1 Gestión de diversidad: negociación colectiva y códigos de conducta Fco. Javier Calvo Gallego Universidad de Sevilla

2 Tradición: modelo rígido de trabajador Religión católica Decreto de Alhambra 1492 y moriscos en 1609 => limpieza de héreiticos y heterodoxos Descanso semanal es => descanso dominical Festivos son en buena parte festivos religiosos Masculino o varón Kinder, Küche, Kirche; Barefoot and pregnant Tanto ha calado que ha llegado a hábitos lingüísticos => “señorita” y dote La familia utilizada como sistema de distribución de rentas y de tareas Con cargas pero sin responsabilidades familiares Y sin discapacidades o disfuncionalidades

3 Nuevo rasgo: diversidad Frente al modelo de varón, progresiva incorporación de la mujer Tras la II Guerra Mundial progresiva e imparable equiparación e incorporación Frente al monolítico catolicismo, progresiva diversidad religiosa, étnica, nacional y cultural Sobre un diez por ciento procede inmigración Inmigrantes de segunda generación Frente al tradicional reparto de cargas familiares, nuevo rol y nuevas necesidades laborales Emergencia de nuevas diversidades: Orientación sexual, Edad Discapacidad

4 Nuevos retos Marco jurídico Carta Comunitaria, Directivas 43, 78/2000; 2006/54; Ley 62/2003; LO 3/2007 Gestión de recursos humanos Necesidad de abrir nuestras empresas de abrir a estos colectivos Necesidad de mejorar el clima laboral y la productividad => conciliación Incorporar y retener nuevos talentos Internacionalización de empresas y productos => control de riesgos Nuevas formas de gestión Sindicatos Necesidad de abrirse a esta nuevos colectivos y, sobre todo necesidades salvo que quieran perder representatividad Dificultad: colectivos poco proclives a ser representantes

5 Negociación Colectiva Como instrumento de lucha contra la discriminación Eliminar las discriminaciones en la propia negociación colectiva => LO 3/2007 directa o indirecta => problema comisiones negociadoras Reiterando y luchando contra las prácticas discriminatorias en la empresa 266 convenios andaluces afectando a 92.000 empresas y 528.000 trabajadores Especialmente frecuentes en sectores de limpieza --50% convenios pero más de 90% de empresas y trabajadores– administración y construcción –38,4%-- Especial importancia de planes de igualdad Instrumento ajustar las viejas reglas a las nuevas necesidades de estos colectivos Luchas contra nuevas formas de discriminación Derechos de conciliación de la vida laboral, personal y profesional Tiempo de trabajo y necesidades religiosas –Leyes 24, 25 26/1992— Razonables adaptaciones, accesibilidad universalidad, eliminación de discriminación indirecta Planes de igualdad => También para otros colectivos => Ley Integral

6 Cuestión clave: participación en proceso Aunque se ha ido incrementando en el tiempo –proceso lento de sustitución de generaciones– aún es muy limitado

7 Sectores prácticamente no tienen representación

8 Códigos de conducta: ideas generales Tanto en el ámbito académico como en el campo estrictamente empresarial, a conjunto de prescripciones que reflejan una declaración de valores o principios propios de la empresa, un política ligada a ellos, y/o -y esta es la distinción importante- un conjunto de prescripciones destinadas a guiar el comportamiento y el desarrollo, en sus tareas presentes y futuras, de los directivos y/o los trabajadores, ya sea entre ellos, o entre ellos y la compañía, los grupos de interés externos o la sociedad en general Progresiva expansión como instrumento básico de la gestión ética de la empresa o como mecanismo de Responsabilidad Social Bivalente: reconoce obligaciones empresariales en relación con los grupos de interés con los que esta relaciona pero también obligaciones de trabajadores Riesgo: ¿aparente alternativa a la negociación colectiva? Mínimo papel de los representantes de los trabajadores (salvo Adolfo Domínguez)

9 Código de conducta: igualdad En gran parte de los códigos --siguiendo el esquema que proporcionan los instrumentos internacionales y el Pacto Mundial- alta trascendencia a la prohibición de discriminación o la igualdad de oportunidades. Y ello ya sea en general, incorporando una larga lista de causas de discriminación -- similar a la existente en otros documentos internaciones--, como, y sobre todo, en relación con el género; En ocasiones se concreta con específicas referencias al mérito y capacidad como base del acceso al empleo y la carrera profesional o con menciones –normalmente ya dotadas de una cierta independencia— a una evaluación rigurosa y objetiva del desempeño de los empleados. Baja frecuencia de declaraciones específicas en relación con la integración de personas con discapacidad, los no nacionales o las referencias al respeto a la multiculturalidad o las minorías étnicas, --en algún supuesto tan sólo aparecen como compromiso hacia las comunidades en las que actúen--. Sólo en contadas ocasiones referencias a una “no interferencia” en el ejercicio de los derechos de los empleados a observar sus prácticas religiosas o a “satisfacer sus necesidades que vengan determinadas por su raza, casta, origen nacional, religión, discapacidad, género, orientación sexual, participación sindical o afiliación política”

10 Otros contenidos de códigos conducta españoles En cambio bastante frecuente las llamadas a la interdicción expresa del acoso en general y en especial el de naturaleza sexual señalando, por ejemplo, la existencia de un derecho a un trato justo y respetuoso de los trabajadores por parte de los sus superiores, subordinados y compañeros, del mismo modo que otro tipo de conductas, de naturaleza ofensiva, no serían toleradas por la empresa. Subcódigos de conducta específicos en esta sede ya sean dentro o no de la negociación colectiva Finalmente, tampoco son escasas las cláusulas generales en las que bajo muy distinta terminología y como muy distinta intensidad, las empresas o grupos se obligan a fomentar, promover o a facilitar el equilibrio personal y profesional, o más específicamente, a conciliar la vida laboral y familiar. Se trata, no obstante, de declaraciones muy genéricas y abiertas, casi de meras intenciones u orientaciones generales, que, al menos en apariencia, escasamente obligan a algo concreto a la propia empresa. De ahí que quepan ciertas dudas sobre su valor jurídico

11 Códigos de conducta: valor jurídico Soft-law Cuidado voluntario en su origen, pero si publicitado como oferta vinculante => vinculante => derecho de consumidores y jurisprudencia norteamericana y de venta de inmuebles Problema cuando normas programáticas Mayor intensidad en la diligencia y actitud exigida a la empresa Control publicitario Diferente en el caso de los trabajadores Como manifestación del poder de dirección Cuidado con la autonomía individual y con el derecho constitucional a la libertad sindical y a la negociación colectiva

12 Gracias http://personal.us.es/javiercalvo/