1 Gestión de Recursos Humanos Ingeniería Industrial Electiva Docentes Ing. Susana B. Chauvet CPN Elí Belló

2 Unidad 1  Unidad 1: Introducción a la Gestión de los Recursos Humanos Gestión de Recursos Humanos. Los trabajadores y las empresas. Exigencias del Entorno. Cultura de empresa y gestión del cambio. Estrategia de RRHH. Función de RRHH. Políticas vinculadas a los RRHH. Planeamientos de los RRHH. Indicadores de RRHH

3 Gestión de Recursos Humanos Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su Recurso Humano. Los objetivos de la Gestión de RRHH son:  Las personas y sus relaciones en la organización,  Crear y mantener un clima favorable de trabajo,  Desarrollar las habilidades y capacidades de los trabajadores que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.

4 Gestión de Recursos Humanos El área de Recursos Humanos se enfrentan a distintas exigencias. 1. Exigencia del entorno 2. Exigencia de la organización 3. Exigencia del individuo

5 1) Exigencias del Entorno  Son las generadas por fuerzas externas que influyen en los resultados, pero están lejos del control de la organización. Se debe estar atento a las fuerza externas a fin de poder detectar cualquier oportunidad o amenaza y ser flexibles para poder reaccionar rápidamente. METODO: Lectura de diarios (nacionales e internacionales)

6 1) Exigencias del Entorno Dentro de las exigencias se puede encontrar:  Cambios rápidos (mercado, caída ventas, legales)  Diversidad de la fuerza de trabajo (zonas, sexo, planes de trabajo, edad, etc.),  Globalización  Legislación  Evolución del trabajo y las funciones familiares (familias que trabajan: crianza hijos???)  Carencia de formación de los disponibles

7 2) Exigencia Organizativa Hacen referencia a los asuntos o problemas internos de la organización. Dentro de las exigencias se tiene:  Búsqueda de una posición competitiva  Flexibilidad (organizaciones verticales),  Reducción de la plantilla (Downsizing)

8 2) Exigencia Organizativa  Reestructuración organizativa,  Equipos de trabajo autogestionados (sup-trab.)  Pequeñas empresas  Cultura de empresa,  Función de tecnología  Sindicatos

9 3) Exigencias Individuales Dentro de las exigencias se tiene:  Armonización entre empleado y empresa (relación jefes-empleados)  Responsabilidad Ética y social  Productividad (motivación y capacidad del empelado)  Delegación de responsabilidades (menor dependencia con jefes)  Fuga de cerebros (perdida de propiedad intelectual)

10 Procesos A todo proceso se lo puede representar a través de un Diagrama Causa-Efecto Gente Materiales Máquinas Método resultados (efecto) Mediciones Medio Ambiente

11 Energía Humana Se observa, que si bien los materiales, las máquinas, los métodos, las mediciones y el medio ambiente no funcionan por si solos, es la GENTE la que les da sentido en cualquier proceso A través del aporte de energía la Gente hace que una Organización funcione o no. La Gente concurre todos los días y entrega la "energía humana".

12 La "energía humana" y el Medio Ambiente El Medio Ambiente de la Organización es lo que hace que la "energía humana" se aproveche bien, regular o mal.  En consecuencia, el Medio Ambiente de una organización es la "atmósfera" que rodea al hombre en el trabajo y, que puede favorecer o entorpecer la entrega de "energía humana" por parte de la Gente.

13 La "energía humana" y el Medio Ambiente Cuando una persona enfrenta la responsabilidad de "ganarse la vida", tiene dos posibilidades de hacerlo:  Trabajar en forma independiente: ella misma crea el Medio Ambiente,  Trabajar en relación de dependencia: ingresa a una Organización, pequeña o grande, que tiene su propio Medio Ambiente en el cual le tocará actuar.

14 La "energía humana" y el Medio Ambiente El Medio Ambiente está conformado por dos componentes:  Cultura  Clima.

15 Cultura de la Empresa Es una serie de creencia y supuestos básicos compartidos por los miembros de una empresa, que funcionan como inconscientes y que se definen de manera elemental y dada por la supuesta la imagen que tiene la empresa de si misma y de su entorno.

16 La Cultura y el Medio Ambiente Los modos de pensar, creer y hacer cosas en la organización constituyen su cultura. Son modos sociales de acción que están establecidos, operan como criterios de trabajo y formas de interacción transmitidas y mantenidas por el grupo, tales como el lenguaje que generalmente se usa, los liderazgos internos o preferencias compartidas. La Cultura de la Organización favorece en los miembros una imagen compartida de la Empresa

17 La Cultura y el Medio Ambiente La Cultura es la prueba de la "personalidad" que tiene la Organización y marca el comportamiento de la misma. Hace referencia a "actitudes, valores, creencias y costumbres compartidas por los miembros de una unidad social". Pero por otro lado, muchos de los hábitos y costumbres pueden resultar un obstáculo a la hora de proponerse un proyecto de cambio organizacional dentro de la empresa.

18 Elementos de la cultura  Los valores y las ideologías  Los personajes y héroes  Los mitos  Los Ritos y rituales  Los lenguajes  Las costumbres y normas

19 Cultura y Cambio En base a los constituyentes de la Cultura, hacer un cambio cultural no es simple, ya que la cultura abarca los cimientos y está muy arraigada. Afecta a casi todos los aspectos de la empresa:  Estrategia  Estructura  Métodos  Sistemas de recompensas  Rutinas

20 Cultura en dificultades  Las culturas débiles carecen de creencias y valores claros en cuanto a la forma de lograr el éxito y su negocio  Las diferentes partes de la compañía tienen creencias diferentes  Los héroes de la cultura son destructores y desorganizados  Los rituales de la vida cotidiana son desorganizados o contradictorios.

21 Cultura en dificultades  Las culturas débiles carecen de creencias y valores claros en cuanto a la forma de lograr el éxito y su negocio  Las diferentes partes de la compañía tienen creencias diferentes  Los héroes de la cultura son destructores y desorganizados  Los rituales de la vida cotidiana son desorganizados o contradictorios.

22 El clima laboral El Clima, en cambio, es un estado más transitorio, es el "aire" que se respira hoy y, que mañana puede cambiar. El Clima de una Organización es el "estado anímico" que revela y que puede ser bueno o malo. El Clima se vincula con:  la satisfacción de la persona con su tarea  la aceptación de la persona por el grupo  la coincidencia de objetivos de la persona y el grupo.

23 El clima laboral Antecesores Milton Blum y James Naylor: “la moral en el trabajo es la expresión compuesta de las actitudes de los diversos individuos empleados en la misma empresa” Riccardo Riccardi: “la moral en el trabajo es el grado de satisfacción que encuentra el personal en el desarrollo de la tarea”

24 El clima laboral Indicadores de Clima del grupo: Buen climaMal clima * Entusiasmo * Apatía * Optimismo* Pesimismo * Equipo * Individualismo Indicadores del Clima Laboral * Las quejas* La Indisciplina * Paros o Huelgas* Bajo Rendimiento * Ausentismo* Alta Rotación

25 El clima laboral El Clima laboral depende de: 1) Edad: Las estadísticas indican que las personas a los 20 años tienen en sus aspiraciones laborales un alto grado de entusiasmo. Ello decrece entre los 21 y los 30 años. A partir de los 31 años vuelve a crecer este entusiasmo hasta los 60 años donde se supera la motivación de los 20 años. 2) Antigüedad: Las personas tienen en sus dos primeros años de trabajo un alto entusiasmo que decrece entre los 3 y 4 años de antigüedad, siendo el punto más critico entre los 5 y los 9 años de antigüedad. A partir de los 10 años el entusiasmo vuelve a crecer, aunque no vuelve a los niveles iniciales.

26 El clima laboral 3) Jerarquía: Los grupos de mayor nivel jerárquico tienen un mejor clima laboral que los de menor jerarquía 4) Sexo: En relación al sexo, las mujeres funcionan en mejor clima laboral que los hombres. 5) Tamaño de Grupo: En relación al tamaño de grupo se ha encontrado que en grupos pequeños hay mejor clima que en los grandes.

27 Herramientas para medir el medio ambiente de la empresa Campo PERSONAS 1. Relación persona-empresa 2. Estilo de los dirigentes 3. Organización horizontal 4. Organización vertical Campo de la ORGANIZACIÓN 1. Sistema organizativo básico 2. Sistema de selección de personal 3. Sistema de desarrollo de personal 4. Sistema de comunicaciones

28 La empresa como organización humana para el trabajo Empresa es un conjunto de personas, con un objetivo determinado. Donde no todas las personas se adaptan fácilmente al trabajo, ni les gusta por igual 1)Relación Persona-Empresa

29 Con ganas de trabajar  Sentimiento de identificación con la empresa  Se siente integrante  Nunca destruye, daña o damnifica a una institución a la que considera pertenecer Sin ganas de trabajar  Personas que no les gusta el trabajo  Difícil adaptación a la empresa  Hay que centrar la atención en estas personas para implementar CALIDAD TOTAL La identificación o no identificación del personal en la empresa influye en los resultados de esta. 1)Relación Persona-Empresa

30 El valor de la remuneración Remuneración: es una gratificación material al ser humano por un trabajo realizado. Sirve de motivación e incentivo Materiales No materiales *Salarios *Reconocimiento *Premios económicos *Participación *Beneficios *Comunicación *Premios *Respeto 1)Relación Persona-Empresa

31 2) El estilo de los dirigentes Jefe/dirigente: Es quien actúa y decide. Es la prolongación del dueño. Permeabilidad organizacional: desde debajo va penetrando hacia arriba el deterioro de la autoridad Características:  Se observa en mandos medios.  El papel del dirigente esta distorsionado.  Niveles superiores atienden problemas de abajo.  Suele ser incapacidad del dirigente.  Puede ser incapacidad de “arriba”.

32 2) El dirigente y el concepto de si mismo ¿Cómo me siento frente a mis colaboradores? Los que se ven a si mismos MAS que los demás (Dominantes): es el que vive sobrevalorándose y desvalorizando a los demás. Se ven arriba y a los otros abajo. “YO VALGO, TU NO VALES” Los que se ven a si mismos MENOS que los demás (Dependientes): se desvalorizan por naturaleza y frente a otros siempre están dispuestos a perder. Se ven abajo y los otros arriba. “TU VALES, YO NO VALGO” Los que se ven a si mismos IGUALES que los demás (Moderados): Ni se desvalorizan ni se sobrevaloran. Tienen una posición equilibrada frente al otro. “TU VALES, YO VALGO”

33 Un elemento a observar es el concepto que tienen los dirigentes de sus colaboradores como trabajadores Las personas necesitan: Respeto: es el trato sin agresiones ni descalificaciones. Reconocimiento: es la confirmación del otro de que se es persona. Participación: Es la posibilidad de aportar ideas. Comunicación: es tener la posibilidad de acceder a conocer la realidad que por nivel y función se necesita. 2) El estilo de los dirigentes

34 3) Organización horizontal Mira al grupo humano “desde arriba”. Hay 2 grupos: Grupo Formal: es teórico, pensado y representado en el organigrama con las personas fríamente ubicadas dentro del mismo (grupos formados por fuerza). Grupo Real/informal: de generación mas informal, natural, y espontánea, formado por los hombres al conocerse (grupos formados por voluntad).

35 El grupo, sus valores y creencias Los valores que orientan las empresas son:  Ante todo evitar accidentes.  Lo importante es la calidad del servicio.  Es fundamental la calidad del producto.  Lo primero es la gente.  La tecnología debe ser de avanzada.  Nuestro precio vence a la competencia.  No olvidemos nuestra cuna artesanal.  Trabajemos pensando en el cliente. 3) Organización horizontal

36 Valores o creencias La calidad la hacen las personas Las empresas dan mas dedicación a las maquinas o materias primas y con un trabajador mediocre jamás tendrá el rendimiento deseado. El cliente esta conforme o no con la empresa en razón de las personas que trabajan ahí 3) Organización horizontal

37 4) Organización vertical Mira a la empresa “desde adelante” Aprecia la interrelación entre los “de arriba” con los “de abajo” Procesos de indicadores para evaluar el medio ambiente Proceso de dirección: ¿Cómo dirigen los de arriba a los de abajo? Proceso comunicativo: ¿Cómo se comunican los de arriba con los de abajo? Proceso de decisión-solución: ¿Cómo se deciden y se resuelven los problemas? Proceso formativo: ¿Cuánta dedicación ponen los de arriba para formar a los de abajo?

38 Proceso de dirección A medida que asciende la organización el dirigente debe destacarse por su capacidad directiva que por su capacidad técnica. Un indicador fundamental es el grado de aceptación y confianza del grupo para con el dirigente. Cuando esto es positivo se puede lograr la CALIDAD TOTAL. 4) Organización vertical

39 Proceso comunicativo Una organización no llega a funcionar como tal si no existe comunicación entre las personas. La comunicación condiciona a:  La organización  Los costos  El organigrama  La vida de la empresa 4) Organización vertical

40 Proceso de decisión-solución En las empresas permanentemente se toman decisiones y se resuelven problemas. Problema: la información esta “abajo”, cerca de la situación, mientras la solución acontece “arriba” sin buscar la información, es entonces cuando los resultados adolecen de defectos (No participativo). Herramienta: dejar participar a aquellos q sepan algo del problema a tratar creando grupos de trabajo resolutorios (grupos de 10 o 12 personas) 4) Organización vertical

41 Proceso formativo “Los de arriba” son los responsables de formar a “los de abajo” Dirigentes no forman por:  Falta de vocación por formar a otros  Hacer las cosas “uno mismo”  La vocación de ser “el salvador”  El temor por “los que crecen” Colaboradores no formados  No benefician a la organización  No convienen  No se explotan sus capacidades 4) Organización vertical

42 1)Sistema organizativo básico Componentes:  Organigrama: señala las posiciones que son indispensables  Descripción de funciones: señala qué debe hacer quien ocupa cada función.  Políticas: orienta las acciones de las personas para ayudar a lograr los objetivos de la empresa. Anteriormente Existían pocos niveles Actualmente Se suman niveles intermedios

43 El organigrama Es la representación grafica de la estructura humana en la organización. Permite ver:  Quien depende de quien  Que función tiene cada persona o grupo  Cuales son las vías de comunicación aconsejables organigramas tradicionales  Lineal: autoridad vertical única desde arriba hasta abajo  Funcional: autoridad lateral distribuida por especialidad

44 Descripción de funciones Señala para que esta el puesto de trabajo Cuales son las responsabilidades fundamentales Componentes de la hoja de descripción de funciones  Denominación del puesto  Dependencia  Nivel  Autoridad  Responsabilidad básica

45 Políticas Son una guía sobre las acciones que se deberán concretar para alcanzar los objetivos de la empresa.  Permite tomar decisiones.  Evita la sensación de injusticia.  Evita reclamos, conflictos y malestar. Manual de política del personal Contiene: policías que orientan el funcionamiento y la administración de los recursos humanos. Políticas no claras: pone en riesgo la eficacia en el trabajo y deteriora la moral de las personas.

46 2)Sistema de selección del personal  Es el paso inicial para dotar a la organización de los hombres que efectivamente la harán funcionar.  Es el proceso mediante el cual se trata de encontrar las personas mas aptas para la empresa, y evitar que ingresen aquellos no aptos. Importancia  Es una buena inversión tanto o mas que cuando se selecciona tecnología.  Ayuda a incorporar personas que logran rendimiento y obtienen resultados.

47 Pasos para una selección  Descripción del perfil del puesto  Reclutamiento  Pruebas técnicas básicas  Primera entrevista  Segunda entrevista  Test psicométricos y psicotécnicos  Tercera entrevista  Decisión semifinal  Antecedentes  Examen medico  Decisión final 2)Sistema de selección del personal

48 Capacitación: el personal debe actualizar sus conocimientos. Se lleva a cabo en 3 pasos:  Detección de necesidades de capacitación  Elaboración de planes de capacitación  Ejecución de acciones de capacitación Planificación de carreras: permite estimar quienes serán los eventuales sustitutos y que capacitación será necesario darles a fin de habilitarlos. es una herramienta de administración que permite prever anticipadamente como se habrán de cubrir distintas posiciones de la organización. 3)Sistema de desarrollo de personal

49 4) Sistema de comunicaciones Reflexión de cómo se comunican los hombres “en acción” para luego observar las “herramientas” utilizables en el “sistema de comunicación”. Proceso de comunicación Emisor: emite el mensaje. Re comprueba si el comportamiento coincide con sus expectativas Receptor: recibe, traduce y genera en consecuencia un Comportamiento. Mensaje: es información que el emisor envía al receptor a través de un canal de comunicación determinado.

50 Los hombres como comunicadores Comunicarse no es simple  No todos pueden transmitir.  No todos son capaces de interpretar claramente.  Hay barreras que distorsionan impiden la comunicación. Tipo de barreras  La percepción.  La semántica.  Las jerarquías.  Las personalidades.  Capacidad de expresión y escuchar.

51 Manifestación de la comunicación Comunicación formal: respeta el canal formalmente establecido (Ej: el jefe con su colaborador). Comunicación informal: comunicación que va por fuera de los canales formales (Ej: el gerente del banco habla con el gerente de producción ). El rumor: es una forma de comunicación generalmente deformada en su contenido, que recibe de manera informal, pero que se considera valida “por las dudas”.

52 La comunicación y sus herramientas Comunicación externa (el entorno)  Encuesta con los clientes Se necesita saber que piensa el cliente de lo que la empresa le ofrece.  Encuesta de remuneración Permite comparar los sueldos de la empresa con los de otras empresas que componen el “mercado de remuneraciones”. Comunicación interna (dentro de la empresa)  Comunicación descendente *Manual operativo *Periódicos y revistas *Pizarras de anuncios  Comunicación ascendente *Encuesta de moral *Sugerencias  Comunicación ascendente- descendente *Reuniones *Calificación de rendimiento

53 Estrategia de los RRHH  El Gerente de RHH debe abandonar el antigua rol de Jefe de personal cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de las leyes.  Debe lograr convertir las estrategias empresariales en prioridades de RRHH

54 Función de RRHH 1) los empleados deben ser competitivos 2) El área de RRHH debe ser absolutamente profesional, no se puede improvisar 3) Los RRHH se miden en resultados financieros 4) RRHH debe crear valores, no reducir costos 5) RRHH debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal

55 Políticas para trabajar desde RRHH  Manual del empleado  Acoso sexual  Oportunidades equitativas  Vestimenta  Horarios  Llamadas (teléfono)  Romances  Fumar  Prestamos a empleados

56 Planeamiento de RRHH estratégicos  Debe participar en el planeamiento general de la compañía.  Planear los costos de RRHH  Aportar, participar y colaborar en el planeamiento general de la compañía  Por ejemplo se requiere aumentar la participación del mercado.

57 Planeamiento de RRHH e  ¿Cuál es el foco de mi negocio?  ¿Qué capacitación necesita la organización para cumplir el objetivo?  ¿Cómo aplico las diferentes practicas de RRHH para aprovechar, reforzar o eventualmente adquirir las calidades necesarias?

58 Indicadores de RRHH Indicadores clásicos Cantidad de personas en relación de dependencia Rotación y retención del personal Ausentismo Siniestralidad Grado de riesgos

59 Indicadores de RRHH (nueva versión) Organizacionales Efectividad Compensación Beneficios Reclutamiento y selección Capacitación Plan de sucesión Altos potenciales

60 Indicadores de RRHH (nueva versión) planeamiento Efectividad general Planes de carrera Altos potenciales Análisis de negocio Compensación Beneficios Reclutamiento y selección Capacitación