1 GESTION DE TALENTO HUMANOMg. José Eustaquio Palma Rojas Facultad de Ciencias Económicas Programa de Administración de Empresas Septiembre 16 de 2016 Diseñar creativamente estrategias de reclutamiento, selección, retención y motivación de talento humano.
2 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016Actividades de Repaso
3 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016Conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración. Dichas etapas se interrelacionan para su evolución integral y para alcanzar metas establecidas por la organización Seleccione una: a. Empresa. b. Planeación administrativa c. Proceso Administrativo d. Dirección y control
4 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016La capacitación como proceso educativo desarrolla la competencia y promueve el desarrollo integral del individuo. El entrenamiento es: Seleccione una: a. Proceso de estimular al trabajador para aumentar su capacidad b. Proceso a gestionar, administrar o dirigir su compañía c. Proceso educativo corto para adquirir conocimientos y habilidades técnicas d. Proceso que se sigue para desempeñar una función.
5 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016La estrategia de atraer, retener, motivar y retirar al talento humano en las organizaciones se divide en tres enfoques sistémicos. El proceso enfocado a elegir el aspirante o los aspirantes más aptos para ser contratados se llama: Seleccione una: a. Reclutamiento b. Inducción. c. Contratación d. Selección.
6 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016La administración del talento humano como un proceso de administración dentro de un enfoque sistémico se divide en entrada, proceso y salida. Dentro de la entrada se habla de reclutamiento, selección, inducción y contratación. Cuando se habla de reclutamiento se refiere a Seleccione una: a. El proceso para buscar la gente idónea y competente para desarrollar el puesto o cargo b. La formalización y vinculación de la persona idónea y competente para desarrollar el puesto o cargo c. El esfuerzo desarrollado por la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración d. El proceso de integrar al individuo a la organización y a su puesto de trabajo
7 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016Es el primer momento de la planeación estratégica y permite percibir: ¿Qué está sucediendo? ¿Quiénes están detrás del problema? ¿Cómo es que la situación llegó ahí? Seleccione una: a. Análisis situacional b. Análisis interno c. Análisis externo d. Oportunidades
8 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016La dirección es la esencia del proceso administrativo porque. Seleccione una: a. Pertenece a la fase dinámica del proceso y de nada sirve una buena planeación, organización y control sino existe una buena ejecución. b. Pertenece a la fase dinámica del proceso y consiste en determinar los objetivos y formular políticas, procedimientos y métodos para lograrlos c. Es el proceso para decidir las acciones que deben realizarse en el futuro d. Pertenece a la fase mecánica del proceso y de nada sirve una buena planeación, organización y control sino existe una buena ejecución
9 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016Augusto Álvarez Collazos la define como un subsistema de la organización cuyo conjunto de políticas, normas, órganos, procedimientos, que al ser aplicados racional y coordinadamente, permiten llevar a cabo los procesos de vinculación, desarrollo, integración y motivación de las personas de una organización. Seleccione una: a. Administración de selección de personal b. Administración de personal c. Administración de la capacitación d. Administración de reclutamiento
10 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016La estructura organizacional es fundamental en todas las empresas, define muchas características de cómo se va a organizar, tiene la función principal de establecer autoridad, jerarquía, cadena de mando, organigramas y departamentalizaciones. Las organizaciones deben contar con una estructura organizacional de acuerdo a todas las actividades o tareas que pretenden realizar. De lo anterior se puede inferir que la estructura organizacional es: Seleccione una: a. Un proceso que implica tomar decisiones acerca de la cadena de mando b. La relación sistémica y relacional de las unidades estratégicas, misionales y de apoyo de las organizaciones. c. El grado en el cual las tareas de una organización están divididas en trabajos separados d. La función que trata, a través de la influencia interpersonal, de lograr que todos los involucrados en la organización contribuyan al logro de los objetivos
11 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016La especialización del trabajo, conocida también como división del trabajo es: Seleccione una: a. El medio para subsistir de la mayor parte de la sociedad b. El grado en el cual las tareas de una organización están divididas en trabajos separados c. Un elemento esencial dentro del contrato de trabajo y dentro de la economía de un país, ya que condiciona la estructura misma de la sociedad d. La aplicación del dinero en un factor de producción
12 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016Dentro de los métodos de selección del talento humano se encuentra el Assessment Center, que consiste en: Seleccione una: a. Prueba que expone a los candidatos a situaciones simuladas b. Prueba de conocimiento y capacidad del reclutado c. Prueba que expone a rasgos de personalidad para identificar cómo se comporta el seleccionado d. Prueba de inteligencia que permite cotejar la edad mental y la edad cronológica
13 GESTION DE TALENTO HUMANO Repaso evaluación 9 de septiembre 2016Respuesta a las preguntas anteriores. c. Proceso Administrativo d. Proceso que se sigue para desempeñar una función d. Selección c. El esfuerzo desarrollado por la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración a. Análisis situacional a. Pertenece a la fase dinámica del proceso y de nada sirve una buena planeación, organización y control sino existe una buena ejecución b. Administración de personal b. La relación sistémica y relacional de las unidades estratégicas, misionales y de apoyo de las organizaciones b. El grado en el cual las tareas de una organización están divididas en trabajos separados a. Prueba que expone a los candidatos a situaciones simuladas
14 GESTION DE TALENTO HUMANOActividades de Repaso
15 GESTION DE TALENTO HUMANO Ejemplos de factores DOFAFortalezas personales: Aspectos positivo para reconocer y trabajar en el día a día. Creatividad: originalidad, ingenio, pensar en nuevas formas productivas. Salirse de la normalidad. Curiosidad: interés, búsqueda de la novedad, apertura a la experiencia, explorar y descubrir. Amor por el aprendizaje: dominio de nuevas habilidades, temas y cuerpos de conocimiento, ya sea por cuenta propia o formal. Perspectiva [la sabiduría]: Ser capaz de proporcionar consejo a los demás, tener formas de ver el mundo que tienen sentido para uno mismo y para otras personas. Persistencia [laboriosidad]: terminar lo que uno empieza, persistir a pesar de los obstáculos. Integridad [autenticidad, honestidad]: la presentación de uno mismo de una manera genuina, asumiendo la responsabilidad de los propios sentimientos y acciones. Vitalidad [ánimo, entusiasmo, vigor, energía]: acercarse a la vida con entusiasmo y energía. Bondad [generosidad, cuidado, atención, la compasión, el amor altruista, “amabilidad”]: hacer favores y buenas acciones a los demás. La inteligencia social [la inteligencia emocional]: ser consciente de los motivos y sentimientos de otras personas. Ciudadanía [responsabilidad social, lealtad, trabajo en equipo]: trabajar por el bien común de un grupo. Equidad: tratar a todas las personas con los mismos criterios de equidad y justicia, no permitir que influyan prejuicios. El perdón y la misericordia: perdonar a aquellos que han hecho mal, aceptar los defectos de los demás, dar a la gente una segunda oportunidad, no ser vengativo. Humildad / Modestia: dejar que los logros de uno hablen por sí solos, no considerarse a sí mismo mejor que los demás. Prudencia: ser cuidadoso con las opciones de uno, no tomar riesgos innecesarios, no decir o hacer cosas que más tarde podrías lamentar. Autorregulación [auto-control]: regulación de lo que uno siente y hace, ser disciplinado, que controla las emociones. Gratitud: ser conscientes y agradecidos por las cosas buenas que ocurren, tomar el tiempo para expresar agradecimiento. Esperanza [optimismo, futuro de miras, orientación hacia el futuro]: esperar lo mejor en el futuro y trabajar para lograrlo. Humor [alegría]: reír y bromear; llevar sonrisas a los demás, ver el lado luminoso. Espiritualidad [religiosidad, la fe, el propósito]: tener creencias coherentes sobre algún propósito superior, el significado de la vida y el significado del universo. Autodisciplina: incluye evitar distracciones, establecimiento de metas, no dilatar y controlar el comportamiento personal. Comunicación: esto incluye habilidades de comunicación escrita y verbal. Ejemplos de buena comunicación verbal incluyen presentaciones, gestión de conflictos y la escucha activa. Resolución de problemas: ser capaz de analizar los problemas para encontrar la causa y las posibles soluciones, capacidad para identificar y definir los problemas e idear e implementar las mejores soluciones. Iniciativa: tomar las medidas necesarias para hacer que tu trabajo sea mejor. Por ejemplo, identificar necesidades y encontrar soluciones, aportando ideas de mejora, etc. Juicio / Toma de decisiones: incluye seguimiento a la toma de decisiones, dar con alternativas viables y la recopilación de la información necesaria para tomar una decisión correcta después de considerar los pros y los contras de cada uno. Habilidades de planificación y de organización: cumplimiento de los plazos establecidos, la gestión del tiempo, mantenerse al día con los calendarios o programaciones, establecer y alcanzar objetivos y metas. Diligencia: incluye el trabajo duro, manteniendo un trabajo de buena calidad, haciendo más de lo que se requiere, terminar proyectos antes de tiempo y trabajar sin supervisión. Recuperado de:
16 GESTION DE TALENTO HUMANO Ejemplos de factores DOFADebilidades. Flojera Apatía Exceso de confianza Poco organizada Ansiedad. Temor. Gula. Avaricia. Miedo. Desconfianza Recuperado de: https://mx.answers.yahoo.com/question/index?qid= AAilaPF
17 GESTION DE TALENTO HUMANO Ejemplos de factores DOFAOportunidades Las oportunidades son aquellos factores, positivos, que se generan en el entorno y que, una vez identificados, pueden ser aprovechados. Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen al análisis son: ¿Qué circunstancias mejoran mi situación? ¿Cómo puedo aprovecharme de estas circunstancias? ¿Son demandados mis conocimientos en mi entorno/organización/mercado? ¿Cómo favorece la situación económica mis aspiraciones? ¿Existen cambios tecnológicos/sociales/políticos/laborales/familiares que pueden beneficiarme? Ejemplo: Se abre una nueva sucursal de mi empresa en otro país, me han hecho una oferta para formar parte de una empresa o poner capital en un negocio, se ha puesto de moda ese juego que aprendí en mi año preuniversitario en EEUU siendo un adolescente o me puedo sacar un título que certifique mi experiencia profesional ya que ahora, por fin, hay unos estudios reglados que respaldan esta disciplina. Recuperado de :
18 GESTION DE TALENTO HUMANO Ejemplos de factores DOFAAmenazas Las amenazas son situaciones negativas, externas a mi persona, que pueden atentar contra ésta, por lo que llegado al caso, puede ser necesario diseñar una estrategia adecuada para poder sortearlas. Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen al análisis son: ¿A qué obstáculos me enfrento? ¿Qué están haciendo mis competidores? ¿Tengo los recursos necesarios? ¿Puede alguna de las amenazas impedir totalmente mi desarrollo? Ejemplo: Tengo que empezar a tener presencia online en mi negocio porque hace tiempo que mis competidores están moviendo ficha, debo empezar a construir una red de contactos, debo ampliar mis conocimientos en diseño web si quiero mantenerme actualizado, la enfermedad de mi padre se está agravando y me exigirá una mayor dedicación o si no apruebo “Computación” en quinta convocatoria todos mis esfuerzos académicos se irán por el sumidero. Recuperado de :
19 GESTION DE TALENTO HUMANO Puntos clave en la estrategia de gestión de talento internoDebilidades (D) Aquí se registran las debilidades. Fortalezas (F) Aquí se registran las fortalezas Oportunidades (O) Aquí se registran las Oportunidades. Estrategias (DO). Se registran estrategias de desarrollo para superar las debilidades y aprovechar las oportunidades. Estrategias (FO). Se registran estrategias que utilizan las fortalezas más exitosas para aprovechar las oportunidades. Amenazas (A) Aquí se registran las Amenazas. Estrategias (DA). Se registran estrategias mini- mini que permiten minimizar las debilidades y amenazas Estrategias (FA). Se registran estrategias más exitosas utilizando las fortalezas para hacerle frente a las amenazas.
20 GESTION DE TALENTO HUMANOEjemplos de factores DOFA Recuperado de:
21 GESTION DE TALENTO HUMANOPlaneación Estratégica y sus momentos
22 GESTION DE TALENTO HUMANOPlaneación Estratégica y sus momentos: El crecimiento. (Realidad que se busca transformar) Diseño del plan. Desnormatización y privatización. Contingencia para enfrentar las sorpresas y análisis de confiabilidad del plan Enfoque hacia los mercados mundiales hacia la globalización.
23 GESTION DE TALENTO HUMANOLa globalización impone nuevos retos a las organizaciones y requiere de nuevas estrategias para potenciar el talento humano.
24 GESTION DE TALENTO HUMANOEl talento entendido como personas con capacidad para obtener resultados que den valor a la empresa en un entorno de trabajo, personas con competencias que marcan la diferencia, es un recurso escaso que hay que buscar, captar y retener.
25 GESTION DE TALENTO HUMANOPosiblemente otro reto importante de hoy en día para los especialistas en gestión humana es el incorporar y mantener buenos empleados
26 GESTION DE TALENTO HUMANOReflexiones a considerar en la Gestión del Talento Humano. ¿por qué se fugan los profesionales con talento? ¿Existe en la empresa una estrategia para atraer y retener talento?
27 GESTION DE TALENTO HUMANOLa gestión estratégica de gestión del talento humano debe: Especificar el número. Se especifica la cantidad de talento humano Especificar el perfil. Se especifica las competencias de talento humano. Atraer, retener, motivar y retirar el talento humano. Para alcanzar los objetivos organizacionales.
28 GESTION DE TALENTO HUMANOLa estrategia de atraer, retener, motivar y retirar se divide en tres enfoques sistémicos: Entrada Proceso Salida
29 GESTION DE TALENTO HUMANOLa estrategia de atraer, retener, motivar y retirar se divide en tres enfoques sistémicos:
30 GESTION DE TALENTO HUMANOEntrada: Reclutamiento. Esfuerzos desarrollados por la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Selección. Proceso para buscar la gente idónea y competente para desarrollar el puesto o cargo. Contratación. Es la formalización de la selección. Inducción. Es el proceso de integrar al individuo a la organización y a su puesto de trabajo
31 GESTION DE TALENTO HUMANO Proceso:Desarrollo. La capacidad que tiene el individuo de crecer dentro de la organización. Capacitación. Es hacer al individuo apto o habilitado para desarrollar las actividades. Adaptar a la persona en el cargo. Administración de sueldos y salarios. Son el conjunto de normas y procedimientos tendientes a mantener una estructura salarial equitativa dentro de la organización y competitiva dentro del mercado. Relaciones laborales. Son importante para los países porque definen la calidad de interrelación entre trabajadores y patronos. Una dimensión de la relación es la consolidación de una normativa laboral. Son un conjunto de deberes y derechos que están registrados en una legislación. Retención. Una vez que la empresa ha identificado a sus recursos más valiosos, se tienen que diseñar estrategias para asegurarse que esas personas están adecuadamente remuneradas, reconocidas y que se les brinden oportunidades de desarrollo profesional. (Prieto, 2013) Motivación. Voluntad de un individuo de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la organización, bajo la condición que dicho esfuerzo le ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual. (Robbins, 2000)
32 GESTION DE TALENTO HUMANOSalida: Jubilación. Es el retiro de la actividad laboral por parte del trabajador. Jubilación ordinaria por edad y jubilación extraordinaria por incapacidad. Muerte. Ausencia de la vida del trabajador, ya sea por causas naturales, accidentales o intencionales. Despido. Terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. Incapacidad. En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. Licencia es permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o suspensión temporal por una sanción disciplinaria. Retiro. Terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleado.
33 GESTION DE TALENTO HUMANORECLUTAMIENTO
34 GESTION DE TALENTO HUMANO ReclutamientoEs el proceso de encontrar y atraer a solicitantes adecuados para los cargos. El proceso se inicia cuando se busca nuevos candidatos y concluye cuando se presentan sus solicitudes. La responsabilidad es del departamento de personal y los especialistas se llaman reclutadores. Internos Requisición Búsqueda de candidatos Candidatos reclutados Externos
35 GESTION DE TALENTO HUMANOReclutamiento Los requisitos influyen en los métodos que utilizan los reclutadores para encontrar candidatos satisfactorios. Requisición
36 GESTION DE TALENTO HUMANO ReclutamientoLimites impuesto por la organización. Normas de la organización. Planes de la organización para el desarrollo futuro (puede prever gastos futuros de reclutamiento). Condiciones externas. Requisitos de empleo, Trabajadores muy especializados son más difíciles de encontrar que los no especializados. Restricciones
37 Canales de reclutamientoGESTION DE TALENTO HUMANO Reclutamiento También llamadas fuentes de reclutamiento. Los canales utilizados por las organizaciones son similares a los utilizados por las personas. Presentaciones espontaneas Recomendaciones de empleados Publicidad Agencias de colocaciones Empresas especializadas. Instituciones educativas. Asociaciones de profesionales. Agencias de ayuda. Canales de reclutamiento
38 GESTION DE TALENTO HUMANO ReclutamientoReclutamiento bajo el enfoque por competencias se hace cada vez más usual. Requerimientos mínimos de estudio Rangos de edad Pruebas con el polígrafo. Recomendaciones. Constancias de buena conducta y experiencia previa en el puesto limita la oferta, pero al final no asegura que vayamos a estar contentos con los resultados de la gente que trabajará para la organización. Reclutamiento
39 Reclutamiento bajo enfoque por competenciasGESTION DE TALENTO HUMANO Reclutamiento Preguntas que se debe hacer el reclutador bajo la metodología de enfoque por competencias es: ¿Qué resultados espero de la persona que busco? ¿Qué tareas debe ser capaz de cumplir? ¿Qué prefiero: teórico o que sea capaz de presentar propuestas de mejoras? Reclutamiento bajo enfoque por competencias
40 Competencias LaboralesGESTION DE TALENTO HUMANO Reclutamiento «Conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes de los individuos» Competencias Competencias Laborales Generales Específicas
41 GESTION DE TALENTO HUMANO ReclutamientoLas competencias laborales generales se desarrollan durante la educación básica hasta la media. Las competencias laborales especificas se desarrollan en la educación media técnica, en la formación para el trabajo y la educación superior
42 GESTION DE TALENTO HUMANO Reclutamiento- competenciasTIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES Entre los tipos de competencias laborales tenemos: TIPOS INTERPERSONALES Permite los ambientes laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, como la comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos, capacidad de adaptación y proactividad. TIPOS INTELECTUALES Toma de decisiones, creatividad, atención, concentración y memoria. TIPO EMPRESARIAL Crear, liderar y sostener unidades de negocios. TIPO ORGANIZACIONALES Gestión de la información, orientada al servicio, competitiva, manejo de los recursos. TECNOLOGICAS. Elaborar modelos tecnológicos y usar herramientas informáticas, identificar y transformar procedimientos.
43 GESTION DE TALENTO HUMANOSELECCIÓN
44 GESTION DE TALENTO HUMANOSelección Es el proceso enfocado a elegir el aspirante o los aspirantes más aptos para ser contratados. Es seleccionar entre los candidatos reclutados a el más calificado o a los más calificados para desempeñar el cargo con éxito.
45 GESTION DE TALENTO HUMANOSelección La selección es un procedimiento que permita comparar las exigencias del cargo y el perfil del candidato o candidatos que se presentan.
46 GESTION DE TALENTO HUMANOSelección Durante el proceso de selección se presenta la opción de: Aceptación. Descarte. Con esta opción el candidato sale del proceso.
47 GESTION DE TALENTO HUMANO SelecciónMétodos de Selección Se utiliza para tener información del aspirante. Entrevistas: Pruebas de conocimiento o capacidad: Pruebas Psicométricas: Son las encargadas de medir cualidades psíquicas del individuo: Medición de inteligencia (qué tanto cotejan edad mental y edad cronológica) Rasgos de personalidad (cómo tiendes a reaccionar), factores de personalidad (cotidianamente cómo te comportas) Proyectivas (qué es lo que subconscientemente deseas) Otros Assessment Center: Se expone a los candidatos a situaciones simuladas.
48 GESTION DE TALENTO HUMANOCapacitación
49 GESTION DE TALENTO HUMANO CapacitaciónProceso educativo: A corto plazo. Planeado (calculado). Sistemático (metódico). Adquirir conocimientos y habilidades necesarias. Desarrolla la competencia (el desarrollo técnico) y promueve el desarrollo integral del individuo.
50 Proceso de capacitación:GESTION DE TALENTO HUMANO Capacitación Proceso de capacitación: Se identifica a través de un diagnóstico. Necesidades de Capacitación . Diseño del plan de Capacitación. Ejecución de la Capacitación . Evaluación
51 Necesidades de Capacitación .GESTION DE TALENTO HUMANO Capacitación Necesidad de Capacitación Necesidades de Capacitación . Se debe basar en realidad local y el estado de conocimiento de cada funcionario.
52 Diseño de plan de capacitación.GESTION DE TALENTO HUMANO Capacitación Plan de Capacitación Diseño de plan de capacitación. Cuáles son la necesidades de capacitación de cada funcionario.
53 GESTION DE TALENTO HUMANOCapacitación Capacitación ≠ Adiestramiento (Proceso de estimular al trabajador para aumentar su capacidad, su destreza, su conocimiento, otras) Capacitación ≠ Entrenamiento (Proceso que se sigue para desempeñar una función)
54 Beneficios para la organización:GESTION DE TALENTO HUMANO Capacitación Beneficios para la organización: Permite aprovechar los recursos que dispone. Mejora las relaciones entre jefe y subordinado. Incrementa la productividad.
55 Beneficios para el trabajador:GESTION DE TALENTO HUMANO Capacitación Beneficios para el trabajador: Desarrolla al trabajador y lo hace más competitivo. Debe cambiar la forma de hacer las cosas.
56 Trabajadores transferidos. Ampliación de la empresa. GESTION DE TALENTO HUMANO Capacitación Factores que impulsan la capacitación : Trabajadores transferidos. Ampliación de la empresa. Nuevos métodos o procesos. Actualización de tecnologías. Nuevos productos. Cambios en el entorno.
57 GESTION DE TALENTO HUMANOCapacitación RETENCIÓN DE TALENTO HUMANO
58 GESTION DE TALENTO HUMANO RETENCIÓN DE TALENTO HUMANOSegún estudios recientes realizados por McKinsey, el principal enfoque gerencial de la próxima década será competir por el mejor talento humano en un mercado global altamente competitivo a nivel mundial. "Making Talent a Strategic Priority" The McKinsey Quarterly (Enero 2008), McKinsey & Company. (Prieto, 2013)
59 GESTION DE TALENTO HUMANOMOTIVACIÓN
60 La motivación está dirigida hacia cualquier meta organizacional.GESTION DE TALENTO HUMANO Motivación La motivación está dirigida hacia cualquier meta organizacional. La motivación la componen tres elementos claves: El esfuerzo Las metas organizacionales Las necesidades.
61 GESTION DE TALENTO HUMANOMotivación Motivación Esfuerzo: Es una medida de intensidad. Una persona motivada se esfuerza intensamente. El esfuerzo no es garantía de rendimiento. Es importante considerar la calidad del esfuerzo como su intensidad. Se puede decir que un empleado motivado se encuentra en un estado de tensión. Para aliviar esa tensión, se desarrolla un esfuerzo. Para mayor tensión mayor esfuerzo. Cuando el esfuerzo conduce a la satisfacción de la necesidad, la tensión se reduce.
62 GESTION DE TALENTO HUMANOMotivación Motivación Metas organizacionales: Los objetivos que la organización busca.
63 GESTION DE TALENTO HUMANOCapacitación Motivación Necesidad: Un estado interno que induce a sentir que ciertos resultados son atractivos. Una necesidad insatisfecha crea un estado de tensión que estimula impulsos dentro del individuo. Ese impulso genera un comportamiento dirigido a la búsqueda de determinadas metas que si logran podrán satisfacer la necesidad y reducir la tensión.
64 GESTION DE TALENTO HUMANO MotivaciónTeoría de la Jerarquía de las Necesidades. Fue creada por Abraham Maslow. Considera que un individuo cuenta con cinco necesidades: Fisiológicas: Son las necesidades de alimento, agua, aire, y vivienda, constituyen el nivel más bajo de la jerarquía. Seguridad: Incluye las necesidades de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor, amenaza o en todo caso alguna enfermedad. Afiliación, sociales: Incluye el afecto, la pertenencia, la protección del daño físico y emocional. Surgen cuando son satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad. Los administradores deben comprender este tipo de necesidades son las principales fuentes de motivación, pues los individuos por lo general valoran más un trabajo, cuando lo ven como una ocasión para entablar relaciones amistosas con los demás. Estima, reconocimiento: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, además los factores externos, tales como el estatus, el reconocimiento y la atención. Un individuo que tienen esta necesidad, desea que los demás lo traten con respeto, y que lo consideren competente y capaz, así como ser aceptado por lo que es. De realización personal, autosuperación, autorrealización: Comprende el empuje del individuo por convertirse en lo que es capaz de volverse, es decir el cumplimiento de los deseos propios. Las personas que buscan su autorrealización, se aceptan así mismas así como a los demás, aumentan su capacidad para solucionar problemas. Las necesidades de orden bajo se conocen como necesidades por deficiencia y las necesidades de orden alto se llaman necesidades de crecimiento.
65 Taller para desarrollar en la plataforma MOODLEGESTION DE TALENTO HUMANO Puntos clave en la estrategia de gestión de talento interno Taller para desarrollar en la plataforma MOODLE
66 Taller: (Continuación). GESTION DE TALENTO HUMANO Puntos clave en la estrategia de gestión de talento interno Taller: (Continuación). Propuesta de un modelo de Gestión de Talento Humano para la empresa Calzado Barranquilla. Determinar un diagnóstico situacional a través de una matriz DOFA. Determinar la misión, la visión y las políticas y estrategias del departamento de Talento Humano de la empresa Calzados Barranquilla.
67 GESTION DE TALENTO HUMANOBibliografía
68 GESTION DE TALENTO HUMANOAmerican Psychological Association. (2009). Publication manual of the American Psychological Association. (6th ed.) Washington, DC: American Psychological Association. Ayala, S Organización del Área de Recursos Humanos. Recuperado de ult2.as Cenzo, D y Robbins, S Human Resource Management, Nueva York, John Wiley y Sons, 1996, p 8. En Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Mc. Graw Hill, Colombia, 2002. Chiavenato, I Gestión del talento humano. Mcgraw Hill. Colombia. Comisión Nacional del Registro Civil República de Colombia Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC.Guía para la Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados de Carrera o en Período de Prueba. Recuperado de Contreras, J. (2013). Administración: Empresa y Proceso Administrativo (MAPAS). Recuperado de Administrativo-MAPAS.html Corporación Universidad de la Costa Organigrama. Recuperado de 91
69 GESTION DE TALENTO HUMANOCuesta, A. (2010). Gestión del talento humano y el conocimiento. Bogotá: Ediciones Ecoe. Definición de. (2016). Concepto de gestión - Definición, Significado y Qué es. Recuperado de Mejia, A. (2011). Evaluación del Desempeño. Documentos Planning. Recuperado de Moreno, J Estructura organizativa, distribución de salarios y eficiencia técnica en la empresa RENFE utilizando datos de personal. Recuperado de ce=1 Prieto, G. (2013). Gestión del Talento Humano como estrategia para retención del personal. Universidad de Medellín. Medellín, Colombia. Recuperado de %20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%
70 GESTION DE TALENTO HUMANOVarela, R Administración de la compensación sueldos, salarios y prestaciones. Pearson Educación. Mexico. Recuperado de FNtwC
71 GESTION DE TALENTO HUMANOGRACIAS