1 GESTION DE TALENTO HUMANOMg. José Eustaquio Palma Rojas Docente Facultad de Ciencias Económicas Programa de Administración de Empresas Septiembre 23 de 2016

2 GESTION DE TALENTO HUMANOLa ventaja competitiva básica de las empresas del futuro, radicará en el nivel de formación y gestión de su talento humano

3 GESTION DE TALENTO HUMANOGestión del talento humano a nivel global

4 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalProyección de las empresas a mercados foráneos. Cambios tan inmediatos. Internacionalización es creciente cada día. La administración de recursos humanos debe proyectarse al extranjero, a otros mercados, a mercados foráneos.

5 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalLas empresas que pretenden actuar en el mercado mundial, el departamento de talento humano tendrá que adoptar perspectivas internacionales en sus políticas y prácticas de Recursos Humanos para competir internacionalmente.

6 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel global¿Cuáles son las tendencias y perspectivas que debe adoptar el departamento de talento humano que pretende actuar en el mercado mundial?

7 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalTendencias que debe adoptar el departamento de talento humano. En la actualidad, y en lo que hace referencia a la gestión humana, la tendencia de gestionar lo humano y las prácticas que visibilizan esta tendencia tienen el propósito de incrementar la productividad y competitividad. Cambio organizacional Desarrollo humano Gestión del conocimiento Gestión por competencias Tercerización (outsourcing) Plan de carrera Plan de sucesión Gerencia por procesos Cultura organizacional Marketing relacional Gestión internacional del talento humano

8 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalAl expandirse internacionalmente las empresas deben seguir los pasos que realizó al incorporar a su personal local pero con ciertos requisitos.

9 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel global

10 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalEjemplo, al capacitar a un funcionario que se vaya a hacer cargo de la empresa en un determinado país, se le debe preparar: Costumbres que encontrará En el idioma. Las condiciones de vida para él y su familia.

11 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalEsto conlleva a una selección rigurosa, no sólo de los conocimientos técnicos, sino la adaptabilidad. Es importante también la experiencia adquirida (laboral, de educación, de idioma).

12 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalCapacitar a los empleados para que triunfen en el extranjero. Preparar para que el impacto por las diferencias culturales no afecten el éxito del negocio. Evaluarse sus actitudes y metas, y cómo influirán éstas en su futuro comportamiento. Se le da al empleado toda la información concerniente al país destino y finalmente se afianzan aptitudes como el idioma y algunas habilidades de adaptación y ajuste al nuevo sitio de trabajo. Se le da al empleado toda la información concerniente a las compensaciones en el extranjero. No es lo mismo trabajar en Alemania que en Ecuador, cuyos costos de vida son diferentes.

13 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalEjemplo: Se llega a un país donde no existen días feriados y localmente se está acostumbrado a tener un número considerable. Se debe negociar y adaptar a las políticas y procedimientos.

14 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalEstrategias de globalización

15 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalFases de la globalización Transito de una empresa local a un mercado global Fase I. Fase de exportación. Fase II. Fase de Filial de ventas. Fase III. Fase de división internacional. Fase IV. Fase de producto global/división de zona. Fase V. Fase de global multidimensional. Fase VI. Fase transnacional

16 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalFase I Fase de exportación

17 GESTION DE TALENTO HUMANO. Fases de Globalización. Fase IGESTION DE TALENTO HUMANO. Fases de Globalización. Fase I. Fase de exportación. Se explora al mercado. Con un intermediario. Un exportador. Distribuidor extranjero. Distribuidor local cuando la zona está cerrada para los extranjeros. Nota: Se crea un departamento de exportación dotado por personal local y control desde la oficina central.

18 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión del talento humano a nivel globalFase II Fase de Filial de ventas

19 GESTION DE TALENTO HUMANO. Fases de Globalización. Fase IIGESTION DE TALENTO HUMANO. Fases de Globalización. Fase II. Fase de filial de ventas. Se establecen filiales en el país extranjero. Se dota esta filial con personal del país donde se haya abierto la sucursal. (GTH se limita a la supervisión de la selección del personal y a administrar su retribución) Se dota esta filial con personal de su propio de país.

20 Fase de división internacionalGESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase III. Fase de división internacional. Fase III Fase de división internacional

21 GESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase IIIGESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase III. Fase de división internacional. Comercializar un producto en el extranjero a producirlo en el país. Producir en el extranjero se da el paso de crear la división internacional, dirigida por un directivo de la sede central. En esta fase el departamento de recursos humanos selecciona el ejecutivo y su retribución. Las demás actividades se realizarán con el personal de la zona.

22 Fase de producto global/división de zonaGESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase IV. Fase de producto global/división de zona Fase IV Fase de producto global/división de zona

23 GESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase IVGESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase IV. Fase de producto global/división de zona. Para actuar en el mercado local: Se necesita la estandarización y la diversificación porque las necesidades de los clientes, la cultura, lo jurídico hacen que se requiera un control especial. (Si el control es muy riguroso, es necesario la contratación de personal autóctono y para algunos casos la sede central traslada a la filial muchas de las actividades o funciones de recursos humanos, dejando a la sede central el reclutamiento y selección de los directivos.)

24 Fase de global multidimensionalGESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase V. Fase de global multidimensional Fase V Fase de global multidimensional

25 GESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase VGESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase V. Fase de global multidimensional La empresa local funciona como nacional: Debe trabajar entre las funciones del país y la dirección y control de la sede central. Se presenta un flujo constante de personal entre la filial y la casa matriz.

26 Fase VI Fase transnacionalGESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase VI. Fase transnacional Fase VI Fase transnacional

27 GESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase VIGESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización. Fase VI. Fase transnacional. Se caracteriza por: Interdependencia de los recursos y responsabilidades entre todas las empresas o unidades de negocios. Potencializa su independencia de las fronteras. Se potencializa la identidad empresarial. Nota: Las actividades de recursos humanos se descentralizan al máximo.

28 GESTION DE TALENTO HUMANOGestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionales

29 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionalesEnfoque etnocéntrico: La sede central controla las actividades de los recursos humanos y los expatriados del país de origen dirigen las filiales. Por qué? La empresa puede creer que el país receptor no cuenta con individuos calificados para ocupar puestos directivos de administración. La empresa puede ver una política de contratación etnocéntrica como la mejor forma de mantener una cultura corporativa unificada. Si la casa matriz está tratando de generar valor al transferir competencia a una operación en el extranjero, puede creer que la mejor manera de hacerlo es mediante la transferencia de los ciudadanos de su país, que tengan los conocimientos para realizar dichas competencias.

30 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionalesEnfoque policéntrico: Los países son unidades independientes, algunas decisiones son locales. La filial está dirigida por funcionarios locales pero en raros casos son promocionados a la sede central. Tiene sus ventajas: Hay menos probabilidades de que la empresa sufra de una miopía cultural. Puede ser menos caro de implementar. Sus desventajas: Los ciudadanos del país receptor tienen limitadas oportunidades de obtener experiencia fuera de su propio país y, por lo tanto, no pueden progresar más allá de los puestos directivos en su propia subsidiaria. La mayor desventaja del enfoque policéntrico es la brecha que puede formarse entre los directores del país receptor y los del país de origen.

31 GESTION DE TALENTO HUMANO Fases de Globalización.Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionales: Enfoque regiocéntrico: El personal puede ser promocionado dentro de la región, pero normalmente nunca a la sede central.

32 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionales:Enfoque geocéntrico: Filosofía transnacional, se busca personal calificado sin importar la nacionalidad. Ventajas: Permite a la empresa hacer el mejor uso de sus recursos humanos Permite a la empresa formar un cuadro de ejecutivos globales que puedan sentirse en casa trabajando en diferentes culturas. Tiende a reducir la miopía cultural y a fortalecer la sensibilidad local.

33 Reclutamiento y selecciónGESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionales Reclutamiento y selección

34 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionales Reclutamiento y selección Las necesidades de contratación en la globalización es diferente a aquellas que actúan solamente en el ámbito nacional.

35 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionales Reclutamiento y selección El enfoque etnocéntrico requiere de seleccionar, preparar a las personas y en algunos casos a la familia. El enfoque policéntrico puede evolucionar a partir del etnocéntrico a medida que los empleados del país receptor, se forman en tareas de gestión. El enfoque geocéntrico: Sitúa a las personas por encima de la nacionalidades. El enfoque regiocéntrico: Consiste en una política regional en la que se tiene en cuenta la nacionalidad de los directivos.

36 Evaluación del rendimientoGESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionales Evaluación del rendimiento

37 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionales Evaluación del rendimiento Debe considerar la: Competencia Habilidades personales interculturales. Sensibilidad hacia las normas y valores extranjeros. Facilidad de adaptación a entornos desconocidos.

38 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionalesFormación y perfeccionamiento

39 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionales Formación y perfeccionamiento Exportación: Esta fase se satisface por personal externo. Filial de ventas: Se forma a empleados del país de origen y se extiende a empleados nacionales con el objeto de que terminen gestionando las empresas filiales. División internacional: Se centra en incrementar la capacidad de liderazgo de los altos directivos. Producto global/división de zona: Se centra en el aumento de su capacidad de intercambio de información social, política, tecnolígia y de tendencia de mercados. (Simon L. Dolan, 2007)

40 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionalesRetribución

41 GESTION DE TALENTO HUMANO Gestión internacional de los recursos humanos en empresas multinacionales Retribución Se debe considerar: Ser justa y equitativa. Atraer y retener al personal valioso. Facilitar el traslado y movimiento de las personas. Factor de motivación. Se debe considerar los gastos familiares de los expatriados. (Alimentación, cuidado personal, educación, vivienda, impuestos, contribuciones a los planes pensionales, otras). Estos altos costos hacen que las empresas se fijen en los locales. (Simon L. Dolan, 2007)

42 GESTION DE TALENTO HUMANOTendencia en la gestión internacional de los recursos humanos.

43 GESTION DE TALENTO HUMANO Tendencia en la gestión internacional de los recursos humanosLa gestión de recursos humanos es un elemento básico en la gestión global de la empresa porque la orientación que se da varía entre países. Las diferencias varían en las culturales y los departamentos de recursos humanos tienen que hacerle frente a los conflictos que surgen de la diversidad.

44 “Think global, act local”GESTION DE TALENTO HUMANO Tendencia en la gestión internacional de los recursos humanos Las empresas internacionales ya son una realidad y es necesario crear el concepto de gerentes globales. “Think global, act local”

45 GESTION DE TALENTO HUMANO Tendencia en la gestión internacional de los recursos humanosLas habilidades múltiples para el éxitos de los profesionales de asignación internacional.

46 GESTION DE TALENTO HUMANO Tendencia en la gestión internacional de los recursos humanosTeoría de las Inteligencias Múltiples fue ideada por el psicólogo estadounidense Howard Gardner Recuperado de https://psicologiaymente.net/media/q3y/teoria-inteligencias-multiples-gardner/default.jpg

47 GESTION DE TALENTO HUMANO Tendencia en la gestión internacional de los recursos humanosLas Inteligencias Múltiples. Inteligencia lingüística. No solo hace referencia a la habilidad para la comunicación oral, sino a otras formas de comunicarse como la escritura, la gestualidad, etc Inteligencia lógico-matemática. Este tipo de inteligencia se vincula a la capacidad para el razonamiento lógico y la resolución de problemas matemáticos Inteligencia espacial. Este tipo de inteligencia suelen tener capacidades que les permiten idear imágenes mentales, dibujar y detectar detalles, además de un sentido personal por la estética.

48 GESTION DE TALENTO HUMANO Tendencia en la gestión internacional de los recursos humanosLas Inteligencias Múltiples. Inteligencia musical. Algunas zonas del cerebro ejecutan funciones vinculadas con la interpretación y composición de música Inteligencia corporal y cinestésica. La habilidad para usar herramientas es considerada inteligencia corporal cinestésica. Inteligencia intrapersonal. refiere a aquella inteligencia que nos faculta para comprender y controlar el ámbito interno de uno mismo.  Inteligencia interpersonal. Su habilidad para detectar y entender las circunstancias y problemas de los demás resulta más sencillo si se posee (y se desarrolla) la inteligencia interpersonal. Profesores, psicólogos, terapeutas, abogados y pedagogos Inteligencia naturalista. La inteligencia naturalista permite detectar, diferenciar y categorizar los aspectos vinculados a la naturaleza, como por ejemplo las especies animales y vegetales o fenómenos relacionados con el clima, la geografía o los fenómenos de la naturaleza.

49 GRACIAS

50 GESTION DE TALENTO HUMANOTrabajo Individual para entregar el 30 de septiembre de 2016 Tema: Gestión del Talento Humano Trabajo escrito. Individual. Responder las siguientes preguntas. Cuáles motivos llevan a una empresa internacional a desplazar trabajadores desde la sede central a sus filiales extranjeras a desarrollar determinadas labores en vez de contratar trabajadores locales. Justifique su respuesta. (la respuesta debe contemplar al menos 2 cuartilla. ¿Qué factores considera que favorecen la adaptación de expatriados? Justifique la respuesta. La respuesta de contemplar al menos 1 cuartilla. ¿Cómo considera que deben ser las condiciones laborales desde el punto de vista de cargo, salarios, vivienda y otros al regreso de un expatriado a la sede central? La respuesta debe contemplar al menos 1 cuartilla. Nota: Uso Normas APA sexta edición. Consultar normas APA aquí. Debe registrar como mínimo 6 referencias bibliográficas. Evitar el plagio. Consultar cómo evitar el plagió, aquí. Documentos de apoyo para la elaboración del trabajo: Normas APA las puede consultar aquí. Bibliografía: “Movilidad del Talento de América Latina” lo puede consultar aquí. “La Gestión de los Recursos Humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación” lo puede consultar aquí. (Simon L. Dolan, 2007, pag. 377)

51 GESTION DE TALENTO HUMANOTrabajo Individual para entregar el 8 de abril de 2016 Tema: Gestión del Talento Humano Trabajo escrito. Individual. Responder las siguientes preguntas. Les recuerdo que el 23 de abril de 2016 se desarrollará una evaluación escrita y será el cierre de las actividades del presente período (2do corte). Las calificaciones deben estar en la plataforma SICUC el día 24 de abril de 2016.