1 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN: LA TRANSFERENCIA COMO EVIDENCIA DE VALOR Subdirección de Desarrollo de las Personas 2016
2 1.- Objetivo de la Jornada Temario 2.- Niveles de Evaluación: Reacción y Aprendizaje 3.- Niveles de Evaluación: Transferencia 4.-Análisis y Gestión de Resultados
3 1.- Objetivo de la Jornada Temario 2.- Niveles de Evaluación: Reacción y Aprendizaje 3.- Niveles de Evaluación: Transferencia 4.-Análisis y Gestión de Resultados
4 Al finalizar la jornada, se espera que : Se reconozcan las fases para la implementación del proyecto, en las etapas de Evaluación y de Registro y Análisis de la información. Se identifique los elementos y herramientas claves en las evaluaciones de reacción, aprendizaje y transferencia. Se reconozca la importancia de la utilización y gestión de la información que emane de las evaluaciones. 1.- Objetivo de la Jornada
5 Servicios Públicos Lideran Preparación, Ejecución, Evaluación y Registro Servicios Públicos Lideran Preparación, Ejecución, Evaluación y Registro Dirección Nacional del Servicio Civil Entrega Orientaciones, Asesoría y Acompañamiento Dirección Nacional del Servicio Civil Entrega Orientaciones, Asesoría y Acompañamiento 2 Meses 2- 6 Meses 1 Mes 1.- Objetivo de la Jornada
6 Pero antes de empezar……. hagamos un resumen 1.- Objetivo de la Jornada
7 Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) Aspectos Claves……. Un factor clave de este proceso es indagar con los requirentes/actores involucrados en la actividad. Empoderar al líder del proceso en el rol consultor (facilitador). El producto de la fase de detección es la definición consensuada del Objetivo de Desempeño y las conductas asociadas. Esto será la base para las siguientes etapas de la aplicación de la metodología.
8 Aspectos Claves……. Se debe planificar la actividad en base a los participantes, contexto y recursos disponibles. Definir los Objetivos de Aprendizaje, los cuales deben ir en directa relación al Objetivo de Desempeño detectado. El producto es el Guion Metodológico, el cual es un compendio del curso en términos de contenidos, estructura, recursos, etc., el cual puede ser construido por el oferente de la actividad y debería ser validado por la jefatura de la unidad que está solicitando el curso. Diseño Instruccional
9 Aspectos Claves…. Esta etapa se traduce en la concretización de la actividad y estará a cargo del relator/consultora que se adjudica su ejecución. Coordinación permanente con la unidad de capacitación para realizar los ajustes a la actividad, en caso de que lo amerite. Registrar todos los elementos que son relevantes en la planificación y ejecución de futuras actividades. Ejecución de la Capacitación
10 1.- Objetivo de la Jornada Temario 2.- Niveles de Evaluación: Reacción y Aprendizaje 3.- Niveles de Evaluación: Transferencia 4.-Análisis y Gestión de Resultados
11 Dos dimensiones de este nivel: 1)Relator: Valoración acerca de diversos aspectos relacionados con la acción formativa que acaba de impartir. Elementos para ser considerados en el análisis final que se realice del grado de transferencia de los participantes a su puesto de trabajo. 2.- Nivel de Evaluación: Reacción
12 Consideraciones: Los resultados que se obtengan en este ámbito pueden ser utilizado para la planificación de futuros cursos. En caso de poseer más de un relator, la evaluación final se puede obtener a partir del promedio obtenido en base a la aplicación de este instrumento. Los resultados deben ser ingresado en la matriz de evaluación, específicamente, en el ámbito de reacción. 2.- Nivel de Evaluación: Reacción
13 2) Evaluación de Reacción Participante (Satisfacción): ¿Qué debe medir una evaluación de reacción? a)Experiencia de la capacitación b)Competencia del relator/instructor c)Programa de la actividad d)La relevancia de la actividad e)Evaluación Global Consideración: Aplicación al 100% de los participantes de la actividad. 2.- Nivel de Evaluación: Reacción
14 Este instrumento es el único que posee flexibilidad en su aplicación, por tanto, puede utilizar el propuesto o uno propio. Sin embargo, siempre debe considerar la preguntas predictoras de transferencia: ¿Lo visto en la actividad es aplicable a su trabajo? ¿Por qué? ¿Recomendaría esta actividad a un compañero/a de su institución? ¿Por qué? Permiten saber si el curso es percibido como necesario, pertinente, relevante para el desempeño de los participantes. 2.- Nivel de Evaluación: Reacción
15 2) Evaluación de Reacción Participante (Satisfacción): Qué decisiones de gestión podemos tomar con la información generada? a)Decisiones sobre los relatores y/u oferentes. b)Decisiones sobre los cursos. Cuándo aplicar esta evaluación? En la jornada de finalización de la actividad, aunque se recomienda que se efectúe 1 día después del término. El formato se encuentra en las páginas 65-66 de la guía y se encuentra disponible en www.sispubli.clwww.sispubli.cl 2.- Nivel de Evaluación: Reacción
16 Evaluación de Aprendizaje : ¿Qué debe medir una evaluación de aprendizaje? El grado en que los participantes lograron los objetivos de aprendizaje. Qué decisiones de gestión podemos tomar con la información generada? a)Decisiones sobre los relatores y/u oferentes. b)Decisiones sobre los cursos. c)Decisiones sobre las pruebas. d)Decisiones sobre los capacitados (informe individual-retroalimentación. Alternativas para quienes no logran cierto estándar). 2.- Nivel de Evaluación: Aprendizaje
17 Evaluación de Aprendizaje: ¿Cuándo aplicar esta evaluación? En la jornada de finalización de la actividad, aunque se recomienda que se efectúe 1 o 2 semanas después del término. Consideración: Aplicar al 100% de los participantes. Validar los instrumentos de evaluación con el oferente previamente. 2.- Nivel de Evaluación: Aprendizaje
18 1.- Objetivo de la Jornada Temario 2.- Niveles de Evaluación: Reacción y Aprendizaje 3.- Niveles de Evaluación: Transferencia 4.-Análisis y Gestión de Resultados
19 Evaluación de Transferencia: Determina la medida en la cual los participantes han sido capaces de aplicar o transferir el conocimiento adquirido y las habilidades desarrolladas, al puesto de trabajo. Lo que se intenta responder con la evaluación de transferencia: -¿En qué grado los participantes aplicaron en su trabajo lo que aprendieron en la capacitación?; y, -Si no lo hicieron ¿Por qué no? Es decir, identificar posibles factores que están influyendo en la transferencia del aprendizaje. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
20 AMBIENTE DE TRABAJO PERSONA CAPACITACIÓN T Autoeficacia Motivación Valoración Condiciones de trabajo Recompensas e incentivos Jefaturas Feedback Equipo de pares Cultura de la Organización Detección de Necesidades Diseño Instruccional 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
21 Componentes del Sistema de Fuerzas Factores de influencia en la transferencia Definición de los factores PERSONA Autoeficacia El grado en que los alumnos se sienten capaces de aplicar los aprendizajes. Motivación El grado en que los alumnos se sienten motivados para aplicar los aprendizajes. Valoración El grado en que los alumnos valoran los nuevos aprendizajes. CAPACITACIÓN Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) El grado en que la DNC está elaborada de forma de facilitar la transferencia. Diseño Instruccional (DI) Grado en que el diseño instruccional está hecho de forma de estimular la transferencia. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
22 Componentes del Sistema de Fuerzas Factores de influencia en la transferencia Definición de los factores AMBIENTE DE TRABAJO Condiciones de trabajo El grado en que las condiciones del puesto de trabajo facilitan u obstaculizan la transferencia de los aprendizajes. Recompensas e incentivos Existencia de incentivos y recompensas que faciliten u obstaculicen la aparición de los comportamientos deseados. Jefaturas Nivel en que la gestión del jefe directo facilita u obstruye la aplicación de los aprendizajes. Feedback Grado en que existe apoyo y retroalimentación para los comportamientos esperados. Equipo de pares Nivel en que el equipo de pares facilita u obstruye la aplicación de los aprendizajes. Cultura de la organización Característica de la cultura organizacional que pueden interferir con la transferencia de los aprendizajes. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
23 1.- Elegir el método de evaluación. 2.- Elegir el instrumento que se utilizará en la evaluación. 3.- Determinar quién aplicará el/los instrumentos. 4.- Determinar a quiénes se le aplicarán los instrumentos. 5.- Determinar cuándo se aplicará la evaluación de transferencia. 6.- Registro de información y decisiones de gestión. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia Etapas del Proceso de Evaluación de Transferencia:
24 Corresponde a la estrategia general que se aplicará para medir transferencia. Una vez Se aplica una evaluación en algún momento posterior a la capacitación. Puede ser aplicado nuevamente. Pre- Post Se aplica una evaluación antes de la actividad y otra posterior a la misma, utilizando el mismo instrumento de evaluación. Determinar cambios en el desempeño. Con grupo control Se aplica una vez realizada la actividad, al grupo que recibió la capacitación (grupo experimental) y también a un grupo de similares características que no haya recibido capacitación (grupo control). 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia Definir método de evaluación
25 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia Elección del Instrumento: https://www.youtube.com/watch?v=veztNJQyRJg
26 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia Elección del Instrumento:
27 Cuestionario : Es una pauta de preguntas escritas que evalúa la percepción sobre el grado de transferencia y sus razones. Quién lo responde Lo puede responder cualquier persona que conozca y observe el comportamiento del capacitado en el trabajo (jefe, par, colaborador, la misma persona, cliente). Características Es indirecto, pues mide las percepciones sobre la efectividad de la capacitación. Se recomienda utilizarlo como complemento a otro instrumento, si ello fuese posible. No obstante lo señalado, este instrumento es el más utilizado para evaluar transferencia. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
28 Observación del Desempeño Recoge la “observación” del comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo, evaluando la conducta deseada en base a una pauta (checklist), la que debe ser los más precisa posible, utilizando una “rúbrica o pauta de evaluación”, igual a la usada en la evaluación de aprendizaje. Quién lo responde Una persona ajena al trabajo cotidiano del evaluado, que pueda observar en el puesto de trabajo las diferentes conductas. Si esto no fuese posible, esta evaluación puede ser realizada por el jefatura directa o un par. Características Evalúa el nivel en que los comportamientos se están ejecutando y el grado en que lo hacen correctamente. Incluye acciones de desempeño específicas, por ejemplo, protocolo de atención de clientes/usuarios, forma de ejecutar un procedimiento, etc. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
29 Muestra de Trabajo : Analiza “productos” del desempeño de una persona, no su comportamiento. Los “productos” pueden ser documentos u otros trabajos que genere el trabajador en su desempeño (planillas, pautas, informes, etc.) que demuestre que aplica los comportamientos buscados y reforzados en la capacitación. Quién lo responde Se sugiere que este instrumento lo responda una persona que domine técnicamente la materia que está siendo evaluada. Características Es recomendable cuando el desempeño de una persona no es fácilmente observable. Al igual que en el instrumento “Observación del desempeño” en este caso también debe usarse una “rúbrica o pauta de evaluación”, que permita evaluar la muestra de trabajo. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
30 Entrevista o Focus Group Corresponde a una conversación de carácter individual (entrevista) o grupal (Focus group) basada en preguntas estructuradas. Entrega importante información cualitativa. Quién lo responde Este instrumento lo puede aplicar cualquier persona que conozca el objetivo de la capacitación y el objetivo de la entrevista y/o focus group que realizará, pudiendo ser, por ejemplo, el/la encargado/a de capacitación. Características Busca evaluar cualitativamente en qué grado los nuevos comportamientos están siendo ocupados en el puesto de trabajo y/o detalles en la puesta en práctica. Se recomienda utilizar un formato de entrevista semi estructurada. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
31 Determinar quién y como se aplicará el/los instrumentos: De acuerdo al instrumento, pueden ser: Las jefaturas inmediatas del evaluado. Los clientes internos y/o clientes externos del evaluado. Los participantes en el curso, a través de una auto evaluación conductual. Expertos en el puesto de trabajo, traduciéndose en observaciones del desempeño en el puesto de trabajo a través de una pauta conductual estandarizada. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
32 Determinar quién y como se aplicará el/los instrumentos: Entre los requisitos que deberían cumplir los observadores de la transferencia se encuentran: Conocer en detalle la información sobre la evaluación a ser ejecutada. Conservadores con sus juicios basándose en evidencia objetiva. Mantener contacto con el evaluado, y; Ser neutral en sus juicios. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
33 Determinar a quiénes se le aplicarán los instrumentos. Al 100% de los participantes de la actividad de capacitación que tengan la efectiva posibilidad y condiciones para transferir al puesto de trabajo. En caso de que existan participantes que no sea factible de evaluar, ello debe ser debidamente fundado por causas permanentes que no permita realizar este proceso evaluativo. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
34 Consideraciones: No debería aplicarse evaluación de transferencia hasta que las personas tengan la oportunidad de usar los nuevos comportamientos en su lugar de trabajo. Se debería esperar algún tiempo, el que puede variar entre 2 (dos) a 6 (seis) meses aproximadamente, dependiendo de la actividad. No obstante lo anterior, en comportamientos críticos que requieren aplicación inmediata, como temas de seguridad, prevención de riesgos, etc. se puede evaluar transferencia inmediatamente. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
35 Registro y Decisiones de Gestión. Decisiones sobre los relatores y/u oferentes, solicitarles ajustar su desempeño en la propia actividad, si es que ésta se repite, para facilitar la transferencia; o, considerar su contratación en una actividad futura. Decisiones sobre las actividades, realizar modificaciones o ajustes sobre contenidos, énfasis, medios instruccionales, etc., preferentemente con participación de las jefaturas involucradas. 3.- Nivel de Evaluación: Transferencia
36 Registro y Decisiones de Gestión. Decisiones sobre los instrumentos utilizados para medir transferencia, realizar modificaciones o ajustes a los instrumentos para asegurar su calidad. Decisiones sobre los capacitados, dar retroalimentación de su evaluación a cada evaluado, a través de un informe individual de resultados o, si fuese posible, reunirse con ellos para revisar los resultados de la evaluación. Generar alternativas para quienes no cumplen el estándar de aprendizaje (Ej.: talleres de nivelación, coaching, seguimiento en puesto de trabajo, etc.).
37 En resumen…. Evaluar nos generará información que debemos procesar, analizar e interpretar. En lo posible aplicar la evaluación a todos los participantes para obtener datos representativos. Dependiendo de la actividad, es el instrumentos a utilizar para evaluar en transferencia, sin embargo, el instrumento estándar es el cuestionario. Debe evaluar la jefatura o un funcionario competente en la temática a capacitar. Niveles de Evaluación
38 Una Pausa?.....
39 1.- Objetivo de la Jornada Temario 2.- Niveles de Evaluación: Reacción y Aprendizaje 3.- Niveles de Evaluación: Transferencia 4.-Análisis y Gestión de Resultados
40 ¿ Por que las evaluaciones deben ser gestionadas? Evaluar no es el fin del ciclo. Evaluar es un medio, no un fin. Siempre debe surgir la pregunta de que haremos con los resultados.
41 Analizar los resultados de las evaluaciones obtenidas. Verificar el grado de transferencia logrado. Las razones que afectan este resultado. En este punto se retoma el rol consultor, dado que se requiere analizar y entender los grados de transferencia obtenidos y los factores causales del nivel logrado… Construir una cadena de evidencias hacia atrás… Qué hacer con los resultados obtenidos? 4.- Análisis y Gestión de Resultados
42 Distinguir entre…. 4.- Análisis y Gestión de Resultados RESULTADOS Son los datos en bruto. Es la información obtenida, sin análisis. CONCLUSIÓN Es la lectura que se hace de los resultados. Acá hay juicios: que significa el resultado. RECOMENDACIÓN Sugerencia de acción, basadas en las conclusiones.
43 RESULTADOS CONCLUSIONES RECOMENDACIONES En la actividad de capacitación Densidad de Potencia y Determinación de zonas saturadas bajo la nueva Ley de Torres, la conducta con transferencia más baja fue Conocimiento de normas internacionales en la materia, con un 60%. Los funcionarios a cargo de realizar los informes técnicos, lo realizan con asimetría en los contenidos, dado que existen diversos niveles de conocimiento en la normativa. Se recomienda realizar una capacitación externa sobre la normativa internacional asociada a los efectos de las ondas electromagnéticas en la salud (debilidad). 4.- Análisis y Gestión de Resultados
44 Pasos para gestionar resultados. 1.- Tabular Datos de los Instrumentos Aplicados. 2.- Identificar los Resultados Obtenidos. 5.- Analizar los Resultados. GESTIÓN DE RESULTADOS 3.- Complementar Información de los Anteriores Niveles de Evaluación. 4.- Redactar y Resumir los Resultados. 6.- Redactar Conclusiones. 7.- Definir Recomendaciones. 8.- Elaborar Informe de Resultados de Evaluación de Transferencia. 4.- Análisis y Gestión de Resultados
45 Cruce de resultados para elaborar conclusiones 4.- Análisis y Gestión de Resultados
46 Deben ir en respuesta al nivel de logro del OD. Cada conclusión debe estar basada en un resultado. Evitar tecnicismos. Ser cuidadoso con el lenguaje. No afirmar como hechos ideas que son hipótesis. Las conclusiones se elaboran cruzando los resultados obtenidos. Consideraciones en la redacción de conclusiones: 4.- Análisis y Gestión de Resultados
47 Pensar en acciones, no solo en ideas. Redactar en base al conocimiento sobre la institución. Cada recomendación debe estar basada, al menos, en una conclusión. Cuidar el lenguaje, proponer más que imponer. Consideraciones para definir recomendaciones. 4.- Análisis y Gestión de Resultados
48 Algunos criterios que pueden guiar las recomendaciones considerando el sistema de fuerza: FactorDefinición Ejemplo de Acciones a Realizar Autoeficacia El grado en que los alumnos se sienten capaces de aplicar los aprendizajes. En el diseño instruccional, dar espacios para practicar habilidades, ensayar, o dar más feedback. Motivación El grado en que los alumnos se sienten motivados para aplicar los aprendizajes. Mostrar el significado, sentido de aplicar los comportamientos nuevos. 4.- Análisis y Gestión de Resultados Si las barreras detectadas están en personas…
49 Algunos criterios que pueden guiar las recomendaciones considerando el sistema de fuerza: 4.- Análisis y Gestión de Resultados Si las barreras detectadas están en Capacitación…
50 Algunos criterios que pueden guiar las recomendaciones considerando el sistema de fuerza : 4.- Análisis y Gestión de Resultados Si las barreras detectadas están en A. de Trabajo…
51 4.- Análisis y Gestión de Resultados Principales Conclusiones Proyecto Piloto Transferencia 2013-2014: Tipo de Evaluación Aspectos FacilitadoresAspectos Obstaculizadores Reacción (participantes) Dinamismo, experiencia y conocimiento de los relatores. La metodología de enseñanza/aprendizaje. La planificación y organización de la actividad. Poco tiempo para contenidos extensos. Metodología y elementos instruccionales (Ej.: Ejemplos no eran aplicables) Infraestructura. Reacción (Relatores) La Disposición y Participación de los funcionarios. Homogeneidad técnica de los participantes. Adecuada definición y ejecución de la metodología instruccional. Duración de la actividad. Logística y fecha de ejecución. Elementos distractores. Aprendizaje La Metodología de ejecución y calidad relatores. Motivación y participación de funcionarios. Vinculación de contenidos con funciones/tareas de los participantes Duración de la actividad. Fecha de ejecución. Infraestructura. Transferencia Aplicación práctica e inmediata de lo aprendido en funciones habituales. Metodología de implementación, evaluación y seguimiento. Nivel técnico del relator. Motivación y participación de los funcionarios. Fecha de ejecución y duración de la actividad. Conductas no son utilizadas continua y/o periódicamente. Resistencia al cambio y a aplicar los conocimientos. Brechas de competencias.
52 4.- Análisis y Gestión de Resultados Tipo de Evaluación Aspectos FacilitadoresAspectos Obstaculizadores Reacción (participantes) Dinamismo, experiencia y conocimiento de los relatores. La metodología de enseñanza/aprendizaje. La planificación y organización de la actividad. Poco tiempo para contenidos extensos. Metodología y elementos instruccionales (Ej.: Ejemplos no eran aplicables) Infraestructura. Reacción (Relatores) La Disposición y Participación de los funcionarios. Homogeneidad técnica de los participantes. Adecuada definición y ejecución de la metodología instruccional. Duración de la actividad. Logística y fecha de ejecución. Elementos distractores. Aprendizaje La Metodología de ejecución y calidad relatores. Motivación y participación de funcionarios. Vinculación de contenidos con funciones/tareas de los participantes Duración de la actividad. Fecha de ejecución. Infraestructura. Transferencia Aplicación práctica e inmediata de lo aprendido en funciones habituales. Metodología de implementación, evaluación y seguimiento. Nivel técnico del relator. Motivación y participación de los funcionarios. Fecha de ejecución y duración de la actividad. Conductas no son utilizadas continua y/o periódicamente. Resistencia al cambio y a aplicar los conocimientos. Brechas de competencias.
53 4.- Análisis y Gestión de Resultados Tipo de Evaluación Aspectos FacilitadoresAspectos Obstaculizadores Reacción (participantes) Dinamismo, experiencia y conocimiento de los relatores. La metodología de enseñanza/aprendizaje. La planificación y organización de la actividad. Poco tiempo para contenidos extensos. Metodología y elementos instruccionales (Ej.: Ejemplos no eran aplicables) Infraestructura. Reacción (Relatores) La Disposición y Participación de los funcionarios. Homogeneidad técnica de los participantes. Adecuada definición y ejecución de la metodología instruccional. Duración de la actividad. Logística y fecha de ejecución. Elementos distractores. Aprendizaje La Metodología de ejecución y calidad relatores. Motivación y participación de funcionarios. Vinculación de contenidos con funciones/tareas de los participantes Duración de la actividad. Fecha de ejecución. Infraestructura. Transferencia Aplicación práctica e inmediata de lo aprendido en funciones habituales. Metodología de implementación, evaluación y seguimiento. Nivel técnico del relator. Motivación y participación de los funcionarios. Fecha de ejecución y duración de la actividad. Conductas no son utilizadas continua y/o periódicamente. Resistencia al cambio y a aplicar los conocimientos. Brechas de competencias.
54 4.- Análisis y Gestión de Resultados Tipo de Evaluación Aspectos FacilitadoresAspectos Obstaculizadores Reacción (participantes) Dinamismo, experiencia y conocimiento de los relatores. La metodología de enseñanza/aprendizaje. La planificación y organización de la actividad. Poco tiempo para contenidos extensos. Metodología y elementos instruccionales (Ej.: Ejemplos no eran aplicables) Infraestructura. Reacción (Relatores) La Disposición y Participación de los funcionarios. Homogeneidad técnica de los participantes. Adecuada definición y ejecución de la metodología instruccional. Duración de la actividad. Logística y fecha de ejecución. Elementos distractores. Aprendizaje La Metodología de ejecución y calidad relatores. Motivación y participación de funcionarios. Vinculación de contenidos con funciones/tareas de los participantes Duración de la actividad. Fecha de ejecución. Infraestructura. Transferencia Aplicación práctica e inmediata de lo aprendido en funciones habituales. Metodología de implementación, evaluación y seguimiento. Nivel técnico del relator. Motivación y participación de los funcionarios. Fecha de ejecución y duración de la actividad. Conductas no son utilizadas continua y/o periódicamente. Resistencia al cambio y a aplicar los conocimientos. Brechas de competencias.
55 En resumen….. Los resultados de las evaluaciones deben ser gestionadas. En el rol consultor se deben generar recomendaciones, las cuales pueden ser asumidas como propias o entregadas como producto del proceso. Utilizar el informe de resultado es una buena herramienta para dar cuenta de “la historia” de la actividad. La evaluación no es el fin, dado que puede ser el inicio de nuevas acciones. 4.- Análisis y Gestión de Resultados
56 Consideraciones Generales en torno al indicador: Las conductas que se levanten en el proceso de detección de necesidades deben ser incorporadas en el/los instrumentos de medición seleccionado/s. Se debe relevar como tarea primordial la aplicación correcta de la metodología por sobre el resultado de transferencia, dado que ello nos permitirá inferir respuestas y acciones frente a ese resultado. Recordar que los resultados indicados en la matriz de resultados e informe de la actividad deben ser coherentes entre si. Cualquier diferencia podría ser observada en el proceso de validación. Para todo el proceso se debe utilizar los instrumentos que ofrece la metodología de transferencia del Servicio Civil. La utilización de otros que no sean los indicados pueden ser observados en el proceso de validación (salvo evaluación de reacción de los participantes). 4.- Análisis y Gestión de Resultados
57 Preguntas …
58 Daniela Triantafilo Torres Consultora Especialista en Capacitación y Formación ([email protected] – 2 28734499)[email protected] Daniel Triviño Guerrero Consultor Especialista en Capacitación y Formación ([email protected] – 2 28734493)[email protected] Datos de Contacto
59 Muchas gracias … EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN: LA TRANSFERENCIA COMO EVIDENCIA DE VALOR Subdirección de Desarrollo de las Personas 2015