1 Gestión de la información y el conocimiento IIÁngela Valderrama Muñoz Ingeniera de Sistemas (UdeA) Especialista en Alta Gerencia(UdeA) Magister en Administración (EAFIT)
2 Objetivo Desarrollar en los participantes la capacidad para administrar el proceso de aprendizaje organizacional, como un dinamizador del desarrollo del talento humano y el logro de los objetivos estratégicos de la organización
3 Objetivo Sesión Fecha Ambientación e introducción al Aprendizaje19 de septiembre Aprendizaje organizacional 20 de septiembre Definición y características del Conocimiento Tipología del conocimiento 21 de septiembre Activos del conocimiento Proceso de la Gestión del conocimiento 26 de septiembre Estrategias de Gestión del conocimiento – UC Tipología de modelos de Gestión del conocimiento 27 de septiembre Modelo pedagógico organizacional 28 de septiembre Medición del aprendizaje organizacional 3 de octubre Presentación proyecto final 4 de octubre
4 Ruta lógica Introducción al AO Contexto estratégico como fuente del AOGestión del conocimiento Medición del aprendizaje organizacional
5 Aprendizaje OrganizacionalDesigned by Kues - Freepik.com - Business photograph designed by Kues - Freepik.com
6 Introducción al Aprendizaje OrganizacionalComprender la importancia del aprendizaje individual y organizacional como un desarrollo del talento humano y el desarrollo organizacional. Diseñada por freepik Tomado de
7 “Educar es depositar en cada hombre toda la obra humana que le ha antecedido: es hacer a cada hombre resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive: es ponerlo a nivel de su tiempo, para que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo, con lo que no podrá salir a flote; es preparar al hombre para la vida”. José Martí Pérez. Obras Completas, Tomo 8, p. 281 ¿qué es aprender? ¿Cómo aprende usted?
8 Actividad. Construcción colectiva
9 Deriva del latin “Aprehendere”Proceso a través del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación Aprender Deriva del latin “Aprehendere” Tomado: Rubio & Álvarez (2010) Proceso por el cual se produce un cambio más o menos permanente. Proceso transversal y permanente
10 Aprendizaje significativoEs la integración de comprender el fenómeno u objeto de aprendizaje, hacer o ejecutar de la manera adecuada y requerida la acción asociada al objeto de aprendizaje y explicar o comunicar el fenómeno asociado al dominio o práctica del mismo.
11 La evaluación se concibe como continua, cualitativa y formativa.Concepción actual del aprendizaje Cobra especial relevancia el lenguaje, la interacción y las habilidades sociales Los ambientes formativos adquieren mayor importancia, igual los métodos variados experimentales y experienciales. El centro del aprendizaje es el estudiante, se orienta a un aprendizaje significativo. La evaluación se concibe como continua, cualitativa y formativa.
12 Aprendizaje Integral Aprender a aprender Aprender a hacerEs la disposición humana consiente de convertir cualquier experiencia vital en una oportunidad de aprendizaje Es el eslabón que da continuidad al aprender a aprender ya que lo que se aprende debe convertirse en acción y en el refinamiento de habilidades de tipo pragmático que permitan “hacer mejor” lo que hacemos. Aprendizaje Integral Aprender a ser Aprender a reaprender Es la capacidad de desarrollar y cultivar habilidades de tipos social como la justicia, la solidaridad, el respeto, la responsabilidad y la integridad. Es la disposición permanente a revisar la utilidad de lo que sabemos y la reacomodación del conocimiento acumulado. la reacomodación del conocimiento acumulado
13 Metacognición Es la capacidad de autorregular los procesos de aprendizaje, involucra un conjunto de operaciones intelectuales asociadas al conocimiento, control y regulación de los mecanismos cognitivos que intervienen en el aprendizaje. Hace referencia a la acción y efecto de razonar sobre el propio razonamiento.
14 ¿Qué aprendí? ¿Para qué lo aprendí? ¿Cómo lo aprendí?Hay metacognición cuando puedo responder ¿Qué aprendí? ¿Para qué lo aprendí? Actividad 2 – Guardián de la palabra. ¿Cómo lo aprendí? Tomado de Diseñado por Asierromero
15 Estilos de aprendizaje“Los estilos de aprendizaje son los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos, que sirven como indicadores relativamente estables, de cómo los aprendices perciben, interactúan y responden a sus ambientes de aprendizaje” Fuente: Keefe (1988)
16 Actividad. Un test para identificar tu estilos de aprendizaje
17 Modelo de aprendizaje experiencial de KolbPara Kolb el aprendizaje es el resultado de la forma como las personas perciben y luego procesan lo que han percibido y para él hay dos tipos de percepción y dos maneras de procesamiento. Se percibe a través de la experiencia concreta y la conceptualización abstracta y se procesa a través de la experimentación activa o de la observación reflexiva.
18 Reflexivo - DivergenteExperiencia concreta Experimentando Modelo de aprendizaje experiencial Fuente: Kolb, 1984b: 15. Activo - Adaptador Reflexivo - Divergente Percibiendo Experimentación activa Haciendo Procesando Observación reflexiva Reflexionando Procesando Pragmático - Convergente Percibiendo Teórico - Asimilador Conceptualización abstracta Pensando
19 Operacionalización del modelo
20 Experimentación ActivaLos alumnos activos se involucran totalmente y sin prejuicios en las experiencias nuevas. Disfrutan el momento presente y se dejan llevar por los acontecimientos. Suelen ser entusiastas ante lo nuevo y tienden a actuar primero y pensar después en las consecuencias. Llenan sus días de actividades y tan pronto disminuye el encanto de una de ellas se lanza a la siguiente. Les aburre ocuparse de planes a largo plazo y consolidar proyectos, les gusta trabajar rodeados de gente, pero siendo el centro de la actividades. La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿cómo? Cuando se lanzan a una actividad que les presente un desafío. Cuando realizan actividades cortas de resultado inmediato. Cuando hay emoción, drama y crisis. Cuando tienen que adoptar un papel pasivo. Cuando tienen que asimilar, analizar e interpretar datos. Cuando tienen que trabajar solos. Más trabajo aprender MEJOR
21 Observación reflexivaLos alumnos reflexivos tienden a adoptar la postura de un observador que analiza sus experiencias desde muchas perspectivas distintas. Recogen datos y los analizan detalladamente antes de llegar a una conclusión. Para ellos lo más importante es esa recogida de datos y su análisis concienzudo, así que procuran posponer las conclusiones todo lo que pueden. Son precavidos y analizan todas las implicaciones de cualquier acción antes de ponerse en movimiento. En las reuniones observan y escuchan antes de hablar procurando pasar desapercibidos. La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿por qué? Cuando pueden adoptar la postura del observador. Cuando pueden ofrecer observaciones y analizar la situación. Cuando pueden pensar antes de actuar. Cuando se les fuerza a convertirse en el centro de la atención. Cuando se les apresura de una actividad a otra. Cuando tienen que actuar sin poder planificar previamente. Más trabajo aprender MEJOR
22 Conceptualización abstractaLos alumnos teóricos adaptan e integran las observaciones que realizan en teorías complejas y bien fundamentadas lógicamente. Piensan de forma secuencial y paso a paso, integrando hechos dispares en teorías coherentes. Les gusta analizar y sintetizar la Información y su sistema de valores premia la lógica y la racionalidad. Se sienten incómodos con los juicios subjetivos, las técnicas de pensamiento lateral y las actividades faltas de lógica clara. La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿qué? A partir de modelos, teorías, sistemas con ideas y conceptos que presenten un desafío. Cuando tienen oportunidad de preguntar e indagar. Con actividades que impliquen ambigüedad e incertidumbre. En situaciones que enfaticen las emociones y los sentimientos. Cuando tienen que actuar sin un fundamento teórico. Más trabajo aprender MEJOR
23 Experimentación ConcretaA los alumnos pragmáticos les gusta probar ideas, teorías y técnicas nuevas, y comprobar si funcionan en la práctica. Les gusta buscar ideas y ponerlas en práctica inmediatamente, les aburren e impacientan las largas discusiones discutiendo la misma idea de forma interminable. Son básicamente gente práctica, apegada a la realidad, a la que le gusta tomar decisiones y resolver problemas. Los problemas son un desafío y siempre están buscando una manera mejor de hacer las cosas. La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿qué pasaría si…? Con actividades que relacionen la teoría y la práctica. Cuando ven a los demás hacer algo. Cuando tienen la posibilidad de poner en práctica inmediatamente lo que han aprendido.. Cuando lo que aprenden no se relaciona con sus necesidades inmediatas. Con aquellas actividades que no tienen una finalidad aparente. Cuando lo que hacen no está relacionado con la “realidad”. Más trabajo aprender MEJOR
24 Actividad. Guardián de la palabra
25 Actividad. Resumen clase
26 Aprendizaje significativo Aprendizaje integral MetacogniciónProceso Adquirir conocimiento, habilidades.. Experiencia, Razonamiento, instrucciones Aprendizaje significativo Aprendizaje integral Metacognición Estilos de aprendizaje Experiencia concreta Experimentando Teoría de Kolb Activo – Adaptador ¿como? Reflexivo – Divergente ¿por qué? Observación reflexiva Reflexionando Experimentación activa Haciendo Pragmático – Convergente ¿qué pasaría si? Teórico – Asimilador ¿qué? Conceptualización abstracta Pensando
27 Modelo de aprendizaje experiencialExperiencia concreta Experimentando Modelo de aprendizaje experiencial Fuente: Kolb, 1984b: 15. Activo - Adaptador Reflexivo - Divergente Percibiendo Experimentación activa Haciendo Procesando Observación reflexiva Reflexionando Procesando Pragmático - Convergente Percibiendo Teórico - Asimilador Conceptualización abstracta Pensando
28 ¿Qué aprendemos? Destrezas Ejecutar Conocimientos(comprender) Solución de problemas
29 Conocimientos Contenido de carácter conceptual (Teorías, leyes, principios, etc). Exige un proceso de comprensión, análisis y síntesis. Ante un estímulo auditivo de una serie de signos (palabras), se comprende su significado. Aprender a clasificar situaciones y estímulos en términos de propiedades abstractas. En los adultos hay mayor riqueza verbal y experiencia.
30 Destrezas (ejecutar) Habilidad motora o manual para realizar operaciones que empeñan algún grado de dificultad. Aprendizaje selectivo de respuestas frente a estímulos. Implica los siguientes tres momentos. Asimilación de instrucciones. Primer momento Ejecución bajo la observación del formador. Segundo momento Asociación de la respuesta a situaciones puntuales. Tercer momento Ejemplo amarrar zapatos Ejemplo amarrar bolsa
31 Solución de problemas (aplicar)Supone alcanzar una meta mediante el uso de reglas. Las reglas se incorporan al repertorio individual y facilita la solución de problemas. Exige el desarrollo de destrezas y adquisición de conocimiento. Hay varios métodos orientados a movilizar la solución de problemas en los aprendices. Reproductivo Por instrucciones Descubrimiento dirigido
32 Aprendemos para … Ejecutar operaciones Crear o inventar modelosSobrevivir Mejorar lo existente Resolver problemas Entender el mundo que nos rodea Mejorar nuestra convivencia con todos y todo lo que nos rodea Comprender y aplicar las leyes que nos rodean Discriminar características Adaptarnos al cambio Ser mejores seres humanos
33 ¿Dónde aprendemos? Fuentes formales (Acciones planificadas ySistema educativo (Escuela, instituciones técnicas y tecnológicas, universidades, etc) Programas formativos en la empresa Cursos de formación general Fuentes formales (Acciones planificadas y estructuradas- Didáctica) Familia Grupos sociales de amigos Medios de comunicación Compañeros de trabajo Fuentes informales (Acciones espontáneas de trasmisión cultural)
34 ¿Cómo aprendemos? Memoria Atención Lenguaje Estado de alertaSuscitar interés Dirigir el esfuerzo individual hacia el resultado esperado. Mantener el esfuerzo a lo largo del proceso para lograr el objetivo de aprendizaje Motivación (rol mediador) – Actitud (Rol aprendiz “El lenguaje es la capacidad entre dos y más personas de comunicarse, basándose en un conjunto de signos y normas que conforman cada lengua”. Dispositivos del aprendizaje Atención Lenguaje Memoria Implícita (procedimental) Explícita (declarativa) Corto plazo Largo plazo (Evocación) Semántica (Visual, auditivo, verbal) Episódica (Prospectiva, retrospectiva) Habilidades y hábitos Condicionamiento clásico y operativo Aprendizaje no asociativo
35 El adulto que aprende
36 Andragogía Malcolm S. Knowles, ( ) es considerado como el padre de Educación de Adultos. Introdujo la Teoría de Andragogía como el arte y la ciencia de ayudar a adultos a aprender. Consideraba que los adultos necesitan ser participantes activos en su propio aprendizaje. Knowles expresa que los adultos aprenden de manera diferente a los niños y que los entrenadores en su rol de facilitadores del aprendizaje deberían usar un proceso diferentepara facilitar este aprendizaje. Para Knowles, hay cinco AXIOMAS, que diferencian a los adultos de los niños. Los procesos andragógicos estimulan el razonamiento, promueven la discusión constructiva de las ideas, favoreciendo al diálogo, origina puntos de vista, ideas e innovaciones y al mismo tiempo conduce a replantear propuestas como resultado de la confrontación de saberes individuales y de conclusiones grupales.
37 https://www.youtube.com/watch?v=rnzTDkH9U80
38 Actividad. Principios de aprendizaje
39 PRINCIPIO DEFINICIÓN ImitativoLos adultos aprenden lo que ven hacer a sus facilitadores o instructores, no lo que se les dice que deben hacer. De la práctica El aprendizaje en los adultos tiende a fijarse mucho más fácil con la práctica y el ejercicio Formación de hábitos sicomotrices Para el desarrollo y formación de habilidades manuales no hay sustituto teórico. Autovisión El aprendizaje en los adultos se favorece en la medida en que se tenga en cuenta su capacidad y se le brinde autoconfianza. Participación Cuando el adulto participa, en la organización de las experiencias de aprendizaje y sabe lo que va a aprender y para qué le servirá, el aprendizaje mejora. Autodescubrimiento Cuando un adulto capta por sí mismo las relaciones que existen en un problema, se produce un aprendizaje más resistente al olvido y fácil de transferir a situaciones nuevas. Consecuencia positiva Los adultos tienden a repetir aquello que les resulta agradable y a no repetir aquello que les resulta desagradable. Confirmación inmediata Los adultos que participan en una experiencia de enseñanza aprendizaje, necesitan saber sin demora, si lo que están haciendo corresponde a lo que se espera de ellos. Ritmo individual El aprendizaje es más efectivo cuando el facilitador adecua su velocidad de enseñanza al ritmo individual de aprendizaje del socio de aprendizaje.
40 Axiomas del aprendizaje adultoLos adultos se motivan a aprender a medida que satisfacen necesidades e intereses. La orientación de los adultos hacía el aprendizaje se centra en la vida o en su trabajo. La experiencia es la fuente de recursos más rica para el aprendizaje Los adultos tienen una profunda necesidad de autodirigirse cuando aprenden Entre los adultos que están aprendiendo hay diferencias individuales Proposición o enunciado tan evidente que se considera que no requiere demostración."“el todo es mayor que la parte” es un axioma"
41 Características del adulto que aprendeActivo, dinámico, crítico Hace, conceptualiza y transfiere Práctico y selectivo en sus conocimientos Cuida su tiempo Se apoya en sus experiencias Privilegia lo práctico Lo hace por su cuenta Se resiste a ser cambiado
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43 ¿Y tu que vas a hacer las nuevas tendencias y con los millenials?https://www.youtube.com/watch?v=GnzzwpWV1Fw
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45 Actividad. Resumen clase
46 Aprendizaje significativoProceso Adquirir conocimiento, habilidades.. Experiencia, Razonamiento, instrucciones Andragogia ¿Qué aprendemos? Aprendizaje significativo ¿Cómo aprendemos? Principios Aprendizaje integral lenguaje, atención, memoria Axiomas ¿Dónde aprendemos? Metacognición Generaciones Aprendemos para …
47 Convirtiendo el aprendizaje individual en aprendizaje organizacional
48 ¿Qué tiene que ver lo que hemos visto hasta ahora con gestión del conocimiento?- Designed by Freepik
49 Actividad. Problemas de diccionarioAO
50 Aprendizaje Dos organismos en relación Adulto Empresa ConocimientosHabilidades, destrezas Necesidades, hábitos Relaciones, culturas Conductas Estructuras Procesos, funciones Operaciones, rutinas Cultura organizacional (Líderes, tótems, símbolos) Aprendizaje
51 Aprendizaje OrganizacionalCualquier cambio que afecta en alguna medida el curso de acción de la organización con resultados relativamente persistentes. Sólo si el curso de acción de la organización es modificado en alguno de sus componentes, se dice que la organización ha aprendido. Las organizaciones aprenden a través de individuos que aprenden
52 Para qué aprenden las organizacionesConseguir ventajas competitivas y comparativas más rápido que los Competidores. Obtener resultados correctos, en la forma correcta, superando los obstáculos. Tomar decisiones acertadas Mayor posicionamiento con relación a la competencia Fijar el norte antes de partir. Proyectar el futuro de la organización: en qué se quiere convertir la organización
53 Aprendizaje organizacionalEl aprendizaje es considerado como un proceso de cambio sobre el conocimiento; y más precisamente, como un proceso de cambio sobre el saber hacer, que compromete así mismo cambios sobre la cognición individual y la conducta. (Vera y Crossan, 2003). Fuente: Robledo Fernández, Juan Carlos (2012) Facilitadores de la Creación de Conocimiento Organizacional [Tesis doctoral, Doctorado en Administración, Universidad Eafit], Medellín, pág. 75 “Es un proceso mediante el cual una organización adquiere y crea conocimiento, a través de sus trabajadores, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita a la organización adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformarlo”. Fuente: Del Río Cortina, Jorge y Diego Fernando Santisteban Rojas (2011), Perspectivas del aprendizaje organizacional como catalizador de escenarios competitivos, Revista Ciencias Estratégicas. Vol No. 26
54 El aprendizaje organizacional …Es un proceso que obedece a cuatro criterios: Exige la interpretación y la inserción del conocimiento en el sistema organizacional. Adquisición de conocimiento La distribución de información La interpretación de la información La memoria organizacional La inserción puede darse a través de cuatro procesos: La intuición La interpretación La integración La institucionalización del conocimiento adquirido la reacomodación del conocimiento acumulado Huber (1991) Fuente: Robledo Fernández, Juan Carlos (2012) Facilitadores de la Creación de Conocimiento Organizacional [Tesis doctoral, Doctorado en Administración, Universidad Eafit], Medellín, pág. 75
55 Aprendizaje organizacionalProceso antirutinario (no es espontaneo) Aprendizaje organizacional Crear, adquirir y transferir conocimiento Potenciando los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas Facilitando el logro de objetivos estratégicos e incrementando la capacidad de respuesta de la organización Cambio del comportamiento organizacional y creación de una base de conocimiento Tiene carácter práctico Tiene como base organizativa el trabajo en grupos Requiere evaluación sistémica
56 Cultura del aprendizaje organizacionalCondiciones Aprendizaje organizacional Conexión entre compartir conocimiento y la solución de problemas prácticos de una entidad. Participación activa de los trabajadores. Confianza. Respaldo verbal de los jefes a iniciativas basadas en el conocimiento de los colaboradores. Cultura del aprendizaje organizacional Procesos de aprendizaje orientados al desarrollo de las competencias de los individuos y alineados con la estrategia de la organización. Formación por demanda no por oferta. Formación permanente Conocimiento de los trabajadores sobre la misión, visión, objetivos y estrategia organizacional. Iniciativas basadas en conocimiento sean exitosas deben estar alineadas con la estrategia organizacional Asegurar que las personas sean conscientes de la importancia y pertinencia de la labor que hacen y cómo contribuyen al logro de los objetivos de la organización Claridad estratégica Disponibilidad de recursos físicos y tecnológicos para compartir conocimiento
57 Condiciones Aprendizaje organizacionalEn una cultura de aprendizaje, aprender y trabajar se integran habitualmente en todas las funciones de organización (Graham & Nafukho, 2007). Los colaboradores adquieren conocimiento y desarrollan habilidades Aprendizajes alineados con el conocimiento clave de la organización Organización que aprende
58 Características del aprendizaje en la organizaciónProgresivo Dinámico En la medida en que muestra resultados es más demandado y genera credibilidad Genera cambios en las personas y procesos Características del aprendizaje en la organización Altamente productivo Promueve la participación activa Permite explotar fortalezas y compensar limitaciones Entre todos se prevé y diseña el futuro
59 Trabajadores del conocimientoLas características de los trabajadores del conocimiento, entre otras, son (Cortés & Flores, 2010): • Toman decisiones, comunican la información para la toma de decisiones • Buscan un aprendizaje continuo, requieren capacitación continua • Utilizan distintos tipos de aprendizaje, combinan los conceptual y lo experimental • Son autónomos, requieren autonomía en el momento de realizar su trabajo • Presentan un alto nivel de educación, han aprendido a aprender. Para Druker (2005) una característica de estos trabajadores es que la innovación continua debe ser parte del trabajo.
60 Actividad. Variables que determinan la capacidad de aprendizaje de una organización
61 El concepto de hombre organizaciónLas crisis y los problemas Individual Memoria organizacional Los clientes Competencias Cultura para el aprendizaje organizacional Las unidades especializadas Las adquisiciones Comunidades de aprendizaje La competencia (capacidad) De equipo La experiencia y la práctica La tecnología Organizacional Las redes La historia Comunidades de compromiso Interorganizacional Clima organizacional para el aprendizaje Los supuestos (visión compartida) Comunidad de práctica
62 Fuentes AO Niveles de AO Las crisis y los problemas Los clientes Las unidades especializadas Las adquisiciones La competencia (capacidad) La experiencia y la práctica La tecnología Las redes La historia Los supuestos (visión compartida) Individual De equipo Organizacional Interorganizacional Variables que determinan la capacidad de aprendizaje de una organización Cultura para el AO Clima organizacional para el aprendizaje Cultura para el aprendizaje organizacional El concepto de hombre organización Condiciones para el AO Competencias Comunidades de aprendizaje Comunidades de compromiso Comunidad de práctica Memoria organizacional
63 ¿Qué resulta del Aprendizaje Organizacional?Capacidad de adaptarse o transformar las condiciones cambiantes del entorno. Genera innovación y procesos de cambio, en los estilos de vida y actitudes del personal que integra las organizaciones La organización potencia y mejora en primer lugar, su equipo humano y sus relaciones con el entorno: clientes, proveedores instituciones y demás. Genera nuevas competencias Provee conocimiento para la sostenibilidad empresarial
64 Tipología del Aprendizaje organizacionalFuente: Teles, Luciana, Oste Graziano, Graziela, Alves Corrêa, Dalila, Giuliani, Antonio Carlos, Rueda Elias Spers, Valeria (2010), Desarrollo de Liderazgo y Aprendizaje Organizacional, Invenio (en línea), disponible en:
65 Rutas del Aprendizaje organizacional
66 Actividad. Niveles del AO
67 Aprendizaje del individuoSe orienta hacia nuevas experiencias de conocimiento Se desarrolla cuando los individuos crean una nueva mentalidad, Cambian la forma de entender las cosas y afrontan las dificultades de una manera distinta Se aprende a usar procesos que pueden modificar el acercamiento a las cosas, evitar el olvido de información inútil y la apertura a nuevos conocimientos Fuentes: Garzón Castrillón, Manuel Alfonso (2006), Aproximaciones a la gestión del conocimiento en empresas colombianas, Universidad & Empresa, Bogotá, vol. 5, núm. 10, junio, pág Del Río Cortina, Jorge y Diego Fernando Santisteban Rojas (2011), Perspectivas del aprendizaje organizacional como catalizador de escenarios competitivos, Revista Ciencias Estratégicas. Vol No. 26
68 Aprendizaje de equipo Se caracterizará por ser un proceso de transacción de conocimiento explícito Es una instancia que permite encausar los nuevos conocimientos y habilidades adquiridas por cada uno de los miembros en la construcción de un aprendizaje colectivo, que sirva a los objetivos organizacionales. Es esencial porque dentro de éste las personas empiezan a trabajar en conjunto y a dar soluciones, y van estableciendo complementaciones adecuadas, en ambientes de trabajo colaborativo Fuentes: Garzón Castrillón, Manuel Alfonso (2006), Aproximaciones a la gestión del conocimiento en empresas colombianas, Universidad & Empresa, Bogotá, vol. 5, núm. 10, junio, pág Del Río Cortina, Jorge y Diego Fernando Santisteban Rojas (2011), Perspectivas del aprendizaje organizacional como catalizador de escenarios competitivos, Revista Ciencias Estratégicas. Vol No. 26
69 Aprendizaje OrganizacionalPosibilita la revisión de las premisas y los supuestos básicos a partir de los que se comporta la organización. Una organización con un proceso formativo que aprende a mejorar el conocimiento y la comprensión de sí misma y de su entorno en el tiempo, al facilitar y utilizar la formación de los individuos que la integran. Favorece un modelo de gestión más participativo, procesos de descentralización, departamentos y unidades autónomas que facilitan la construcción de metas y sentido de responsabilidad compartida. Fuentes: Garzón Castrillón, Manuel Alfonso (2006), Aproximaciones a la gestión del conocimiento en empresas colombianas, Universidad & Empresa, Bogotá, vol. 5, núm. 10, junio, pág Del Río Cortina, Jorge y Diego Fernando Santisteban Rojas (2011), Perspectivas del aprendizaje organizacional como catalizador de escenarios competitivos, Revista Ciencias Estratégicas. Vol No. 26
70 El aprendizaje organizacional hace viable al sistema cuando permite renovar los modos de pensar, superar los prejuicios, los bloqueos o esquemas mentales que limitan la creatividad de individuos y grupos en la organización. No alcanza con que el “sistema” en abstracto requiera aprender para progresar, si sus integrantes no están comprometidos con el crecimiento conjunto.
71 ¿Podríamos decir que el aprendizaje es el origen del conocimiento en las organizaciones?
72 Modelo propuesto por Alfonso J. Gil1 , Francisco JModelo propuesto por Alfonso J. Gil1 , Francisco J. Carrillo2 1Universidad de La Rioja (Spain), 2Tecnológico de Monterrey (Mexico)
73 ¿Qué es el conocimiento?¿Podriamos decir que el aprendizaje es el origen del conocimiento en las organizaciones? ¿Qué es el conocimiento?
74 Racionalismo “Doctrina caracterizada por el predominio de las ideas, la lógica, el pensamiento y la razón El conocimiento es el punto mas alto del saber porque concierne a la razón, y esta usada de forma debida, conduce a ideas que son ciertas El conocimiento se origina en un proceso mental a partir de un conocimiento a priori No puede conocerse a través de la percepción sensorial, sino a través de la razón pura” Platón ( a.c.) https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Platon.jpg Fuente: Nonaka Ikujiro y Takeuchi Hirotaka (1999), La organización creadora de conocimiento, Mexico, Castillo Hnos. S.A.
75 Empirismo “La experiencia es la base del conocimiento verdadero y la percepción es punto de partida necesario de todas las ciencias. Sólo la experiencia puede proveer a la mente de ideas. Todo lo que esta en la mente pasa antes por los sentidos. La mente es la tabula rasa sobre la que la experiencia, a través de la percepción genera ideas . Aristóteles ( a.c.) https://en.wikipedia.org/wiki/Aristotle#/media/File:Aristotle_Altemps_Inv8575.jpg
76 Una revisión general al origen del conocimientoEl conocimiento surge cuando tanto el pensamiento lógico del racionalismo como la experiencia sensorial del empirismo trabajan juntas Immanuel Kant ( ) https://es.wikipedia.org/wiki/Immanuel_Kant#/media/File:Kant_foto.jpg
77 Qué es el conocimiento (…) Mezcla fluida de experiencia, valores, información contextual, saber hacer, modelos mentales y conocimiento experto que proporciona un marco para evaluar e incorporar nuevas experiencias y es conocimiento en la medida que se usa”. Davenport y Prusak. Conocimientos Prácticos. Como proceso implica análisis, razonamiento, inteligencia identificar, estructurar, vincular, relacionar y comparar para crear resultados, de ahí que el conocimiento es más que recopilar datos e información.
78 Actividad. Características del conocimiento
79 Características del conocimiento
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83 Tipología del conocimiento
84 “Podemos saber mas de lo que podemos expresar” Michael Polanyi (1966)Conocimiento tácito “Podemos saber mas de lo que podemos expresar” Michael Polanyi (1966) “En la organización, se manifiesta a través de la socialización en grupos (…)” Robledo Fernández (2012) Designed by Freepik, tomado de
85 Conocimiento tácito Indivisiblemente unido a la persona y su sistema de creencias, esquemas, modelos mentales, percepciones, saber hacer y Emociones. Existe en la mente de las personas. No puede explicitarse totalmente. Esta complejamente entreverado en nuestras experiencias, deseos, paradigmas, intuición, “corazonadas” Resulta difícil compartirlo con otros Incluye un talante y una forma de entender lo que hay que hacer, y por ello incluye las actitudes y los valores. .
86 Conocimiento explícito“Es el conocimiento que una persona es capaz de poner a disposición de otra”. El conocimiento que ha sido documentado y en cualquier forma se ha hecho explícito. Designed by Freepik.
87 Conocimiento explícitoPuede ser expresado en palabras, números y símbolos, y es relativamente de fácil comunicación. Posee la propiedad de poder ser compartido a través de datos, formulas científicas, o procedimientos codificados entre quienes comparten un mismo lenguaje. Se evidencia por su formalidad y su propiedad sistemática. En ocasiones, este tipo de conocimiento se confunde o se asimila con el carácter de la información.
88 Actividad. Construcción en red, activos del conocimiento
89 Activos del conocimientoValor de la empresa Capital financiero Capital intelectual Capital Humano Capital Estructural Capital Relacional
90 “Lo que se va cuando la gente se marcha a casa luego de la jornada”Capital humano Conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados para proporcionar soluciones, mejorar procesos, innovar, desarrollar tareas generadoras de valor y ventaja competitiva. “Lo que se va cuando la gente se marcha a casa luego de la jornada”
91 Es el conocimiento que se tiene documentado, sistematizado.Capital Estructural Es el conocimiento que se tiene documentado, sistematizado. Está inmerso en el diseño organizacional, estructura interna, flujos de procesos, cultura, sistemas tecnológicos, de gestión e información. “Es lo que permanece en la empresa cuando la gente se va a casa”.
92 Flujo del capital EstructuralLa organización codifica y sistematiza e conocimiento de sus colaboradores Este conocimiento se emplea por otras personas y en otros procesos El conocimiento asciende del nivel individual al Nivel organizacional
93 Capital Relacional El valor que tiene para la empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el entorno y la potencialidad para generar nuevos negocios y tributar a la sostenibilidad. “Lo que está en posicionado en la mente de los demás actores del sector con relación a la organización”
94 Capital Relacional Representa la capacidad de la organización para transferir y utilizar conocimiento: Intercambio de conocimiento entre los empleados de la empresa Internamente Intercambio y transferencia de conocimiento entre los empleados de la empresa y los proveedores, los clientes, los socios, los accionistas, el gobierno, la competencia, entre otros Externamente
95 Creación del conocimiento organizacional
96 Conocimiento organizacionalUn proceso, un constructo social, (…) no es sólo el resultado de algo aprendido, sino que es esencialmente aquello que se crea a partir de las interacciones entre los individuos en la organización. En consecuencia, el conocimiento organizacional se concibe como el resultado y la causa misma de la dinámica de la organización. Fuente: Robledo Fernández, Juan Carlos (2012) Facilitadores de la Creación de Conocimiento Organizacional [Tesis doctoral, Doctorado en Administración, Universidad Eafit], Medellín
97 Creación de conocimiento organizacionalCapacidad de una organización para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre sus miembros y materializarlos en productos, servicios y sistemas. La creación de conocimiento organizacional es el punto de partida de la innovación en el contexto empresarial
98 Conocimiento organizacionalSe entiende como aquel que compromete, en su creación, la experiencia que cada individuo posee – ya sea, alrededor de un saber-hacer en productos, sistemas, procesos –, Lo explícito o lo conocido por medios formales en el que cada individuo pueda acceder en términos de conocimiento codificado; por ejemplo, a través de manuales, bases de datos, sistemas de información o cualquier otro medio escrito. Fuente: Robledo Fernández, Juan Carlos (2012) Facilitadores de la Creación de Conocimiento Organizacional [Tesis doctoral, Doctorado en Administración, Universidad Eafit], Medellín, pág. 75
99 Actividad. Principios para la creación de conocimiento organizacional
100 Principio de propósito organizacionalPrincipios o elementos claves para la creación de Conocimiento organizacional Corresponden a las habilidades para desarrollar el aprendizaje tanto de los individuos como de la organización. Aprender a aprender indica entonces el criterio de maestría organizacional pero también la maestría en cada individuo Principio de Maestría Cada individuo en la organización desempeña un rol específico (…), establecer el propósito central le permite a la organización, y a cada individuo dentro de ella, comprender porqué se necesita su conocimiento y como se articula éste en el esquema competitivo de la empresa. Principio de propósito organizacional Fuente: Robledo Fernández, Juan Carlos (2012) Facilitadores de la Creación de Conocimiento Organizacional [Tesis doctoral, Doctorado en Administración, Universidad Eafit], Medellín, pág. 75
101 Principios o elementos claves para la creación de Conocimiento organizacionalEl potencial del conocimiento que pueda crear una organización se encuentra depositado en cada una de las personas que en ella trabajan. Transitar del conocimiento tácito al conocimiento explícito que puede registrarse en la empresa, requiere de la práctica del principio de la autonomía. Cada trabajador es, por principio, libre de compartir o no su conocimiento. Compartir el conocimiento con los demás es entonces una tarea esencial no sólo en la gestión del conocimiento, sino también en la creación de nuevo conocimiento organizacional. Principio de autonomía Fuente: Robledo Fernández, Juan Carlos (2012) Facilitadores de la Creación de Conocimiento Organizacional [Tesis doctoral, Doctorado en Administración, Universidad Eafit], Medellín, pág. 75
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103 Internalización o interiorizaciónA tácito A explícito Socialización Exteriorización De tácito Internalización o interiorización Combinación De explícito Fuente: Nonaka Ikujiro y Takeuchi Hirotaka (1999), La organización creadora de conocimiento, Mexico, Castillo Hnos. S.A.
104 Socialización Proceso de transmisión del conocimiento tácito entre las personas Brinda la posibilidad de: Compartir experiencias Intercambiar conocimiento “doy y recibo” Crear conocimiento tácito y común, denominado “tácito acordado o armonizado
105 Exteriorización Es la actividad esencial en la creación del conocimiento, es la conversión de conocimiento tácito en explícito, adopta la forma de metáforas, analogías, hipótesis y modelos, se crean conceptos a través de la deducción e inducción, integrándolo en la cultura de la organización. Lenguaje común Analogías Metáforas Mapas Modelos
106 Combinación Proceso de crear conocimientoexplicito, mediante la sistematización de conceptos, generando un sistema de conocimiento Permite identificar: Otras características del conocimiento explicito “conocimiento sistémico”
107 “conocimiento operacional”Internalización Conversión del conocimiento explicito en tácito, relacionado con el aprender haciendo. Constituye formas de búsqueda y experimentación para generar nuevas aplicaciones del conocimiento explícito. Da lugar a A la generación de nueva experiencia y aprendizaje Al ciclo continuo de creación de conocimiento “conocimiento operacional”
108 Actividad. Tipos de combinaciones – Tipos de conocimiento
109 “La creación de conocimiento organizacional debe ser entendida como un proceso que amplifica organizacionalmente el conocimiento creado por los individuos y lo solidifica como parte de la red de conocimiento de la organización” Fuente: Nonaka Ikujiro y Takeuchi Hirotaka (1999), La organización creadora de conocimiento, Mexico, Castillo Hnos. S.A.
110 Gestión del conocimiento
111 Gestión del ConocimientoCapacidad que tienen las organizaciones para la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor (…) para conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas, aprendiendo y usando los aprendizajes como ventaja competitiva, y base de la generación de capital intelectual (…).
112 El conocimiento como fuente de ventaja competitiva sostenible se fundamenta en dos propiedades:Experiencia acumulada Interacción de individuos Que este basado en la experiencia acumulada mas que en la tarea, lo cual implica que contenga una gran cantidad de conocimiento tácito. Lo que hace difícil transferirlo de una empresa a otra e imitarlo por sus competidores Que no radique únicamente en los individuos, sino en la forma en que estos individuos interactúan entre si
113 Gestión estratégica del ConocimientoEs una disciplina emergente que tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito (Know-how) y explícito (formal) existente en un determinado espacio, para dar respuestas a las necesidades de los individuos y de las comunidades en su desarrollo. Fuente: Peluffo A Martha Beatriz y Catalán Contreras Edith (2002), Introducción a la gestión del conocimiento y su aplicación al sector público. Instituto Latinoamericano y del Caribe de Planificación Económica y Social - ILPES
114 Gestión del ConocimientoCapacidad que tienen las organizaciones para la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor (…) para conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas, aprendiendo y usando los aprendizajes como ventaja competitiva, y base de la generación de capital intelectual (…). Fuente: Garzón Castrillón, Manuel Alfonso (2006), Aproximaciones a la gestión del conocimiento en empresas colombianas, Universidad & Empresa, Bogotá, vol. 5, núm. 10, junio, pág
115 ISO 9001 2015 incorpora la gestión del conocimientocláusula referida al Conocimiento Organizacional? “La organización debe determinar los conocimientos necesarios para la operación de sus procesos y lograr la conformidad de los productos o servicios. Se mantendrán estos conocimientos, y serán puestos a disposición en la medida necesaria. Al abordar las necesidades y tendencias cambiantes, la organización debe considerar sus conocimientos actuales y determinar cómo adquirir o acceder a los conocimientos adicionales necesarios”. Fuente: Martínez Aldanondo, Javier,
116 ISO 9001 2015 incorpora la gestión del conocimientoObjetivos relacionados con el conocimiento organizacional: 1. Identificar el conocimiento crítico a gestionar, mantenerlo y hacerlo disponible. 2. Estimular el aprendizaje organizacional y la adquisición de conocimiento futuro. Fuente: Martínez Aldanondo, Javier,
117 Mapa de conocimiento organizacional
118 Factores claves de éxito de la Gestión del conocimientoCultura orientada al conocimiento Relación directa entre la GC y la estrategia organizacional Establecer responsabilidades y requisitos de la infraestructura Visualización de las ventajas de la GC Diversos canales para compartir el conocimiento Convicción genuina del conocimiento al servicio del desarrollo Claridad de objetivo y lenguaje Respaldo y compromiso de la dirección con la GC Fuente: Rodríguez Gómez David (2006) Modelos para la creación y gestión del conocimiento: una aproximación teórica, Educar, núm. 37
119 Dificultades y limitaciones para la gestión del conocimientoFalta de una cultura de conocimiento Confusión conceptual: gestión de la información vs. conocimiento Ausencia de objetivos Falta de planificación Responsabilidad difusa No contextualización: ajuste a la estrategia y realidad organizacional Fuente: Rodríguez Gómez David (2006) Modelos para la creación y gestión del conocimiento: una aproximación teórica, Educar, núm. 37
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121 Actividad. Etapas del proceso de GC
122 Ciclo del proceso de gestión del conocimientoIdentificación Generación y adquisición Compilación y transformación Difusión y transferencia Aplicación/uso Aprendizaje Ciclo del proceso de gestión del conocimiento
123 Identificación Se determinan los conocimientos esenciales y las necesidades de la organización en esta materia. Permite determinar deficiencias de conocimiento: Qué necesita la organización para cumplir con su misión, visión y objetivos estratégicos Necesidades del equipo humano. Designed by Freepik, tomado de 'http://www.freepik.es/foto-gratis/vista-frontal-de-chico-sorprendido-con-los-prismaticos_ htm
124 Generación y adquisiciónProceso mediante el cual la organización emprende acciones que le permiten crear conocimiento desde su quehacer interno y adquirir conocimiento externo. Se orienta al desarrollo de los conocimientos necesarios y crear aquellos que no existen dentro o fuera de ella. Designed by Freepik -
125 Difusión y transparenciaEl conocimiento organizacional puede proceder de fuentes internas, propias de la organización, o externas, cuando se adquiere de otras. Si se encuentran localizados e identificados los activos del conocimiento en la organización, entonces es posible compartir y distribuir el conocimiento. Designed by Freepik -
126 Compilación y transformaciónProceso que hace accesible el conocimiento a aquellos que lo necesiten, convirtiéndolo en capital estructural “Codificar el conocimiento es organizarlo, hacerlo explicito, portable y fácil de entender” Designed by Freepik .
127 Aplicación y uso Ponerlo a disposición para la toma de decisiones, el desarrollo de los procesos, y la realización y mejora continua de las actividades propias de la organización Designed by Freepik -
128 Aprendizaje Transformación organizacional, nuevos productos y servicios, consolidación de cultura Proceso trasversal y permanente Diseñada por freepik Tomado de
129 Confianza y transparenciaPostulados de la gestión del conocimiento Una relación de mutuo beneficio entre los agentes que intercambian conocimiento Confianza y transparencia La gestión del conocimiento esta alineada con la estrategia organizacional Responde a un objetivo estratégico Es generar las condiciones para que todos los participantes se encuentren en equidad de condiciones para la interacción y el aporte a partir de su propia vivencia o experiencia, independientemente de su condición económica, religiosa, étnica, de género o edad, etc. Horizontalidad Fuente: Mónica Henao Cálad. Doctora en Ingeniería de la Programación e Inteligencia Artificial, Magister en Gestión de Tecnología, Ingeniera de sistemas y Docente Universidad EAFIT
130 Pilares de la gestión del conocimientoValoración del conocimiento del individuo Respeto por el conocimiento del individuo Reconocimiento de las diferencias de conocimiento de los individuos Promoción por el intercambio de conocimiento Reconocimiento del aprendizaje como un objetivo organizacional y personal Personas Fuente naturales de conocimiento Medio para capturar, almacenar y transferir conocimiento Tecnología Procesos Conocimiento documentado e incorporado. En revisión constante para mejora e innovación Cultura Fuente: Mónica Henao Cálad. Doctora en Ingeniería de la Programación e Inteligencia Artificial, Magister en Gestión de Tecnología, Ingeniera de sistemas y Docente Universidad EAFIT
131 Estrategias de gestión de conocimiento
132 Tipología de modelos para la gestión de conocimientoAlmacenamiento, acceso y transferencia Modelo para la creación y gestión del conocimiento Sociocultural Tecnológico Fuente: Rodríguez Gómez David (2006) Modelos para la creación y gestión del conocimiento: una aproximación teórica, Educar, núm. 37
133 Almacenamiento, acceso y transferenciaNo distingue el conocimiento de la información y los datos. El conocimiento lo concibe como una entidad independiente de las personas que lo crean y lo utilizan. Se centran en el desarrollo de metodologías, estrategias y técnicas para almacenar el «conocimiento». Disponible en la organización en depósitos de fácil acceso para propiciar su posterior transferencia entre los miembros de la organización (por ejemplo: «páginas amarillas del conocimiento», archivos de información de las personas, etc.). Designed by Freepik - 'http://www.freepik.es/foto-gratis/manu-de-tablet-con-aplicaciones_ htm Fuente: Rodríguez Gómez David (2006) Modelos para la creación y gestión del conocimiento: una aproximación teórica, Educar, núm. 37
134 Sociocultural Centrados en el desarrollo de una cultura organizacional adecuada para el desarrollo de procesos de gestión del conocimiento. Intentan promover cambios de actitudes, fomentar confianza, estimular la creatividad, concienciar sobre la importancia y el valor del conocimiento. Promueven la comunicación y la colaboración entre los miembros de la organización, etc Fuente: Rodríguez Gómez David (2006) Modelos para la creación y gestión del conocimiento: una aproximación teórica, Educar, núm. 37
135 Tecnológicos modelos en los que destaca el desarrollo y la utilización de sistemas (por ejemplo: data warehousing, intranets, sistemas expertos, sistemas de información, web, etc.) y herramientas tecnológicas (por ejemplo: motores de búsqueda, herramientas multimedia y de toma de decisiones) para la gestión del conocimiento Fuente: Rodríguez Gómez David (2006) Modelos para la creación y gestión del conocimiento: una aproximación teórica, Educar, núm. 37
136 Bibliografía P. Senge, The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization, New York: Doubleday, 1990. Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana de las empresas de Bogotá. Notas del Diplomado Administración del Proceso de aprendizaje Organización – EAFIT 2016.
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