1 Estrategia y Planeación del Capital Humano

2 Logro de la sesión Identificar las ventajas de integrar la planeación de RH con la planeación estratégica y medir su efectividad.

3 Estrategia organizacional. Planeación estratégica de RH. El mercado de trabajo y el mercado de RH. Procesos de la gestión del capital humano. Medición del alineamiento estratégico. Temario

4 Ejercicio Observemos este video: https://www.youtube.com/watch?v=0E0e6NqcT0M https://www.youtube.com/watch?v=0E0e6NqcT0M

5 Reflexiona… ¿Qué es estrategia y qué no es estrategia ¿ Está considerado el capital humano dentro de las 5 fuerzas de Porter? ¿Porqué? ¿Crees que el capital humano puede agregar valor a una empresa? ¿Cómo?

6 ¿Qué es la estrategia organizacional? Es un conjunto de maniobras que se desarrollan en un entorno competitivo y refleja la forma en que la empresa procura maximizar sus fuerzas reales y potenciales y minimizar sus debilidades reales y potenciales. La estrategia define el comportamiento de la empresa condicionada por su misión, visión, valores y objetivos. Para lograr una ventaja competitiva a través de la estrategia se deben analizar las condiciones imperantes (competidores, proveedores, clientes, entorno interno, situación socio-económica, etc.) Es un conjunto de maniobras que se desarrollan en un entorno competitivo y refleja la forma en que la empresa procura maximizar sus fuerzas reales y potenciales y minimizar sus debilidades reales y potenciales. La estrategia define el comportamiento de la empresa condicionada por su misión, visión, valores y objetivos. Para lograr una ventaja competitiva a través de la estrategia se deben analizar las condiciones imperantes (competidores, proveedores, clientes, entorno interno, situación socio-económica, etc.)

7 Planeación estratégica de RH El componente humano como uno de los factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a dicho recurso al proceso de análisis estratégico. Las estrategias formuladas deben ser congruentes y soportadas por el talento humano que posee. La empresa necesita conocer cuáles son sus fuerzas y debilidades en términos de su componente humano, para que en base a dicha información decida los cursos de acción que son posibles.

8 Condicionales externos e internos de la gestión de RH Gestión de Recursos Humanos Gestión de Recursos Humanos Estrategia Cultura Dirección TecnologíaTamaño Estructura Situación Económica Nivel de Competitividad Mercado de Trabajo Valores Sociales y Legislación

9 Formulación de la estratégica empresarial Misión Visión Objetivos de la organización Análisis del entorno Estrategia de la organización Análisis de la organización ¿Qué deberíamos hacer? ¿Hacía donde queremos ir? ¿Qué tenemos en la empresa? ¿Qué hay en el entorno? ¿Qué oportunidades y amenazas existen en el entorno? ¿Qué fuerzas y debilidades tenemos en la organización?

10 Las derivaciones de la estrategia empresarial

11 La planificación de los RH

12 La empresa debe tener definida una estrategia general. Durante la elaboración de la estrategia debe considerarse las dimensiones de los RH que le son relevantes. Deben existir vínculos eficaces entre las áreas funcionales y la dirección de RH a fin de garantizar los intereses del personal en la toma de decisiones. La empresa debe establecer responsabilidades de gestión de los RH a todos los niveles. Debe analizarse el entorno social, político, tecnológico y económico en los que la empresa desarrollará su actividad. Condiciones previas

13 La estrategia debe estar en las mentes y en los corazones de las personas para que se transforme en acción y resultados concretos. Para una correcta implantación, la estrategia debe ser entendida y comprendida por todos los miembros de la organización, de modo que todos conozcan el sentido de su esfuerzo y dedicación personal. Aquí reside el mayor reto de la gestión de RH. Las estrategias no pueden estar sobreentendidas ni implícitas, ya que inmoviliza y desperdicia la energía de los colaboradores. ¿Quién aplica la estrategia organizacional?

14 Pasos de la planificación estratégica de RH Objetivos y estrategias de la organización Objetivos y estrategias de RH Etapa 1: Evaluar el nivel de capital humano de la organización Etapa 2: Prever las necesidades de capital humano Etapa 3: Desarrollar e implantar planes de adecuación del capital humano Corregir / evitar excedentes de personal Corregir / evitar excedentes de personal Corregir / evitar faltantes de personal Corregir / evitar faltantes de personal comparación La planeación estratégica de RH se debe formular junto con la planificación estratégica de la compañía, como si las dos fueran una sola. Debe ser holística.

15 Las alternativas de la planificación estratégica de RH

16 Comportamiento de las personas por tipo de estrategia Estrategia de costos Producto más barato. Sistemas operativos que permitan reducir costos y precios manteniendo un estándar mínimo de calidad. Orientación al corto plazo. Comportamientos relativamente repetitivos y previsibles. Interés por los resultados Estrategia innovadora Desarrollar una cultura de creatividad y enfocada en el largo plazo que disfrute del riesgo y del desarrollo creativo y que genere valor para el cliente. Orientación a largo plazo. Asunción de riesgos. Colaboración entre funciones. Alto nivel de desarrollo creativo Estrategia de calidad Capacidad para desarrollar soluciones únicas y de alta calidad que permitan ofrecer productos que satisfagan las necesidades de los clientes. Procesos estandarizados. Orientación al largo plazo. Bajo riesgo. Gestionar con los clientes. Tipo de personas Estrategia Acciones internas

17 Mercado de trabajo

18 Mercado de recursos humanos

19 Procesos de la gestión de capital humano

20 La planificación estratégica de RH no se restringe a la cantidad de personas que se necesitan para las operaciones de la empresa, implica más que eso. Se debe lidiar con las competencias necesarias para el éxito de la organización, los talentos, los objetivos y metas que se deben alcanzar, la creación de un clima y una cultura favorable para alcanzar dichos objetivos, las recompensas y los incentivos por cumplir los objetivos, el estilo de administra- ción, la estructura organizacional adecuada, la definición de la misión, visión y una plataforma que permita a los gerentes trabajar con sus equipos de manera eficiente y eficaz. Retos de la planificación estratégica de RH

21 Medición del alineamiento estratégico Los gerentes de RH pueden mejorar el valor que aportan a sus empresas mediante la comparación de sus procesos con las prácticas de otra organización (benchmarking). Esto permite identificar las brechas que existen entre su empresa y otra que tiene mejores resultados. Pero solo esto no garantiza una ventaja competitiva a largo plazo. Una ventaja competitiva se basa en la combinación única de capital humano, la estrategia y las competencias centrales de la empresa, que difieren de una empresa a otra. Los gerentes de RH no deben confiar solo en el benchmarking, deben desarrollar con éxito su propia estrategia y ponerla en práctica para lograr una ventaja competitiva sostenida.

22 ¿Qué es un indicador? Es un parámetro de medición orientado al nivel directivo. Ayuda a visualizar o expresar la situación actual y pasada derivada de la gestión del negocio. El objetivos de manejar indicadores es propiciar la toma de decisiones a través de una plataforma inteligente de base de datos. Deben existir parámetros considerados aceptables según el giro del negocio. Para optimizar los resultados del negocio, se debe proveer de información útil, simple, sencilla y precisa para realizar un control y seguimiento periódico del desempeño del negocio.

23 Balanced Scorecard o Tablero de Mando Integral

24 Indicadores de gestión del capital humano Total nómina y costos de beneficios. Ingresos obtenidos por empleado. Salario medio por empleado. Total de horas trabajadas por empleado Empleados por áreas. Edad promedio de los empleados. Tasa de ausentismo de los empleados. General Costos totales de capacitación. Costos de capacitación por empleado. Promedio de horas de capacitación brindadas a los empleados. Promedio de horas de capacitación a las nuevas contrataciones. Capacitación y desarrollo Costos totales por desvinculación. Tiempo promedio para reemplazar. Costo por reemplazo. Porcentaje de puestos ocupados internamente. Tasa de rotación de los empleados (voluntaria e involuntaria) Contratación y rotación de personal Número de empleados por cada profesional de RH. Total de gastos de RH. Gastos de RH por empleado. Porcentaje de los gastos de RH dedicado a las funciones dadas en outsourcing. Métricas de RH

25 La gestión de recursos humanos es estratégica cuando permite una ventaja comparativa en el mercado. ¿Cómo se logra? Desarrollo de iniciativas para respaldar la cultura, la visión, la misión, los valores y los principios organizacionales. Desarrollo de competencias clave para el negocio. Identificación, retención y desarrollo del talento ejecutivo. Desarrollo de modelos para evaluación (selección-desempeño) y retribución de los empleados. Desarrollo de indicadores de gestión del negocio alineados con los indicadores de desempeño de las personas. Rol estratégico de la gestión del RH

26 Ejercicio http://www.youtube.com/watch?v=OBtqpEkUp3I Analiza la propuesta de RH del BCP Identifica la visión y misión del área de RH Identifica dos valores corporativos Identifica dos objetivos de RH Desarrolla una estrategia en base a cada objetivo

27 La gestión de RH implica diferentes funciones desde el inicio hasta el fin de la relación laboral. Los RH se consideran estratégicos cuando permiten marcar la diferencia entre una organización y otra. La estrategia de RH intenta agregar valor definiendo la visión, misión y valores de la empresa y su gestión puede ser medida como resultados financieros. El planeamiento de los RH es la mejor forma de vincular las prácticas de RH con la estrategia empresarial y responde a la pregunta ¿qué capacidades necesito de las personas para cumplir los objetivos del negocio? Los indicadores de gestión ayudan a visualizar la situación actual o pasada de la gestión del negocio y sirven para una buena toma de decisiones. El área de RH debe desenvolverse en un medio paradójico: le será difícil conseguir personal para cumplir los objetivos del negocio, mientras, en ese mismo mercado, muchos buscan trabajo y no lo encuentran. Conclusiones

28 Reflexiona un momento ¿Por qué es importante que las empresas cuenten con una estrategia? ¿Cómo se formula la estrategia de RH? ¿Cuáles son los seis procesos básicos de la gestión de personas? ¿Para qué sirven los indicadores de gestión?

29  Chiavenato, I (2009) Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones México: Mc Graw Hill. Tercera edición.  Alles, M (2006) Dirección estratégica de recursos humanos- Gestión por competencias – 2ª ed. 5ª reimp. – Buenos Aires: Granica, 2010.  Snell-Bohlander (2013) Administración de Recursos Humanos – 16ª. Ed. Cengage Learning Bibliografía

30 CAPITAL HUMANO - PREGRADO COPYRIGHT © UPC 2015 Continúa con las actividades on line que debes desarrollar en la semana 2. Material producido para el curso de Capital humano Autor: Roxana Canales Diseño y producción: TICE