1 ELEMENTOS BÁSICOS DE LA MOTIVACIÓN MTRA. DELFINA SÁNCHEZ VALLE1

2 Definición de MotivaciónSon los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Otros Conceptos La palabra motivación deriva del latín motus, que significa «movido», o de motio, que significa «movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

3 Este término está relacionado con voluntad e interés.En Psicología y Filosofía la Motivación se define: Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con voluntad e interés.

4 Que es la motivación? MotivaciónTérmino general que aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

5 Impulsos Motivacionales de McClellandLas personas tienen que desarrollar ciertos impulsos motivacionales como resultado del ambiente cultural en el que viven, impulsos que afectan la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida. Los impulsos motivacionales de las personas reflejan elementos de la cultura en la cual crecieron: su familia, la escuela, la religión y los libros. Existen tres impulsos motivacionales que son: La motivación hacia el logro La motivación hacia la afiliación La motivación hacia el poder

6 Impulsos Motivacionales de McClellandDavid C. McClelland (20 de mayo de marzo de 1998) fue un estadounidense teórico psicológico. Conocido por su trabajo en la motivación de logro , que publicó una serie de obras de la década de 1950 hasta la década de 1990; desarrollado sistemas de puntuación para el Test de Apercepción Temática y sus descendientes.

7 Motivación hacia el LogroEs el impulso que sienten algunas personas para buscar y lograr objetivos. Entre las características que definen a los empleados orientados a los logros están: Trabajan más intensamente cuando perciben que se les dará crédito personal por sus esfuerzos. Se responsabilizan de sus acciones y resultados, controlan su destino, busca retroalimentación con regularidad y disfrutan de ser parte de los logros obtenidos individual o colectivamente. Como administradores, tienden a esperar que los trabajadores a su cargo también se orienten hacia los logros.

8 Motivación hacia la AfiliaciónEs el impulso que sienten las personas de relacionarse socialmente. Los individuos motivados hacia la afiliación trabajan mejor si se les felicita por sus actitudes favorables y su cooperación. Los gerentes con una necesidad intensa de afiliación suelen tener dificultades para ser eficientes en este tipo de puestos.

9 Motivación hacia el PoderEs un impulso para tratar de cambiar a las personas y situaciones. Quienes actúan con este tipo de motivación desean influir en la organización y están dispuestas a asumir riesgos para ello. Las personas motivadas hacia el poder son excelentes gerentes si su impulso es de poder institucional y no de poder personal. Poder institucional: es la necesidad de influir en el comportamiento de otros para bien de la empresa.

10 Modelos MotivacionalesLa Teoría de la Motivación de Freud, considera que las personas no son conscientes de los motivos reales que guían su conducta. Estos motivos surgen en la infancia y son reprimidos por su propia conciencia. La conducta humana por tanto no es simple y los compradores están motivados en los productos por lo psicológico y lo funcional.

11 Modelos Motivacionales de FreudSigmund Freud (6 de mayo de 1856, en Příbor, Moravia, Imperio austríaco (actualmente República Checa) - 23 de septiembre de 1939, en Londres, Inglaterra, Reino Unido), fue un médico y neurólogo austriaco, creador del psicoanálisis y una de las mayores figuras intelectuales del s. XX. Su interés científico inicial como investigador se centró en el campo de la neurología, derivando progresivamente sus investigaciones hacia la vertiente psicológica de las afecciones mentales, de la que daría cuenta en su práctica privada.

12 Modelos MotivacionalesLa Teoría de la Motivación de Maslow, establece que el individuo tiene una jerarquía de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de aprecio y de autorealización, de tal modo que hasta que no se satisface una necesidad el individuo no pasa a satisfacer la siguiente. De acuerdo con esta teoría la empresa debe identificar la necesidad de su grupo con el fin de utilizarla en sus comunicaciones al mercado meta.

13 Modelos Motivacionales de MaslowAbraham Harold Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de de junio de 1970 Palo Alto, California) fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría como procesos contínuos de búsqueda de autoactualización y autorealización.

14 Jerarquía de las necesidades de Maslow

15 Modelos MotivacionalesLa Teoría de la Motivación de Herzberg, desarrolla la teoría de los dos elementos de la motivación, distinguiendo entre los no satisfactores, factores que no causan satisfacción y satisfactores, factores que la causan. Siguiendo esta teoría las empresas deben eliminar los no satisfactores que afectan al comprador ya que aunque su no existencia no provocara la adquisición del producto, su existencia impedirá su adquisición y debe identificar los principales satisfactores o motivadores de la compra con el fin de incluirlos en sus productos.

16 Teoría de la motivación-higiene de HerzbergSu investigación propone encontrar una teoría de dos factores: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción. La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.

17 Modelos MotivacionalesFrederick Irving Herzberg ( ) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la Motivación e Higiene.

18 Como sargento de una unidad de reconocimiento, le correspondió estar entre los efectivos que liberaron el campo de concentración de Dachau. En éste, dada su preparación universitaria se le asignó a la Oficina de Ayuda y Atención Psicológica que se ofrecía a los matrimonios judíos que habían sido separados de sus familias, víctimas del holocausto. Esta circunstancia y el impacto emocional de los años de guerra habrían de ser factores que marcaran profundamente la vida personal y profesional de Frederick Herzberg. Como él mismo relatara años más tarde «... lo primero que vi al entrar en el campo de exterminio de Dachau fueron las filas de furgones de ferrocarril atestados de cadáveres cubiertos de cal. Acababa de cumplir 22 años. Nada en mi educación en historia o psicología me había preparado para semejante experiencia. Una conmoción profunda estremeció todo mi ser. Sabía que en cualquier sociedad hay alrededor de un 15% de locos. Sin embargo, la sociedad entera había perdido la razón. Me pregunté, ¿cómo era posible que gente normal, en apariencia, hubiera cometido semejantes atrocidades? Desde ese momento concluí que la tarea más importante de un psicólogo consistía en evitar que los cuerdos enloquecieran».

19 Teoría de las ExpectativasEl autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler  (Porter y Lawler, 1968).  Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. 

20 Teoría de las ExpectativasEl objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985).   Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.  Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer qué buscan en la organización y cómo creen poder obtenerlo.

21 En el área social es indispensable conocer algunas teorías que determinan y orientan el escalafonamiento de las personas en las organizaciones. Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modas gerenciales. McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. La Teoría X y la Teoría Y de McGregor Douglas McGregor, uno de los más influyentes teóricos del comportamiento en la teoría de las organizaciones, se preocupó por distinguir dos concepciones opuestas de la administración, basadas en ciertos supuestos acerca de la naturaleza humana: la tradicional (a la que denominó teoría X) y la moderna (a la que denominó teoría Y).

22 La teoría X se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas y distorsionadas acerca de la naturaleza humana, las cuales predominan durante décadas en el pasado: La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos. Como estos incentivos son controlados por las organizaciones, el hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ella. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el propio interés del individuo. Las organizaciones pueden y deben planearse, de manera que neutralicen y controlen los sentimientos y las características imprevisibles. El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos. En general, los objetivos individuales se oponen a los de la organización, por lo cual es necesario un control rígido. Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de lograr el autocontrol y la autodisciplina.

23 Ejemplo de la Teoría X Debido a la característica humana de desagrado por el trabajo, la mayoría de las personas serán obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para hacerlas realizar un esfuerzo adecuado hacia el logro de los objetivos organizacionales.

24 Ejemplo de la Teoría Y Las personas ejercerán autodireccióny autocontrol en el servicio de los objetivos con los que están comprometidos.

25 La teoría ERG de AlderferLas personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y de crecimiento. Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad. Relación: Estas necesidades requieren de , para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow. Crecimiento: Representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.

26 La teoría ERG de AlderferClayton Alderfer, llevó a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERG; existencia, relación y crecimiento. La revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías mencionadas y pasó a denominarse Teorías de Clayton Alderfer.

27 Diferencias con la Pirámide de MaslowLa teoría ERG no representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades consideradas por Maslow, ya que se distingue de la teoría de este último en los siguientes aspectos: La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción. En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión). Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades. Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades, ejemplo de esta situación son culturas, como la japonesa, que anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas.

28 Sistemas de CompensacionesLos incentivos y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Los incentivos, por lo tanto, son sucesos o condiciones que incitan a la acción. Constituyen una serie de estímulos, no necesariamente financieros en todos los casos, enfocados al logro de determinadas metas. En cambio, la participación en las utilidades consiste en dividir determinado porcentaje de los beneficios logrados durante el año entre ciertas personas. A pesar de que los sistemas de incentivos y los de participación de utilidades, con frecuencia se consideran técnicas no tradicionales de compensación, dado que la mayoría de los empleados recibe una compensación basada en sueldos y salarios. El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.

29 Los sistemas de incentivos vinculan la compensación directamente con el desempeño; pagan a los empleados por obtener resultados y no por su antigüedad o por el número de horas que hayan laborado. Dado que el trabajador ve los resultados de la conducta que se desea reforzar en forma muy rápida, se hace más fácil estimular y reforzar la conducta deseada; la organización se beneficia porque éstas compensaciones se otorgan en relación directa con la productividad y no a través del método indirecto del número de horas que cada persona haya trabajado.

30 Sistemas de Compensaciones: IncentivosLos incentivos y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Los incentivos, por lo tanto, son sucesos o condiciones que incitan a la acción.

31 Incrementos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de compensación, concebidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de su desempeño. Compensación por experiencia y conocimientos: constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Incentivos no financieros: son especialmente comunes en los departamentos de ventas, al paso que ceden la prioridad a los programas de comisiones y otros similares, sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo especifico. Incentivos a ejecutivos: necesitan lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo y debe corresponder a las necesidades de los empleados de alto nivel. Incentivos internacionales: las empresas que se ven en la necesidad de atraer, retener y motivar ejecutivos a nivel internacional con frecuencia optan por cubrir un porcentaje importante de los gastos de su personal en el exterior.

32 Ejercicio de reflexión¿Cuánto se le debe pagar a los empleados cuyo desempeño no es satisfactorio? R= Nada, ya que su desempeño es poco rentable o inferior al estándar. ¿Cuánto se le debe pagar a los empleados de desempeño promedio? R= Se debe otorgar incrementos proporcionales a los cambios en el costo de vida o al IPC/Inflación. ¿Cuánto se le debe pagar a un empleado de desempeño superior o sobresaliente? R= Aquí predominan los niveles de utilidad, los presupuestos de compensación y las cuestiones psicológicas.