1 Evaluación del desempeño de personalLa evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, si no un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa 1

2 Objetivos 2

3 Mientras que el objetivo de las puntuaciones tradicionales era esencialmente comparar a unos individuos con otros, las puntuaciones sobre las competencias tiene mas consideraciones como: 3

4 Adecuación del individuo al cargo Capacitación Incentivos Diagnóstico de cómo el potencial del individuo coincide con las actividades Adecuación del individuo al cargo Capacitación Incentivos Mejoramiento de relaciones humanas objetivos pronóstico sobre los ámbitos en los que la persona puntuada podría hacer progresos en el futuro 4

5 En medida en que las competencias se basan en comportamientos concretos y ligados a misiones precisas, las puntuaciones referentes son mejor comprendidas y mejor aceptadas, y pueden traducirse más fácilmente en un plan de desarrollo 5

6 Beneficios de la evaluación del desempeño

7 beneficios Beneficios para la organización Beneficios para el jefeBeneficios para el subordinado

8

9

10

11 Indicadores para la evaluación de personalEntusiasmo Compromiso Dominio de trabajo Habilidad de comunicación Pensamiento lógico

12 MÉTODOS DE EVALUACIÓN

13 Cada método intenta comparar las cualidades y los resultados de la persona en su puesto de trabajo.La evolución del desempeño es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

14 Principales métodos tradicionalesMétodo de escalas gráficas Método de elección forzada Método de investigación de campo Métodos de incidentes críticos Métodos mixtos

15 La evaluación por escalas gráficases el método más sencillo. reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. se establecen rendimientos para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar

16 el evaluador debe marcar para cada criterio el punto de la escala que especifique el desempeño del evaluado. lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala.

17 Escalas gráficas continuas: escalas donde sólo están definidos los extremos.Escalas gráficas semicontinuas: incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos . Escalas gráficas discontinuas: la posición de las marcaciones ya ésta fijada y descrita con anterioridad; el evaluador sólo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado. 17

18 Bibliografía Magdalena Fresán, Yolanda vera, (2008), evaluación de la actividad docente, En: evaluación del desempeño del personal académico, México, ANUIES, 207 pp. Jiza Zárate Amayo, 2000, Proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias en una Empresa Financiera Privada de Lima Metropolitana, Revista Psicológica Herediana. Evaluación del desempeño; 13/10/2010