1 Etyka w funkcjonowaniu organizacji. Nieetyczne zachowania pracownikówWykład 3 Etyka w funkcjonowaniu organizacji. Nieetyczne zachowania pracowników

2 Wyobraźcie sobie, że …. Jesteś pracownikiem(cą) dużej organizacji. Właśnie zwróciłeś(aś) się z prośbą do przełożonego o udzielenie urlopu na czas zawodów sportowych, w których bierze udział twoje dziecko. Przełożony tłumacząc odmowę motywował to pilną realizacją zadań zawodowych. Ty jednak doskonale wiesz, że nie była to prawda. Co zrobisz w tej sytuacji?

3 Typologia zachowań nieetycznychOrganizacyjne Interpersonalne Dewiacja produkcji • Opuszczanie miejsca pracy • Przerwy w pracy • Spowalnianie pracy • Marnowanie zasobów Dewiacja własności • Sabotaż • Korupcja • Kłamstwa nt. czasu pracy • Kradzieże własności Dewiacja społeczna/polityczna • Faworyzowanie • Plotkowanie • Obmawianie Agresja interpersonalna • Molestowanie seksualne • Przemoc werbalna • Kradzieże rzeczy innych pracowników • Narażanie pracowników na niebezpieczeństwo Poważne Drobne

4 Dwa słowa o historii Arystoteles „o cnotach i wadach”Cyceron i korupcja w Rzymie Erazm z Rotterdamu i korupcja wśród urzędników Machiavelli i zachowania polityczne Taylor i nieefektywność robotników Fayol i Weber a biurokratyzacja Mayo a klimat pracy

5 Interpersonalny wymiar zachowań nieetycznychPrawo do mówienia o dążeniach agresywnych w związku z libido opieramy na przekonaniu, że sadyzm jest popędową mieszanką dążeń czysto libidalnych i czysto destrukcyjnych, mieszanką,, która skoro tylko raz powstanie, nie ulega już zanikowi. Zygmunt Freud (poza zasadą przyjemności, s. 106) Człowiek jest jedynym ssakiem, który jest mordercą i sadystą na wielką skalę. Erich Fromm (anatomia ludzkiej destruktywności, s. 118)

6

7 Agresywne zachowania w relacjach interpersonalnychprzemoc psychiczna (ang. emotional abusive), kierowanie przez przemoc (ang. abusive supervision), mała tyrania (ang. petty tyranny), gnębienie (ang. bullying), przemoc fizyczna i moralna (ang. mobbing), deterioracja więzi (ang. social undermining), odspołecznienie (ang. workplace incivility)

8 Mobbing i bullying Mobbing jest formą wrogiej komunikacji między jednym lub kilkoma pracownikami, a innym pracownikiem, który stając się ofiarą, zmuszony jest do zajęcia pozycji obronnej, a zarazem pozbawiony pomocy, nie jest w stanie wydobyć się z trudnej sytuacji ze względu na częsty (przynajmniej raz w tygodniu) i długotrwały (przynajmniej pół roku) charakter działań przemocowych. Bullying - zachowania, w których dręczycielem staje się pojedyncza osoba, która jest wobec ofiary w stosunku nadrzędności służbowej bądź nieformalnej

9 Mobbing Leyman wyróżnił 45 działań mobbingowych i podzielił je na 5 grup, odpowiadających kolejnym stopniom przemocy psychicznej: działania utrudniające proces komunikowania się (np. ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się, reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami, ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy, stosowanie gróźb ustnych i pisemnych, stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary); działania wpływające negatywnie na relacje społeczne (np. fizyczne i społeczne izolowanie ofiary); działania naruszające wizerunek ofiary (np. obmawianie, rozsiewanie plotek, żartowanie i prześmiewanie życia prywatnego);

10 Mobbing działania uderzające w pozycję zawodową ofiary (np. wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą, kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji, nie przydzielanie ofierze żadnych zadań do realizacji, przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji); działania uderzające w zdrowie ofiary (np. zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości ofiary i bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń, znęcanie się psychiczne i fizyczne, działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne)

11 Bullying Rayner i Keashly wyróżnili pięć wymiarów:przejawianie negatywnych zachowań (np. nękanie, izolowanie, upokarzanie, uniemożliwianie wykonywania zadań); czasowość zachowań – regularne (co najmniej 6 miesięcy) i powtarzalne (co najmniej raz na tydzień) negatywne zachowania w odniesieniu do jakiegoś pracownika; konsekwencje dla ofiary (np. stres, problemy ze zdrowiem, niższa jakość wykonywanych obowiązków zawodowych); subiektywne postrzeganie siebie jako ofiary – zjawisko bullyingu zależne jest od percepcji pomiotu. Jedna osoba może czuć się obiektem ataków, podczas gdy inne nie; nierównowagi w zakresie władzy formalnej i nieformalnej – zjawisko nie zostanie uznane za bullying w sytuacji, gdy uczestnicy konfliktu występują w podobnych pozycjach.

12 Molestowanie seksualneFormy molestowania seksualnego mogą mieć charakter: fizyczny (np. niepożądany kontakt fizyczny z ofiarą), słowny (np. powtarzające się komentarze o charakterze seksualnym), gestykularny (np. emblematy seksualne), pisany (np. e o charakterze seksualnym), roszczeniowy (np. grożenie zwolnieniem z pracy, w przypadku niespełnienia czynności seksualnych), przestrzenny (np. tworzenie wrogiego i zabarwionego seksualnie środowiska pracy)

13 Molestowanie seksualneWedle różnych raportów badawczych dotyka ok. 50% kobiet zatrudnionych w organizacjach. Choć są też badania wskazujące na to, że odsetek kobiet dotkniętych molestowaniem sięga 90%

14 Odspołecznienie przypisywanie sobie cudzych zasług,rozpowszechnianie plotek, tendencyjna krytyka pracy innych, pozostawianie uszkodzonych urządzeń, pomijanie osób podczas przekazywania informacji, czy osobistego witania się. Pod wpływem tych działań, 80% twierdzi, że straciła szacunek dla osób przejawiających te zachowania (w tym przełożonych), 20% raportuje spadek swojej indywidualnej produktywności, a 12% porzuciła miejsce pracy w której była obiektem tych kontrproduktywnych czynów.

15 Statystyki Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy wskazuje się, że ok. 5% wszystkich pracowników potwierdza fakt doświadczania w miejscu pracy zachowań agresywnych. Najbardziej dotkniętymi krajami pod tym względem są Holandia, Francja i Wielka Brytania. Mobbing, bullying i molestowanie seksualne najczęściej zgłaszane są natomiast w Turcji, Portugali, Rumunii i Norwegii, a najrzadziej w Włoszech, Estonii i Węgrzech. W Polsce wśród przebadanych ponad 1 tyś pracowników różnych organizacji, aż 17% konstatuje, że wobec nich bezpośredni przełożony stosował zachowania które powszechnie uważa się za agresywne.

16 Statystyki Durniat twierdzi, że w Polskich organizacjach ok. 24% pracowników można uznać za ofiary mobbingu i bullyingu, z czego w 60% przypadków to przełożeni są tego sprawcami. Lewicka przytaczając badania realizowane na grupie 737 osób wskazuje, że prawie 13% osób doświadcza mobbingu, a ok. 27% słabego mobbingu w miejscu pracy.

17 Zachowania polityczneWg Fandt i Ferris typowymi zachowaniami politycznymi są: manipulowanie informacjami, przekłamywanie faktów i okoliczności zdarzeń, przekazywanie niepełnych informacji współpracownikom lub przełożonym, aby tym samym jedyne zaszczyty i splendor przypadał jednej osobie

18 Wspólne elementy zachowań politycznych (Kacmar i Baron)Są to działania nie stanowiące obowiązków zawodowych, które nie są usankcjonowane przez organizację, Są egoistyczne, co prowadzi do pożądanych wyników dla poszczególnych jednostek, ale negatywnych dla całej organizacji, odbywa się bowiem kosztem innych osób, Prawdziwe motywy zachowania są często ukryte przed innymi osobami, Zdarzają się w środowisku, w którym występuje rywalizacja o ograniczone zasoby bądź występują niejasne przepisy o tym, jak te zasoby mają być przydzielane.

19 Zachowania polityczne a impression management„Zarządzanie własnym wizerunkiem” jest aktywnością podmiotu nakierowaną na wpływ i kontrolę postrzegania swojej osoby w otoczeniu organizacyjnym, a nie na rzeczywiste wyniki pracy. Często utożsamiana jest też z oszustwami, kłamstwami, czy manipulacją. Feldman i inni, twierdzą wręcz, że pracownicy kłamią średnio prawie dwukrotnie w przeciągu 10 minut, gdy indagowani są o swoje kompetencje i gdy chcą wywrzeć pozytywne wrażenie na innych.

20 Indywidualne, społeczne i organizacyjne konsekwencje agresji

21 Konsekwencje społeczneW skali społecznej zachownia agresywne i przemoc w miejscu pracy przekładają się duże koszty z tytułu: leczenia, rehabilitacji i świadczeń związanych z przejściem na rentę lub wcześniejszą emeryturę osoby, która została ofiarą takich praktyk. Ponadto, zwiększają się ogólne koszty wynikające ze: stanu bezrobocia, obniża się jakość kapitału ludzkiego danego społeczeństwa, pojawiają się dodatkowe koszty leczenia i hospitalizacji, utraty produktywności pracowników. Według różnych wyliczeń koszty ekonomiczne tego typu działań, w samych tylko Stanach Zjednoczonych wynoszą rocznie od. 4,2 do 35,4 miliarda dolarów

22 Konsekwencje jednostkoweKategoria objawów Efekty Negatywny nastrój Złość, zazdrość Lęk Depresja Zaburzenia poznawcze Problemy z koncentracją Dobrostan psychologiczny Niska samoocena Problemy alkoholowe Problemy emocjonalne Niska samoskuteczność pracy Niska satysfakcja pracy Funkcjonowanie somatyczne Ogólne problemy ze zdrowiem Funkcjonowanie organizacyjne Niska aktywność zawodowa Częste odejścia z pracy Wycofanie Intencja porzucenia pracy Absencje Niska produktywność Niskie zaangażowanie Konflikty Brak zachowań obywatelskich

23 Konsekwencje organizacyjneWskazuje się, że częste występowanie tych zachowań: znacznie obniża konkurencyjność przedsiębiorstwa na rynku, powoduje spadek jakości wykonywanych produktów i zmniejszenie liczby klientów. pogorszenie klimatu organizacyjnego utratę wykwalifikowanego personelu, dodatkowe koszty szkolenia nowych pracowników, ewentualne koszty postępowania sądowego

24 Wymiar organizacyjny zachowań nieetycznychUnikaj grzechów korupcji i drobnych wykroczeń, takich jak oszukiwanie, kłamstwa, plotkowanie, rozpowszechnianie pogłosek, śmianie się z rasistowskich lub seksualnych dowcipów, dokuczanie innym i znęcanie się nad słabszymi. Mogą one stać się szczeblami prowadzącymi do ciężkich grzechów. Poważne złe czyny zaczynają się od drobnych uczynków, które wydają się błahe, lecz pamiętaj, że zło jest śliskim zboczem. Philip Zimbardo (efekt lucyfera, s. 436)

25

26 Wymiar organizacyjny zachowańOrganizacyjny wymiar zachowań nieetycznych stanowią te wszystkie intencjonalne praktyki podmiotu, które godzą bezpośrednio lub pośrednio w system organizacyjny i efektywność ekonomiczną tego systemu.

27 Analoui i Kakabedse zidentyfikowali 451 różnych przejawów szkodliwej działalności pracowników, które zakwalifikowali w sześć kategorii: plądrowanie zasobów i kradzieże, destrukcyjne postępowanie, łamanie zasad organizacyjnych, unikanie współpracy, uciążliwe praktyki zawodowe i nadużycia zasobów firmy.

28 Gruys natomiast po przejrzeniu artykułów odnoszących się do tego zjawiska wyróżnił 87 intencjonalnych i szkodliwych zachowań pracowniczych które można zakwalifikować jako kontrproduktywność organizacyjną. Znalazły się tam takie przejawy szkodliwego postępowania zatrudnionej kadry jak: kradzieże, niszczenie własności, fałszowanie sprawozdań i przekłamania informacji, fałszowanie czasu pracy, nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa pracy, absencje, niska jakość wykonywanych obowiązków zawodowych, zażywanie substancji psychoaktywnych

29 Zachowania odwetowe Folger i Skarlicki (1992) sporządzili listę takich zachowań, i są to działania: godzące w cele, narzędzia, bądź proces pracy; zabieranie przedmiotów do domu bez pozwolenia; niszczenie materiałów firmowych; przebywanie na zwolnieniu bez wyraźniej potrzeby; przekazywanie negatywnych informacji na temat firmy znajomym i bliskim; odmawianie pracy w nadgodzinach; nie sprzątanie po sobie; omijanie poleceń służbowych; mówienie źle o przełożonych; plotkowanie na temat przełożonych; rozsiewanie plotek na temat współpracowników; pomijanie milczeniem innych; przekazywanie niepełnych bądź nieprawdziwych informacji przełożonym; udawanie, że się pracuje; przeciąganie przerw obiadowych lub kawowych; celowe spowalnianie pracy; poświęcanie czasu na załatwianie swoich spraw w czasie pracy

30 Sabotaż demonstracyjny – gdy pracownicy dokonują ekspresji swojego niezadowolenia i odmawiają poszanowania wspólnych zasad, reguł, czy zachowań. Jest on wyrazem poczucia krzywdy, czy poczucia niesprawiedliwego traktowania przez przełożonych i objawia się np. niszczeniem zasobów organizacyjnych instrumentalny - działania jednostki lub – częściej – grup pracowniczych których celem jest zmiana obecnej sytuacji organizacyjnej. Ma on charakter polityczny, bowiem sabotowanie funkcjonowania przedsiębiorstwa ma na celu albo zmianę dotychczasowej polityki (np. alokacji zasobów), albo w niektórych przypadkach – zmianę kadry kierowniczej .

31 Crino (1994) wskazuje na 12 motywów podejmowania przez pracowników działań sabotażowych:chęć zakomunikowania czegoś ważnego otoczeniu; chęć wprowadzania zmian; chęć wpływania na system organizacyjny, który wydaje się bezduszny i anonimowy; podkreślenie swojej wartości; aby zdobyć przewagę nad współpracownikami; z zemsty; satysfakcji z niszczenia; poszukiwania wrażeń; chęci unikania odpowiedzialności zawodowej; unikania pracy; osiągnięcia korzyści osobistych, chęć wyładowania gniewu wynikający z pozazawodowych uwarunkowań

32 Kradzieże pracowniczeSzacuje się, że ponad 60% członków organizacji zabrało co najmniej raz w trakcie swojej kariery, coś wartościowego (pieniądze, przedmioty, narzędzia, itp.) z miejsca pracy, a duża część pracowników dokonuje systematycznie drobnych kradzieży. Jak wskazuje się, z powodu kradzieży pracowniczych odpowiedzialnych również jest ok. 30% upadłości drobnych przedsiębiorstw w Stanach Zjednoczonych

33 Greenberg (2013) definiuje kradzieże jako zjawisko polegające na nieuprawnionym przywłaszczaniu mienia firmy przez pracowników albo dla własnego użytku lub do sprzedaży ich osobom trzecim. Obejmuje ono, ale nie ogranicza się jedynie, do przywłaszcza produktów, materiałów, funduszy, danych, informacji lub własności intelektualnej.

34 Zachowania korupcyjneMaterialna Niematerialna Zewnętrzna Płatna protekcja Łapówkarstwo w zamian za przywileje dla klientów, dostawców, itp. Sprzedaż ważnych informacji nt. organizacji innym osobom, bądź podmiotom Protekcja Nepotyzm Przekazywanie ważnych informacji nt. organizacji innym osobom, bądź podmiotów w zamian za przywileje Wewnętrzna Sprzeniewierzenia aktywów firmy Łapówkarstwo w zamian za przywileje (np. socjalne) Fałszowanie sprawozdań (np. finansowych) Nieautoryzowane operacje na rynkach finansowych Świadczenie usług seksualnych w zamian za przywileje (np. stanowiska) Wykorzystywanie relacji dla własnych korzyści

35 Skala i konsekwencje organizacyjnego wymiaru zachowań nieetycznychEuler Hermes i Uniwersytet Szczeciński (2010) w 43% firm występowały w przeciągu ostatniego roku kradzieże pracownicze, 23% wskazywało na przywłaszczenia mienia, 16% na oszustwa pracowników

36 Gestmann 41% pracowników zawyża koszty służbowe, 60% zabiera z pracy przedmioty należące do firmy, Furnham W Wielkiej Brytanii 19% małych firm zgłasza oszustwa pracowników, podczas gdy średnie firmy raportują o takich występkach już na poziomie 48%

37 The 2013 National Business Ethics Survey23% pracowników sabotuje funkcjonowanie swoich organizacji niszcząc zasoby firmy, 7% fałszuje czas pracy i kradnie. The National Retail Security Survey (NRSS) 43% spadku efektywności ekonomicznej to wynik wewnętrznych kradzieży pracowniczych. The 6th Global Economic Crime Survey sprzeniewierzenia aktywów (67%), oszustwa księgowe (38%), a także korupcja i defraudacje (27%)

38 Verdi i Weitz 60% zatrudnionych przynajmniej raz w życiu ukradło jakiś przedmiot ze swojej organizacji, 40% wskazywało na dużą pokusę kradzieży, 20% przyznało się do systematycznej kradzieży drobnych sum pieniężnych. Wimbush i Dalton prowadząc badania na pracownikach restauracji i sieci handlowych stwierdzili, że 58% z nich dokonuje aktów kradzieży.

39 Skutki W skali społecznej zachowania polegające na: defraudacjach, niszczeniu własności organizacyjnej, czy kradzieżach, obok obniżenia rentowności produkcji i sprzedaży towarów przekładają się na wzrost cen detalicznych produktów od 15% do 30%, a więc obciążenie konsumentów za dysfunkcjonalne zachowania pracowników.

40 Skutki ekonomiczne The National Retail Security Survey (2013)roczne straty przedsiębiorstw z przywłaszczania firmowych zasobów wynoszą 11,7 miliarda dolarów, z czego 0,7% tej kwoty stanowią defraudacje finansowe. Report to the Nation on Occupational Fraud and Abuse W 2012 roku przedsiębiorstwa straciły w wyniku zachowań korupcyjnych swoich pracowników przeszło 994 miliardy dolarów. 25% ze wszystkich badanych przedsiębiorstw odniosło stratę w wysokości ponad 1 milion dolarów. W efekcie korupcji 18% przedsiębiorstw upadło, 24% miały procesy sądowe, 32% wycofywały akcje giełdowe, 54% musiało dokonać sprostowania sprawozdań finansowych, a 70% doświadczyło spadku akcji na giełdzie