información horizontales y verticales (ascendentes y descendentes). 4) la coordinación, para mantener unido y consistente el esfuerzo de la escuela en el logro de sus objetivos. El principio de racionalidad: porque los cuatro elementos mencionados contribuyen a que los objetivos de la escuela, claramente formulados, se logren lo más plenamente posible y al mínimo costo; El principio de disciplina: porque toda escuela es un sistema de roles interrelacionados y el desempeño de los roles exige siempre control y autodisciplina.

49 La inteligencia es saber elegir, el talento es saber hacer.¿Qué es el talento? El talento, según la Real Academia Española de la Lengua refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación. Talento e inteligencia no son lo mismo (no todas las personas inteligentes tienen talento, ni todas las personas con talento lo utilizan de forma inteligente). Ser inteligente es elegir adecuadamente, es decir, la inteligencia se plasma en un acto de elección. El talento es el conjunto de actitudes y aptitudes. La inteligencia es saber elegir, el talento es saber hacer.

50 Talento = Capacidad x Compromiso¿Qué es el talento? El talento es igual a los resultados. Si no hay resultados no hay talento. Según Pilar Jericó, “el talento está compuesto de tres variables: las capacidades, el compromiso y la acción. Las tres son necesarias por igual para el talento”. El talento humano proporciona el impulso creativo en cualquier organización. Sin personas eficientes es imposible que una escuela logre sus objetivos. Talento es poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede hacer en un contexto adecuado: Talento = Capacidad x Compromiso

51 Reflexión Hay muchos excelentes profesores que hacen siempre excelentemente bien sus tareas. Hay un conjunto de extraordinarias actuaciones que resuelven algunas situaciones de enseñanza-aprendizaje.... ... sin que resuelvan nunca otras y sin que otros compañeros intervengan ni se beneficien de esos hallazgos.

52 Pensando El profesor en España ya no es ni el sabio al que admiraba toda la sociedad, ni su trabajo se debe limitar a impartir lecciones magistrales. Ahora se le pide que de las clases de forma interactiva, sepa resolver conflictos, utilice los ordenadores en el aula para enseñar, eduque en valores y enseñe a aprender por sí solos y a discernir entre los conocimientos fiables que pueden encontrar en Internet de los realmente solventes. Una tarea diferente y amplísima para la que los profesores necesitan una formación inicial distinta y una formación continua que les permita estar siempre al día de las novedades. Una escuela que mejora es una escuela que aprende. Una escuela aprende cuando aprenden sus profesores. Lo importante no es la posesión de determinados conocimientos, sino el uso que se haga de ellos. Estos criterios obligan a las instituciones educativas a replantear lo que comúnmente se ha considerado como formación.

53 Profesores principiantesChoque con la realidad - Distancia entre formación inicial y trabajo. - Inseguridad y falta de confianza. - Confusión. Disciplina. Organización. Motivación. Metodología. Evaluación. Planificación. De formación Didácticos De relación Problemas Coordinación con compañeros y padres. Falta de apoyo institucional. Socialización (cultura organizacional). Necesidad de formación permanente.

54 ¿Qué debemos hacer? MISIÓN VISIÓN ESTRATEGÍA DE LA ESCUELA¿Dónde queremos ir? MISIÓN VISIÓN OBJETIVOS DE LA ESCUELA ANÁLISIS DEL ENTORNO ANÁLISIS DE LA ESCUELA ¿Dónde estamos? ¿Cuáles son las oportunidades y amenazas del entorno? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de la escuela? ESTRATEGÍA DE LA ESCUELA

55 Centro Educativo sin problemas (buen clima de convivencia entre alumnos, padres, profesores y PAS), cohesionado, en el que gusta trabajar, activo, que consigue buenos resultados, dotado, valorado y reconocido.

56 ITINERARIO FORMATIVO DE CENTRO BÚSQUEDA DE LA EXCELENCIAGestión de futuro ITINERARIO FORMATIVO DE CENTRO BÚSQUEDA DE LA EXCELENCIA Lo que la escuela debe saber Lo que la escuela debe hacer Brecha de conocimiento Brecha estratégica Lo que la escuela sabe Lo que la escuela hace Si no lo puedes planear, menos aún lo vas a poder realizar.

57 Catálogo de competenciasItinerario formativo Catálogo de competencias Puestos de trabajo PERFIL DESEABLE de las personas PERFIL REAL de las personas Competencias REQUERIDAS Competencias ACTUALES No es posible crear y mantener a lo largo del tiempo condiciones para un aprendizaje efectivo para los estudiantes cuando, al tiempo, no se consiguen que existan para el desarrollo profesional de sus profesores. Itinerario formativo del Centro Desviación Evaluación

58 ¿Cómo sabemos que hemos llegado?Planteamiento MISIÓN OBJETIVOS ¿Para qué estamos aquí? Evaluar para CONOCER. ¿Cómo sabemos que hemos llegado? CONOCER para MEJORAR. ¿Qué hacemos? EVALUACIÓN EVALUACIÓN Oportunidades y amenazas del entorno. Fortalezas y debilidades de la escuela. ¿Cómo podemos llegar? ¿Dónde queremos ir? ESTRATEGIAS VISIÓN

59 ÉXITO Proceso de formulación de estrategias ALTO TRABAJO INÚTILRigor del análisis por cifras y hechos UN PAPEL MÁS PALABRAS HUECAS Participación e interés de la dirección por su implementación BAJO ALTO

60 Cambios en el enfoque de la formaciónEnseñar para saber Enseñar para actuar Proceso en el Centro Actividad externa Profesor aislado Equipo de Profesores Aprendizaje que incluye interacción y contexto Aprendizaje centrado en individuos aislados Aprender es descubrir que algo es posible.

61 El concepto de competenciaConocimientos Actitudes Habilidades Capacidad Competencia Potencialidad para ejecución de las tareas Potencialidad para alcanzar resultados No importa lo bueno que eres, sino para qué sirves. La competencia es todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados en el sentido de lo que el profesor ha de saber hacer y saber estar para el ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hace capaz de actuar con eficacia en situaciones profesionales. Pero una cosa es ser capaz y otra, muy distinta, es ser competente; las competencias implican las capacidades, pero se refieren a capacidades integradas y no a la suma de saberes.

62 Evaluación centrada en el Centro Escolar ¿Qué evaluar? Evaluación de la transferencia al puesto de trabajo Evaluación del impacto Evaluación centrada en el Centro Escolar Existen buenas y malas maneras de hacer las cosas. Se puede practicar el tiro a canasta durante 8 horas diarias, pero si la técnica es errónea, sólo te conviertes en un individuo que es bueno para tirar mal. Evaluación de la percepción Evaluación centrada en el Profesor Evaluación del aprendizaje adquirido

63 Trabajo en equipo CONJUNTO DE PERSONAS GRUPO Un grupo es un conjunto estructurado de personas con una característica común (compañeros de trabajo, socios de un club, etc). EQUIPO Un equipo puede alcanzar resultados que, individualmente, jamás podría. El trabajo en equipo es lo que permite que la gente ordinaria alcance resultados extraordinarios.

64 Juntos podemos hacer grandes cosas.¿Qué es un equipo de trabajo? Aquí todos van a los suyo, menos yo que voy a lo mío. No hace falta estar plenamente de acuerdo, sino marchar por el mismo camino y en la misma dirección. Tu puedes hacer lo que yo no puedo y yo puedo hacer lo que tu no puedes. Juntos podemos hacer grandes cosas. Un pequeño número de personas que tienen habilidades, experiencias y conocimientos complementarios, que están comprometidos con un mismo propósito y sus correspondientes metas de desempeño, que comparten un enfoque común sobre la tarea y están dispuestos a rendir cuentas de manera común, siendo mutuamente responsables de los resultados. La mayor parte de los llamados equipos no son equipos, sino conjuntos de relaciones individuales con el jefe, en que cada uno lucha contra los demás para conquistar poder, prestigio y autonomía. Así se pierde la fuerza potencial del equipo y no se comparte el interés por las metas comunes.

65 El trabajo en equipo propicia mejores resultadosEl trabajo en equipo permite que personas ordinarias alcancen resultados extraordinarios La distinción que existe entre equipos y otras formas de grupos de trabajo gira en torno a su funcionamiento. Un grupo de trabajo depende de las contribuciones individuales de sus miembros para su funcionamiento como tal. En resumen, un equipo eficaz vale más que la suma de sus partes.

66 Juntos somos más fuertesNinguno de nosotros es tan listo como todos juntos Unirse no para estar juntos, sino para hacer algo juntos Trabajar en equipo no significa solamente trabajar juntos. Trabajo en equipo es toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar diferente, es un camino ganador para hacer realmente que las personas se comprometan de veras con los objetivos de la organización.

67 Un equipo es un estado de ánimoResistencia del profesorado a trabajar en equipo Un equipo es un estado de ánimo Lo más doloroso no es tener problemas, sino encontrarse solo ante ellos. Individualismo, consecuencia de la inadecuada formación inicial. Inercia institucional, escasa tradición en actitudes de colaboración profesional. Intereses/influencia por la existencia de grupos que pretenden imponer ideas (conservadores/progresistas, sindicalistas, etc). Excesiva parcelación. Mi mesa, mi sala, mi trabajo y olvido de lo global. Diferentes actitudes profesionales (activos, pasivos, quemados, muertos vivientes, etc). Micropolítica (política de grupo, pasillo y cotilleo). Un equipo no es tanto un lugar al que se llega como un camino que se recorre.

68 Creando equipo: condicionesHay por lo menos cuatro ingredientes para el trabajo eficaz de un equipo: Ambiente propicio. Habilidad y roles claros. Metas de alto significado. Reconocimientos al equipo. El trabajo en equipo es sensible a todos los aspectos del ambiente organizacional. El exceso de cambios personales dificulta las relaciones de grupo e impiden el desarrollo del trabajo.

69 Etapas de un equipo Integrarse es un comienzoNos coordinamos de manera óptima y obtenemos el máximo rendimiento de nuestros esfuerzos. MADUREZ OPTIMISMO DESCONFIANZA CABREO Nos vamos a comer el mundo DIFICULTADES Lucha por el poder Integrarse es un comienzo Mantenerse juntos un progreso Trabajar juntos es el éxito ENERGÍA ACOPLAMIENTO ¡Vamos a aceptarnos y trabajar juntos! ¿Dónde voy yo con éste? ¡Menudo marrón me ha caído! ESTADO Inicial Clave Final

70 Funciones del Líder de un equipo de trabajoMantener viva y actualizada la importancia del propósito. Ayudar a generar y hacer crecer la confianza. Buscar y reforzar el aprendizaje de nuevas competencias y el desarrollo técnico y humano. Manejar las relaciones externas del equipo. Generar oportunidades de superación. Actuar siempre y efectivamente en beneficio del equipo. Permitir la toma de liderazgo por otros miembros. Asumir la responsabilidad de las decisiones consensuadas. Hacer trabajo real. Un líder debe tener humildad para aceptar que otros puedan saber más e inteligencia para poder capitalizar los conocimientos y ponerlos al servicio del equipo. El liderazgo no se basa en ser el más inteligente; se basa en ser consecuente.

71 LAS 6 PALABRAS MÁS IMPORTANTES: ACEPTO QUE HE COMETIDO UN ERROR Lo más importante Aquí el trabajo en equipo no consiste en generar ideas sino en desarrollar las mias LAS 6 PALABRAS MÁS IMPORTANTES: ACEPTO QUE HE COMETIDO UN ERROR LAS 5 MÁS IMPORTANTES: HAS HECHO UN BUEN TRABAJO LAS 4 MÁS IMPORTANTES:¿CUÁL ES TU OPINIÓN? LAS 3 MÁS IMPORTANTES: HAZME ESTE FAVOR. LAS 2 MÁS IMPORTANTES: MUCHAS GRACIAS LA MÁS IMPORTANTE: NOSOTROS LA MENOS IMPORTANTE: YO.

72 La base de un equipo: 5 C Compromiso Confianza CoordinaciónCada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante. Compromiso Cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal. Confianza Coordinación El grupo, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante. El trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales. Comunicación Complementariedad Cada miembro domina una parte determinada del proyecto; todos estos conocimientos son necesarios para sacar adelante el proyecto.

73 El compromiso Es el triunfo de la integridad sobre el escepticismo.Compromiso con el equipo, con lo que se hace y con el proyecto. Es el triunfo de la integridad sobre el escepticismo. A veces creemos que sólo podemos comprometernos a crear aquello que nuestro sentido común nos muestra como posible o factible sin darnos cuenta que cuando nos comprometemos desde ese lugar sólo podremos crear más de lo mismo que tenemos y que ya no nos alcanza. El compromiso necesita darse en el territorio de lo que no nos es posible todavía, en el espacio del riesgo, para que sea a través de él que podamos conseguir lo que todavía no tenemos. Cualquier ejemplo de cambio significativo empezó con alguien que se comprometió con una posibilidad que era vista hasta ese momento como imposible. El compromiso se manifiesta en un estado de ánimo.

74 Fred Allen (1894-1956), cómico américano Equipos de trabajo Ningún grupo puede actuar con eficacia si falta el concierto; ningún grupo puede actuar en concierto si falta la confianza; ningún grupo puede actuar con confianza si no se halla ligado por opiniones comunes, afectos comunes e intereses comunes. Fred Allen ( ), cómico américano Un comité es un grupo de personas carentes de preparación, nombradas por otras carentes de disposición, para hacer algo carente de utilidad. Una comisión es una reunión de gente importante que individualmente no pueden hacer nada, pero que juntos pueden decidir igualmente que nada se puede hacer.

75 Motivación "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".

76 El proceso de motivaciónLa motivación es una herramienta de gestión que sirve para alcanzar metas y mejorar el desempeño laboral. Las motivaciones difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y de las épocas.

77 Abraham Maslow La mayoría de las personas quieren hacer las cosas bien. Si no se sienten bien ni se desempeñan bien en una escuela, el problema suele estar en la manera como está estructurada la escuela. Si un empleado no está cumpliendo con su trabajo, sólo hay dos explicaciones posibles. O no puede o no quiere hacerlo. Para saber cuál es, aplique la siguiente prueba: si la vida de esa persona dependiera de que hiciera el trabajo, ¿sería capaz de hacerlo? Si la respuesta es afirmativa, el problema es de motivación. Si es negativa, el problema es de incapacidad. Ocioso no es solamente el que no hace nada sino, también, el que está mal empleado.

78 Motivación No creo que este nos ayude a cavarQuiero el estudio de motivación del empleado para el viernes o serás despedido. No creo que este nos ayude a cavar Un hombre está en la mesa de operaciones, a punto de ser operado por su propio hijo, el cirujano. El padre dice: “Hijo, hazlo sin ningún tipo de presión, con tranquilidad y todo saldrá bien. Piensa únicamente en que si algo me pasa, tu madre irá a vivir contigo”. Anoche, mi esposa y yo estábamos sentados en la sala hablando de las muchas cosas de la vida. Estábamos hablando de la idea de vivir o morir. Le dije, "nunca me dejes vivir en estado vegetativo, dependiendo de una maquina y líquidos de una botella. Si me ves en ese estado, desenchufa los artefactos que me mantiene vivo”. Ella se levantó, apagó la televisión y me tiró la cerveza.

79 El que se guarda un elogio se queda con algo ajeno.El reconocimiento FRECUENCIA: No esperar a que suceda algo suficientemente relevante. RAPIDEZ: Si el reconocimiento llega tarde, pierde su valor. CREATIVIDAD: Haz que el reconocimiento sea público, alegre y memorable. GENEROSIDAD: No todo el mundo se siente a gusto reconociendo los éxitos. UNIVERSALIDAD: El reconocimiento debe hacerse por cualquier miembro del equipo. INCLUSIÓN: Establecer una «cultura del reconocimiento». Todos los estudios muestran la relación existente entre liderazgo educativo, clima escolar, motivación de los profesores, reconocimiento y resultados del aprendizaje. Así mismo existe una innegable correlación entre el clima escolar y la satisfacción personal y profesional de los docentes. El que se guarda un elogio se queda con algo ajeno.

80 Examinemos otras alternativas Puedo optar por un enfoque distinto Actitud en el trabajo Actuacción reactiva, no preventiva y quejosa No puedo hacer nada Yo soy así No puedo Debo hacer me quejo... me quejo... me quejo... me quejo... me quejo... tiempo planifico... Examinemos otras alternativas Puedo optar por un enfoque distinto Elijo Prefiero hacer dudo disfruto... hago... analizo... tiempo Actuación proactiva y preventiva

81 Visión del trabajo Si será malo el trabajo que tienen que pagarme para que lo haga. “Estoy ayudando a construir una catedral” “Estoy tallando una piedra para convertirla en un bloque” Hay muy poca diferencia entre las personas, pero esta pequeña diferencia produce una gran diferencia. La pequeña diferencia está en la actitud y la gran diferencia está en que la actitud sea positiva o negativa. Y, además, poco. Si el trabajo fuera bueno, ya se lo habrían apropiado los ricos.

82 Aprender automotivaciónDedicamos casi el 75% de nuestra vida a actividades relacionadas con el trabajo (prepararse para ir al trabajo, dirigirse al trabajo, trabajar, pensar en el trabajo, formarse, etc). Si le dedicamos casi las ¾ partes de nuestra vida, deberíamos disfrutar de él. Sin embargo, esto rara vez ocurre; de lo contrario no existiría el síndrome del Viernes y el del Lunes. Sólo el miércoles somos todos productivos.

83 La encrucijada del profesorado“Todo depende de él” ”Es el principal recurso del sistema educativo” “Son los que hacen que el sistema funcione” Todos compiten por halagar al colectivo, pero no siempre los hechos se corresponden con los halagos. Muchos políticos y gestores administrativos recelan de confiar poder y autonomía a un cuerpo de personas cualificadas cuyo desempeño puede originar resultados insospechados. Se presentan, muchas veces, proyectos pensados desde la más ilimitada imaginación y buena voluntad, pero no siempre con el asidero necesario para su implementación en las escuelas. Cuando tanto proyecto y tantas exigencias (que si bien son parte del trabajo educativo no siempre consideran variables que son determinantes en nuestras escuelas) superan nuestra capacidad de reacción profesional, terminan instalando en los profesores una desazón que, a la larga, genera desesperanza.

84 Aspectos de la situación actualLos funcionarios son los mejores maridos. Llegan a casa pronto, descansados y habiendo leído el periódico. Aumento de las exigencias técnicas Demandas de calidad de vida Aparición de modos agresivos Facilidad de queja pública Mala imagen social

85 ¿Cómo generar motivación y compromiso?Aprecio: significa hacer importantes a las personas, ofrecerles apoyo, desplazarse a sus puestos de trabajo para saludarlos y apreciar su trabajo, tratarlo por su nombre, animarlos en los momentos difíciles, darles las gracias por sus esfuerzos. Sentido de Pertenencia: haciéndolos trabajar en equipo, los hará sentir motivados y comprometidos. Participación: para canalizar sugerencias y mejorando su propio trabajo, así como para la solución problemas. Delegación y Autonomía: esta es una de las formas mas eficaces para lograr un alto grado de motivación y compromiso. Significa otorgar a los trabajadores para mejorar procesos. Reconocimiento: se basa en el principio de que debe existir una diferencia entre quien se esfuerza en hacer bien las cosas y quien no obra así. De esta manera se valora la actitud de mejoramiento del trabajador y se refuerza su comportamiento.

86 Compromiso Organizacional Participación en el trabajoLa meta Compromiso Organizacional Grado en que una persona se identifica con una organización determinada, sus metas y objetivos y desea permanecer en ella. Participación en el trabajo Grado en que una persona se identifica activamente con su puesto, participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante para su autoestima. Insatisfacción Salida Protestas Condiciones Negligencia

87 Habilidades directivas Competencia emocionalLo necesario Habilidades directivas Conjunto de prácticas y actitudes que permiten mejorar la gestión de la escuela. Inteligencia Capacidad para responder, de la mejor manera posible, a las exigencias que el mundo (y nuestra escuela) nos presenta. Competencia emocional Habilidad que tiene una persona para potenciar y emplear su inteligencia emocional en su vida cotidiana y en su labor de dirección.

88 Inteligencia emocionalEl término inteligencia emocional se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos. La inteligencia emocional es la capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeño a pesar de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar que la angustia interfiera con nuestras facultades racionales y por último (pero no por ello menos importante) la capacidad de empatizar y confiar en los demás.

89 IE: aptitudes personales y socialesACTITUDES PERSONALES: Autoconocimiento: capacidad para identificar nuestros estados internos, preferencias, recursos e intuiciones. Autocontrol: capacidad de control de nuestros estados, impulsos y recursos internos. Automotivación: Capacidad de encontrar fuentes y tendencias emocionales que puedan guiar o facilitar la obtención de nuestros objetivos. ACTITUDES SOCIALES: Empatía: capacidad para captar los sentimientos, necesidades y preocupaciones de otros. Habilidades sociales: capacidad para inducir en los otros las respuestas deseables.

90 Lo comunicado = lo expresado + lo implícitoComunicación Lo comunicado = lo expresado + lo implícito Cuando nos comunicamos con alguien no solamente emitimos un mensaje, también recibimos una respuesta y nuevamente comunicamos ante esa respuesta. Todo ello se realiza con palabras, gestos, pensamientos y sentimientos. En términos generales podemos definir dos tipos de comunicación: Comunicación verbal Comunicación no verbal: La comunicación es mucho más que las palabras que utilizamos.

91 Los conflictos Es toda situación de enfrentamiento, entre dos o más personas, perceptible a través de ciertas manifestaciones y de una magnitud tal que puede perjudicar la dinámica funcional de la escuela. ¡Vamos Holly, no estés tan triste! En Italia durante los treinta años de los Borgia hubo guerras, terror y derramamiento de sangre. Pero también tuvieron a Miguel Ángel, Leonardo da Vinci y el Renacimiento. En Suiza vivían en amor fraternal: quinientos años de democracia y paz. ¿Y qué resulto de todo eso? El reloj de cuco. Concepción tradicional: Los conflictos son intrínsecamente malos, de modo que hay que eliminarlos. Los miembros de la escuela que ocasionan conflictos, tienen problemas emocionales. Para eliminarlos hay que despedir/sancionar a los responsables.

92 ES LA QUE SABE LO QUE HACE Y PORQUE LO HACEUna escuela eficaz: características Liderazgo pedagógico fuerte: No sólo del director, sino “distribuido” o compartido por el profesorado (el director no tiene el monopolio del liderazgo). Misión y objetivos claros, compartidos por los miembros (Proyecto educativo). Altas expectativas de éxito sobre la mejora del aprendizaje de los alumnos y la propia mejora del centro. Buen clima o atmósfera. Esencial para el trabajo. Individualización o personalización de la enseñanza, que garantice el progreso de todos los alumnos. Seguimiento y evaluación del progreso de los alumnos y de la propia mejora del centro (evaluación interna y externa). ES LA QUE SABE LO QUE HACE Y PORQUE LO HACE Y ESTÁ SIEMPRE DISPUESTA A HACERLO DE UNA MANERA MEJOR Y ES CONSCIENTE DE QUE NUNCA ES TOTALMENTE EFICAZ

93 Escuela ineficaz: característicasDirector ocupado en tareas administrativas. Autoridad burocrática. Aislamiento del docente en el aula. Personal unido por vínculos externos más que por los intereses relacionados con la enseñanza y al aprendizaje (vínculos personales). Comunicaciones formalizadas. No tratamiento de los conflictos, por ser considerados inoportunos. Pocos o inexistentes espacios de trabajo colectivos. Sistemas de recompensa individual.

94 El líder pedagógico se preocupa por...Hacer lo correcto más que por parecer inteligente. Y siempre con honestidad: el liderazgo no es popularidad, sino honestidad. Liberar más que limitar el talento de las personas. Confía en la fuerza que albergan en su interior las personas; haz que la gente se sienta bien alrededor tuyo. Cuando se enriquece la relación, se mejora el liderazgo. Convertir intenciones positivas en resultados tangibles. Crear ambiente de confianza y compromiso en el equipo y para ello hay que decir siempre la verdad, cumplir las promesas y escuchar; tenemos dos ojos y una boca por una razón: para oír el doble de lo que hablamos. Premiar rutinariamente y reconocer sistemáticamente.

95 Los lideres ineficaces carecen de:Flexibilidad: incapaces de adaptar su estilo a los cambios en la cultura organizacional o incapaces de cambiar en respuesta a la retroalimentación. No son capaces de escuchar o aprender. Vínculos: relaciones demasiada críticas, insensibles o exigentes; queman a quienes trabajan con ellos. No saben establecer lazos genuinos. Autocontrol: tienen poca capacidad para trabajar bajo presión y tienden al aislamiento o los estallidos de ira. Pierden la compostura, la calma y la confianza en situaciones de crisis o de estrés.

96 Dificultades del líder escolar- Contraposición entre el rol de Director y de profesor. - Contraposición entre ser Jefe de Personal y compañero de trabajo, muchas veces amigo de los demás docentes y funcionarios que trabajan en la escuela. - Contraposición entre las tareas de control administrativo y animador pedagógico y coordinador de los equipos docentes. - Contraposición entre ser representante de la autoridad administrativa y de la Comunidad Educativa. - Contraposición entre la participación, que es un instrumento educativo, pero también un fin, y entre los objetivos a lograr y la satisfacción de las personas participantes en los procesos.

97 . problemas de relaciones personales . problemas de comunicación Fracaso del liderazgo En general, los directores fracasan en las escuelas por alguno, o varios, de estos motivos: . problemas de relaciones personales . problemas de comunicación . no cumplir con los objetivos . no crear ni dirigir a un equipo . ser incapaz de cambiar o adaptarse durante un cambio. . no tomar decisiones

98 Decisiones Decidir es experimentar el vértigo de la libertad. El acierto y la oportunidad son los dos atributos indispensables que toda decisión debe pretender. A pesar de que todos tomamos diversas decisiones cada día, un líder debe ser consciente de que éstas afectarán a una colectividad, por lo tanto, siempre debe tener en cuenta las particularidades de sus decisiones como: Obligatoriedad. El líder siempre tiene que decidir. Responsabilidad. El líder siempre es el último responsable de la decisión. Finalidad. El líder siempre tiene que decidir con base en la meta. Alcance. Las decisiones del líder siempre deben contener más amplitud de espacio, más horizonte de tiempo y más consideración del entorno que las de cualquiera de las personas de su equipo.

99 No nos hace falta valor para emprender ciertas cosas porque sean difíciles, sino que son difíciles porque nos falta valor para emprenderlas. No temas asumir riesgos. Es corriendo riesgos como aprendes a ser valiente. Lo que nos detiene no es lo que no sabemos, sino lo que sabemos y no hacemos. El fracaso es una oportunidad de comenzar de nuevo pero con más inteligencia.

100 Ningún camino fácil te llevará donde merezca la pena ir.La mejor manera de predecir el futuro Ningún camino fácil te llevará donde merezca la pena ir. Es creándolo. El futuro no es simplemente lo que viene después del presente, es también aquello que es diferente a éste y que se encuentra aún abierto a que se le diseñe y construya.

101 Porque la más larga carrera comienza por un pequeño paso.La meta es partir Porque la más larga carrera comienza por un pequeño paso. No basta con dar pasos que un día puedan conducir hacia la meta, sino que cada paso ha de ser una meta sin dejar de ser un paso. El sufrimiento pasa, la gloria es eterna.

102 La diferencia entre un hombre común y corriente y un guerrero es que el guerrero lo acepta todo como un desafío, mientras que el hombre corriente lo toma todo como una bendición o una maldición. Entre los expertos en temas de desarrollo se suele contar este cuento: Tres moscas cayeron en un cántaro de leche. La primera era pesimista y dijo: de ésta no me salvo, y se ahogó. La segunda era optimista y dijo: ¡Caramba!, ya saldré de aquí, pero no hizo nada y se ahogó. La tercera era realista y se puso a patalear mientras decía: nunca se sabe, tengo derecho al pataleo. Después de varias horas sintió algo duro bajo sus patas; con su pataleo había formado mantequilla y así pudo salir fuera. Las excusas son los clavos con los que construimos el edificio del fracaso. Lo que hacemos es resultado directo no sólo de qué y cómo pensamos, sino también de qué y cómo sentimos.

103 El futuro tiene muchos nombres. Para los débiles es lo inalcanzable. Para los temerosos, lo desconocido. Para los valientes es la oportunidad. El optimista ve una oportunidad en cada problema; el pesimista ve una amenaza en cada oportunidad. Como educadores no nos queda más remedio que ser optimistas, porque educar es creer en la perfectibilidad humana, en que las personas podemos mejorarnos unos a otros por medio del conocimiento. Los pesimistas pueden ser buenos domadores, pero no son buenos maestros. El pesimista se queja del viento; el optimista espera que cambie; el realista ajusta las velas.

104 El que nunca ha fracaso es porque nunca ha intentado nada.¡LUCHA ! He fallado más de tiros en mi carrera. He perdido casi 300 partidos. 26 veces han confiado en mi para el tiro que ganaba el partido y lo he fallado. He fallado una y otra y otra vez en mi vida, pero nunca me he dado por vencido. Y es por eso que he tenido éxito en la vida: ¡Nunca me he rendido!

105 Un cuento sobre el “fracaso”.Un día apareció un caballo en una granja. El dueño de la granja lo cuidó y el caballo se quedó. La gente de la aldea le decía: “¡Qué buena suerte!”. El respondía: “Buena suerte, mala suerte, se verá”. Pasado unos días, el caballo se marchó. La gente de la aldea le dijo: “¡Qué mala suerte!”. Él contestó: “Buena suerte, mala suerte, se verá”. Pasada una semana, como le había cuidado muy bien, el caballo regresó con una manada de caballos. La gente de la aldea le dijo: “¡Qué buena suerte!”. Y él respondió: “Buena suerte, mala suerte, se verá”. Después de unos días, uno de los caballos le dio una coz al hijo del dueño que le rompió las piernas. La gente de la aldea le dijo: “¡Qué mala suerte!”. Él contestó: “Buena suerte, mala suerte, se verá”. Días después, el ejército de su país se llevó a todos los jóvenes a la guerra excepto a su hijo que tenía las piernas rotas.

106 Resultados excepcionales Resultados aceptablesEl papel del liderazgo Colaborar más que competir. Sumar antes que restar. Compromiso. Trabajo personal. El liderazgo debe impulsar que un grupo de personas que trabajan juntas se convierta en un equipo consolidado, capaz de generar resultados excepcionales. Resultados excepcionales Sinergia Resultados aceptables Nivel de cooperación Comportamientos rutinarios e individualistas. Bajo Moderado Alto Trabajo responsable, interdependiente con finalidad compartida. Grupo Equipo

107 LEYES DE LA EXCELENCIA:Innovación y cambio Aprendizaje continuo Agilidad en las decisiones Evaluación permanente EXCELENCIA LEYES DE LA EXCELENCIA: 1.- O eres parte de la solución o eres parte del problema. 2.- Quedan derogadas dos leyes: 2.1.- “Siempre se hizo así”. 2.2.- “Nunca se hizo así”. Respeto Compartir Crear relaciones Metas comunes TRABAJO EN EQUIPO Coraje Visión Coherencia Empieza por hacer lo necesario, luego lo posible y de pronto te encontrarás haciendo lo imposible. LIDERAZGO

108 MI ESCUELA MEJORARÁ SÓLO SI MEJORO YO.El impulso de la mejora &sta máquina d& &scribir trabaja bi&n, a &xc&pción d& una sóla t&cla. A v&c&s tú dic&s: nadi& notará si no m& &sfu&rzo al máximo. P&ro sí s& nota la dif&r&ncia porqu& basta una sola p&rsona qu& no asum& su pap&l para qu& la misión no prosp&r&. Yo soy responsable por algo que ocurrirá en el futuro, algo que no ocurrirá en ausencia de mi compromiso. Cuando no nos comprometemos o cuando lo hacemos condicionalmente también estamos comprometidos con que las cosas sigan como están. Todos somos responsables de todo, pero yo más que todos. MI ESCUELA MEJORARÁ SÓLO SI MEJORO YO.

109 No podéis preparar a vuestros alumnos para que construyan mañana el mundo de sus sueños si vosotros ya no creéis en esos sueños; no podéis prepararlos para la vida si no creéis en ella; no podríais mostrar el camino si os habéis sentado, cansados y desalentados en la encrucijada de los caminos.

110 Programa de dirección pedagógicaIdentificar la motivación: la motivación sólo surge cuando la dirección es capaz de hacer compatibles los objetivos de los individuos con los de la escuela. Facilitar la comunicación: no es posible la motivación sin una comunicación frecuente y abierta. Generar el cambio: anticiparse a los cambios, generar los cambios, aceptar el cambio como filosofía de trabajo. Formar equipos: la responsabilidad de la dirección es pasar de grupo a equipo y de equipo a equipo de alto rendimiento. Fomentar la participación: facilitar la discusión y negociación para conseguir el mayor consenso y aceptación posible. Afrontar los conflictos: el conflicto es inevitable, por lo que, en vez de negarlos, hay que afrontarlos. Fomentar la creatividad: innovar es un proceso de mejora. Crear y mantener la cultura.

111 Unos consejos 1.- Quiere. 2.- Aprende. 3.- Decide.La púrpura pesa. 2.- Aprende. Nadie nace sabiendo. 3.- Decide. El liderazgo es carácter. 4.- Rompe las reglas. Piensa de forma creativa. En todas las actividades es saludable, de vez en cuando, dudar sobre aquellas cosas que por mucho tiempo se han dado como seguras. 5.- No seas tóxico. Evita que tu gente se queme. 6.- No seas estúpido. Se siempre optimista. No pierdas el tiempo pensando si el vaso está medio lleno o medio vacío. Si está a la mitad, pide otra ronda. 7.- Motívate y motiva. 8.- Comunica. Sólo se es líder si se tienen seguidores y se comunica una visión. 9.- Escucha

112 Y que el trabajo no te impida pensar.Últimos consejos Y que el trabajo no te impida pensar. Todos los días, en África se despierta una gacela pensando: “Tengo que correr más rápido que el león más rápido para no morir”. Pero todos los días, también se despierta un león pensando: “Tengo que correr más rápido que la gacela más rápida para comer y no morir”. Seas león o gacela, más vale que el amanecer te pille corriendo. En lugar de sólo preguntarte: “¿Estoy haciendo bien lo que hago?” Pregúntate: “¿Estoy haciendo lo qué hay que hacer?” ¿Lo que estoy haciendo hoy me acerca al lugar en que quiero estar mañana?

113 ¡LO HICIMOS NOSOTROS! Reflexión FINALLos mejores líderes, como los buenos árbitros, son aquéllos cuya existencia casi no se nota. Los siguientes: aquéllos a quienes la gente aclama y rinde honores. Los siguientes: aquéllos a quienes la gente tiene miedo. Finalmente, los peores líderes son aquéllos que nunca deciden y están a merced de las circunstancias. Cuando un buen líder ha terminado su tarea, la gente dice: ¡LO HICIMOS NOSOTROS!

114 Ante todo ¡no hay que temer al cambio!No digas: “es imposible”. Dí: “no lo he hecho todavía”. Cuando Goliat salió para enfrentarse a David, la mayoría de los soldados pensaron: “Es tan grande que no podrá matarlo”. Pero David miró al gigante y dijo: “Es tan grande que no puedo fallar la puntería”. El que quiere hacer algo, siempre encuentra los medios. Quien no quiere hacer algo, siempre encuentra excusas.

115 Muchas Gracias Liderar es hacer triunfarHaríamos muchas más cosas si creyéramos que son muchas menos las imposibles. Liderar es crear un mundo al que todos desean pertenecer. Liderar es hacer triunfar Muchas Gracias