1 Estrategias para atraer, retener e involucrar a los empleadosIntercambio de socios estratégicos 2014 Asociación estratégica, ¡y todo ese jazz! Estrategias para atraer, retener e involucrar a los empleados Randall Rogers: director, adquisición de talentos para ventas y servicios © 2014 Trane

2 Agenda Cómo atraer al talento correctoIntercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicos Agenda Cómo atraer al talento correcto ¡Llamado a la acción! Información demográfica de empleados y del mercado laboral Asociación con escuelas técnicas locales Programas de referencia de empleados Canales alternativos para captura de talento Comunicación social Cómo retener e involucrar al talento Comience con la cultura Establecer y medir expectativas y estándares de desempeño Retención de empleados Resultados Hoy compartiremos algunos consejos prácticos para atraer y reclutar talentos en un mercado laboral sumamente competitivo. Una vez que ha contratado al talento adecuado, debe trabajar diligentemente para retenerlo e involucrarlo. También le daremos algunos consejos sobre cómo lograrlo. Nuestra perspectiva surge de trabajar en una gran organización en la que tenemos el lujo de contar con la escala y los recursos necesarios para lanzar programas como los que compartiremos con ustedes. Reconocemos que todos trabajamos en organizaciones de distinto tamaño, operamos en diferentes geografías y tenemos diferentes necesidades laborales. Siempre que fue posible hemos adaptado el contenido con esta dinámica en mente y con la esperanza de que este material le resulte relevante y útil. Esperamos tener una sesión dinámica e interactiva. Escuchar sus opiniones y debatir como grupo es igual o más valioso que cualquier presentación de PowerPoint. © 2015 Trane

3 Ejemplo: mercado laboral de técnicos en HVACIntercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicos Ejemplo: mercado laboral de técnicos en HVAC La competencia mejora su estrategia de reclutamiento para hacer crecer su negocio Perspectiva de crecimiento laboral para técnicos de HVAC: (www.bls.gov) 21 % (mucho más rápido que el promedio de 11 %) Mercado laboral altamente competitivo Universidades técnicas y comunitarias Las inscripciones se han disparado debido a la recuperación de la manufactura extranjera y al re-entrenamiento Las universidades se esfuerzan por satisfacer la demanda Caída importante del desempleo en los EE. UU., con miras al "empleo de tiempo completo" Este es un ejemplo del mercado laboral de técnicos en sistemas de climatización, o HVAC; debe suceder algo similar con otros oficios especializados. La Oficina de Estadísticas del Trabajo de EE. UU., o BLS, tiene un compendio de información que podría ser útil para obtener información sobre otras áreas. La inscripción en las universidades técnicas y comunitarias se encuentra en un pico histórico. El debate del gobierno sobre si la universidad comunitaria debería ser aún más accesible, o incluso gratuita, impulsará aún más las inscripciones. Todos vemos los indicios en el mercado laboral. Dificultad para encontrar oficios especializados. Inflación de los salarios. Lucha por encontrar talentos. ASÍ QUE, ¿QUÉ PODEMOS HACER PARA ADELANTARNOS A ESTAS TENDENCIAS? © 2015 Trane

4 Intercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicosCaracterísticas demográficas de los técnicos de Trane... similares a la de otros oficios especializados Técnicos mecánicos en HVAC: edad promedio 43, con 10 años de antigüedad Técnicos de controles: edad promedio 31, con 7 años de antigüedad La información demográfica de toda la fuerza laboral revela que es un equipo envejecido. Este es un ejemplo de la información demográfica de nuestros técnicos. Tenga en cuenta que los técnicos de control tienden a adelantarse en la carrera con antecedentes y habilidades diferentes que los técnicos mecánicos en HVAC tradicionales. Muchos empleados descartan el retiro debido a la crisis económica. Ahora que los balances 401(k) se están recuperando, esperamos ver una ola de retiros. PREGÚNTELE A LA AUDIENCIA SI SABEN LA EDAD PROMEDIO DE SU FUERZA DE TRABAJO © 2015 Trane

5 Mejor práctica #1: talento de inicioEstablecer sociedades con escuelas locales: Los reclutadores y líderes de negocios poseen la relación Invierta en becas y donaciones Presencia regular en campus y en eventos escolares (no solo en ferias de empleo) Asegúrese rápidamente a los mejores y más destacados con pasantías Por ejemplo: duplicamos las contrataciones de técnicos de la Universidad Tecnológica de Pensilvania desde 2013. No olvidar las escuelas secundarias y las escuelas charter enfocadas en oficios especializados. Establezca relaciones con los consejeros orientadores. Esta mejor práctica podría aplicarse a cada empresa, según las habilidades y los oficios que busque. Podría incluir a las escuelas locales de soldadores e incluso a escuelas charter secundarias que se dediquen a oficios especializados. Comience de a poco, encuentre una escuela con la que asociarse e involúcrese. Son fáciles de encontrar si las busca en internet. Combata al estigma que muchos jóvenes asocian con no asistir a la universidad y terminar una carrera de 4 años. Le sugerimos trabajar con la ayuda de los consejeros para comunicar la propuesta de valor. Trabajos con salarios elevados, evitar una gran deuda con la universidad, etc. Los consejeros orientadores tienen un alto grado de influencia sobre sus estudiantes. Esta práctica requiere invertir en talentos tempranos, en lugar de "comprarlo" de la competencia (costoso). Sin embargo, demanda paciencia y TIEMPO. Las becas y donaciones pueden ser de $2500 o menos, no tienen que ser muy costosas. UNA LECCIÓN IMPORTANTE: DEBE ATRAER A LOS MEJORES ESTUDIANTES AL INICIO DE SUS CARRERAS. Pídale a la audiencia ejemplos adicionales de historias de éxito de asociaciones con las universidades. ¿Cuántas colocaciones desde la inversión? Recomendación: Asegúrese de que las pasantías tengan una estructura; ofrezca empleo al finalizar para asegurar la contratación

6 Mejor práctica #2: talento experimentadoAsegúrese de contar con un programa de recomendaciones generoso: 50 % de nuestras contrataciones en ventas y servicios son por recomendación de otros empleados (más de 500 al año) Esto significa empleados comprometidos Los recomendados tienden a demostrar mejor desempeño Acorta el tiempo del ciclo de reclutamiento. Opción de bajo costo cuando considera el costo total de las contrataciones y el reclutamiento. Si ya tiene un programa, considere aumentar la comunicación, la energía e incluso el pago. Más del 50 % de las contrataciones de técnicos provienen de recomendaciones. FÁCIL DE EMPEZAR, se puede hacer en 1 día. Existen muchas herramientas y guías en Internet. Existen servicios y software listos para usar. Ingersoll Rand en ocasiones ofrecerá pagos por recomendación adicionales para campañas y necesidades de contratación específicas. Si no desea pagar en efectivo, hay otras alternativas, como días libres, sorteos, mercadería con el logotipo de la empresa, aportes a la caridad, etc. Asegúrese de mencionar que una mala retención puede provocar que esto le suceda a usted, ¡que antiguos empleados recomienden otros nuevos! Debe comprender el posible impacto negativo sobre la diversidad. Probablemente se vea y piense de manera similar a la persona que lo recomendó. ¿Sabe cuántos de sus nuevos contratados fueron por referencia?

7 Mejor práctica #3: talento experimentadoConsidere canales alternativos para obtener aquel talento difícil de encontrar: Militares y veteranos Fuerte propuesta de valor para veteranos Comuníquese con centros de transición de bases militares cercanas Asóciese con una agencia que tenga credibilidad dentro de la comunidad en servicio activo. Los ejemplos incluyen: Recruit Military Orion Lucas & Associates Military.Com Military pagará la mudanza final, lo que permite considerar talento que no esté actualmente en su localidad Créditos tributarios a nivel federal y estatal Conversión de empleo temporal a contratación permanente Para talentos en la mitad de su carrera, debemos comenzar a buscar en nuevos lugares para hallar el talento que necesitamos. Los veteranos son una poderosa fuente de talento. No tengo que venderle la propuesta. El de temporal a permanente es un camino de bajo riesgo para captar talentos. ¡Contrate a los mejores, deje a los despojos! Otras ideas para vías alternativas Aproveche a quienes buscan una segunda y tercera carrera Vías para la diversidad Inversión y capacitación para talentos precoces Desarrollo interno y progreso profesional Consejo: Cualquiera sea el canal, asegúrese de que su nuevo empleado tenga una buena experiencia de integración al nuevo empleo.

8 Intercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicosMejor práctica #4: Cultive la marca de su empleador mediante las redes de comunicación social Glass Door… Empleados actuales Personas entrevistadas Condiciones laborales Análisis de la gerencia y del director ejecutivo Linked In (la mayoría de los empleados asalariados tienen una cuenta) Las redes sociales en general se aplican a los empleados en la mitad de sus carreras que tengan algún tipo de educación superior. El talento precoz está inmerso en las redes sociales, sin importar su nivel educativo. Muchos de ustedes tal vez no sean tan grandes como para tener una reputación en las redes sociales, pero deben confirmar y comprender lo que se dice sobre ustedes. © 2015 Trane

9 ¿Qué dice Glass Door sobre usted?Intercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicos ¿Qué dice Glass Door sobre usted? © 2015 Trane

10 Agenda Cómo atraer al talento correctoIntercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicos Agenda Cómo atraer al talento correcto ¡Llamado a la acción! Información demográfica de empleados y del mercado laboral Asociación con escuelas técnicas locales Programas de referencia de empleados Canales alternativos para captura de talento Comunicación social Cómo retener e involucrar al talento Comience con la cultura Establecer y medir expectativas y estándares de desempeño Retención de empleados Resultados Hoy compartiremos algunos consejos prácticos para atraer y reclutar talentos en un mercado laboral sumamente competitivo. Una vez que ha contratado al talento adecuado, debe trabajar diligentemente para retenerlo e involucrarlo. También le daremos algunos consejos sobre cómo lograrlo. Nuestra perspectiva surge de trabajar en una gran organización en la que tenemos el lujo de contar con la escala y los recursos necesarios para lanzar programas como los que compartiremos con ustedes. Reconocemos que todos trabajamos en organizaciones de distinto tamaño, operamos en diferentes geografías y tenemos diferentes necesidades laborales. Siempre que fue posible hemos adaptado el contenido con esta dinámica en mente y con la esperanza de que este material le resulte relevante y útil. Esperamos tener una sesión dinámica e interactiva. Escuchar sus opiniones y debatir como grupo es igual o más valioso que cualquier presentación de PowerPoint. © 2015 Trane

11 Intercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicos© 2015 Trane

12 Intercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicosMejor práctica #1 La cultura reina: crea un entorno que impulse a todos a trabajar de la mejor manera, y los mejores talentos estarán tocándole a la puerta. Defina cuál quiere que sea su cultura, no necesariamente debe ser la actual La cultura debe reflejar sus valores y expectativas Enfóquese en sus puntos fuertes, no en sus debilidades Refuerce su cultura continuamente en cada oportunidad Comunicación formal: reuniones abiertas, correos electrónicos, correo directo Comunicación informal: reconocimiento y retro-alimentación La cultura de una empresa lo ayudará a atraer talentos de inicio La cultura es un comportamiento modelado: se establece desde arriba Cuenta la "historia" de sus estrategias y la forma en que la respaldan los empleados. Recomendación: Contrate para beneficiar el crecimiento de su cultura - Las empresas que están destinadas a fallar son aquellas que piensan en contratar a personas solo para ocupar un puesto, en lugar de contratar a personas para servir al cliente.. Como ha oído, en el mercado laboral probablemente se hable de cómo es trabajar para su empresa. Incluso aunque no siempre aparezca en GlassDoor o en otras formas de redes sociales, sin dudas la gente está compartiendo sus experiencias laborales con familiares y amigos, y eso comienza a formar una percepción de la cultura de sus empresas. Al definir una cultura para su organización, tiene la oportunidad de influir en la percepción que tienen sus empleados sobre trabajar allí, además de influir sobre lo que escuchan los posibles empleados; si no lo define usted, lo harán los demás. Diversos organismos de investigación han sugerido que una cultura empresarial definida (y una que realmente se aplique) es mucho más importante para los resultados comerciales que las estrategias. En primer lugar, sin una cultura, las estrategias no se pueden ejecutar. En segundo lugar, una cultura resuena y da vida a una estrategia de mejor manera para sus empleados. No obstante, para que las culturas se apliquen realmente, es necesario modelar todos los aspectos desde arriba y reforzarlos en cada oportunidad. Si la gerencia no se comporta de manera consistente con la cultura que profesa querer, su credibilidad resultará dañada. Es mejor ser honesto sobre cómo quiere que sea su cultura, en lugar de hacerla pasar por algo que no es. Además, si la cultura no se refuerza por medio de, por ejemplo, el reconocimiento público y la administración privada cuándo no se la respeta, los empleados comenzarán a sentirse confundidos sobre qué es lo importante. © 2015 Trane

13 Ejemplos de cultura de negociosIntercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicos Ejemplos de cultura de negocios Un ejemplo de una empresa que tiene una cultura sólida y visible es Zappos, una tienda en línea que crece rápidamente y que se enorgullece de empoderar a los empleados para atender a los clientes. Zappos con frecuencia celebra cuando los empleados reciben comentarios de los clientes sobre la excelente atención que tuvieron, y esto se da particularmente cuando un empleado puede convertir una circunstancia que podría ser negativa en una positiva. La cultura tiene que ver con el negocio del servicio al cliente (lo que el cliente experimenta) y a menudo celebran los grandes relatos de clientes con fiestas para los empleados (lo que el cliente no ve). ¿Qué define la cultura de su empresa? ¿Es su atención al cliente? ¿Tiene que ver con ser la empresa más competitiva del mercado? ¿Tiene que ver con la excelencia operativa, en la que sus procesos son hipereficientes y por lo tanto puede responder rápidamente a las condiciones del mercado? ¿Es una cultura muy autónoma o una que requiera un control más directo? Una vez definida... compártala con sus empleados para que puedan apoyarla. ¿Qué es lo común en todas las culturas de las empresas? Cuentan la historia de cómo los empleados afectan las estrategias de la empresa y se ajustan a ellas. © 2015 Trane

14 Intercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicosMejor práctica #2 Establecer un proceso de gestión del desempeño para TODOS los niveles de la organización "Lo que se mide se hace" Alinea los recursos con los resultados comunes Actividades diarias Iniciativas estratégicas Identifica objetivamente y da lugar a la diferenciación de personas que demuestran desempeño superior Fuerte correlación con la retención de los mejores talentos Los procesos estandarizados impulsan un lenguaje en común No hay sorpresas: las personas comprenden las expectativas Refuerza los lineamientos de desempeño consistente: lo favorable y lo no-favorable Para ayudar a reforzar los estándares de desempeño que se esperan como parte de la cultura de su empresa, un proceso de gestión del rendimiento, o PMP, sencillo y objetivo, es importante para todos los niveles de la organización. No existe un puesto en la empresa que deba estar exento de las revisiones de desempeño. Los PMP y las revisiones no necesitan ser complejos, ni siquiera muy sofisticados: deben ser objetivos. En el material impreso incluí algunos ejemplos de PMP que pueden usar libremente. Los beneficios de un proceso PMP son: La vieja frase de que lo que se mide se hace. Al compartir la propiedad de los objetivos en PMP entre diferentes departamentos, puede compartir la responsabilidad y alinear los recursos. La ausencia de un PMP objetivo puede con frecuencia dar como resultado insatisfacción por parte de los empleados, ya que quienes tienen buen rendimiento pueden considerar que este no es reconocido o que se los trata de manera similar a quienes tienen un desempeño "promedio". Incluso quienes tienen un desempeño peor consideran que un PMP objetivo les brinda la oportunidad de mejorar en un campo de juego equitativo. Recomendación: Evaluar y brindar retro-alimentación con frecuencia Reconocer públicamente el buen desempeño y respaldo de la cultura de la empresa Hablar en privado sobre las posibilidades de mejora © 2015 Trane

15 Intercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicosMejor práctica #3 Desarrollar una forma de abordar el compromiso del empleado Está a 2/3 partes del camino, con una cultura establecida, un proceso de manejo del desempeño y la planificación del desarrollo Haga que sus líderes sean responsables de impulsar el compromiso Según Gallup, la principal razón por renunciar al trabajo… "Las personas abandonan a los gerentes, no a las empresas"*. Las empresas con empleados comprometidos impulsaron los ingresos operativos en un 19 %, mientras que aquellas con el menor porcentaje de empleados comprometidos vieron caer sus ingresos operativos en un 33 %**. Múltiples encuestadoras (Gallup, Kenexa, HR Solutions) pueden incluso crear la suya. Los esfuerzos coordinados para comprender e impulsar el compromiso de los empleados es una progresión natural a partir de la definición y promoción de la cultura de una empresa. A menudo, el compromiso de los empleados es una medida de con cuánto éxito ha progresado o se ha adoptado la cultura de una empresa. Si observa la tabla en la parte superior izquierda de la diapositiva, puede ver que dos de los tres elementos principales que impulsan el compromiso de los empleados están directamente relacionados con ayudar a los empleados a vincular la cultura de una empresa con su estrategia. Los objetivos comerciales deben comunicarse y comprenderse en toda la empresa. El liderazgo sénior actualiza y comunica continuamente la estrategia, ¿recuerdan cuando les dije que la cultura es un comportamiento modelado que se establece desde arriba? El tercer mayor impacto en el compromiso de los empleados está incluido en un consejo sobre el PMP: el reconocimiento de quienes tienen un desempeño superior. ¿Por qué es importante reconocer (y retener) a quienes tienen un desempeño superior? Las investigaciones han demostrado en repetidas ocasiones que quienes tienen un desempeño superior superan a sus contrapartes "promedio" 4 veces y al cuartil inferior 8 veces. Recomendación: Impulsar el compromiso no debe ser opresivo; pero hay algunas herramientas que lo pueden ayudar. Love ‘Em or Lose ‘Em Getting Good People to Stay – de Beverly Kay y Sharon-Jordon-Evans Carrots and Sticks Don’t Work – Paul Marciano © 2015 Trane Fuente: Noticias de AOL ** Towers Perrin Imagen de HBR "The Impact Of Employee Engagement on Performance"

16 Material de referenciaIntercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicos Material de referencia Adjunto encontrarán material de referencia que hemos usado con gran efecto en IR. El primero es Love ‘Em or Lose Em de Beverly Kaye y Sharon Jordan-Evans, un best seller nacional y una simple guía para que los gerentes identifiquen qué motiva a sus empleados, además de un kit de herramientas para mejorar el compromiso. El segundo es una encuesta Qué importa más, incluida en el libro Love ‘Em or Lose Em. El tercero es un libro que también he usado en una empresa anterior y que es útil para establecer una cultura de compromiso de los empleados. Por último, quizás un libro que ya le resulte familiar: Cultureship The ACB of Business Leadership © 2015 Trane

17 Lo que se puede esperar... 95 % de retención de talento valiosoIntercambio de socios estratégicos 2015 Sienta el ritmo: 25to Intercambio de socios estratégicos Lo que se puede esperar... Algunos resultados que hemos experimentado 95 % de retención de talento valioso Mejor reconocimiento de la marca cuando se recluta en el campus Un relato cohesivo que contarles a los reclutas potenciales Mejora significativa de la productividad Reducción de deserción del primer año en una función vital del 40 % al 20 % Mejoramiento de la disponibilidad de talento Retro-alimentación de los empleados expresa su mejor entendimiento de la estrategia de la empresa y la forma en que su trabajo respalda los objetivos del negocio Vínculo comprobado entre los puntajes de Compromiso del Empleado y Satisfacción del Cliente Tiempo reducido para cubrir los puestos vacantes © 2015 Trane

18 Encuesta sobre el tallerIntercambio de socios estratégicos 2014 Asociación estratégica, ¡y todo ese jazz! Encuesta sobre el taller ¡Exprese su apreciación del taller! Conéctese ahora y complete la encuesta. Usted completará una encuesta por cada taller al cual asista. Enlace a la encuesta Recordatorio Enviar fotos del evento por correo electrónico a: © 2014 Trane