1 Evaluación del desempeñoEvaluación de Desempeño

2 ¿Por qué evaluar el desempeño? ¿Qué mide la evaluación del desempeño? Buenas prácticas en la Evaluación del Desempeño Pasos para una Evaluación del Desempeño

3 ¿Por qué evaluar el desempeño? ¿Qué mide la evaluación del desempeño? Buenas practicas en la Evaluación del Desempeño Pasos para una Evaluación del Desempeño

4 58% de las empresas pueden perder Talento por una incorrecta medición del desempeñoLa evaluación debe ser basada en evidencias. Es necesario estandarizar y definir las reglas de un correcto desempeño. Es importante tener un enfoque basado en hechos del comportamiento de un colaborador. Lo relevante es cómo lograr una mejora en el colaborador tras una retroalimentación del desempeño.

5 La primer razón de ser de un jefe es la efectividad de sus subordinadosCrear las condiciones para que las personas se desempeñen en forma sobresaliente. Definir con precisión sus objetivos para que los alcancen. Aportar ideas para encontrar mejores maneras de realizar su trabajo. Lograr que el personal contribuya a la empresa con lo mejor de sí mismos, manteniéndolos enfocados en lo importante y con retos constantes. Analicemos primero qué resultados debe producir un jefe (llámese director, ejecutivo, presidente, gerente, funcionario o supervisor). William Reddin, el auténtico creador del liderazgo situacional, llegó a la conclusión, con razonamientos lógicos, que la primera razón de ser de un jefe, la fundamental, es la efectividad de sus subordinados. Consecuentemente, un jefe eficaz debe crear las condiciones y hacer todo lo necesario para que quienes están bajo su mando se desempeñen en forma sobresaliente. Es decir, que sean altamente productivos, que tengan definidos con precisión sus objetivos y los alcancen; que aporten creatividad e iniciativa para encontrar mejores maneras de realizar su trabajo y, en general, que contribuyan a la empresa con lo mejor de sí mismos. Para que un subordinado se desempeñe en forma destacada, es indispensable que tenga un ambiente de trabajo favorable, pues solo así podrá desempeñar su trabajo con entusiasmo y dedicación. El factor que más impacta el ambiente de trabajo es la calidad del liderazgo del jefe. En encuestas que se realizan periódicamente en los Estados Unidos sobre clima organizacional, la respuesta de empleados y ejecutivos de múltiples organizaciones coincide en que el ingrediente más importante es el jefe, aun por arriba de la compensación. La misma característica se desprende de la prestigiada encuesta “A great place to work “El ingrediente más importante es el jefe, aún por arriba de la compensación”.

6 ¿Por qué evaluar el desempeño? ¿Qué mide la Evaluación del Desempeño? Buenas prácticas en la Evaluación del Desempeño Pasos para una Evaluación del Desempeño

7 ¿Qué queremos lograr con TAPS – MEDICIÓN?Hacer más comunes las conversaciones de desempeño. Promover comportamientos sólidos de desempeño y actitud. Abrir foros para escuchar necesidades Iniciar con un mapeo de nuestro talento en Interlatin.

8 Se centralizan en competencias específicas para sentar una misma baseVer guia de preguntas…

9 El 70% de los colaboradores dejan a su jefe, no a la compañía, ni su pago. Cuantas veces los jefes por no perjudicar no dicen lo que piensan a su gente….

10 Una mejora proviene sólo de conocer mi desempeño y qué se espera de mi…Clarificar objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado(a). Dar una guía clara de cómo es el comportamiento y desempeño del colaborador(a). Fijar un parámetro sobre los resultados para tomar decisiones sobre el siguiente paso que le ayuden a mejorar su desempeño y persona. Crear la oportunidad de interacción intercambiando puntos de vista. Mencionar: El colaborador tiene oportunidad de saber hacia dónde va la empresa y su departamento.

11 Un formato estándar en línea para asegurar practicidad y trazabilidad en la informaciónhttps://docs.google.com/forms/d/1FOgoPvTKdRAOk3DCntoyPU_1DSO_mXWWo7FBkI9NEmo/viewform?usp=send_form

12 ¿Por qué evaluar el desempeño? ¿Qué mide la Evaluación del Desempeño? Buenas prácticas en la Evaluación del Desempeño Pasos para una Evaluación del Desempeño

13 Buenas prácticas en la Evaluación del DesempeñoEvaluar con objetivos medibles No utilizar tu desempeño como referencia. Revisar y actualizar periódicamente las metas durante el año. Reconocer tu papel cuando un colaborador tiene dificultad en alcanzar sus metas. Separar el rol dual de ser evaluador y coach. Evitar presentar cualquier sorpresa durante una evaluación de desempeño. No se descarga todo en una evaluacion del desempeño

14 Material para Evaluar el DesempeñoPara apoyar la conversación con tu colaborador, puedes llevar los siguientes documentos a la reunión: Notas informales de desempeño. Copia de la descripción del puesto. Metas / Objetivos del colaborador o a evaluar. Cualquier documentación que apoye los resultados del desempeño. Material ara feedback Evaluar el desempeño de sus empleados implica revisar múltiples fuentes para tener la imagen más completa posible de su desempeño. Su revisión debe incluir la siguiente documentación: Los requerimientos del trabajo. Las metas personales de desempeño del empleado. Su criterio para un desempeño exitoso. La historia del empleado, incluyendo sus habilidades, capacitación anterior y desempeño en trabajos anteriores. Su documentación de observaciones de desempeño y otra información relevante. Reporte personal del empleado. Si es posible, realizar un feedback de 360°, que incluya el círculo completo de personas que interactúan con el individuo, como clientes, colegas y subordinados

15 Minimiza las sorpresas al dar feedback de manera regularMinimiza las sorpresas al dar feedback de manera regular No mantengas al colaborador a oscuras sobre su desempeño para descargar todo en una sola evaluación anual

16 Pasos para preparar una reunión formal de retroalimentaciónConsideraciones: 2 veces al año Retroalimentar de manera general Comienza por los aciertos y finaliza con los errores y/o áreas de oportunidad Pasos para preparar una reunión formal de retroalimentación

17 ¿Por qué evaluar el desempeño? ¿Qué mide la Evaluación del Desempeño? Buenas prácticas en la Evaluación del Desempeño Pasos para una Evaluación del Desempeño

18 Paso 1 Prográmate con anticipaciónInfórmale con anticipación a tu colaborador sobre la reunión. Esto da a ambas partes tiempo para prepararse. Escoge una hora y lugar para minimizar las distracciones. Cumple con el horario definido o avísale al menos media hora antes, no lo tengas esperando. Paso 1-Prográmate con anticipción

19 Paso 2 Pónganse de acuerdo sobre el contenidoComenta la naturaleza de la reunión con tu colaborador Pide su auto evaluación y notas sobre la misma. Acuerda lo que será comentado Paso 2-Pónganse de acuerdo sobre el contenido Comenta la naturaleza de la reunión con el colaborador Pide notas sobre su auto evaluación. (específica los rubros) Acuerda lo que será comentado (por ejemplo, resumir las fortalezas y las áreas que pueden mejorar, crear un plan de desarrollo). La autoevaluación es útil porque ubica a las dos partes en una reflexión previa con ejemplos aterrizados y datos específicos.

20 Paso 3 Pónganse de acuerdo en el procesoEstablece reglas básicas de comunicación para asegurar una retroalimentación constructiva y que escuche con atención. Acuerda el proceso y la secuencia de la reunión. Define en que momento se parará con la evaluacion, y como será la linea de respeto y seguimiento. Es importante remarcar la línea de la conversación, la secuencia, y en que momento se parará la conversación.

21 Paso 4 Establece una comunicación abiertaSi es posible reúnanse en un espacio neutral. Evita sentarte detrás de un escritorio: éste simboliza autoridad. Convoca en un horario dentro de la jornada laboral. Paso 4-establece una comunicación abierta Si observas que no hay una comunicación abierta y de confianza, interrumpe la sesión y reprográmala, no tiene sentido continuar.

22 Inicio de la retroalimentación en la Evaluación del DesempeñoPrepárate sicológicamente e inicia con un "rompehielo" para un diálogo abierto. Establece el tono de la entrevista antes de empezar. Comienza con una revisión del propósito y objetivos de la reunión. Anota los posibles beneficios para ambas partes. Comprende el punto de vista del colaborador -pide que hable sobre su auto- evaluación. Evita controlar la conversación desde el principio. Escucha cuidadosamente y no interrumpas hasta que termine de hablar. Demuestra que estás escuchando, repitiendo lo que escuchaste. Inicio de la retroalimentación Las personas se ponen nerviosas cuando se acercan un reunión formal de retroalimentación. Por ejemplo, puedes decir: "Si te comprendo correctamente, sientes que estás cumpliendo con todas las metas fijadas en los reportes semanales de ventas, pero tienes dificultad en contactar a los clientes clave que te han sido asignados. ¿Es así?"

23 Durante la retroalimentación“La evaluación de desempeño refuerza el buen rendimiento o lo corrige si es bajo” Basa tus comentarios en logros específicos. Enfócate en el desempeño Comenta ejemplos específicos de buen y mal desempeño Asegúrate que comprende sus responsabilidades, tiene los recursos y cuenta con las habilidades necesarias Para dar Ejemplos: Utiliza el enfoque CARE Da el: Contexto: Cual era la situacion inicial. Accion: Que pasó? Cual fue la accion o verbo de lo sucedido. Rol: cual fue su rol, estuvo parado, hizo el analisis, se quedo callado, tomo las riendas… etc. Efecto: Cual fue el resultado de esto y como se modifico el resultado inicial. Basa tus comentarios en logros específicos comparándolos con las metas acordadas. Enfócate en el desempeño y asegura no personalizar la evaluación. Asegúrate que el colaborador comprende sus responsabilidades, tiene los recursos y cuenta con las habilidades necesarias Continúa..

24 Motívalo y dale confianza. Comenta la asesoría y el entrenamiento que se requieren para mejorar las habilidades. Motívalo y dale confianza. Mantén una conversación descriptiva y específica. Llega a las causas de los problemas de desempeño, incluyéndote como una posible causa. Durante la retroalimentación Comenta la asesoría y el entrenamiento que se requieren para mejorar las habilidades. Motívalo y dale confianza. Mantén un feedback descriptivo y específico. Llega a las causas de los problemas de desempeño, incluyéndote como una posible causa. Esto les ayudará a crear un plan de desarrollo viable.

25 Toma notas Si tomas notas durante la reunión menciónalo al principio e identifica el propósito. Datos: La fecha Los puntos clave y las frases usadas por él, y su auto-evaluación. Los puntos clave y frases usadas por ti. Situaciones o puntos de desacuerdo, si es que las hubo. Visión general del plan de desarrollo. Los acuerdos sobre los puntos a seguir. Toma notas Si tomas notas durante la reunión menciónalo al principio e identifica el propósito. Por ejemplo; "¿Está bien si tomo notas para documentar lo que estamos comentando y  así los dos podamos recordar lo que acordamos y los pasos a seguir?“ Si tomas notas hace que usted o su empleado se sientan incómodos, probablemente será mejor resumir la reunión después. Incluya en sus notas o resumen

26 Ofrece comentarios útilesAnima al colaborador a que manifieste los puntos de desacuerdo Dale la oportunidad de hacer la primera sugerencia sobre cómo cerrar la brecha de desempeño. Orienta tus comentarios hacia “acciones” para resolver el problema. Realiza comentarios sin usar atributos subjetivos y generales. Evita las generalizaciones como "No parece que estés comprometido con tu trabajo". Sé selectivo con la información. No necesitas recitar todos los déficits o problemas. Apégate a los hechos importantes. Ofrece comentarios útiles Identificar la causa de una brecha de desempeño puede contribuir a crear un ambiente de objetividad en la que los dos, tu y tu subordinado, puedan actuar de manera positiva. Cuando hables no lo hagas en un tono en que el subordinado pueda sentirse atacado para no ponerlo a la defensiva. Tienes que trabajar junto a él para buscar las causas del débil desempeño (por ejemplo, la falta de una capacitación adecuada, muy pocos recursos, el ambiente general de trabajo). Algunas de las siguientes estrategias le pueden ayudar a hacer comentarios útiles: Anima a los colaboradores a que manifiesten los puntos de desacuerdo Orienta sus comentarios hacia “acciones” para resolver el problema. Para mantener el control del problema, dale al colaborador la oportunidad de hacer la primera sugerencia sobre cómo cerrar la brecha de desempeño. Realiza comentarios sin usar atributos subjetivos y generales. Comentarios como "No eres un líder" o "No estás comprometido" no ayudan. Evita las generalizaciones como "No parece que estés comprometido con su trabajo". En vez de ello utiliza comentarios específicos relacionados  con el trabajo como "He notado que no ha dado ninguna sugerencia en las reuniones de mejora del servicio. ¿Por qué?" Se selectivo con la información que decide compartir. No necesitas recitar todos los déficits o problemas. Apégate a los hechos realmente importantes. Brinda un feedback honesto y una crítica constructiva.

27 Al final de la evaluación del desempeño Menciona las acciones específicas que ambos harán y cuándo lo realizarán. Para un desempeño: a) Positivo: considera qué acciones podrían fortalecer el desempeño. b) Negativo: identifica las acciones que puedan apuntalar el rendimiento. Establezcan un acuerdos y compromisos. Al final del feedback

28 Tensión emocional perjudica la Claridad para construirLa Evaluación de Desempeño genera cierta tensión. Dificulta la claridad para la construcción de las acciones próximas. Definan fecha y hora para la sesión de construcción del Plan de Desarrollo Individual. Es responsabilidad conjunta el trabajarlo dentro de los próximos 15 días posteriores. Este proceso será conducido por el área de Talent Management (Sofía Serrano – Ext. 6584)

29 Si bien, es importante dar retroalimentación precisa, también debes dar al colaborador el apoyo que necesita para desarrollarse y mejorar.

30 Evaluando la Evaluación de DesempeñoAnaliza la reunión.. Preguntándote: ¿Incentivé un ambiente abierto? ¿Escuché atentamente a mi colaborador? ¿El feedback fue claro y específico? ¿Qué funcionó y qué puedo mejorar? Evaluando el feedback

31 En resumen La capacidad evaluar el desempeño es una función importante para poder desarrollar a los colaboradores. Una evaluación del desempeño es una forma de reconocimiento que motiva a la gente. Una buena evaluación: Presta su atención a los objetivos y está orientado hacia el futuro. Despierta un sentimiento de pertenencia en los individuos. Potencia los puntos fuertes del individuo y sus contribuciones a la organización Fortalece la relación laboral entre jefe y colaborador En resumen

32 Gracias!! Gracias Recursos Humanos Grupo Interlatin