1 Escuela de Negocios – Universidad Católica de Salta ADMINISTRACION ESTRATEGICA Licenciatura en Higiene y Seguridad Profesores: Mg Cra. Laura Raquel Lavin Cra. Ana Clara Rebuffi Lic. Humberto Lopez
2 UNIDAD Nº 1: Las OrganizacionesConcepto Usos del término Organización La Organización como subsistema del sistema social Caracteres En entorno macro y micro Los modelos organizacionales Principios relevantes de un modelo organizacional ADMINISTRACION ESTRATEGICA 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
3 Concepto La organización es una institución social, un sub sistema del sistema social cuyos miembros en busca de objetivos comunes desarrollan tareas en forma consciente y coordinada, relacionándose mediante un modelo de funcionamiento circunstancial; y sus comportamientos, características y objetivos están profundamente influidos por el medio donde actúan, influencia que es recíproca. La Norma ISO 9000:2000 define al termino ORGANIZACIÓN como “el conjunto de personas e instalaciones con un claro y preciso establecimiento de responsabilidades, autoridad y relaciones. ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
4 CARACTERES BASICOS ORGANIZACION Coodinacion Suma de esfuerzosObjetivo comun Sistema de relacion y division del trab ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
5 OTROS CARACTERES CONJUNTO DE ESFUERZOS COORDINACION DE ESFUERZOSOBJETIVO COMUN SISTEMA DE RELACIONES Y DIVISION DEL TRABAJO CENTROS DE PODER INTEGRACIÓN RECIPROCA CON EL MEDIO VALORES ROLES DURACION EN EL TIEMPO ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
6 USOS DEL TERMINO ADMINISTRACION INSTITUCION PLANIFICACION ORGANIZACIÓNDIRECCION CONTROL ES LO ESENCIAL DIFERECIADA DE SU FUNCIONAMIENTO Y DE LAS PRESONAS ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
7 EL OBJETIVO O FIN DE UNA ORGANIZACIÓN ESEL ESTADO DESEADO AQUELLO QUE SE INTENTA ALCANZAR LA FUENTE DE LEGITIMACIÓN PATRONES PARA APRECIAR EL ÉXITO ORGANIZACIONAL = REGLAS. ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
8 JERARQUIA DE FINES U OBJETIVOS :VISION- MISION-METAS La visión constituyen los objetivos de largo plazo, son la idealización de la empresa en el futuro. La misión representan el camino para lograr esos objetivos a largo plazo, , son la razón de ser de las organizaciones, se manifiesta en los estatutos. Para alcanzar aquellos objetivos que constituyen misión, se deben lograr otros objetivos de menor jerarquía o fines intermedios, los que una vez logrados se convierten en medios para lograr el fin ultimo. Estas son las metas u objetivos de corto plazo ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
9 ORGANIZACIÓN PUBLICA ESTATAL : MINISTERIO DE LA PRODUCCION Y EMPLEO- SALTAADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
10 EJEMPLO : MINISTERIO DE LA PRODUCCION Y EL EMPLEO www. gobiernosaltaEJEMPLO : MINISTERIO DE LA PRODUCCION Y EL EMPLEO OBJETIVO: Asistir al Poder Ejecutivo Provincial en todo lo relativo a la creación de mecanismos que permitan implementar políticas inmediatas dirigidas a las actividades agropecuarias, industriales, mineras, energéticas, medioambientales y comerciales de la provincia. Así también, se ocupa de temas relativos a la provisión de energía eléctrica, agua potable, aprovechamiento de cuencas y recursos hídricos. Todo ello, destinado orientar las decisiones de empresarios en materia de inversiones que favorezcan a la provincia. TAREAS: 1º) Entender en la formulación, funcionamiento y permanente mejoramiento de un sistema participativo, que oriente a los empresarios en sus decisiones de inversión, proporcionándoles la información adecuada y de acuerdo a las normas, sobre los asuntos que lleva adelante la provincia. 2º)Entender en las políticas destinadas a la reconversión productiva de la Provincia, al fomento de las industrias de base agropecuaria y al incremento de los porcentajes de exportación de los productos provinciales. 3º) Entender en el mejoramiento del balance comercial de la provincia en relación al consumo básico de naturaleza agropecuaria. 4º) Entender en el desarrollo de tierras fiscales improductivas y en el máximo aprovechamiento de las cuencas hídricas. 5º) Entender en la formulación y ejecución de políticas públicas destinadas a la generación y fortalecimiento de las fuentes de trabajo. ADMINISTRACION ESTRATEGICA 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
11 EJEMPLO: MINISTERIO DE LA PRODUCCION Y EL EMPLEO www. gobiernosaltaEJEMPLO: MINISTERIO DE LA PRODUCCION Y EL EMPLEO TAREAS: 6º) Entender en políticas de privatización y reforma del estado, en áreas de su competencia, e instrumentar los marcos regulatorios correspondientes. 7º) Entender en las políticas de servicios públicos provinciales 8º) Entender en las políticas de carga y de transporte de pasajeros con el fin especial de mejorar y facilitar el transporte para el sector productivo. 9º)Entender en políticas crediticias y financieras de la provincia. 10º)Entender en la implementación de políticas de consolidación de las relaciones con la región Noroeste del país y los países limítrofes o vinculados al MERCOSUR. 11º) Entender en la ejecución de políticas nacionales y provinciales referidas a hidrocarburos y combustible, destinadas a promover la exploración, explotación, transporte y distribución. Atender la competencia y eficiencia en la asignación de recursos destinados a tal fin. 12º) Entender en políticas de acción y control relacionadas a los Juegos de Azar. ADMINISTRACION ESTRATEGICA 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
12 EJEMPLO: ARCOR /www.arcor.com.ar/front/App/institucional/tpl_quienes.asp?sec=todo&subsec=todosub1&snpt=t_filosofia.html Fundada el 5 de julio de 1951 en la ciudad de Arroyito, Córdoba, con el fin de elaborar alimentos de calidad a un precio justo para consumidores de todo el mundo, Arcor se consolidó en un grupo industrial que se especializa en la elaboración de golosinas, galletas, chocolates y alimentos. Desde sus inicios, el grupo de pioneros que fundó Arcor tenía una ideología central. Una premisa que nutre el accionar de la empresa conforme a los valores que guían su conducta, desarrollando una verdadera "Cultura Arcor". Una cultura que define su dinámica organizacional en la consolidación de un proyecto empresario compartido, que se expresa en su vocación de "darle sabor al mundo". MISIÓN Dar a las personas de todo el mundo la oportunidad de gratificarse con productos de calidad a un precio justo creando valor para nuestros accionistas, colaboradores, clientes, comunidad, proveedores y medio ambiente a través de una gestión basada en procesos sostenibles. VISIÓN Ser la empresa N° 1 de golosinas y galletas de Latinoamérica y consolidar nuestra participación en el mercado internacional. ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
13 EJEMPLO: ARCOR /www.arcor.com.ar/front/App/institucional/tpl_quienes.asp?sec=todo&subsec=todosub1&snpt=t_filosofia.html VALORES Estos valores fundamentales definen nuestra identidad y conducta: - Integridad: Asumimos una conducta honesta, transparente, coherente, austera y responsable. - Compromiso: Concebimos una gestión basada en el progreso continuo, estimulando la interacción, el esfuerzo y la contribución de toda nuestra gente hacia el logro de resultados. - Respeto: Mantenemos una actitud prudente que nos orienta al crecimiento con espíritu de autocrítica y conciencia de nuestras virtudes y debilidades. - Confianza: Construimos relaciones basadas en el respeto personal y profesional, brindando respaldo y seguridad a todos aquellos con quienes nos vinculamos. - Liderazgo: Sostenemos una visión de largo plazo que nos impulsa a buscar formas innovadoras de competitividad, optimizando con creatividad e ingenio los recursos que disponemos. ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
14 EJEMPLO: EMPRESA PRIVADA SALTA //www.tubonor.com.arEn el año 1978 un joven llamado Alberto Navarro se une al cuerpo de ventas de la firma Industrias Plásticas Saladillo (I.P.S.), para cubrir la zona de Tucumán, Jujuy y Salta. Luego de un par de años desempeñándose exitosamente en la misma, ávido de las necesidades de sus clientes decide establecerse en la ciudad de Salta Capital e inaugurar en abril del año 1984 la primera distribuidora de tuberías plásticas para agua, desagües pluviales y cloacales, a la que llamó TUBONOR y recibiendo el apoyo incondicional de la empresa I.P.S. El desarrollo de TUBONOR fue tan satisfactorio que logró extender sus servicios hasta las provincias de Catamarca, La Rioja y Santiago del Estero; abarcando la totalidad del Noroeste Argentino. En el año 1989 se emprende un nuevo y muy importante desafío, se funda la sucursal de TUBONOR en la provincia de Tucumán, mas precisamente en San Miguel de Tucumán, con el propósito de poder estar más cerca de los clientes de las provincias de Catamarca, Santiago del Estero y La Rioja quienes también merecían el mejor servicio y atención personalizada que la empresa les podía ofrecer. Para lograr este gran avance, la empresa incorpora una fuerza de ventas compuesta por cinco personas, con el único propósito de mantenerse a disposición de las necesidades de nuestros clientes. Como habíamos dicho anteriormente, en un principio la empresa comenzó comercializando tubos de polietileno, polipropileno y PVC con sus respectivos accesorios. Pero todos los mercados, y sobre todo el de la construcción van evolucionando y creciendo día a día. ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
15 EJEMPLO: EMPRESA PRIVADA SALTA //www.tubonor.com.arAtento a los progresos del rubro TUBONOR empieza a incorporar nuevos productos; tubos y accesorios galvanizados, tubos y accesorios epoxi, griferías, membranas asfálticas y atérmicas y una gran variedad de nuevos artículos. Merece especial mención el esfuerzo de la empresa en brindar un servicio “de puerta a puerta”, lo que facilita la rápida entrega de los pedidos y libera al cliente de incurrir en gastos flete. Como podemos observar, a lo largo de toda la historia de TUBONOR, los protagonistas principales siempre fueron los clientes, a quienes siempre estuvo y estará avocado todo su esfuerzo y dedicación. Nuestra misión siempre fue y será la misma “ESTAR SIEMPRE PARA NUESTROS CLIENTES, PARA BRINDARLES NUESTRO MEJOR SERVICIO Y ATENCIÓN”. Esto muestra el objetivo al que apunta la empresa y sirve de apoyo a su eslogan “Su mejor elección”, el cual promete mucho y afirma que su fin es valorar la relación que posee con sus clientes, que eligieron y eligen TUBONOR. ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
16 PROVEEDORES : MP, EQUIPAMIENTO, MO, TECNOLOGIA CLIENTES: MAYORISTAS , INTERMEDIOS , MINORISTAS NUEVOS COMPETIDORES: ACTIVIDADES SIMILARES, ALTERNATIVOS, SUSTITUTOS SITUACIÓN DEL SECTOR OTRAS MICRO ENTORNO MACRO ENTORNO POLITICA ESTATAL: ECONOMIA, EDUCACIÓN, CULTURA ,TECNOLOGÍA DEMOGRAFÍA LEGAL SOCIOLOGICOS : VICIOS DEL SISTEMA SOCIAL, VALORES DEL SISTEMA SOCIAL ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
17 LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA SOCIALUn organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes rasgos esenciales: En el crecimiento. En el hecho de volverse más complejo a medida que crece. En el hecho de que haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente interdependencia. Porque su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades componentes. Porque en ambos casos existe creciente integración acompañada por creciente eterogeneidad". Un sistema es un conjunto organizado que representa un todo armonico, en donde cada una de sus entidades o partes componentes, estan unidas y ordenadas de un modo logico, que encadena su acción hacia un objetivo determinado-común. ADMINISTRACION ESTRATEGICA 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
18 Sistema Subsistema Sistema solar Planeta tierra Sociedad EjércitoSer humano Aparato circulatorio Sistema solar Planeta tierra Sociedad Ejército ADMINISTRACION ESTRATEGICA 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
19 CLASIFICACIÓN DE LOS SISTEMASSegún su constitución Según su naturaleza Físicos Cerrados Abstractos Abiertos Son cerrados cuando están aislados de variables externas y cuando son determinísticos en lugar de probabilísticos. Un sistemas determinístico es aquel en que un cambio específico en una de sus variables producirá un resultado particular con certeza. Así, el sistema require que todas sus variables sean conocidas y controlables o previsibles. Son sistemas abiertos cuando existe un comportamiento probabilístico, la organización es afectada por el ambiente hay variables desconocidas e incontroladas. El comportamiento humano nunca es totalmente previsible, ya que las personas son complejas, respondiendo a diferentes variables. Por esto, la administración no puede esperar que consumidores, proveedores, agencias reguladoras y otros, tengan un comportamiento previsible. Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituidas de partes menores ADMINISTRACION ESTRATEGICA , Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
20 LAS ORGANIZACIONES SON VISTAS COMO SISTEMAS DENTRO DE SISTEMAS. Dichos sistemas son elementos colocados en interacción, la organización, es parte de un parte de un sistema mayor, el sistema social, donde se destacan 4 caracteres : Interdependencia de las partes: un cambio en una de las partes del sistema, afectará a las demás. Homeostasis o estado firme: la organización puede alcanzar el estado firme, solo cuando se presenta dos requisitos, la unidireccionalidad y el progreso. La unidireccionalidad significa que a pesar de que hayan cambios en la empresa, los mismos resultados o condiciones establecidos son alcanzados. El progreso referido al fin deseado, es un grado de progreso que está dentro de los límites definidos como tolerables. El progreso puede ser mejorado cuando se alcanza la condición propuesta con menor esfuerzo, mayor precisión para un esfuerzo relativamente menor y bajo condiciones de gran variabilidad. La unidireccionalidad y el progreso solo pueden ser alcanzados con liderazgo y compromiso. Fronteras o límites: es la línea que demarca lo que está dentro y fuera del sistema. Podría no ser física. Una frontera consiste en una línea cerrada alrededor de variables seleccionadas entre aquellas que tengan mayor intercambio (de energía, información) con el sistema. Las fronteras varían en cuanto al grado de permeabilidad, dicha permeabilidad definirá el grado de apertura del sistema en relación al ambiente. Morfogénesis: el sistema organizacional, diferente de los otros sistemas mecánicos y aun de los sistemas biológicos, tiene la capacidad de modificar sus maneras estructurales básicas. ADMINISTRACION ESTRATEGICA 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
21 DINÁMICA DE UN SISTEMA EE ENTRADA SALIDA RETROALIMENTACION AMBIENTEADMINISTRACION ESTRATEGICA 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
22 MODELO ORGANIZACIONALorganización Modelo de funcionamiento administración = = Modelo de comportamiento = Modelo de funcionamiento:es la representación simplificada de la realidad física o ideal. Intervienen : partes y relaciones Modelo de comportamiento: es la descripción del modo en que se ejercen la Autoridad, el poder, las responsabilidades ADMINISTRACION ESTRATEGICA 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
23 PRINCIPIOS RELEVANTES DE UN MODELO ORGANIZACIONALLos modelos de la Era de la Turbulencia, que se empieza a dibujar a finales de la década de los ochenta del siglo pasado, denotan el cambio paradigmático favoreciendo, en cuanto a atención se refiere, el impacto del entorno en la organización girando hacia la eficacia organizacional enfatizando la calidad, el análisis de la competencia, los procesos de mejora, la determinación de estrategias que permitieran ventajas competitivas, surgimiento de una visión de cliente, pues pone el acento en la satisfacción de las necesidades dada la creciente importancia de las decisiones de los clientes en los resultados finales de las organizaciones, todo esto bajo una visión de sistema abierto. La característica de todos estos modelos es el Enfoque Externo. Las características principales en esta etapa son: Poner de manifiesto la proliferación de las maneras de administrar una organización. A pesar de reconocer conceptualmente la organización como sistema, su actuación, generalmente tiende a ser parcelada. Enfoque global de la organización con tendencia a dar respuesta a todas las problemáticas desde sus paradigmas. ADMINISTRACION ESTRATEGICA 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
24 UNIDAD Nº 1: Las OrganizacionesTemas: Organigramas, Manuales. La organización formal e informal. Casos Prácticos 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
25 Fines Medios Organización Modelo de funcionamientoTEMA: ORGANIGRAMAS Medios Fines Organización Modelo de funcionamiento La organización hace uso de determinados medios par alcanzar sus objetivos, entre ellos su forma o modelo de funcionamiento, es decir, que este constituye un instrumento a través del cual la organización puede hacer real el logro de sus fines, no coincide con la organización ni debe identificase con ella. 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
26 Modelo de FuncionamientoTEMA: ORGANIGRAMAS Modelo de Funcionamiento Organigrama Organización = = Lo trascendente Lo circunstancial Lo trascendente es la organización, lo circunstancial es su modelo orgánico de funcionamiento, y el organigrama es la expresión grafica de una posición estática del modelo 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
27 TEMA: ORGANIGRAMAS DEF: Constituye la representación grafica del modelo de funcionamiento de una organización. Su diseño grafico ofrece una visión inmediata y resumida de la forma en que se articulan las partes del modelo de una organización o sector de ella, según se trate de un organigrama de tipo general o parcial, posibilitando conocer como se distribuirán las personas y el trabajo. 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
28 Medios formales de expresión de modelosTEMA: ORGANIGRAMAS Organigramas Manuales Medios formales de expresión de modelos Como el modelo organizacional es dinámico, no puede ser expresado por el organigrama, deben ser utilizados otros medios e instrumentos para reflejar en mayor medida el diseño del modelo, entre los que se encuentran los manuales de funcionamiento o también denominados manuales de organización, los manuales de procesos, los manuales de políticas, instrucciones, etc. 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
29 Como medio de información Como instrumento de análisisTEMA: ORGANIGRAMAS Ventajas Sustancialmente, las razones que justifican la utilidad en el empleo de los organigramas se pueden clasificar en dos tipos: Como medio de información Como instrumento de análisis Como medio de información: 1) Muestran una visión macro del funcionamiento de una organización 2) Facilita la orientación de los recién llegados a la organización 3) Permite programar con suficiente claridad líneas de promoción, o de recompensas y castigos. 4) Como todo plan que se escribe, se convierte en un estándar o base para el control y la mejora continua. 5) Suministran a las personas ajenas a la organización una visión general de su forma de funcionamiento. 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
30 Como instrumento de análisis:TEMA: ORGANIGRAMAS Como instrumento de análisis: 1. Revela posibles anomalías de una organización. La mera preparación y presentación del organigrama saca a la luz defectos de funcionamiento, desequilibrios e imperfecciones de su forma de funcionamiento. 2. Permite explicar fallas de control interno y desequilibrios estructurales de funcionamiento. 3. Muestra ausencia de unidad de mando. 4. Permite una visión macro o global de diferentes tipos de información, como: presupuesto, dotación de personal, remuneraciones, etc. 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
31 No son actualizados periódicamente. TEMA: ORGANIGRAMAS LIMITACIONES La mayor parte de sus limitaciones y desventajas no tienen su origen en este instrumento en si, sino mas bien en las modalidades equivocadas en que son utilizados y por la inadecuada comprensión de objetivos Impiden presentar una información detallada del funcionamiento de un modelo. No permite representar los aspectos dinámicos del funcionamiento de un modelo. Simplifican la compleja realidad de las relaciones, presentando generalmente las de tipo jerárquicas y formales. No son actualizados periódicamente. Pueden generar descontento entre personas susceptibles por cuestiones de “status”. Favorecen la rigidez No puede describir de manera detallada las misiones y funciones de unidades organizativas y puestos de trabajo. Suponen la generación de un costo apreciable para su diseño, y sobre todo si se los quiere mantener actualizados. 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
32 Uniformidad grafica: para facilitar la comprensión del organigrama. TEMA: ORGANIGRAMAS REQUISITOS Claridad: el organigrama debe contener información comprensible, lo que obliga a que su diseño se oriente solo a mostrar un tipo de información que no requiera de explicaciones adicionales para su comprensión. Uniformidad grafica: para facilitar la comprensión del organigrama. Actualidad: es imprescindible que lleve siempre insertas la “fecha de elaboración”, ya que ello impedirá interpretaciones erróneas del instrumento, pues se advertirá sobre las reservas y cuidados a tener en su lectura e interpretación 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
33 No existen reglas precisas ni una técnica uniformeTEMA: ORGANIGRAMAS TÉCNICAS DE DISEÑO DEL ORGANIGRAMA No existen reglas precisas ni una técnica uniforme En su diseño se utilizan dos tipos de elementos gráficos: FIGURAS Y LINEAS. Líneas Figuras Cualquiera sea el tipo de figura utilizada, es recomendable usar la misma en todo el desarrollo del mismo, y cuando ello no fuera posible por razones de espacio o diseño, o se desee utilizar dos o mas tipos de figuras, debe respetarse el principio de que a un mismo nivel jerárquico se utilice un solo tipo de figuras. 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
34 Información que pueden brindar las figurasTEMA: ORGANIGRAMAS Información que pueden brindar las figuras 1) Denominación de unidades organizativas 2) Denominación de cargos o puestos responsables 3) Nombres de personas 4) Cantidad o dotación de personal 5) Denominación de puestos de trabajo. 6) Presupuesto asignado 7) Remuneraciones al personal 8) Otros tipos de gastos, como teléfonos, energía eléctrica, etc. Las líneas Permite brindar la siguiente información en un organigrama: 1) Modo en que se relacionan formalmente los miembros integrantes de una organización 2) Tipos de relaciones de autoridad (de línea, asesora, funcional) 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
35 TEMA: ORGANIGRAMAS Niveles Jerárquicos Un organigrama correcto debe poseer un diseño que muestre gráficamente una definición y ubicación clara de los diferentes niveles de autoridad o jerarquías de las distintas partes o unidades organizativas que conforman el modelo de funcionamiento de una organización. Equilibrio grafico El orden de ubicación de las figuras no debe estar sujeto a reglas antojadizas, sino a la idea de que las posiciones graficas respeten las jerarquías dadas a las distintas unidades, y su orden de ubicación en cada nivel jerárquico debe ser el que mejore el equilibrio grafico del organigrama. 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
36 TEMA: ORGANIGRAMAS Clases de Organigrama Se pueden distinguir varios tipos de organigramas, según el criterio con que se los clasifique. Informativo Analítico Formal Informal Por su Finalidad Por su disposición grafica Vertical Horizontal Circular Por su área de aplicación General Particular Denominación de la unidad organizativa Denominación de puestos responsables Denominación de puestos de trabajo Cantidad de Personal // Nombre de personas Por el tipo de información que brindan las figuras 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
37 ORGANIGRAMA HORIZONTALTEMA: ORGANIGRAMAS ORGANIGRAMA HORIZONTAL 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
38 TEMA: ORGANIGRAMAS 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
39 TEMA: ORGANIGRAMAS 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
40 Requisitos de un manual TEMA: MANUALES Concepto: los manuales pueden ser definidos como la expresión formal escrita de todas las informaciones, normas e instrucciones necesarias para operar en cada una de las partes, unidades o sectores del modelo de funcionamiento adoptado. Representan verdaderas guías escritas que tienden a encaminar los esfuerzos de los miembros de la organización hacia la dirección adecuada. Requisitos de un manual Simplicidad: debe poseer una redacción y una estructura que responda a las posibilidades de compresión de sus destinatarios, debe ser mas que un instrumento de información uno de comunicación. Equilibrio: se refiere a la necesidad de que el manual respete en todo su contenido una línea de objetividad, ecuanimidad, mesura y sensatez. Uniformidad: sostener un mismo estilo, sea de estructura o redacción, en todo el manual. Flexibilidad: generar un diseño que responda a la dinámica de las organizaciones, estará sujeto a frecuentes cambios. Actualidad: la falta de actualización del manual puede hacerlo caer en validez transitoria. 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
41 Constituyen instrumentos de comunicación y control TEMA: MANUALES Ventajas Representan un medio por el cual se da a conocer el modelo de funcionamiento formal de la organización. Constituyen instrumentos de comunicación y control Representan instrumentos auxiliares imprescindibles para la toma de decisiones del administrador. Son instrumentos guías para el desarrollo del trabajo en cada parte o unidad organizativa. Son útiles como elemento de formación y perfeccionamiento del personal. Permiten al responsable de cada unidad tener claridad de cuales son sus objetivos, de lo que debe hacer, de lo que se espera de el y de su unidad. Limitaciones Pueden destruir la iniciativa individual, si su redacción lleva a los miembros de una organización, especialmente de los niveles de menor jerarquía a utilizarlo como pretexto para no hacer nada mas que lo indicado en el manual. El costo de redacción, revisión, difusión y actualización es para muchas organizaciones una importante barrera para su uso, aconsejándose redactarlos solo hasta determinado nivel o unidades organizativas del modelo. La falta de actualización puede darle una “validez transitoria”. 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
42 Clasificación Por su área de aplicación: Generales ParcialesTEMA: MANUALES Por su área de aplicación: Generales Parciales Por su contenido: De organización De Políticas De Procesos De Antecedentes De calidad Clasificación 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
43 POR SU APLICACION POR SU CONTENIDOTEMA: MANUALES Generales: su contenido comprende a todo el modelo de funcionamiento, o a su dimensión general, cuando se trate de organizaciones de cierta envergadura. Parciales: Se refieren a una parte, unidad o área de la organización. Por ej en el Estado Provincial será necesario parcializar los manuales. Manual de Organización: es el que instrumenta en forma escrita y narrativa el modelo formal de funcionamiento que ha adoptado una organización. Manual de Procesos: también denominados de procedimientos, son menos generales y mas específicos que los anteriores. Son instrumentos formales que describen un método estándar para ejecutar una determinada tarea. Guia para el desarrollo de trabajos Manual de política: son instrumentos formales que describen guías para pensar y decidir respecto de una situación o problema, no explican misiones, funciones ni secuencias de tareas, sino que constituyen un marco de referencia. Manual de antecedentes: también conocidos como manuales de historia, persiguen un objetivo muy diferente a los anteriores. Su misión es la de presentar los antecedentes de la organización, es decir, su currículo. Manual de calidad: establecen la forma de realizar los trabajos para adaptarse a las normas internacionales sobre calidad establecidas por instituciones como la ISO (International Estándar Organization) POR SU APLICACION POR SU CONTENIDO 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez
44 EJEMPLOS: Manual de Organización: Manual de Procesos:TEMA: MANUALES EJEMPLOS: Manual de Organización: Manual de Procesos: Manual de política: Manual de antecedentes: Manual de calidad: 2007, Profesores: Mg. Lavin, Cra. Rebuffi, Lic. Lopez