1 Gestión de Recursos Humanos Ingeniería Industrial Electiva Docentes Ing. Susana B. Chauvet CPN Elí Belló

2 Unidad 5: Formaci ó n de los Recursos Humanos Gesti ó n del proceso de formaci ó n. Determinaci ó n de necesidades de formaci ó n. Desarrollo y aplicaci ó n del programa de formaci ó n. Tipos de formaci ó n. Fase de evaluaci ó n del proceso de formaci ó n. Beneficios de la formaci ó n/capacitaci ó n.

3 Capacitación F ormación objetivo: rápida y equitativa mejora del rendimiento de los empleados Proporciona habilidades concretas Ayuda a corregir deficiencias en su rendimiento centra en el trabajo actual Necesidades inmediatas de la empresa Perfeccionamiento objetivo: enriquecimiento global de RH Actividad destinada a proporcionar a empleados las habilidades que la empresa necesita Centra en trabajo actual y a futuro Exigencias a largo plazo

4 Exigencias de la formación  Mejora del rendimiento necesidad derivada  Actualización de habilidades del entorno competitivo El proceso de formación plantea cuestiones a responder: ¿Está la solución al problema en la formación? ¿Son claros y realistas los objetivos? ¿Es una buena inversión la formación? ¿Tendrá resultados la formación?

5 ¿Está la solución del problema en la formación? Objetivo fundamental: mejora o eliminación de los problemas de rendimiento. Observación: no todos los problemas de rendimiento necesitan de la formación para resolverse. ¿Son claros y realistas los objetivos? Para que el programa tenga éxito debe estar claramente establecido y tener objetivos realistas. Proporciona una guía de los contenidos del programa Establece los criterios mediante los cuales se valorara su eficacia.

6 ¿Es una buena inversión la formación? Para determinar esto hay que valorar los beneficios potenciales en términos económicos. La formación orientada áreas duras se puede valorar fácilmente (ej: manejo y ajuste de maquinas). La formación en áreas blandas es mucho mas complicada (ej: formación para trabajar en grupo). ¿Tendrá resultado la formación? Algunos tipos de formación son mas eficaces para ciertos propósitos y determinadas situaciones. La formación no tendrá resultados a menos que este vinculada a los objetivos de la empresa.

7 Gestión del proceso de formación  Formación eficaz puede: Mejorar el rendimiento Levantar la moral Hacer crecer el potencial de la empresa Fases del proceso de formación 1) Determinación de las necesidades 2) Desarrollo y aplicación del programa 3) Evaluación

8 1) Determinación de las necesidades de formación Objetivo: decidir si se necesita formación, y, en el caso de que así sea, disponer de la información necesaria para diseñar el programa. Niveles de las necesidades: Empresa Tareas Persona

9 Análisis de la Empresa Se encarga de estudiar factores generales de la empresa como: Cultura Clima empresarial Objetivos a corto y largo plazo Análisis de las tareas Estudia el trabajo que se va a realizar. Se centra en los cometidos y las tareas de los puestos de trabajo de la empresa. Se utiliza para determinar conocimientos, habilidades y aptitudes Análisis de personas Estudia como los trabajadores están llevando a cabo las tareas de su puesto de trabajo, para decidir quien necesita formación (Implica evaluación de rendimiento).

10 2) Desarrollo de la aplicación del programa de formación  Debe proporcionar respuesta Directa necesidades Rápida problemas de la empresa Garantizar que la formación satisface las necesidades del lugar es fundamental  Debe enfocarse en varios puntos de vista: lugar donde se desarrolle diferentes métodos de enseñanza Tipo de formación que se proporcione

11 Opciones en cuanto al lugar donde se proporcione la formación  En el lugar de trabajo  Fuera del puesto de trabajo Formación del puesto de trabajo Empleado trabaja en su puesto bajo la tutela de un trabajador experimentado, supervisor o instructor.

12 Tipos de formación en el puesto de trabajo  Rotación en el puesto de trabajo: permite a los empleados adquirir experiencia en una serie de puestos definidos con precisión.  Aprendizaje: los programas de formación están asociados a los oficios especializados, y se derivan de la practica medieval de tener un joven aprendiz a cargo de un trabajador con experiencia  Contratos en practicas: dan la oportunidad a los estudiantes de obtener experiencia en el mundo real del trabajo

13 Opciones en cuanto a medios de enseñanza  Diapositivas y cintas de video: proporcionan información coherente.  Computadores: permite a los empleados aprender a un buen ritmo.  Simulaciones: son situaciones que replican las exigencias del puesto de trabajo.  Realidad virtual: permite replicar el entorno real del trabajo, sonde el usuario puede manipular objetos en tiempo real  Enseñanza en aula: son exposiciones para impartir conocimientos.

14 Evaluación  Evaluar la efectividad de la capacitación en la organización implica un ejercicio de medición y comparación.  LA mayor parte de estas miden los conocimientos, es decir, las competencias metodológicas. Sólo en contados casos, se mide las competencias prácticas, y, casi nunca, las competencias sociales e individuales.

15 Evaluación:modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick  Nivel 1. Reacción. Permite medir el grado de satisfacción de los alumnos con respecto a la formación que acaban de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar mediante un cuestionario al acabar el curso. La evaluación de este nivel sirve fundamentalmente para valorar los aspectos positivos y negativos de una actividad formativa, con el fin de mejorarlo en ediciones futuras.

16 Evaluación:modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick  Nivel 2. Aprendizaje.  Intenta medir los conocimientos y habilidades adquiridos por los alumnos a lo largo del curso. Para conseguir este objetivos se puede realizar una prueba de control de conocimientos antes y después de la acción formativa o también otros métodos como entrevistas con los alumnos del curso o pruebas de habilidades, realización de un trabajo de campo, etc.

17 Evaluación:modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick  Nivel 3. Comportamiento.  Intenta medir si los alumnos de un curso aplican en su trabajo los conocimientos adquiridos, y en consecuencia se producen cambios en la prestación de los servicios. Se deberá esperar, entre tres y seis semanas, hasta poder hacer una valoración adecuada.

18 Evaluación:modelo de evaluación de Donald Kirkpatrick  Nivel 4. Resultados. Evalúa el beneficio que ha producido la acción formativa. Este impacto puede ser fundamentalmente de tipo financiero, satisfacción del usuario y está vinculado a los resultados o a la imagen corporativa de una cierta organización.