1 EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES EN CHILE: OBJETIVOS Y CONTENIDOS DE UNA REFORMAExposición ante la Subcomisión “Institucionalidad y Relaciones Laborales” COMISIÓN TRABAJO Y EQUIDAD Centro de Relaciones Laborales Facultad de Economía Universidad Central

2 I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOSPor lógica analítica: imposibilidad de elaborar un diagnóstico sin explicitar previamente el “deber ser” del sistema El ¿para que? es siempre anterior al ¿porqué? ¿en qué? y el ¿cómo? Sin un esfuerzo previo de concordar los objetivos: Se dificulta el diálogo y los acuerdos Imposibilita un diagnóstico común Polariza el debate, lo reduce a posiciones de fuerza, alimenta conductas confrontacionales Los resultados pueden empeorar el problema, para las diversas visiones o partes en pugna.

3 I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOSConcordar social y políticamente una estrategia nacional de desarrollo Diálogo social: medio y objetivo ¿Tiene importancia una cultura de diálogo social entre los actores socio-laborales en una economía abierta, competitiva, con muchas oportunidades y desafíos, y con aún mayores riesgos? ¿Cómo regular las relaciones laborales en un sistema que combine adaptabilidad, empleo decente, mejor distribución factorial de los ingresos y el compromiso de todos los actores por la productividad, innovación y competitividad? ¿Como articular armoniosamente políticas sociales, políticas activas de empleo y políticas laborales? ¿Como nos hacemos cargo de los impactos de la gran heterogeneidad productiva, de la creciente concentración económica y del desnivel negociador entre empresas, en el ámbito de las relaciones laborales?

4 I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOSConcordar social y políticamente una estrategia nacional de desarrollo Requisitos para el diálogo: Voluntad de dialogar y valorización de la negociación como mecanismo de articulación de intereses diversos La política del diálogo no excluye la confrontación, la reduce sólo a un medio más, generalmente el último, en las RR. LL. Precondiciones necesarias: Actores sociales (no individuales) que se reconocen y legitiman mutuamente; Canales formales de participación; Mecanismos de negociación y de logro regulado de acuerdos Legitimidad, social y entre los actores, del sistema jurídico que regula y que también promueve la auto regulación de sus relaciones Generación de subjetividades (confianzas) proclives al diálogo, al respeto y cumplimiento cabal de los acuerdos

5 I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOSDar cuenta de un nuevo paradigma de empresa y de una eclosión de las clasificaciones sectoriales tradicionales: Inexistencia de un concepto económico Noción evoluciona como “proyecto de negocios” Gestión indirecta de los procesos: encadenamiento y grupos; Asimetría negocial mercantil Incoherencias regulatorias: normativa laboral, civil, económica y mercantil. Propuestas. Múltiples formas de abordaje desde el ámbito laboral: Regular rol de costos laborales en contratos de licitación (3 proyectos en trámite: sector público, sociedades anónimas, levantamiento del velo) Normar contenidos Convenio 100 OIT (actual proyecto en trámite: igualdad remuneracional entre hombres y mujeres por desempeño de igual función) Ampliar responsabilidad solidaria (subcontratación) al ámbito de las relaciones colectivas Fondo de Garantía Salarial (FOGASA: financiamiento solidario intra-empresarial, capital semilla), etc.

6 I. EXPLICITACIÓN DE OBJETIVOSHacerse cargo de: Los compromisos internacionales en materia de DD. HH. Fundamentales Rol esencial de la N. C. y del Sistema de RR. LL en la generación de una cultura de diálogo social Problemática de los actores sociales No existe un solo actor empresarial: acrecentamiento de intereses no sólo diversos sino contradictorios Un mundo sindical disperso que lucha y demanda reconocimiento empresarial y legitimidad social Dinámica creciente de hiper regulación legislativa Aumento progresivo de la insatisfacción y conflictividad social Necesidad de revalorar la tutela y autonomía colectiva Dimensión distributiva; Adaptabilidad e innovación; Participación social y profundización democrática.

7 II. ELEMENTOS DE UN DIAGNÓSTICOPrincipios orientadores del actual marco regulatorio de las RR. Colectivas de Trabajo (el porqué de los cambios) Impedir interferencias sindicales en el M. del T. Protección a ultranza de las facultades discrecionales del empleador Determinación salarial conforme a la teoría de los precios Dimensiones jurídicas sustantivas: Condiciona el ejercicio y goce de DD. HH. (en su expresión laboral) a decisiones unilaterales de terceros ajenos (el empleador) Fragmentación e individuación de lo colectivo Reglamentarismo extremo y rigidez regulatoria Estructura negocial sobre el concepto jurídico laboral de empresa Prohibición de materias negociables Incapacidad jurídica negocial de las asociaciones empresariales Sectores de trabajadores excluidos Inédito concepto de “trabajadores involucrados”

8 II. ELEMENTOS DE UN DIAGNÓSTICO¿Se mantienen los objetivos matriciales del sistema de RR. LL ? Sí y no: Las reformas en el ámbito colectivo: No afectan los principios orientadores (reformas sindicales, la atomización negociadora, formas voluntarias de negociación, etc.) Producen incoherencias normativas y las conocidas dificultades interpretativas (afectando la certeza jurídica) Ineficacia normativa; frustración laboral creciente frente a las modificaciones legales (huelga, reemplazos, negociación supra empresa, derecho amplio a convenir, etc.) junto a la pérdida de valoración del marco jurídico vigente Presiones por una creciente protección legal: Incremento progresivo de la heteronomía y rigidez regulatoria: Nueva modificación de normas ya modificadas: feriados, permisos, aumento creciente de los fueros, tentación de penalizar incumplimientos laborales, etc. Más de 30 iniciativas de ley en actual trámite legislativo Homogeneidad normativa versus heterogeneidad productiva

9 II. ELEMENTOS DE UN DIAGNÓSTICO¿Se mantienen los objetivos matriciales del sistema de RR. LL ? Sí y no: Sobrepasamiento progresivo del marco legal e incremento de la conflictividad (procesos sociales, no sólo maniobras políticas) Reforzamiento de estrategias inconvenientes y pre-modernas de gestión organizacional y de RR. HH., promoviendo competitividad sólo en base a bajos costos laborales Desestimulan todo cambio cultural hacia el diálogo social Desacreditan y debilitan toda iniciativa súper estructural en tal sentido Alternativas posibles: Mantener statu quo, concientemente y asumiendo las eventuales consecuencias sociales, económicas y políticas Continuar dinámica actual, con reformas marginales Atreverse a debatir, e idealmente concordar, cambios estructurales

10 III. REFORMAS ESTRUCTURALESEl presente análisis postula la necesidad de reformas estructurales Consecuente con el diagnóstico y con el discurso político-social y económico que se plantea como necesario impulsar Requiere modificación de los principios orientadores del marco actual de RR. LL. Por tanto, de reformas sustantivas a los enclaves jurídicos en que se sustenta y expresa

11 III. REFORMAS ESTRUCTURALESPrincipios y objetivos de un nuevo marco regulatorio de las RR. LL. colectivas: Liberalizar el marco legal de la N. C.: Como pilar estructural en la gestación de una cultura de diálogo social Como mecanismo de participación, diálogo y acuerdos, en múltiples materias socio-económicas y socio-productivas, evitando el actual reduccionismo salarial Promoción de la autonomía colectiva : Rescatando y garantizando la noción de lo colectivo Mayor adaptabilidad sistémica a la heterogeneidad productiva, a los cambios organizacionales y en los contenidos del trabajo Flexibilidad regulatoria intrínseca de las cláusulas contractuales colectivas Fomento a la innovación y productividad laboral Contribución a una equidad distributiva, revalorando la distribución factorial de los ingresos

12 III. REFORMAS ESTRUCTURALESDiseño del nuevo marco regulatorio: Liberalizar, desregular, flexibilizar y simplificar procedimientos Sujetos titulares de la negociación: Parte laboral: Sólo organizaciones sindicales En determinadas circunstancias, el comité de empresa Valorar posibilidad de su obligatoriedad legal: Beneficios múltiples: hacer operativos los otros comités existentes; promover cooperación intersindical, del clima laboral general, en la empresa y los lugares de trabajo Parte empleadora: Uno o varios empleadores, asociaciones empresariales: nacionales, sectoriales, sub sectoriales, territoriales, cadenas grupos.

13 III. REFORMAS ESTRUCTURALESDiseño del nuevo marco regulatorio: Niveles de negociación Principio general: auto composición del conflicto Cláusulas obligatorias sobre mecanismos propios de seguimiento y solución de controversias, como instancia prejudicial Mecanismos de mediación Estructura flexible: Diversidad de niveles: Lugares de trabajo Empresas (noción económica) Grupos de empresas (horizontales y verticales) Nacional, sectorial, nivel territorial Según materias a negociar Según grados de representatividad de las contrapartes sociales

14 III. REFORMAS ESTRUCTURALESDiseño del nuevo marco regulatorio: Resguardos a PYMES no encadenadas: Grado de representatividad de ambos actores Negociación articulada en caso de acuerdos en niveles superiores. Posibilidades diversas: Exclusión de materias Exigencia de ratificación de los acuerdos Adecuación en contenidos y en formas de implementación Aceptación de la negociación a la baja, etc.

15 III. REFORMAS ESTRUCTURALESDiseño del nuevo marco regulatorio: Ámbito de aplicación de los instrumentos colectivos Refiere al universo de trabajadores y de empresas cubiertas por el proceso de negociación y a los alcances jurídicos de los instrumentos colectivos Distintas variables, todas confluyentes en una estructura flexible de negociación Principio general: negociación vinculante; obligación de negociar y concordar a partir de un cierto grado de representatividad Universo de aplicación de los convenios: Universo máximo: trabajadores actuales y futuros de la o las unidades de negociación que lo suscribieron. Universo mínimo: actuales y futuros sindicalizados

16 III. REFORMAS ESTRUCTURALESDiseño del nuevo marco regulatorio: Ámbito de aplicación de los instrumentos colectivos Contrapartes sindicales de 50% o más de representación: todos los trabajadores actuales y futuros de la unidad negociadora 60% o más de representación en los niveles respectivos: efecto erga omnes. Acuerdo de partes: fijación alcances más limitados Adscripción a determinadas materias o a sectores específicos de trabajadores y empresas, etc. Comités de empresa: Aplicable a toda la empresa Adecuación convenios generales o superiores Negociación directa: ausencia de sindicatos

17 III. REFORMAS ESTRUCTURALESDiseño del nuevo marco regulatorio: Materias susceptibles de negociación colectiva y diálogo social Norma general: todas las materias de interés y/o que afecten relaciones mutuas; incluye temas salariales y de condiciones de trabajo Según niveles y representatividad de los actores: Reconversión productiva, e incrementos de productividad Capacitación , formación y recalificación profesional Desvinculaciones masivas y recolocaciones Seguridad e higiene Cláusulas de paz social Congelamientos salariales transitorios Compromisos de incremento de empleo Mecanismos de resolución de controversias, etc. Normas especiales para unidades económicas en crisis

18 III. REFORMAS ESTRUCTURALESDiseño del nuevo marco regulatorio: Negociación “in peius” Sólo organizaciones sindicales Representatividad: 50% o más de la unidad de negociación Efectos: Totalidad del universo de la unidad de negociación y/o para unidades de trabajo o funciones específicas. Resguardo: salud y seguridad de los trabajadores Huelga y Libertad Sindical Prohibición expresa del reemplazo de funciones, internamente y mediante subcontratación Situación especial de servicios esenciales Otros sectores sensibles: remisión obligatoria a la auto regulación.

19 IV. REFORMAS LEGALES MÍNIMASPOSIBLES MATERIAS DE DISCUSIÓN POLÍTICA, FRENTE A INCAPACIDAD DE LOS ACTORES DE CONCORDAR REFORMAS DE LARGO PLAZO ELIMINACIÓN DE PROHIBICIONES: Materias y sectores laborales excluidos UNIFORMIDAD PROCEDIMENTAL Procedimiento único reglado, supresión de los semi reglados Conversión de la negociación voluntaria en vinculante, a partir del nivel de representatividad sindical (por ej. 50% o más) Sindicatos, únicos sujetos negociadores Negociación de grupo en ausencia de sindicatos, sólo por Comité de empresa, para todos los trabajadores de la misma BENEFICIOS A TODOS LOS SINDICALIZADOS: Extensión automática de beneficios a todos los trabajadores afiliados o que se afilian con posterioridad al sindicato Implica coherencia con la esencia de la organización sindical: la representación de intereses colectivos

20 IV. REFORMAS LEGALES MÍNIMASCONCEPTO DE EMPRESA Y UNIDAD DE NEGOCIACIÓN Norma interpretativa, primando ya sea concepto de empleador o el de empresa como unidad económica, a partir de la aplicación de la regla “pro-operario” Libertad de las partes para fijar la unidad de negociación ENCADENAMIENTOS Y GRUPOS Incorporar al haz de indicios tradicional de “la subordinación y dependencia laboral” las modernas manifestaciones del “poder de dirección” empresarial, a saber: Determinación de la estructura organizativa del proceso productivo laboral Definición y control indirecto de las condiciones laborales Beneficiario principal de la cadena de valor del proceso productivo RESGUARDO DE DERECHOS LABORALES EN NEGOCIACIONES MERCANTILES. Diversos mecanismos, simultáneos o alternativos: Política de estímulos en las licitaciones Responsabilidad solidaria, frente a los acuerdos colectivos. Figura de co-empleadores, a efectos de la negociación colectiva

21 IV. REFORMAS LEGALES MÍNIMASRegulación de la huelga: Prohibición expresa del reemplazo de funciones, internamente y mediante subcontratación, durante toda la duración de la huelga Supresión del descuelgue Piso de la negociación: Aseguramiento de derechos Susceptibles de negociación Extensión de beneficios a trabajadores no sindicalizados Parte del acuerdo colectivo